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工业工程起源范文1
对于园林绿化工程建设成本的控制就是对园林工程建设过程中为了实现既定目标进行的一系列成本预算、核查以及分析等。而对于园林成本的管理将会影响到园林工程建设的整体规划以及各个方面的正常开展，其主要包括项目的投标、中标以及工程建设合同的签订等，还会涉及到工程的准备，实际建设和竣工验收以及后期养护管理等，上述这些均在园林工程建设的成本管理和控制范围之内。当前来说，园林绿化工程基本都是通过工程招标的形式完成的，而在经济市场竞争激烈的今天，园林绿化工程的招投标普遍存在着低标中标的现象。而对于园林绿化成本的控制能够有效完成对于项目盈亏的预测、工程建设的指导、提升工程预算的收入、充分调动资金的流动性以及降低工程建设过程中的成本投入总量等方面的控制。
2园林企业工程施工过程中的成本控制措施
（1）加强工程建设过程中的成本控制
在进行实际的工程建设之前，必须完成工程的勘测、整体建设规划以及相关的工程建设准备工作，而该阶段所有工作的开展都是为了后期工程建设的顺利开展，从而有效提升工程建设过程中的成本控制效率。在工程设计之前应当完成施工场地的勘测，并且根据现场的实际情况制定出更为严谨科学的施工计划，减少工程建设过程中的土方量。与此同时，对施工场地的苗木应当进行观察和统计，防止施工图纸出现变更，并且尽可能的对施工场地的数目加以保留和利用，从而减少后期园林绿化过程中的苗木购置费用的投入。另一方面来说，应当将园林建设过程中的安全系数控制在一个较为合理的范围之内，从而有效避免由于过度追求安全系数而造成建设材料的浪费，增加工程建设的资金投入总量。基于上述分析，我们在实际的工程建设过程中应当做到在保证工程建设基本质量的基础上有效控制成本的投入总量。
（2）加强工程建设的成本控制
园林工程的具体实施阶段就是园林工程的实际施工过程，更是整个工程建设的关键所在。在该阶段，对于实际施工过程中涉及到的绿化栽植、园路修建、假山的建造以及给排水系统和人造地形的建造等都必须有相关的方案作为支撑。在实际的工程建设过程中对于工程项目成本的投入主要包括以下几点：工程建设的材料费用、相关机械的费用、施工人员的薪资、临时性设备的费用以及其他的直接费用和项目管理的费用等。并且对于所有的人工、材料以及机械等多种物质的消耗都必须进行准确记录，并且保证在实际的资料传递过程中加强保管，由专人负责，从而保证资料的完整性。对于工程建设的项目经理人应当加强相关的专业技能培训，掌握基本的工程监管的方法，并且能够及时准确的反应工程建设的实际情况。加强相关设备和和材料的监管，根据工程建设的实际情况发放相关材料，从而有效避免浪费现象的出现。建立起完善的考勤管理制度和材料发放和领取制度，从而极大地减少材料浪费现象的出现，节约工程建设的成本投入，提升工程建设的经济效益。
（3）加强竣工阶段的成本控制
建筑企业往往会对工程建设的竣工阶段造成忽视，而有的工程建设企业则会在竣工阶段进行工期的拖延，进而造成相关的机械设备的转移产生困难，增加总体的成本投入，造成不必要的资源浪费，最终使得工程建设阶段的经济收益不断减少。加强竣工阶段的成本控制必须做到有计划，以最快的速度完成工程的收尾工作，尽快进行工程验收工作。在实际的工程验收过程中必须有全部的施工图纸作为对比，对于验收过程中的工程意见应当严格按照工程建设的合同规定进行整改，从而保证工程建设的基本质量。
3加强园林企业工程成本控制的相关管理措施
（1）建立完善的管理制度，将工程建设责任落实到个人
在管理制度的建立过程中应当做到权利、责任和利益相结合的方式。完善的管理制度也是保证工程建设顺利进行，降低工程建设成本投入的基本保障。而完善的管理制度的建立必须以责任制作为制度的核心内容，并且在实际的工程管理过程中应当严格按照相关的规章制度进行，并且将工程建设的各个环节的责任落实到个人，完善的规章制度也能够极大地保障实行过程中的流畅性，一旦发现问题应当立即进行分析并加以解决。加强各岗位之间的联系，以责任制度将所有的工程建设参与人员联系起来，准确把控工作的进展速度以及时间的节点，从而极大地调动各单位的工作积极性。完善的工程管理制度使责任落实到个人，从而有效调动施工单位的工作积极性，保证工程建设的基本质量，减少成本投入总量。
（2）建立完善的企业定额
在实际的工程建设过程中必然会消耗一定量的人工、材料以及施工器械等，而所消耗的这些东西都会和生产消费之间产生必然联系，而这一关系能够准确反映施工单位的生产力水平。通过制定完善的管理制度能够进一步提升本企业的市场竞争力，降低企业工程建设成本的投入。只有不断进行生产资料积累才能够提升本企业的管理水平，让企业在实际的工程招标中占得先机。企业管理水平、技术专长、所涉及到的施工设备、材料采购时的优势所在以及对于工程建造成本的控制都是企业定额的真正体现，而通过企业的定额报价能够明确了解到企业在工程建设过程中的个人成本投入。另一方面来说，在进行工程招投标时应当根据企业自身的实际情况和发展的切实需求，制定出合理有效的工程报价方案。
（3）提升工程造价控制人员的业务水准
