单位年终总结范文1
一、压缩会议精简文件
1.控制会议数量。除全区范围的部署性、总结性会议外，各局室、单位组织的会议，如会议内容相近，时间靠近的一律合并召开。区党工委、管委会已经发文部署的工作，一般不再召开会议进行部署。
2.压缩会议时间。除全区重大会议外，各局室、单位组织的会议一律控制在1小时以内。
3.严格控制表彰奖励事项。以全区名义表彰的会议合并到年终总结会议或年初的部署会议上召开。其他表彰通过印发文件进行表彰通报，不再召开会议进行表彰。
4.减少文件数量。法律法规有明确规定或公开发表的，上级普发性文件且与示范区没有具体贯彻意见的不再印发文件，会议印发的区领导讲话，不再另行印发文件。
5.控制文件规格和篇幅。可以局室名义印发的文件，不以区党工委、管委会文件印发。重要文件一般控制在3500字以内，其他文件一般控制在2000字以内。
二、减少公务接待应酬
6.严格规范公务接待。从严执行公务接待的有关规定，反对铺张浪费，不得超标准接待，不得安排营业性娱乐场所活动，不得以任何名义赠送礼金、有价证券和贵重礼品、纪念品。在区接待的一律安排在机关食堂并严格按标准执行。
7.实行工作日午间禁酒。全区各局室、单位一律实行工作日午间禁酒。如接待上级来宾需要饮酒时，须经分管机关的领导同意。各局室、单位负责人要带头执行禁酒规定，区纪工委要加强监督检查。
三、落实调研联系制度
8.深入基层调查研究。领导干部要把主要精力放在全区重点工作、重点工程、重点项目上。各县级领导每年至少要确定1个重点课题进行调查研究，并注重运用好调研成果。
单位年终总结范文2
作为高校图书馆工作人员要能够适应当前科学技术飞速发展，从高校读者所需要的亮点出发，有目的地对图书进行选择。无论是图书还是报刊，从藏到用，再到分类排架使读者一目了然，及时得到所需的信息资料价值，为读者推荐出快捷的服务。
其次是添置新书与时俱进，学院要从整体着想，从实际出发，统筹安排。高校图书馆资金严重紧缺，直接影响到图书馆拓展新书的发展，如何在各种收入中拨出一定比例的经费，用于购书，首选应把好质量关，做到先征求读者的意见。同时根据专业性比较强的各系特点和情况进行综合考虑，确立购书和藏书范围及数量，满足广大师生读者的需求。
充分满足大多数读者的需求又能合理使用经费。最后关键是要建立各项制度，保证书源。吸收和借鉴各种先进的管理方法，如目标管理，微机管理等，同时还必须重视图书资料的统计和分析，做好每月统计借阅情况，每月对统计结果进行分析，作出年终总结。从量化方面加强对图书资料的管理，同时还要加强平时对图书的催还工作，以免图书资料被少数人“垄断”或“流失”，提高图书的再利用率。
二、提高馆员的业务技能和素质，加强与读者的沟通方式
图书管理人员是高校图书馆图书资料与读者见面的桥梁和纽带，工作人员素质的好与否，直接影响图书资料的利用效率的发挥。所以要提高高校图书馆效率，管理人员一定要提高自我修养，熟练掌握业务技能，树立“读者第一，服务至上”和“一切为了读者”的理念，做好读者查阅图书资料中的服务。
三、为读者创造良好的优雅人文环境
良好的读书环境是提高图书馆服务效率的条件之一，也是吸引求知者的外部因素。因此，改善高校图书馆环境不可以小觑，要求做到以下几个方面：
首先是高校图书馆宽敞明亮，做到视野开阔，能容纳一定数量的人员进行流动；
其次是高校图书馆内要有大方朴素的布置，如上墙的名人字画等，可以衬托室内气氛和布局，给人们有如进入知识的殿堂的感觉；
接着是图书存放要按标准分类排架整齐摆放，使读者走进馆内感觉心情愉快，借阅方便，思路清晰，提高图书利用率；最后是摆放文雅的花草盆景来调节室内空气，美化环境。
单位年终总结范文3
第一、开展“寝室文化教育”为载体道德提升工程校园文化活动。首先大范围的在我校全体学生中做好宣传动员教育工作，最大限度调动和激发他(她)们的热情和内动力搞好寝室卫生工作，其次对少部分行为习惯不好的学生，通过个别谈心教育活动，让学生明白通过寝室文化活动开展，提高学生人际关系处理能力、增强集体观念和责任意识、培养独立生活习惯、养成良好生活习和个人修养。提高学生的思想觉悟。再次，辅导员经常下寝，督促学生遵守作息时间，节约水电，不乱丢乱扔，安全文明。最后，多开展“寝室文化”为主题的班会活动，促进学生讲文明，懂礼貌，求团结，更有利于培养学生的社会公德，督促学生遵守公共秩序，促进形成科学的价值观与荣辱观。
第二、开展“内务整理暨寝室文明建设主题教育评比”系列活动，通过这些活动培养学生讲卫生，爱干净的习惯，引导他们养成干净朴实生活作风，培养学生自立意识，营造整洁舒适的生活环境，促进内务整理和文明建设。首先，辅导员或者教官做内务整理示范:被子要折叠得有棱有角，杂物要摆放得整整齐齐;使同学切身感受到内务整齐划一的优美，便于统一寝室成员的思想。然后，组织各班学生的自己商讨、制订符合自己寝室特点的《寝室规范化条例》，从而保证内务的整洁。最后，有各级学院牵头的寝室卫生评比活动，“每天一小扫，一周一大扫”的寝室卫生检查制度，由各学院学管与各栋寝室管理人分两条线做好寝室卫生检查机制，将每天的检查结果及时反馈，并督促做好整改!
