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单位实习管理范文1
一、事业单位强化资产管理的意义
（一）事业单位固定资产的主要特点
近年来，伴随经济体制改革的稳步推进和国有企事业单位转型改制的纵深实施，作为我国遥感事业的生力军，广大遥感类事业单位也要与时俱进，逐步引入先进的资产管理理念和资产管理模式，切实提高自身的核心竞争力，充分发挥各类遥感资产的社会效益、经济效益，为新时期党和国家的遥感事业发展注入新的生机与活力。当然，要切实加强和改进遥感类资产管理，必须首先要深刻认识到遥感类资产的主要特征，从而引领资产管理有的放矢。首先，遥感类事业单位的资产，尤其是固定资产种类多，比如广大遥感类事业单位的固定资产总体可分为遥感类专用资产、通用资产、传到资产、起重资产、运输起重资产和行政办公资产以及房产土地等资产。如何做到资产的分类管理，实现各类遥感资产的区别管理和差异对待。其次，遥感类事业单位的资产，伴随我国遥感事业的快速发展，各种专用和通用遥感资产的种类、功能日益丰富，信息化程度逐步加深，从而对资产管理提出了新的要求。
（二）事业单位强化资产管理的意义
新时期，伴随我国事业单位改革的稳步推进，各级各类遥感类事业单位的管理体制、运行模式日益规范，尤其是遥感类事业单位的业务领域和范围逐步扩大，从而引发遥感类事业单位的资产，特别是固定资产的种类、规模和金额逐步增加，于是如何提高遥感类事业单位的资产管理质量和效益，便显得尤为迫切。总体来看，新时期，各级各类遥感类事业单位强化资产管理具有重要的意义和作用，集中体现在以下几个方面。首先，遥感类事业单位强化资产管理，有助于自身摸清资产家底，切实做到账实一致，为后期资产管理提供坚实的基础。只有通过资产自查，才可以做到账实一致，从而做到责任到人，为后期的遥感类资产预算管理、采购管理、入库管理和领用管理提供基础。其次，遥感类事业单位强化资产管理，有助于提高各类资产的利用率。遥感类资产的管理，要做到资源的合理配置，尤其是各级各类专用资产和通用资产的配制，只有科学合理高效，才可以发挥遥感类资产的经济效益、社会效益，为我国遥感类事业发展提供强有力的基础。
二、事业单位资产管理中存在的主要问题及分析
（一）固定资产管理制度体系不完善
现代资产管理是一项复杂的系统工程，需要建立采购、入库、保管、领用、配制和调配等一体化的资产管理制度体系，然而在实践中很多遥感类事业单位特别是一些中小型遥感类事业单位，尚未构建完善的资产管理制度体系，有时出现资产管理的脱节现象，导致资产管理无序进行，为后期低效使用埋下祸根。比如，有的遥感类事业单位，内部采购和保管部门以及使用部门之间，由于缺乏信息沟通，导致使用部门有时出现申请采购一些性能过剩、金额巨大、款式过于超前的办公设备和专用资产，不仅给遥感类事业单位造成了巨大的财务负担，也导致原来的设备和资产闲置。另外，一些遥感类事业单位，内部部门之间缺乏资源共享理念，尤其是在办公家具和行政办公资产的采购和使用上，经常出现重复采购现象，一些本来还可以使用的办公家具却被浪费，又采购一些过于豪华的办公家具和办公设备。总体来看，我国遥感类事业单位的资产管理，由于缺乏科学化的制度规范，内部监管和评估措施缺失，导致资产管理低效进行，严重影响遥感类事业单位的工作开展。
（二）资产配置不合理使用效率低下
从某种意义而言，我国很多遥感类事业单位由于资产管理制度不完善、不科学、不规范，导致资产管理和配置低效，各种遥感类资产使用效益低下。正如前文所述，伴随信息化进程的不断加快，我国很多遥感类事业单位的各类资产，尤其是专用性和通用性资产的更新换代速度很快，于是就会淘汰很多陈旧的资产与设备，从而催生了如何处置和利用淘汰的设备与资产问题，实践证明，很多遥感类事业单位并未严格按照规定程序进行处理，在资产的处置和报废上显得很随意。另外，很多遥感类事业单位，在如何快速使用各种通用性资产，尤其是各种专用性资产的方法上，显得很陈旧，无法跟上时展需要。众所周知，我国现在技术进步很快，各种遥感设备更新换代速度很快，因此如何发挥遥感类资产的最大效用便显得很重要。比如，在计提遥感资产折旧的方法上，很多遥感类事业单位往往采取使用年限法进行折旧计提，并未采用工作量法更谈不上使用加倍折旧法进行计提，导致各类遥感资产的价值并未得到发挥就很快被淘汰。由此看蓝，如何及时快速采取高效的物资管理模式，切实提高遥感类资产利用效率，显得十分紧迫。（三）资产管理的人才匮乏模式滞后遥感类事业单位的资产管理，不仅需要坚实的制度支撑和科学的方法指引，更离不开专业的人员配置和现代化的管理模式，否则资产管理将会成为无本之末和无水之源。然而，在实践中，部分遥感类事业单位由于种种原因，并未配置专业的资产管理人员，甚至将财务管理人员的职责等同于资产管理人员的职责，这是很危险的。毕竟，财务管理不同于资产管理，资产管理绝非是简单的登记管理，而是要实实在在发挥资产的最大效用和价值，登记管理仅仅是资产管理的基础，如何进行科学高效的配置，充分发挥资产的价值才是资产管理的重点。另外，个别遥感类事业单位，在资产管理中还停留在传统的手工记账和登记管理上，没有采购和引入现代信息管理系统，尤其是对于JIT、MRP、ERP等现代物资管理系统的功能和使用显得很陌生，长此以往这种管理模式必然会导致遥感类事业单位的资产管理停留在粗放阶段和低效水平上，久而久之会拖累事业发展。从某种意义而言，人才建设和手段更新是遥感类事业单位资产管理的保障，必须引起遥感类事业单位管理层的高度重视。