对于工程清单计价的合理性控制是园林绿化建设的重要因素，该因素能够极大地增加企业在投标过程中的主动性，而提升造价的合理性是建立在企业人员具有较高综合素质的基础上的，其中对于编制投标文件的工程造价人员的要求极高。对于相关人员的培训是通过继续教育、培训以及后期的自我学习和借鉴国外先进经验实现的。而对于工程建设人员的素质培养的目的在于转变造价人员的清单计价思维模式，认识清单计价的基本本质和内涵所在。在实际的清单计价过程中，对于企业定额能够灵活运用，对于市场、人员以及材料的变化能够做到准确把控，提升企业管理水平和施工工艺水准，减少非实体性的消耗，减少工程管理费用，增加工程建设的利润空间。优秀的工程管理人员是企业获取经济效益的基本保障。
4结束语
工业工程起源范文2
[关键词] 忠诚度 激励机制 人本管理 企业文化
在市场竞争日趋激烈的今天，企业的竞争也就是人才的竞争。但目前大多数企业出现员工流失、人才跳槽的现象，这使得大部份企业领导的心声都是“人才难求，人才更难留”。人才始终被视为企业最珍贵的财富，而一家成功的企业则视每一位员工为人才。只有取每一位员工之所长，才能使企业发展壮大。
一、员工忠诚度的现状及作用
德国某在华赫赫有名企业的采购部一夜之间集体离职；浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久的外销员有意将发往欧盟的10多个集装箱发往美国；至于通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别的现象更是屡见不鲜……
在市场经济的大环境下，很多企业都出现员工忠诚度不够，甚至缺乏忠诚度的现象。特别是在一些民营企业当中，很多员工都只是抱着“拿工资、求生存”的态度，而根本没有从企业的角度考虑如何促进企业的发展或其他有利于企业的想法，更不要谈为企业出谋划策了。产生这些现象的原因是多方面的，但归根结底可以用员工的忠诚度来进行解释。
员工对企业的忠诚度是指：员工处理与企业关系所持有的一种荣辱与共的价值观。员工忠诚度提高的直接作用就是：留住员工和提高员工的生产效率，从而间接的提高了外部服务价值，通过外部服务价值来提高顾客的满意度进而提高顾客的忠诚度，顾客的忠诚度将直接影响到企业的营业额增长和获利能力的提高。所以从员工的忠诚度的产生到他的作用间接的就体现到了对企业效益的提高上面。
高忠诚度员工还会表现出不折不扣地履行岗位职责，关心企业的成长，调整自我以适应企业文化，对影响企业发展的不利因素进行制止或采取对策，提升自我能力以适应企业需要，企业处于危机时将会与企业共度难关。
二、影响员工忠诚度的因素
1.是否形成了科学有效的激励机制。我国大多数企业吃大锅饭的思想还没有彻底根除，员工的薪酬并不与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献所决定。不仅如此，不少企业完全只注重物质激励，而忽略了精神激励。这造成企业员工的精神空虚，精神需求得不到满足，感觉不到自己的价值所在。这些不够科学合理的激励机制，没能为员工提供富有刺激性的奖励方案，结果严重的挫伤了员工的工作积极性，降低了员工对企业的忠诚度。
2.是否注重了新世纪的人本管理。“以人为本”的管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。很多企业却只顾盲目追求企业利润最大化，而忽略了员工与企业各方面关系的协调。从某种意义上讲，已经把员工当成了赚钱的工具，这对员工造成了很大的创伤，员工逐步对自己的企业失去信心，并开始寻找新的“归宿”，更不用谈对企业“忠诚”了。
3.是否避免了封闭式家族管理制度。由于当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点，改革开放以来，用家族制的方法管理企业已经成为70%～80%的民营企业的普遍管理模式，因此给企业的人力资源带来了极大限制。
这种封闭式家族管理制度对外来资源和活力无形中有一种排斥作用。尤其是在部分典型的家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。把员工看成外人，对外来员工没有真正的信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具。
这样的管理制度不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其是摧毁员工忠诚度。
4.是否加强了企业文化建设。所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化只有得到了广大员工的普遍认可并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度，尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，培养不起员工的忠诚度。
三、提高员工忠诚度的方法
1.科学有效的激励方法更能提高员工对企业的忠诚度。员工激励的根本目的就是要激发员工的正确动机，调动其积极性和创造性，以此来提高员工对企业的忠诚度。在激励过程中只靠有效的激励机制是收效甚微的。单靠工资、奖金、福利等物质奖励更不能达到最佳效果。在激励机制比较健全的情况下，企业更应辅以一些迎合员工的科学有效的激励方法。如：ERG激励、双因激励、成就激励、期望激励、信任原则激励等。当这些激励方法与企业健全的激励机制相结合时，所收到的效果会更加明显。对提高员工忠诚度，调动员工积极性有着不可取代的作用。