第三、建立“一方有难，八方支援”帮扶制度，每个学生难免会在生活、学习中遇到困难。作为寝室一员，其他成员有义务和责任予以帮助。展现大学生团结协作、乐于奉献的精神风貌，增强班级“拳头”力量，避免学生边缘化。
第四、寝室内各成员在学习上结“对子”，形成“你追我赶”的竞争机制。让同学们远离网络，远离牌瘾，形成积极向上的学习氛围。根据各寝室同学的爱好与特长，开展不同的学习兴趣小组，比如CAD学习小组，电工服务小组等，培养大家的学习兴趣。对思想素质有待提高的同学，主动邀请寝室成员监督，做到寝室成员同成长，共享成功的喜悦，大家互帮互助，互相监督，共同进步。
二、开展寝室文化活动时应注意的问题
1、我们在寝室文化建设中，还要注重寝室文化建设的延续性，不要心血来潮，而要凸现管理的实效，由寝室单纯的内部文化过渡到同室成员的个人文明行为评比，充分调到学生的战斗力，让学生从“搞卫生”过渡到“讲卫生”。
2、制定促进文明养成教育的长效管理机制，坚持周检查，月评比，年终总结等办法。并将评比结果与我们学生的德育测评成绩和综合素质拓展成绩结合起来，相互对照，相互考评。
3、加强寝室文化建设的物质基础的建设力度，对下水道堵塞的寝室及时疏通，对漏水的寝室及时整改，对门窗损坏、灯管破裂的寝室及时更新换修，为寝室文化建设提供周到的硬件保障。
4、注重培养一些“模范寝室”或者优秀的学生干部，以他们为典范，对其他学生形成辐射作用，引导其良性发展。一个寝室的文化一旦有了自己的模式，它将具有稳定性、约束性、感染性，进而将不成文地规范着其成员间的人生价值取向，生活道路的选择及做人的准则，起到调试成员间的心理状态，宣泄不满情绪的作用，因此要不失时机地、不遗余力地加以引导，把一些悲观心理、消极情绪引向积极、良性发展轨道上来，把庸俗、无聊的消遣，引导到健康文化建设上来，发挥寝室文化应有的巨大潜能，培养学生们的自豪感、使命感、责任感，提高大学生的综合文化素质。对“寝室文化”氛围已基本形成的寝室，要保护好成果。
三、结语
单位年终总结范文4
关键词：基层医院；绩效考核；案例研究
近年来，人们的医疗需求日益增长，同时医疗意识逐渐增强，对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求。特别是在新一轮医改方案的影响下，基层医院“以治疗为中心”的绩效机制受到了较大影响和冲击，以人民健康为中心，落实预防为主，加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋律，新的绩效机制改革迫在眉睫。
一、绩效考核在基层医院管理中的作用
医疗改革的不断深入打破了医务人员收入与医院药品、检查、耗材等收入挂钩的格局，绩效考核机制应运而生。绩效考核既是医疗改革和现代医院发展的重要产物，又是衡量医疗改革效果的重要标尺。建立健全科学规范的收入分配制度，是基层医院对医务人员激励的有效手段，是医务人员调配与晋升的重要依据，是提高医院管理效益的重要途径，是实现社会效益最大化的有力保障。一套合理有效的绩效考核方案，能够激励员工爱岗敬业，扎实工作，耐心服务于患者，营造和谐的医疗氛围；能够为领导提供实时准确的医疗数据和工作情况，对于突发情况及时采取应对措施，为医院经营决策提供依据；能够提升医院的医疗质量、工作效率和总体实力，切实为患者解决“看病贵、看病难”的问题，对医院的战略发展和良性运转有着重要的现实意义。
二、目前基层医院绩效考核存在的问题
（一）绩效考核原则不合理。基层医院对医务人员的绩效评估普遍不是从客观事实出发，而是领导层主观臆断凭印象打分，没有用客观公正的数据体现医务人员的价值；没有明确绩效考核的责任科室和责任人，在遇到部门指标未达成时，员工之间互相推卸责任，无法判断部门指标未达成的原因，没有办法及时制定解决法案；考核结果与医务人员的调配、进修、晋升脱节，无法激发医务人员的工作积极性；绩效考核到年底才进行，时间间隔过长，科室和个人考核数据不完善，完全凭借年终总结进行判断，缺乏完整的奖惩记录，不能真实反映科室和个人全年的工作情况。