三、事业单位强化资产管理的合理化对策
（一）健全和完善资产管理制度体系
新时期，遥感类事业单位强化资产管理，必须首先做好资产管理制度体系建设，集中围绕资产采购、入账入库、盘点清查、维护保养、折旧使用等核心环节，建立分工明确、相互制衡、高效协作的资产管理制度体系，引领资产管理科学化、规范化。首先，遥感类事业单位，在建立资产采购制度的过程中，必须严格把关采购清单的审核工作，就采购物质的种类、规格和价格进行科学论证，优先使用原有的资产。其次，遥感类事业单位在建立入库和保管制度的过程中，要紧紧围绕账实一致、严格监督、科学分类等原则，做好各种遥感类资产的登记、入账、保管和维护工作。第三，遥感类事业单位在建立盘点清查等制度的过程中，一定要采用现代化的盘点作业方法，确保各类资产的动态管理和实时跟踪，最大限度的发挥各种遥感类资产的价值和效用。最后，遥感类事业单位在建立资产维修保养的过程中，要重点围绕保养维修的时间、地点、零配件领用等环节，做好登记和记录工作。
（二）科学配置提高固定资产利用率
新时期，遥感类事业单位强化资产管理，必须要集中围绕科学配置和高效利用等核心任务，充分利用好各种专用资产和通用资产，及时引入现代资产折旧模式，顺应信息化和快速淘汰的时展要求，科学高效利用资产，最大限度的发挥各种资产的价值和效用。首先，遥感类事业单位要高效利用新配置资产，重点将新购置的高精尖遥感资产，应用到一些重点业务和核心领域之中，切实提高遥感类事业单位的工作质量和工作效率。其次，遥感类事业单位要科学利用淘汰资产和陈旧资产，主动对接有关管理部门，科学实施资产报废制度，有效利用各种老旧资产的余热和价值。第三，遥感类事业单位要及时采用现代资产折旧模式和方法，重点应用好双倍余额递减法和加速折旧法等科学的折旧模式，主动适应信息化和现代资产更新换代速度很快的客观实际，最大限度地利用各种专用资产和通用资产。最后，遥感类事业单位要切实盘活现有的各种房产和土地等资源，充分发挥这些固定资产的效用，做好物资租赁和有效经营，努力实现国有资产的保值增值。
（三）注重人才建设引入信息化管理
新时期，遥感类事业单位强化资产管理，必须始终紧紧扭住人才建设和信息化管理这一核心，通过引进、培养和继续教育等方式，打造高素质的资产管理人员，及时购置和利用现代化的物资管理系统，切实提高资产管理的质量和效益。首先，遥感类事业单位强化资产管理，要高度重视人才建设，正确区分财务管理和物资管理的差异，实施财务管理人员和资产管理人员分开管理，重点招聘和引进一批高素质的资产管理人员。其次，遥感类事业单位强化资产管理，要切实做好现有资产管理人员的教育培训工作，通过在职培训、脱岗培训、远程教育、专家讲座、案例分析、外出学习调研等方法，引领他们认识和掌握现代资产管理的方法、模式和流程，努力提升现有资产管理人员的综合素质。最后，遥感类事业单位强化资产管理，要高度重视信息化建设，通过专项经费预算设置，及时采购现代化的物资管理系统，尤其是JIT、MRP、ERP、VMI等管理信息系统，切实提高物资管理的速度、质量和效益。
参考文献：
［1］刘巍.事业单位资产管理分析[J].企业改革与管理，2018（1）：25-26．
单位实习管理范文2
摘 要 绩效管理是提高单位整体管理水平和运营效率的一个有力保证，如何切实提高事业单位绩效管理水平是当前一个急需解决的问题。本文对此问题进行了深入剖析，最后提出了较为可行的完善对策。
关键词 事业单位 绩效管理 问题 改进建议
一、绩效管理的内涵解读
绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。而进入70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。
在当代中国，随着人事制度改革的不断深入，政事分开、事企分开，事业单位作为中国特有的准政府组织，包括传统型――如依靠政府拨款的事业单位和非传统型――如自收自支的事业单位两种形式，其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。
二、事业单位推行绩效管理所具有的积极意义
1．实施绩效管理是我国推进政治体制改革的必然要求。由于我国长期受计划经济体制的影响，事业单位过去一直强调对社会经济生活进行管制的职能。因此，造成了事业单位机构臃肿、工作效率低下、腐败现象滋生漫延。改革开放以来，我们虽然已经沿着市场化的方向前进了很多，但还在不同程度上存在许多问题，例如社会的公平、公正，管理中的民主机制建设问题等等。因此，在深化改革过程中，必须进一步对事业单位的投入产出、事业单位的行为效率、效果进行绩效评价，确定问题所在，并接受社会各界和人民群众的监督，这也是当前我国民主政治建设的基本要求。同时，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效管理以其评估结果为这种变革提供了理论支持和技术帮助。因此，事业单位绩效评估对促进民主制度建设，加快政治体制改革步伐具有较大意义。