2.给员工一个自由发挥的空间。知人善任，就是要给员工一个自由发挥的空间。尽可能的给员工提供一个有利于任务完成的环境，让员工按照既定的工作计划，在没有不相干因素的影响下，根据自己的能力，按照相关的思路来完成布置的任务。这样让员工更有充实感、幸福感。在工作的开展中除原则性的问题以外，不要过多的给员工压力，应该注重发扬民主、减少对员工不必要的指责。坚持“用人不疑、疑人不用”的原则，对委以重任的员工要充分的信任，给予广阔的空间，使其人尽其才。也只有这样，员工才会信任并忠于企业。
3.让员工参与解决问题。让员工参与解决问题体现了员工在企业中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思广益、群起群策，还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂。使员工认识到自己在企业中的价值，这样他就会更忠于企业，更愿意把企业的发展当作自己的事业，更愿意发挥自己的最大潜能以回报企业。
4.对员工实施亲情化管理。人是感情动物，自然就会受到感情因素的干扰，而感情因素又往往会影响到员工对公司的印象，影响到员工对企业的忠诚度。因此，在企业对员工的管理中就必须考虑到感情因素，实施亲情化管理。
一方面，企业要关心员工的健康状况。特别是一些核心员工，由于工作压力大，缺乏足够的锻炼，长期下来，健康状况就会受到威胁，美国微软公司员工英年早逝就是很好的证明。在这方面，IBM公司、宝洁公司就做得很好，他们不仅每年都安排员工体检，而且每年还要组织1~2次的度假，对员工的健康状况十分关照；另一方面，企业还得关心员工的家庭生活状况。达到员工工作和家庭相互平衡。3M公司为了方便员工处理一些生活事务，将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务型企业。这样，公司员工就可以很方便的干完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。这些亲情化管理的措施从很大程度上促进了员工个人乃至其家庭对企业的忠诚。
5.构筑充分而有效的沟通。沟通是激发员工工作热情和积极性的一种重要方式，通过沟通可以了解员工心里的一些表面不易被觉察的想法和需要，根据获得的员工情况，采取适宜的措施解决员工需求、满足员工意愿。在大型企业和组织中，团队成员越多样化，就越会有差异，也就越需要有沟通。而且在企业管理中，管理者把自己的知识、经验及观念以平等沟通的方式灌输给员工，可以改变员工的行为。特别是各层管理者通过信息沟通和情感沟通可以转变员工原有的抵触态度。这样就能实现企业与员工之间的良好合作。
6.塑造优秀的企业文化。首先，企业必须强化经营理念。因为理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感，只有员工把企业的经营理念作为自己的人生信念后，才会真正的把自己融入到企业当中去，与企业同生死、共存亡。其次，企业必须树立“以人为本”的企业价值观。“以人为本”的企业价值观是以员工为出发点和中心的，它可以激发和调动员工的主动性、积极性、创造性。所以它不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的企业价值观真正体现在各项制度和文件之中。最后，要塑造优秀的企业文化还必须把“诚信”作为凝聚力。只有把“诚信”作为企业贯彻始终的原则，才会使企业在竞争中立于不败之地，才能使员工以自己的“诚信”回报企业的“诚信”。
总之，在企业中，我们谈论最多的是要求员工如何忠诚于企业，而很少谈到员工为什么不忠诚于企业以及企业如何忠诚于员工的问题。也就是说在企业要求员工忠诚于自己时，自己也应该忠诚于员工，为员工创造忠诚的环境和风气。所以忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚，企业首先就得忠诚于员工，员工需要一个忠诚的大环境。
参考文献:
[1]陈阳生:管理方法――人事与组织管理方法[M]．乌鲁木齐：新疆科技卫生出版社
[2]段武军:新概念私营人事管理[M].北京：新华出版社
工业工程起源范文3
关键词:忠诚度 培养 职业发展规划 薪酬福利制度
近年来,笔者经常对企业员工进行忠诚度方面的培训,笔者认为仅对员工单方面进行忠诚度的培训,收效甚微,很难达到企业培训的最终目标。这是因为忠诚是相对的、双向的,企业要想获得员工的忠诚,企业就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系。既然是合作,就要求双赢。只有双赢,企业才能获得员工的忠诚,才能让员工真正成为企业发展的内在动力。
1 企业本身的因素是影响员工忠诚度的关键因素
在当今的企业中,有许许多多的员工一开始工作时怀着积极的热情为企业奉献自己的才能,可是由于企业等方面的原因,导致员工对企业的热心及信心逐渐降低,也就是说企业对员工的凝聚力越来越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的员工最终没有了工作的积极性,甚至走上了离职之路。
那么作为一个企业,要想让员工忠诚,我认为首先企业应该为员工做好以下几方面的工作:
1.1 帮助员工制定完善的职业发展规划,重视员工个人发展