（二）绩效考核机制不健全。基层医院的双重属性决定了绩效考核标准的多元化，绩效考核作为基层医院绩效管理体系的主要环节，制定的好坏直接关系着基层医院公益性和经营性目标能否顺利完成。目前，基层医院绩效考核主要包括岗位考核和职务职称考核。岗位考核方面是依靠HIS系统提供的病例数、化验单、手术量、门诊量等量化指标作为绩效考核的依据，没有考虑各科室的实际工作情况，忽略了病床使用率、工作量计划完成率、工作纪律等内容，考核指标过于单一和形式化，未将医疗服务质量、就诊效率、医德医风、患者满意度等方面列入考核指标，无法对社会效益进行衡量。职务职称考核方面是以医务人员的职务、职称、学历、院龄等为基础，在考核过程中往往考虑工作实绩、能力少，考虑年龄、资历多，干好干坏一个样、干多干少一个样，挫伤了勇于担当、无私奉献、勇于创新医务工作者的积极性和创造性。
（三）绩效考核过程中缺乏有效的沟通和反馈。基层医院的考核制度是由领导班子成员研究讨论制定的单向管理制度，领导拥有绝对的话语权，更偏向于理论层面；对于绩效考核指标的选择偏向于共性的考核指标，没有把科室、岗位、专业等不同因素考虑进去，缺少个性指标，导致绩效指标方向偏差；缺乏与科室和医务人员的沟通交流，可行性与实用性没有得到实践的验证。基层医院各部门、科室以及临床医务工作者不能参与医院绩效考核制度的拟定和完善，只负责执行绩效考核结果，在考核结果执行过程中缺乏申诉机制，当医务人员对考核结果存疑时，没有专门的反馈机构对绩效情况进行解释和说明，极易导致医务人员情绪激化，造成不必要的误解，增加了医务人员对绩效考核的抵触情绪。
三、基层医院加强绩效考核的对策
（一）完善绩效考核原则。合理的绩效考核原则容易被员工接受和认可，能起到积极地激励效果，缓解紧张的员工关系，把医务人员行为同医院的整体战略目标紧密地联系在一起，促进医院和谐健康的发展。在绩效考核中应当遵循以下四条原则。首先，实事求是的原则，定期做好记录，对每个员工的考核都要有理有据，客观打分，避免主观臆断和个人情感因素的影响，真正做到多劳多得。其次，实行自我评价与上级评价相结合的原则，明确岗位职责，做好主管领导和科室员工的沟通工作，上级考核与自我评价相结合，当科室指标未达标时能及时明确责任人。再次，考核结果与员工的调配、职务升降、进修学习紧密结合的原则，激发员工努力工作，提高待遇，形成良好的学习工作氛围，提升医院的核心竞争力。最后，遵循时效性的原则，绩效考核并非年终算账，应该平时有记载，季度有测评，年终有评价，以便及时调整和发现工作中的缺陷与不足，避免小错不改而铸成大错。
（二）建立健全考核机制。成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由书记、院长任组长，副院长任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全院奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。科室推行科主任负责制，在科室内营造赶超比拼的竞争氛围，破除职务、职称存在的“终身制”和分配制度上的平均主义，优化人才配置，更好地体现多劳多得、按劳取酬、真正建立起一个职责清晰、权责统一、人员结构合理、凸显拔尖人、效益精良的绩效考核机制。
（三）制定合理的绩效考核反馈环节。绩效考核涉及到每个医务工作者的切身利益，影响着医院整体服务质量和服务效益的提升。营造全员参与的氛围，共同参与绩效考核制度的拟定和完善，明确岗位职责，层层管理，让主管领导与科室员工保持有效的沟通与交流，做好员工奖惩记录，及时收集绩效执行过程中员工的反馈信息，认识到绩效管理各个环节的存在的弊端，改进医务人员工作绩效，适时调整绩效考核制度，从而促进员工对绩效考核的认可度，推进绩效考核制度的顺利执行，通过双向的交流与反馈，共同打造和谐共赢的医疗就医环境。
四、基层医院绩效考核的案例研究
YK医院是某地一所差额拨款性质的基层专科医院，医院现有职工100多人，其中主任医师1人，副主任医师8人。当前共设有门诊科室25个，病房16个，是当地职工、城镇居民医保定点医疗机构。YK医院不断的从实践中吸取经验教训，制定了符合本医院的绩效考核原则和绩效考核机制，强化了绩效反馈流程，制度运行过程中得到了全体医务人员的认可，既调动了医务人员的工作劲头，又激发了员工的考试、晋升热情，提高了医务人员的服务质量，获得了良好的患者满意度，医院总体实力不断提升。关于绩效考核的具体实施如下。坚持“多劳多得、优绩优酬”、向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜、“绩效考核挂钩”、公开、公正、公平考核的原则制定绩效考核机制，在奖励绩效工资总额内，将奖励绩效工资分为职称职务系数奖（占总额20%）、工作岗位系数奖（占总额20%）和工作绩效奖（占总额60%）。为了体现岗位责任、劳动强度、风险程度的不同，分别设置各类别科室的职务权重系数和岗位权重系数，针对不同职务和岗位执行不同的系数。对不同科室制定不同的工作业绩考核细则。