2．实施绩效管理可以提高事业单位的整体运营效率，提高了资源的利用效率。现代事业单位管理的核心问题是提高绩效。要改进绩效，就必须首先了解目前的绩效水平如何，如果不能测定绩效，就无法改善它。在工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估为工作中的监督提供了信息支持。绩效管理有助于摆脱由于我们看不见自己的目标而要加倍努力的窘境，有效避免了资源的浪费。总之，事业单位绩效管理有助于形成较浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于事业单位管理活动的各个坏节。
3.实施绩效管理可以提高事业单位的整体形象。事业单位绩效管理是事业单位向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对事业单位的支持。同时，展示事业单位绩效状况，能推动公众参与事业单位的监督。事业单位向公众提供公共服务具有垄断性，公众不能选择，而绩效管理实质上是一种信息活动，其特点是绩效评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作，这也是事业单位由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。
三、目前事业单位绩效管理所存在的问题与不足
1．对绩效管理没有一个全面的认识，绩效管理系统不完善。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2．事业单位现行的管理制度存在诸多不完善的地方，绩效管理也就难以开展。①在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。②由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制，阻碍了高素质人才的产生和成长，严重制约了人才效益的发挥。③薪酬分配上无法充分发挥人才激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。
3．绩效评估体系不科学、不合理。①考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。②考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。③考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。④绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
四、完善事业单位绩效管理的思路与对策
1．逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2．推行聘用制度，强化聘用以后的管理，真正实现事业单位的发展与稳定。实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。①推行全员聘用制度。通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力；②实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展；③广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。
3．推行岗位绩效工资制度，从分配制度方面调动全员工作的积极性。绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。
4．建立健全绩效评估体系，确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。①绩效评估指标的设定。建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。第三，实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四，要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。②绩效沟通与反馈机制的建立。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的剂。一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助职工提高素质、改善业绩的初衷。
参考文献：
[1]邹武,张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨.中国电子商务.2009.09.