职业发展规划是除工作安全之外最重要的员工忠诚的培养措施。当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻找一个适合自己长远发展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的机会。为此员工进入企业后,企业根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展,实现企业与员工的良性互动,采用多样化的职业发展模式,增强员工的自我能力,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场,以便员工调整自己的职业发展道路。采取员工参与管理,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式,调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动,给员工以自我最大人生价值的体现,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。
1.2 建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力
员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同,不同的工作岗位,薪酬福利的设计应有所区别。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下,作为薪酬福利的激励不可忽视,根据亚当斯的“公平理论”,员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用,因此企业应建立个性化的薪酬福利制度,来增强企业凝聚力。
个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。对高层管理者采取年薪制和期权奖励相结合的办法,合理确定期权的行权期限,做到既有激励又有约束,对技术创新者,施以一次性重奖,或者按技术含量折股。对一般员工在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度,必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案,通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标,尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来,以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用,真正调动员工积极性,吸引和留住员工,降低企业员工流失率,增强企业凝聚力。另外,企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,在企业内部适当拉开薪资分配的差距。
1.3 充分授权,让员工参与决策
授权与员工忠诚有高度正相关关系。通过合理授权,给员工搭建发挥才干、展示能力的舞台,不仅有利于发现人才、使用人才、锻炼人才,而且可以作到责任分解、压力下传,激发员工的责任感和使命感。当然,授权不是简单的放权。首先,授权必须以信任为基础,饱含信任的授权,这就意味着员工能够对其部分或全部工作拥有掌控权,并且使员工树立起主人翁意识,使员工感受到自身的价值所在,激励员工充分发挥自己的才能,自动自发地完成好工作。其次,授权并不是不闻不问,放任不管。管理者必须时刻关注员工履行职责的情况,及时给予指导,帮助员工解决难以解决的问题。
员工参与决策能够使员工更加投入工作,并创造一个良好的工作氛围,这样不仅能够使员工对企业忠诚,而且还能为公司培养后备力量。员工参与企业决策的范围越广泛,程度越大,员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高,其归属感就越强烈,能够使员工更加忠诚于企业。
1.4 创建良好的企业文化,营造良好的组织气氛
在企业管理中,制度管理强制人达到最低标准,文化管理引导人达到最高标准。因此,提升员工的忠诚度最根本的是要从忠诚文化建设入手,通过文化的传承性和延续性,使忠诚意识内化于心、外化于行,生生不息。
企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模范。良好的企业文化可以带动企业的各项管理工作,使员工真正感受到自身身处的是一个充满活力、公平竞争、严谨自律的工作环境。企业应通过提高员工的公平感,建立“共识式”领导方式,推行“知识管理”,确立鲜明的企业宗旨等方式,来营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化,从而对留住员工起到重要作用。
1.5 企业管理人员要率先垂范,从战略高度确保队伍稳定