以临床科室为例，第一、工作效率指标方面，病床使用率90%达标，小于90%扣1分；工作量计划完成率按各病区标准执行100%达标，未达标扣1分；药品费用比按各科室标准执行，未达标扣1分；第二、服务质量指标方面，病人满意度95%达标，低于95%扣1分，病人投诉例数0达标，每发生1例，扣1分；第三、劳动纪律指标，工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发，迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。医院建立微信平台作为绩效考核档案，当医务人员收到锦旗或表扬信时，将合影及事迹发送至微信平台；当医务人员收到患者投诉和医患纠纷时，先由院领导小组约谈双方调研核实，再由主管副院长对该医务人员进行教育批评，最后开大会作检讨，并将处理结果发送至微信平台；医政科每月随机到病房，听取患者及家属的反馈，将问题发送至微信平台。科室建立微信互动群，每月月初在科室微信群公开公布绩效考核结果，对于绩效考核结果有疑问的，在10日内整理书面材料提交给科主任，经科主任核实后提交给院领导小组更改考核结果。月中，科主任安排科室成员进行谈心谈话，讨论现阶段绩效考核制度的不足、工作中遇到的医患矛盾、员工矛盾等问题，并形成书面材料存档。最后对绩效考核高的员工给予肯定，对绩效考核低的员工，指出其不足，为其指明方向，全体医务人员互帮互促，共同致力于医院服务水平和服务质量的提升。当前医改进入了新的时代，外部环境压力，加之基层医院内部绩效分配不合理、不科学，迫使基层医院绩效机制变革。基层医院只有坚持全面深化改革，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，建立全面规范透明、标准科学、约束有力的绩效考核制度，才能激发调动医务人员工作积极性，提升患者满意度，有力推动基层医院稳定、健康、可持续发展。
参考文献：
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[4]赵彦昌.我国公立医院绩效考核体系的研究[J].财经界，2020(10)：255-256.
单位年终总结范文5
当前的高校科研组织主要是以学院为基础，甚至是以学系为基础，在学院内部组建科研团队，展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究，以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面，还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域，不利于不同学科的融合交叉，必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部，发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次，这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部，而缺乏对学科社会应用价值的关照，从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头，院系是学科建设任务的承担者，而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应，并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化，跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调，从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革，为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇，是创新科研组织的重要条件。
2高校科研团队合作成效不高