单位实习管理范文3
［关键词］ 事业单位；财务管理；内容介绍；现状分析；改革完善
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 025
［中图分类号］ F810.6 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）09- 0036- 02
1 事业单位财务管理的内容介绍
结合我国事业单位运营和发展的基本现状来看，其财务管理工作主要包含4方面的基本内容，即财务预算管理、日常经费管理、建设资金管理和资产监督控制。
（1）财务预算管理。财务预算管理是事业单位资金有效循环的基础条件，是财务管理的基本内容，同时也是日常财务活动中收支控制工作的重要依据。财务预算管理就是对事业单位的财务预算进行全面控制，把握预算资金的使用方向，对预算执行的真实性进行监督，并对各种挪用预算资金或者是抽逃预算资金的行为进行控制。
（2）日常经费管理。日常经费管理是对事业单位日常业务的经费收支进行有效核算，认真把控每一笔经费的具体开支情况，并对资金的来源与实际用途进行严格审核；与此同时，日常经费管理还需要对单位内部的报销手续进行规范，禁止白条抵库问题和违法违规现象的发生，在禁止胡乱收费的基础上对单位财务的收款行为进行规范，进而保证事业单位日常经费运用的合理性。
（3）建设资金管理。事业单位建设资金管理包括基建预算管理和预算指标控制两方面的基本内容。在实际操作过程中，管理人员需要对基建项目的招标过程进行严格控制，禁止项目招标的暗箱操作；强化对基建资金的有效管理，对建设资金的用款计划进行全面审核，并把控好对建设项目的验收和结算工作；同时，建设资金管理要求事业单位对项目审计机制进行完善，通过各个部门的通力合作来对建设项目进行共同管理，以期在相互监督、相互制约的前提下做好对建设资金的管理工作。
（4）资产监督控制。资产监督控制要求事业单位在严格登记制度的基础上对各项资产的产权进行明确，完善单位内部资产的采购、维修及报销的处理程序，并通过有效的监督和控制手段避免单位资产虚增或者是资产流失等问题的发生。
通过以上分析可以看出，事业单位财务管理的基本内容对其财务管理的工作体系提出了相对较高的管理要求，事业单位必须通过包含规划、分析、管理、监督和控制在内的财务管理体系来提升财务管理的整体水平，为单位在市场经济环境下的发展奠定基础。
2 事业单位财务管理的现状分析
从我国事业单位财务管理工作开展的现状来看，尽管我国公共财政制度以及国库集中支付制度的实施在某种程度上推动了事业单位财务管理工作的发展和改革，但事业单位财务管理的整体水平依然无法满足市场经济的发展需求，其财务管理在发展的过程中，还是存在亟待改善的不足之处。
首先，事业单位财务管理工作对于资金的使用缺乏一定的计划性，财务部门对于资金的使用只是简单地进行事后的核算，忽略了对于各项资金进行使用之前的科学规划和预测，也没有在资金使用过程进行有效控制，资金收支考核工作停留于表面，资金使用效率相对较低。
其次，事业单位财务管理的基础工作相对薄弱，单位内部财会部门的机构设置、岗位安排不够合理，而财务管理方面的会计核算制度、管理牵制制度、财务监督制度以及稽核制度等制度体系的建设也相对滞后。这种基础工作的薄弱，影响了财务管理的有效性。
再次，事业单位对于部分重要的管理制度缺乏足够的重视，比如说单位对于支票管理和发票管理方面的制度就没有准确的认识，没有根据财务管理的整体要求来制定票据管理制度，制度体系建设流于形式，无法发挥其在财务管理、监督和控制方面的重要作用。
最后，事业单位财务管理体制缺乏与时俱进的发展性，单位内部现行的财务管理制度与我国最新的财经法规以及财经制度之间缺乏有效的衔接，财务管理制度与单位运营、管理和发展的变化情况并不适应，制度体制的不切实际直接影响了事业单位财务管理的权威性。
客观来讲，在新的经济形势下，受经济环境、政策环境以及事业单位自身的发展要求等各种主客观因素的影响，事业单位财务管理的不足和缺陷日趋突出，不仅影响其财务管理的整体效果，同时也对我国市场经济的发展形成了一定影响。因此，事业单位财务管理的全面改革和完善成为事业单位运营发展中的重要任务。
3 事业单位财务管理的改革与完善
要结合当前的市场环境、政策环境以及我国事业单位自身发展的基本现状，对其财务管理工作进行全面的改革和完善，使事业单位财务管理工作可以在满足单位自身发展要求的同时，与市场经济的发展需求相适应。
（1）确立适当的财务管理目标。所谓财务管理目标实质上是事业单位财务管理活动所要实现的特定目的。对事业单位而言，财务管理目标决定其财务管理工作开展的基本方向，但同时，财务管理目标的制定又取决于单位发展目标。所以，要在实践中保证财务管理的有效性，推动财务管理的全面改革和完善，事业单位需要确立适当的财务管理目标，保证事业单位的生存发展。其中事业单位存在的基本前提是提供更多更好的公共产品和公共服务，而单位的生存与发展则是各项事业发展的基本条件，因此事业单位财务管理目标应该是一种双重性的、相互关联的整体性目标。