要求员工对企业忠诚同时,员工也在要求企业对员工的忠诚。企业的发展需要一支高忠诚度的员工队伍,首先需要一支高忠诚度的管理人员队伍。要求普通员工做到的,管理人员必须带头做到。管理人员应首先在提高“五种能力”上下功夫,即发扬学而不厌、学以致用的精神,不断提升学习能力;发扬与时俱进、标新创异的精神,不断提升创新能力;发扬科学民主、奋发有为的精神,不断提升决策能力;发扬精益求精、巨细无遗的精神,不断提升管理能力;发扬求真务实、竭力虔心的精神,不断提升服务能力。管理人员要积极做好企业各项规章制度的贯彻落实,及时发现和解决改革发展稳定中的突出矛盾、员工的实际困难和干部作风中存在的具体问题,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,用人格的力量去感染员工,以求真务实的形象感动员工,保持员工队伍的稳定。
2 员工个人因素影响对企业的忠诚
影响员工对组织忠诚的个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工龄、技术水平等。研究发现人口统计特征如年龄、工龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显著影响。一般来说,随着员工年龄的增长,其对组织的忠诚度有增加的趋势,刚离校的学生更偏向于职业忠诚,而工作年龄长的员工则更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高,对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高,其期望值就越高,使企业难以满足其期望,因此与员工忠诚度呈现负相关,也可能是受教育程度高的个体,其工作机会也多,不太可能停留于一个职位或企业。公司工龄是一个影响组织忠诚度的重要维度,组织忠诚度随着员工在组织中年限的增长而上升。另外从技术层面讲,技术水平越低的员工,越偏向于企业忠诚,反之则倾向于职业忠诚。鉴于此,企业可作好以下两个方面工作:
2.1 把好招聘关
不同的应聘者具有的特点会不一样,因而他们到组织后的忠诚行为表现会有所差别。成功的招聘可以使组织从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的,并愿与组织共同发展的员工。因此企业要有鉴别、有选择地招聘高忠诚度的员工,这就要求企业在招聘工作中采取科学有效的测量方法。企业应当通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度,雇主应该通过全面策略寻找行为模式来提问问题,提高招聘质量,增加员工忠诚度。在招聘过程中应当招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工对组织忠诚度的降低。
2.2 有计划培训员工
加强对员工的培训和教育,激发员工的潜在素质,使员工的文化价值体系与组织的文化体系尽快融合。培训的内容主要有专业技能培训、企业文化培训、团队精神培训和价值观培训四方面。一般来说,培训员工完成某项具体工作所需的技能不难,困难的是训练员工与团队成员之间的合作能力和与客户打交道的能力,以及将自身的综合素质表现出来并且被团队其他成员所认同的能力。最难的是价值观培训,它是企业培训的最高境界,关键在于如何将企业的价值观与员工的价值观统一起来。
现就企业加强和改善员工培训工作,提出如下建议:
(1)企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况,而且应建立员工培训手册,使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合,明确列出培训经费年度预算,具体安排有关管理人员负责。
(2)企业应转变人才观念,积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训,使企业生产效益得到了增长”。
(3)企业应正确引导员工重视自身素质的提高,强化岗位技能的精益求精,树立终身学习的观念,主动谋求不断接受教育培训的机会,特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源,把家庭电脑作为学习的载体,建立学习型家庭。
综上所述,一个企业只有把以上两方面的工作都做好,员工的忠诚度才可能真正的培养起来。
参考文献
[1] 颜丽娟,王丽娟.员工忠诚度流失探析.北方经贸,2007(12).
[2] 张黎.浅谈如何培养和提升现代企业员工忠诚度.商场现代化,2008(2).
[3] 李志,颜曦.影响员工忠诚的因素及其培养措施.人力资源开发,2007(8).
[4] 魏晓妮,白小宁.企业员工流失的成因分析及对策.技术与创新管理,2008(1).
工业工程起源范文4
记得在1999年6月份史密斯热水器刚刚进入无锡市场的时候，通过一个偶然的机会我加入艾欧史密斯热水器公司无锡办事处。当时的心情既兴奋，又紧张，兴奋的是（下岗后的我）即将成为一家跨国公司的现场直销员；紧张的是，我还是第一次接触家用电器的销售，而且史密斯热水器也是第一次来到无锡，当时阿里斯顿作为无锡的地产品牌热水器，已经深入人心，我不禁问自己，我能把产品卖出去吗？
万事开头难，这句话的体会我是最深的。当时，我被安排在无锡八佰伴商场，也许是我的促销技巧还不够成熟，也许是无锡消费者对史密斯热水器还不熟悉。前几天我竭尽全力的介绍产品，但是没有顾客愿意买我的热水器，我心理失落极了，一开始的兴奋都跑光了。晚上拖着疲惫的身子，回到家中，家里人问今天卖了几台，我失望地说一台也没有卖掉。家里人关切地说，如果这份工作不好做，就不要做了。我也有点犹豫了，但这时候我一惯不服输的牛脾气上来了，我想我不能当逃兵，再难我也要坚持下去。我对我自己说，我一定行。其次我想史密斯在美国那么有名气，受到美国消费者的欢迎，将来在中国一定受到老百姓的欢迎。