高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下，很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先，成员相互依赖程度高，个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次，科研团队的结构应是扁平式的，具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次，团队成员之间的知识共享与知识转移很重要，它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生，从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的，实质性团队合作少，团队成员的知识共享缺乏广度和深度，思想碰撞和知识创新力度不够，团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构，存在明显的权威，知识共享与交流不足，各自为战情况突出，从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性，而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动，而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看，分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾，涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等，这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人，而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看，官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位，且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征，科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中，难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围，不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成，不利于创新性学术研究氛围的形成。
3科研评价机制不健全
科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资，还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性，催生创新性的科研成果，减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量，重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维，即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升，主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面，从教师个人年终总结，到部门和单位的年终总结，无不是各种数据的堆积，似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外，科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖，而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导，而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用，重学术、轻转化的倾向，忽视地方和基层的技术问题，特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据，导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题，直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳，容不得半点虚假。重学术轻应用，导致高校科研视野狭隘，脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用，都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动，在提升人才培养质量方面的作用甚微，在创新学术知识方面贡献不大，在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样，受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中，忽视了学科发展与科学研究的基本规律，忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强，我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力，也产生了一批成功的跨界科研合作典范，但总体而言，我国高校科学研究整体开放性不足，科研管理的视野也比较狭窄，更多局限于对各类纵向项目的管理，横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目，而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式，必然导致科研评价的单一标准，即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上，科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念，对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合，而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动，从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。
4科研管理行政化强学术性弱
当前在我国高校科研管理中，学术性弱行政化强，对学术生产的管理采取了行政手段与行政化思维。在高校科研管理体制、科研组织方式、科研成果评价与激励、以及科研文化等方面，都存在明显的行政化影响。例如，在学校的科研项目评审中，评审主体中行政领导占有很高比例，专任教授比例不高;评审结果也往往是各级行政领导获得立项的机会更大，一线教师获准立项机会少。成果评审、科研基地评审亦如此，为了成功立项往往只能由位高权重的行政领导牵头。而行政领导并不必然是学术带头人。在各种科研项目、成果、基地、计划等评审中，行政化色彩强烈不仅导致学术性弱，还导致普遍的偏离学术道德。对于很多评委来说，为自己的关系人、为本部门、所在学校多投票，而非以项目等的重要研究价值、学术创新性、团队实力、已有研究基础为依据，几乎成为一个普遍接受的规则。在学术评价中已经形成了以行政领导为主体的“学术利益圈”，这些“学术利益圈”助长了学术不端，加剧了学术腐败。学术评审的严肃性消失殆尽，一些评审活动往往沦为瓜分项目的过程。科研管理学术性弱行政化强是我国管理体制与内部治理结构缺陷的必然表现。在资源高度集中并以行政性配置为主导渠道的管理体制背景下，高校科研管理也难以充分尊重分散的学术权力，而只是遵循行政化思路来组织科研活动。更多强调行政管理的效率原则而非遵循科研学术的创新规律，而效率与创新并非线性相关甚至常常相互冲突。科研管理学术性弱行政化强还与大学内部治理结构中的学术权力式微密切相关。大学内部治理结构中，行政权力排挤和压制学术权力的情形非常严重，学术活动领域民主管理程度也极低。要么是学术带头人直接作为学科带头人，甚至就是院系行政领导，学术权力与行政权力集于一身，学术权力往往被行政权力与行政利益所遮蔽;要么是一般学者的学术权力得不到重视，个别学术权威占有话语霸权。
5科研管理战略性严重缺乏
我国高校科研管理严重缺乏战略性。随着高等教育大众化的推进、研究生教育规模的扩大、高等教育竞争的日趋激烈、高等教育质量提升的压力，高校科研对于大学核心竞争力的构建日益重要。高校科研管理战略性的必要性在于:科研发展的环境发生了较大变化，开放性、不确定性明显增强。科研活动的开放性从未有今天这样的高度，高校与企业、高校与社会之间的联系从未有今天这样紧密;高校科研的国际竞争与交流合作也日趋加强，高校科研组织方式、方向选题、方法、评价等日益受到国际范围因素的影响;科研活动的影响因素日益复杂，涉及国家科技发展政策、企业与社会的科研服务要求、学科不断分化融合的趋势等。高校科研管理的任务在于，要准确地掌握学校的优势学科领域及其科研方向、科研团队、科研领军人物，及时把握国家科研发展重大需求，准确把握学科与科研发展趋势，立足当下，放眼未来，为学校科研发展制定明确的长远目标和近期规划，使学校的学科资源发挥最大的创新效益和社会效益。而当前我国高校科研管理普遍缺乏战略性。缺乏科研战略管理意识的表现就是不善于进行环境扫描，不善于把握国家发展战略调整、经济发展模式转型、产业结构升级、技术更新换代等带来的科研发展良机;局限于精细化甚至经验性管理，缺乏开放性理念与长远性目标，忽略大视野和创新性管理;缺乏自觉有效的组织改造与团队建设努力，对于一些重大课题更缺乏必要的组织，不能有效凝聚学校相关学科资源展开跨学科综合性研究。高校科研管理的规范化亦不足。