（2）推行财务管理的制度改革。财务管理制度的改革是保证事业单位财务管理与市场经济相适应的基础条件，因此，事业单位必须在充分考虑国家宏观政策管理的基础上，结合自身的实际条件，构建一套切实可行的会计核算流程及财务管理制度，以便于通过系统全面、细致严谨的制度体系对单位的资金管理、财产审批、管理及审批权限分配、财务规划、资金筹集使用、预算编制、财务监督评价等工作进行具体的规范和指导。与此同时，制度体系需要对事业单位财务管理的薄弱环节以及重要岗位进行着重管理，在细化责任的基础上进行内部控制的改进与完善。
（3）完善对预算外资金的管理。对事业单位而言，预算外资金也属于财政资金的范畴，是单位依赖于各种行政性手段或者是强制性的措施而获取的各项收费。在市场经济的体制之下，事业单位需要根据市场经济的基本发展要求以及我国财政预算的完整性原则，将各项预算外的资金都纳入到财政预算体系当中进行集中且统一的管理，以便于保证单位财政资金的统一性、完整性和公开性，保证财务管理的整体质量。
（4）完善审计及内控体系建设。当然，财务管理工作要在实践中得到有效的开展和落实，避免各种行为的发生，事业单位还必须对单位的内部控制体系进行进一步的优化和完善，充分发挥内部控制的审计监督作用。具体来看，事业单位需要从机构和岗位设置、职能划分、牵制机制构建等方面进行相应的调整和规范，保证内部控制治理结构的合理性和科学性，利用牵制手段避免一人多岗的问题。当然，内部控制体系的建设还必须从制度方面进行加强，利用制度体系的构建来处理好内部控制工作中的各种关系，协调好各方面的利益冲突，保证单位审计监督工作可以在有效的内控体系中得到有效的开展和落实，发挥其在财务管理方面的监督和控制作用。
对事业单位而言，财务管理是一项复杂且长期的基础性管理工作，随着社会主义市场经济的深入发展，只有在实践中推动财务管理工作的不断创新与改革，保证财务管理能够在市场经济的环境中与时俱进，才能从根本上提升事业单位财务管理的整体水平，使财务管理与市场经济体制的发展要求相适应，为实现单位发展运营的稳定性和发展的可持续性目标提供有效保障。
主要参考文献
［1］刘鹏．简谈知识经济时代对事业单位财务管理的要求［J］．中国总会计师，2011（2）．
［2］庞启娜．浅析事业单位的财务管理改革［J］．经营管理者，2011（5）．
单位实习管理范文4
关键词：卫生事业单位；人力资源管理；管理效果
在卫生事业单位人力资源管理中，人力资源管理是提高卫生事业单位综合能力和卫生管理能力的关键。但是因为传统管理理念以及传统思想的影响，卫生事业单位的人力资源管理仍然存在许多的问题，最终呈现的实际管理效果并不是非常理想，严重制约着卫生事业单位的长远发展。对此，研究新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径具备显著管理意义。
一、人力资源及其管理
人力资源这一理念是在1954年，美国管理学家德鲁克所提出的，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合[1]。由此可见，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。
二、卫生事业单位在人力资源管理方面存在的缺陷
（一）管理理念较为陈旧
在当前的卫生事业单位中，对于人力资源管理这一方面的概念和认识，仍然是以多年前的管理理念，无法根据社会的发展以及国家的发展不断创新和更新人力资源管理行为[2]。在卫生事业单位中，许多工作人员都是以“金饭碗”来对待自己的工作，在实际工作中的积极性和主动性并不高，这一现象和事业单位管理者的管理行为有直接的关系。公平、公正、公开、统一、科学的卫生事业单位的人力资源管理模式以及人员聘用、晋升制度仍然没有在卫生事业单位当中实现[3]。岗位的晋升仍然是由资历为主，由组织的直接认定为依据，论资排辈现象严重，相对而言，在个人能力和个人奉献方面的重视度就显得较轻。对此，最终必然会导致卫生事业单位的员工在平常的工作中循规蹈矩，只求不过不求有有功，在创新意识和主动发现问题、解决问题方面的主动性非常缺乏。卫生事业单位的工作人员工作素质并不一致，整体水平也并不高，裙带关系较为明显，大多数优秀的工作人员因为没有处理好人际关系，即使是在工作中再认真和投入，都无法受到公平、公正的对待，相应的付出无法获得相应的回报，最终呈现循规蹈矩现象。
（二）卫生事业单位的人力资源培训体系存在问题
目前我国卫生事业单位对于人才的吸收仍然是以“挖墙脚”为主，主要是将其他卫生事业单位或社会中相关企业的优秀工作人员，借助高薪聘用的方式“挖”过来。但是，这一种方式的长期应用对于单位而言并不具备推动作用，反而形成严重的隐患[4]。因为“挖墙脚”这一种方式本身而言，只能够吸引重视经济利益的人才，对于重视工作和忠诚度较高的人员而言，并不起效。所以吸纳过来的人员对于卫生事业单位而言，也并没有忠诚度，在其他企业或单位提出更多利益时，便会离职。除此之外，目前卫生事业单位普遍没有针对员工提升的培训体系，基本上不存在任何的培训和教育管理服务，这一方面必然会导致员工无法持续提升，不能为相关工作提供创新帮助。
（三）卫生事业单位的人力资源考核方面存在问题