仅仅有决心是不行的，我告诉我自己。要想当一名优秀的促销员必须从各方面提高自己。
在办事处的帮助下，我首先强化对史密斯热水器产品知识的了解，特别掌握是史密斯热水器不同于其他热水器的独特之处。这样我在卖点遇到顾客的任何产品知识的问题，都能作出准确的回答，而且由于对史密斯热水器优良品质的充分认识，使我对史密斯这个品牌和产品以及销售好史密斯热水器更有信心了。在销售技巧的学习方面，除了认真参加公司和办事处组织的培训外，平时我在商场注意学习那些老促销员的促销技巧，在她们介绍时，我就在旁边认真地听，看到好的有效的介绍方法就默默的记在心里。休息时还经常到新华书店和图书馆翻阅热水器方面和促销技巧方面的书，学习各种促销技巧和揣摩顾客购物心理的方法；有空的时候，还会到新建成的小区走走，看看那里的房型，什么样的房型，适合装什么样的热水器。功夫不负有心人，经过半年的努力，我已经能得心应手的面对各种各样的顾客，当看到通过我的介绍，顾客高高兴兴的买回家时，我心里充满了自豪。我的销量也不断上升，由一开始月销售十几台，到现在的月平均销售100台左右，在当时无锡所有卖点中是最高的。与此同时史密斯也成功地打开无锡市场，在无锡老百姓心目中有了一定的地位。
2002年2月份苏宁电器连锁进军无锡市场。考虑到苏宁是我们公司最重要的合作伙伴，以及其在家用电器市场的龙头地位，所以苏宁历来是我们公司最关照的卖场。基于这样的原因，在办事处的安排下，我从八佰伴调到无锡苏宁商场，到苏宁后办事处领导交给我的任务除了把销售搞好之外，还有一个任务是把我的对班尽快带出来。我在苏宁的对班顾月娟是一个勤奋好学的人，当初的办事处经理选中她的原因就是看中她的这股做事情的劲头。但由于她以前没有做过家用电器的销售，所以对热水器可以说是一窍不通，需要一点一点地从头开始。在没有顾客的销售间隙，我就给她介绍产品知识和销售技巧，把我在这三年中做直销员体会和心得与进行分享，把我收集的一些资料交给她学习，由于她的勤奋好学，很快她就成长为一名优秀的促销员。我们两个在苏宁互相帮助，互相促进，一唱一和，使苏宁销量稳定在150台左右，成为无锡办事处销量最好的卖点，而且也是在销量上唯一能超过强大对手阿里斯顿的卖点。2002年在公司销售管理部陈佳云老师的安排下，我还作为优秀直销员的代表，到武汉、苏州等兄弟办事处与那里的直销员姐妹进行了交流。通过这些交流，我不仅把我的一些体会教给她们，同时自己也得到了提高，更重要的增强了我和别人沟通的技巧。由于当年的工作，我被评为2002年无锡办事处优秀促销员，并作为无锡办事处优秀促销员的代表参加了总公司营销表彰大会，在大会上又光荣当选为公司十佳直销员，登台领奖的那一刻，是我感到最幸福的时刻，我的工作得到公司的承认，我感到无比欣慰。就在2002年，我们史密斯热水已经牢牢占据了无锡市场第二的位置，无锡办事处也由于其卓越工作当选为公司先进办事处。
永乐家电连锁也是我们公司重要的经销商之一。其无锡永乐三店地处无锡闹市区，客流量非常大。但因种种原因，史密斯的销售从2002年9月份开业以来一直不太好，为改变这种状况。2003年3月份办事处再次点将，把我从苏宁调到永乐三店。来到永乐三店后，我发现由于卖场柜长对史密斯有偏见，所有在进货、卖场管理等方面，自觉不自觉地设置一些障碍，这很大程度上影响了我们的销售。为此，我利用都是女性好沟通的优势，加强了与她沟通，使她对我们史密斯的印象大大改观，各项工作都能尽量为我们着想，使我们的工作变得非
常顺利。由于永乐三店只有我一个直销员，而竞争品牌都有两个直销员，为了能多做一些生意，我主动放弃了一些休息时间，尽量多在卖场守一些时间。通过我的努力，2003年6月份，我离开时，永乐三店的销量已经由原来的20几台，增长到月销售90台左右。
2003年6月份公司为了加强直销员的培训和卖点管理的工作，设立了市场督导的职位，考虑到我以前的工作经历，安排我担任苏南地区督导。新的职位、新的工作，对我来说是新的机会，也是新的挑战。以前只要把自己的份内工作做好，把自己的卖点销量做好就行了。现在我必须帮助苏南地区所有卖点的直销员，与她们进行良好的沟通，把她们的积极性都调动起来，使她们变得专业起来，都成为优秀的直销员。
工业工程起源范文5
关键词：建筑工程 员工 培训
中图分类号：TU198文献标识码： A
近年来，市场经济迅猛发展，社会竞争日益激烈，企业间的明争暗斗更加残酷。人力资源是企业的第一资源，企业要取得发展，必须提高人员的素质。教育培训作为企业开发人力资源、培养人才的重要途径，为企业的经济发展提供了强有力的智力支撑。对于建筑工程企业而言，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑工程企业更应该着力强化员工的教育培训，不断提升员工和企业的整体素质，使企业人力资本持续增值，从而促进企业更快更好的发展。
一、建筑工程企业员工培训的必要性
1、员工培训可以提高员工综合素质。
岗位培训是建筑工程企业员工培训的重要方面，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。再优秀的人才也要不断学习，才能适应企业和岗位发展的需要。因此，在岗人员经常参加更高层次的技术知识和专业能力等方面的培训，接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，从而使各自的综合素质达到岗位规范的高一层标准，才能适应未来岗位的需要。