在当前的卫生事业单位中，人力资源的考核大多数都是一种形式，并没有真正的落实。人力资源对于人力资源的考核普遍是在入职、晋升等方面进行，但是参与考核的人员，普遍是已经确认会入职或确认会晋升，所以并没有实际效果。与此同时，对于平常的工作表现、打卡上班等并没有纳入到考核项目中，导致在年终时，平常的工作和年终奖励无关联，促使卫生事业单位的员工在平常的工作中不会全新身心投入。与此同时，卫生事业单位的人力资源考核并不具备合理性和科学性，基本上都是采用几年前的考核方式，并没有进行改进和修正，对于员工的测评、评价、意见也并不重视。我国的卫生事业单位普遍是团体制为主，也就是传统意义上的“大锅饭”。
三、新形势下卫生事业单位人力资源管理问题的应对途径
（一）区分卫生事业单位中的医疗机构与公共卫生职能
将卫生事业单位当中的临床医疗服务机构和公共卫生职能分离开来，主要是为了为人力资源管理提供更多的便利，促使人力资源管理更好的实现，也是人力资源管理有效实施的前提[5]。只有将人事体制尽心改革，降低工作人员中没有加入编制的工作人员数量，才可以控制卫生事业单位的事业负担，并且不需要过度注重卫生事业单位的经济收入，弱化卫生事业单位的公益性，提高工作人员的紧张感，将工作人员的工作成效与经济效益挂钩，杜绝“大锅饭”现象。只有将两个职能区分开来，卫生事业单位才能够更好的参与到患者服务、医学研究以及公益当中。
（二）制定客观的评价体系和公正的竞争体系
制定客观的评价体系和公正的竞争体系有利于提升员工的工作积极性和主动性，促使员工能够更好的参与到工作当中，促使卫生事业单位的工作人员能够人尽其责[6]。借助张健伟新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径分析客观的评价体系，记录并定期评价每一位员工的日产工作状况，尤其是在打卡上班、工作绩效以及工作成果等方面所做出的贡献，即将其作为对员工的评价指标，并且对于一些“滥竽充数”的员工，例如一个员工在一年间对于单位的发展没有做出任何的工作，只是循规蹈矩的工作，则可以适当的给予惩罚，促使其消除消极的工作态度，从而实现“多劳多得”的工作原则，不断刺激员工的工作积极性。卫生事业单位的人力资源管理工作中，对于大多数员工而言，晋升是渴望性最明显的激励方式，对员工服务所给予的肯定汇报必然是为员工创造一定的权利或便利，促使员工在职位上得到上升，从而强化员工的团体责任感与使命感。在市场经济快速发展的当下，提高员工的职位是组织长远发展的必然，行政晋升同样也是目前卫生事业单位最好的途径之一，是企业调动员工积极性、主动性最高效、直接的方法，同样也是保障组织团结性、竞争性、进取性的主要措施。借助公平的竞争体系，可以最大程度提高员工的工作渴望程度，促使员工在日产工作中不断的创新和探索。例如，在某一管理职位空缺时，在选择填补人员时，必须综合考核人员的工作能力和资历，采用资历占比30%，工作能力占比30%，工作投入程度占比20%的评价方式选择最符合岗位的人员，并且每一个评价和选择程序都需要在公平、公开的环境之下完成，从而确保人力资源管理的公平公开性。
（三）借助人力资源激励机制，提高工作积极性和主动性
人力资源奖励制度是确保人力资源得以稳定开发的主要重点。员工的潜能是否能够得到发挥很大程度取决于奖励制度。卫生事业单位应当积极研究员工自身的所需所求以及能够满足员工所需所求的奖励制度与机制，对于工作绩效突出或获得工作人员成果的员工给予精神、物理两个层面的奖励，通过荣誉与经济收益的双重奖励机制，能够极大程度的优化员工的工作人员积极性。针对卫生事业单位的特殊性，可以建立一些工作成果奖，例如对工作岗位奉献最大的工作人员，给予相应的奖励和津贴鼓励。卫生事业单位与社会常规企业而言并不相同，其工作性质、报酬分配方式等多方面都有着较大的却别。针对卫生事业单位的工作特征性，建议以工作人员对工作的贡献作为报酬分配体系的主要依据。卫生事业单位的报酬分配方式应当以“行政职能”、“工作贡献”、“技术职称”等等多元化的分配方式。可以将“行政职能”和“技术职称”作为员工基本工作的决策依据，将对工作的奉献程度作为津贴或奖金的发放依据。与此同时，在完善员工报酬分配形式的基础上，还需要合理优化卫生事业单位的人力资源奖励制度，完善员工的社会保障福利，以社会福利等方式向基层、困难员工提供生活物质条件方面的保障，从而不断提高员工对于单位的忠诚度，让员工真正成员单位的一部分。除此之外，不仅仅是在经济方面的激励，还可以在权力方面给予适当的激励。权力激励主要表现在对工作认真、成绩优秀的员工给予一定的权利福利，促使他们能够更好的开展本职工作并督促其他员工认真工作，从而确保整个组织的各个工作人员能够高效完成本职工作。权力激励能够满足一些管理者的心理需求，感觉自身处于一个地位相对较高的位置，其能够满足权力与成就的心理需求。给予员工权力激励，能够更好的激发权力主体推动周边个体共同发展恶目标，使整个群体成员感受到自己的能力已经被单位所认可，这也是自身努力工作所获得的汇报，在这一种背景之下，员工能够以更高的热情、严格的态度去面对工作，并且保持较高的活力。与此同时，在赋予权力的过程中，也需要对各种权力一定的控制与约束，确保权与职责是相对平等的，需要控制在合理的范围之内，明确岗位的职责、义务与权力，从而形成良性的权利激励体系。
四、总结
综上所述，因为传统理念的约束，导致当前卫生事业单位在人力资源管理方面仍然存在着较大的发展、创新空间。对此，在新形势之下，卫生事业单位必须不断创新发展，在高度重视人力资源管理的基础上，从多个方面更新和完善人力资源管理模式，从而不断为卫生事业单位提供更多高技能、高素质工作人才，推动卫生事业单位长远发展。