2、员工培训是增强建筑工程企业竞争力的重要手段
培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。建筑工程企业的员工培训，可以提高员工的综合素质，培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
3、员工培训能增强建筑工程企业的凝聚力
员工培训不仅能提高建筑工程企业员工的综合素质，还能融入企业文化，对全体职工进行企业意识教育，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强主人翁意识、质量意识、创新意识，形成上上下下自学专业知识的良好氛围，企业的人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
二、建筑工程企业员工培训的现状
建筑企业员工培训中常见如下问题：培训内容不全面；培训投资偏低；培训时间不充足；侧重于课程式培训方式，忽视实际操作；不重视培训的效果评估；员工参与积极性有待提高。这些问题的根源在于：企业以盈利为目的，只把员工当作帮助企业盈利和发展的工具，而没有把员工当作需求可持续发展的人，为了培训而培训，势必影响建筑企业员工培训的实效性，进而影响企业的可持续发展。
1、企业培训观念保守落后，对培训不够重视
目前，很多建筑工程企业对员工教育培训的重要性认识不到位，企业管理者在管理过程中过分强调短期效益，没有把员工当作需求可持续发展的完整的、个体的人，不把人力资源培训作为重点投资与投入对象。企业只重视盈利，不重视员工的发展，就可能伤害了员工个人价值实现的需要，员工对企业就不会有什么归属感。另外，个别建筑工程企业管理者舍本逐末，为节省成本而减少对员工培训的投资，忽视员工培训而只追求眼前利益，没有把培训后企业及员工将得到的收益联系在一起。事实上，员工通过培训，业务水平以及其他素质能力会得到提高，自然会为企业创造出更大的利润。更为普遍的是，企业忽视对员工个人的需求分析，员工培训的各项需求与企业所制定的培训内容、方式、时间、评估等体系不一致，员工参与企业培训的积极性偏低。
2、员工培训的方式和内容单一。
许多建筑工程企业教育培训重专业技能，轻整体素质，大多数以适应性岗位培训、技能培训、取证培训为主，对生产管理、职业道德、思想文化方面的培训较少，没有看到素质培训才是企业发展和留住人才的根本。而且，培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。其实，实际操作课程更有利于员工职业技能的提高，更有利于员工参加培训积极性的提高，从而更有利于企业可持续发展和盈利。
3、培训效果差，没有进行效果评估
由于建筑工程企业人员分散，培训时间少且不固定，施工期生产紧张，培训工作难度较大，有些员工为了完成培训任务而参加培训，有些忙于施工生产无暇顾及培训，员工对培训只是应付，培训效果差，有时甚至毫无效果。这样不仅浪费培训经费，更使员工对培训学习的兴趣减少。另外，建筑施工企业的培训工作大多数为培训而培训，没有认识到培训评估是培训系统中不可缺少的一部分，开展有效的评估工作会对以后的培训需求分析工作产生促进作用，能够让企业在培训中少走弯路。有些企业培训效果测评的方法单一、内容不全面，并没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，也没有做跟踪分析。这种培训效果评估方法对培训效果的检验只是局限在培训过程中，仅仅只是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，处在考评的最初级的层次，造成了培训与实际生产服务的严重脱节。这种“有培训无回应”的情况使企业对人力资本的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、 建筑工程企业员工培训方式与措施
第一，转变培训观念，营造良好的学习氛围
建筑工程企业要高度重视教育培训工作，努力转变传统的教育培训观念，只有高层管理者的支持和批准，员工培训才能得以进行。坚持与时俱进，用新理论、新方法、新思维提高教育培训工作水平。把教育培训中的“要我学”的观念转变为“我要学”，培养形成良好的学习氛围，让教育培训的任务、目标、意义深入人心，不断提高教育培训的影响。企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训。每次培训领导都要身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；同时不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。
第二，根据企业和员工需求，制定科学系统的培训计划
在转变教育培训观念的同时，要及时反应和把握职工的需求，深入实际开展需求调研，并对培训需求进行认真分析，结合企业实际需要，制定一个科学有效的培训计划，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。重点开展职工迫切需要的培训，如解决企业在施工中存在的工程质量通病，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的思想道德修养。因地制宜、有针对性地对员工进行培训，满足职工对新工艺、新技能、新方法的学习需求。
第三，结合企业实际情况，创新培训方法和内容
培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。建筑施工企业应该采取多元化的培训方式，不断丰富载体，如利用网络、视频、管理软件、计算机模拟等多媒体手段，采取集中授课、现场培训、案例教学、角色扮演等多种方式，促进教育培训实际效果。在培训中，可采取其中一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。同时，培训方法的设计也要注意受训者知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。另外，要强化实践指导，对生产中的难点、易错点开展实际教学，由培训教师流动讲授，现场指导。最后，企业培训不仅仅围绕生产需要，也要加强员工的思想建设，融合企业文化及职业道德教育，从而提升员工的综合素质水平，提高企业的凝聚力。
第四，加强培训效果评估，重视培训质量
工业工程起源范文6
1.组织机构层级多，人员结构不合理。传统的公司、项目部、作业班组的直线职能制造成了组织机构层级多，运作成本高。人员组成中一面是初级普通型的职工偏多，一面是管理型和技术型的人才奇缺，造成了人员结构失衡。人力资源开发力度不够，人才流失明显。由于工程施工企业工作环境艰苦，工作条件恶劣，责任又重大，造成企业的中青年技术及管理人才、骨干的大量流失，从而更加造成了企业人力资源结构的不合理，人力资源培训、开发的成本加剧。
2.员工技能培训不到位。人力资源培训只满足于取证上岗的基本需求，或者由一些业务部门举办短期培训班，仅限于岗位培训，只着眼于眼前，不能形成贯穿于员工在企业供职的全过程的培训体系。绩效考核不到位，对员工的激励作用不明显。目前的工程施工企业中项目开工或业绩完成较好时，职工收入偏高，而项目接近收尾或业绩完成不好时，职工收入偏低，甚至还有的项目由于领导的思维意识决定了职工的绩效薪酬分配不合理，职工往往感到收入没有保障，传统的薪酬体系激励的作用不明显，企业或者项目的职工凝聚力不强。
3.人力资源管理不能形成统一标准。传统的工程施工企业中人力资源管理部门的作用得不到足够重视，缺乏专业的人力资源管理人才，形不成统一且有持续性的人力资源管理体系，常常出现“头痛医头，脚痛医脚”的管理弊病，无法改善企业的人力资源现状。缺乏专业技术人员和能解决现场技术难题的高素质高技能的人才。由于没有合理的人力资源晋升考核机制，没有对专业人才和高技能人才近期及长远利益的设计，造成了专业人才的大量流失，给企业造成无法估量的损失，无形中提高了企业的人力资源使用成本。
二、工程施工企业人力资源管理精细化管理策略
1.建立精细化的企业人力资源规划企业的长足发展依赖科学的发展战略，员工是企业经营目标的最终实现者，制定科学的精细化的人力资源规划是企业经营发展战略实现的根本。故而企业要根据自己的短、中、长期发展规划进行科学的分析，制定相应的短、中、长期人力资源发展规划，以确保为企业发展提供人才保障。人才引进。严把人才入口关是实现用工制度优化的关键。必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，使整个企业用工系统达到最优化。人力引进的原则：坚持德才兼备的原则；坚持按需招聘的原则；坚持优化配置的原则；坚持统一招收的原则。人才引进的渠道：全日制高校毕业生接收，外部人员调入以及高技能人才引进。
2.建立精细化的员工培训体系。建立一套企业人才培训体系，高度重视员工的继续教育，并设计一套完善的考核体制，是企业飞速发展的基础。人才队伍的建设。“要让专业的人干专业的事”这绝不是一句口号。如果干这个专业的人不专业，那么无论工作效率、工作要点以及判断都有问题，都会有阻于系统的建设。从工程企业的长远发展来看，重点进行如下两方面的建设：领导班子建设。领导班子整体素质的高低决定了企业的领导水平，因此必须具有较强的管理能力。作为组织的管理领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。加强职业项目经理建设，用制度去约束去提高领导班子成员的管理水平，专业系统技术人才建设。从工程施工企业现状分析，要优先建设工程技术、试验检测、经营核算、安质环保、物资设备、财务管理六大系统有专业技术职务的人员。
3.加强人力资源信息化建设。精细化管理必须要有精确和便于查询的数据，开发一套操作性强的网络化的人力资源管理系统，运用IT技术，使人力资源管理做到精准、精细，数据要有记录，对结果要有稽核以保证其完整，而且必须要做到容易查询。及时快速为领导提供精确的数字，以便做出正确的决策。《岗位责任书》明确了各岗位的职责及绩效考核标准，但是只有将考核结果与员工与职工的奖惩、收入分配、职务晋升相挂勾，才能使绩效考核真正落到实处，达到奖励先进、鞭策落后的作用。培养亲和的企业文化氛围。良好的企业文化及人际环境使人心情愉悦，更有助于凝聚人心，培养团队合作精神，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业精神的影响，进而转化为个人的一种生活方式。
三、结束语