作者:张健伟 单位:内蒙古二连浩特市卫生和计划生育局
参考文献
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单位实习管理范文5
【关键词】事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策
建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。
二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象
第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。
第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。
（二）机构编制与实际岗位不匹配
事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。
（三）管理岗位界定不明设置偏多
事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。
（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则
一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。
（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善
目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。
三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策
（一）事业单位编制的核定
事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。
（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定
事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。
（三）岗位管理责任的规范
一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。
（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度
现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。
1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。
2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。
3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。
4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。
总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。
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单位实习管理范文6
摘要：随着经济的不断发展，公共服务的提供及社会资源的有效配置成本越来越重要的问题。行政事业单位作为主要参与从事公共服务提供、公共设施建设及社会资源配置的机构部门，对于国家稳定发展起到了重要作用。而事业单位想要实现自身价值，必须加强自身管理会计应用水平，提高单位内部控制质量，促进资源利用的高效和稳定。
关键词：事业单位;管理会计;现状;举措
我国的事业单位主要为基础设施建设、公共服务供给和有关资源配置而建立，其在经济建设中起到了基础性支持作用。而事业单位由于其特殊的性质，其资金来源主要为政府性资金拨款，因此对于事业单位的财务管理需要严加控制，提高资金的使用效率并降低事业单位可能遇见的财务风险。在过去的一些年里，我国事业单位由于自身财务管理体制存在缺陷，管理人员专业水平较低等，一直采用粗放型财务管理模式，管理会计作为财务会计管理中较为复杂的部分，也无法在事业单位得到广泛应用。但是随着我国经济社会的发展，事业单位也逐步摒弃过去传统的财务会计核算方法，管理会计受到了广泛应用。但是由于我国管理会计的应用仍然属于起步阶段，还存在一些问题亟待解决。只有不断加强事业单位管理会计能力，才能最终促进事业单位财务管理水平的提高和内部控制质量的上升。
一、当前我国事业单位在应用管理会计过程中存在的问题
(一)当前我国部分事业单位在应用管理会计过程中缺乏科学有效的理论支持
管理会计作为会计学领域一门较为新兴的学科内容，虽然在理论界受到了较为广泛的关注，但是在实务界由于其自身的操作难度和理论支持限制，使得事业单位无法准确讲管理会计的相关理念要求运用到实际工作中。管理会计的运用需要满足高效率性和高品质性这两个要求，当前部分事业单位管理会计还是停留在纸上谈兵阶段，在实际运用中只能使用现有的财务分析管理指标或财务管理惯性模式进行，难以进行突破。同时，当前管理会计在盈利性机构和企业的运用较为广泛，这与企业管理会计的理论完善程度较高，面对现实生活中可能出现的问题，已经形成了较为规范的应对方案。但是由于事业单位的特殊性质，有关非盈利机构尤其是行政事业单位的管理会计理论支持力量不够强大，在事业单位进行管理会计的应用时，缺乏科学管理依据。这无疑已经成为事业单位应用管理的障碍。
(二)当前我国部分事业单位在应用管理会计过程中缺乏良好的政策执行环境
对于事业单位而言，单位的各项制度成为了单位内部员工工作的准绳，对于管理会计工作而言，其也需要良好的政策执行环境和完善的政策要求。但是，当前我国部分事业单位在应用管理会计过程中由于缺乏良好的政策执行环境，使得事业单位难以真正进行管理会计工作。对于事业单位而言，其运营模式要求其具有一定的战略宏观性，虽然其不具有市场经济的完全特性，但是也需要符合市场经济发展需要。当前由于事业单位的产权到底属于国家还是集体仍然存在争议，因此性行为导致寻租现象多发。这也使得事业单位的管理会计制度难以执行，委托方由于并不真正拥有产权，因此对事业单位的运营好坏无法进行客观的评价，而由于受托方的事业单位管理层无论其运营情况如何都可以获得较为稳定的工资支付，工作过程中缺乏动力使得责任感缺失，难以提高资金的使用效率。
(三)当前我国部分事业单位在管理会计应用过程中缺乏专业人员
由于管理会计的运用不仅仅是账目核算的问题，还涉及到事业单位发展战略制定和规划实现等一系列的问题，因此需要对会计领域、管理领域、涉及行业等都具有较为深刻的了解。在这种情况下管理会计需要配备专业素养相对较高的专业人员进行管理会计的实际工作。但是当前，我国部分事业单位仍然存在应用管理会计过程中缺乏专业人员的情况。这给事业单位发展带来了极大的局限。某些事业单位的从业人员在进行管理会计工作时忽视了对于相关行业的具体市场状况的了解，缺乏市场洞察力，造成事业单位发展无法顺经济形势而为，即给事业单位的工作带来了巨大难度，也不利于相关行业是企业经济的发展。其次，对于事业单位的发展来说专业人员的缺乏必然导致工作效率的低下和失误率的上升，长期来看不利于事业单位管理水平的提高。
二、当前提高我国事业单位应用管理会计水平的举措
(一)加强有关事业单位在应用管理会计过程中的理论性建设
由于事业单位具有一定特殊性，其资金来源并非源于自身劳动或从事生产经营活动，因此对于事业单位的管理会计在理论界和企业管理会计具有重大差别。当前有关企业的管理会计理论已经较为完善，但是对于事业单位的管理会计理论仍然有所欠缺，在没有强有力理论支持下，事业单位的应用管理会计必然会受到一定阻碍。因此想要提高我国事业单位应用管理会计的水平，首先需要加强事业单位在应用管理会计过程中的理论性建设，提升管理会计的理论基础。而这就需要事业单位管理会计了解事业单位管理过程中可能存在的风险点，对于这些潜在的财务、市场、运营风险进行全面把握可以有效提升事业单位对于财务会计的理解。而管理会计还会用于事业单位的筹资领域，虽然事业单位的资金主要来源于政府性拨款，但是某些事业单位存在收取行政事业性费用的权利，而管理会计的运用需要事业单位在把控自身风险的前提下进行资金筹集，防止为了获得资金而出现的违规收费情况的发生。
(二)改善我国事业单位在应用管理会计过程中的政策执行环境
事业单位的发展离不开良好的政策环境和市场氛围，因此想要提高我国事业单位应用管理会计的水平，还需要我国社会层面不断改善事业单位在应用管理会计过程中的政策执行环境和市场经济范围。首先，对于事业单位而言，其首先需要明确自身的产权结构和产权归属，不明产权的管理会计应用必然容易出现资金使用效率低下等问题，这就需要在国家层面进行探讨和规定。其次，在进行政策执行过程中，下级事业单位需要在上级单位的指导下进行适合自身要求的管理会计政策规定，加强政策对市场经济条件下行业整体情况的把握，提升事业单位在经济建设过程中的基础性作用，促进事业单位的发展。除此之外，事业单位在运用管理会计时需要具有宏观视角，不能仅关注自身的财务状况，还需要考察与自身有关的单位经济状况，只有这样才能提前预防系统性风险的发生，保障自身稳定运营。
(三)加快我国事业单位在管理会计方面的人才建设
对于事业单位而言，人才建设永远是非常重要的内容，这在管理会计应用方面也不例外。想要促进我国事业单位在管理会计方面工作效率的提高和职能转变的加快，必须要加快我国事业单位在管理会计方面的人才建设，促进我国事业单位的基础力量发展。首先，事业单位可以通过聘用专业管理会计人员进行单位内部的管理会计工作，只有这样事业单位才能为管理会计工作提供人才储备。其次，事业单位还需要加强对于内部从业人员的专业培训和考核，通过短期集中培训的方式使得现有从业人员掌握具体管理会计的重点和方法，提高其在日常工作中对于管理会计理念的运用。除此之外，事业单位还可以通过外聘的方式集中建设管理会计制度。
三、结语
管理会计作为财务会计核算中重要的组成部分对于提高单位的管理水平和内控质量都具有重要意义。在这种情况下，事业单位有必要正视当前自身在管理会计应用方面存在的问题，提高自身管理会计水平，促进单位稳定发展。
参考文献：