高校的项目管理往往缺乏全程的精细化管理制度，对项目的管理仅限于立项、结项以及项目经费的数据管理，对于项目的进展情况、项目成果的影响力等缺乏应有的深度把握，对于项目研究成果的推广与应用也缺乏系统的支持，从而难以对高校科研的实力做出准确的评价，更不用说对高校科研发展制定科学的发展目标了。科研管理战略性不强的结果就是学校科研工作在理念上视野封闭，在行动上循规蹈矩，在成效上创新乏力，活力不足。我国高校科研管理战略性不强与我国高等教育管理的集权性特征和学校长期缺乏办学自主权有密切关系。由于高度集权的管理体制和长期缺乏办学自主权，学校办学的各方面管理都存在严重的指令依赖特征。即使今天相关主管部门已经下放了一些权力，高校依然缺乏根据自身优势条件，及时科学地评估各种机遇，进行战略目标选择，寻求学校科研发展突破口的自觉意愿与胜任能力。
6结语
单位年终总结范文6
【关键词】信息技术；职业学校；计算机应用能力
人类正处于信息技术高速发展的时代。信息技术的发展对人们日常生活学习提出了新的挑战。由于计算机技术和网络技术的普及，人们的学习速度不断提升，从数字处理时代到微机时代、再到网络化时代，学习速度越来越快，学习效率越来越高，这就要求我们的教学模式要适应新时代的特点和模式。从计算机的问世到今天的普及,信息技术对整个社会的影响达到了一种绝对重要的地位。信息量、信息传播的速度、信息处理的速度以及应用信息的程度等都以几何级数的方式在不断增长。不可否认，基于计算机应用能力的信息技术素养已经成为现代公民必备的基本素养。《计算机应用基础》课程是中职学校的公共必修课。开设此门课程是信息社会对职业教育人才培养的必然之举。本课程与九年制义务教育的信息技术课程相衔接，立足于职业学校学生的生活经验、现代社会科技发展的需求，以提高学生的计算机应用能力和信息技术素养为宗旨，以培养学生利用信息技术解决实际问题为主要特征，是中职学生的重要必修课之一。本课程采用理实一体化的教学方法，具有很强的实践性、应用性，要求学生在掌握计算机基本操作技能的同时，还要对计算机技术、多媒体技术、通信和网络技术等方面有较好的基础，并能较熟练使用Windows7和Office2010等主要软件。这门课程主要包含六个方面，分别为计算机基础知识、Internet的应用、Word文档的操作、Excel表格的使用、多媒体素材的加工、演示文稿的创制等。其中演示文稿在现代信息社会大环境下广泛应用于计划呈现、产品展示、广告宣传、报告总结等，是展示企业、产品和个人风采的“T型台”。演示文稿的设计与制作已成为现代职业者必须掌握的基本技能。案例教学法鼓励学生独立思考，引导学生变知识为能力，重视双向交流，能够实现教学相长，能够调动学员学习主动性，生动具体、直观易学。其最大的特点就是真实性。由于教学内容是具体的实例，给人以身临其境之感，易于学习和理解。案例教学法能够集思广益，教师在课堂上不是唱独角戏，而是和大家一起讨论、实践，学生在课堂上也不是忙于记笔记，而是共同探讨、实践。案例教学法调动了集体的智慧和力量，容易开阔思路，从而收到良好的效果。通过案例教学法，中职生可以掌握演示文稿的设计、制作这项基本技能，具体通过以下六个案例组织教学。
1.职业生涯规划
案例描述：职业生涯规划就是对自己未来职业的选择、职业发展的计划。为了让学生明确自己的职业方向，更好地为今后的就业与创业服务，试分析自己的兴趣爱好、能力、特长，结合所学专业，对自己的职业生涯进行整体规划。案例要求：此案例要求学生利用演示文稿的基本编辑功能，以适合的文本和版式，制作一份关于个人职业生涯规划的计划类演示文稿。通过此案例的实践操作，学生可以掌握演示文稿的创建与保存、幻灯片的添加与删除、文本的编辑与格式设置、幻灯片版式的设置、幻灯片的浏览与放映等技能。
2.班级活动规划
案例描述：为了增强班集体的活力与凝聚力，使班级活动更加丰富多彩，班主任向全班同学公开征集班级活动计划，并提议由同学们自主互评，决定优先采用的方案。案例要求：此案例要求学生利用演示文稿制作一份关于开展班级活动的计划类演示文稿。要求采用统一版式，合理运用色彩，充分反映活动的主题。通过此案例的实践操作，学生可以掌握幻灯片母版的设置、幻灯片背景的设置、配色方案的应用等技能。
3.求职面试展示
案例描述：面试是求职过程中的必要环节，是对求职者专业素养、职业情感与态度的综合考量。在面试过程中，求职者使用演示文稿等辅助交流方式，可以更好地展示自己，给面试评委留下深刻的印象。案例要求：此案例要求学生利用演示文稿制作一份面试时使用的个人展示类演示文稿，要求在目录幻灯片和相应内容幻灯片之间建立超链接，并在幻灯片中插入合适的图片与艺术字等，以丰富演示文稿的内容。通过此案例的实践操作，学生可以掌握幻灯片模板的应用、图片与艺术字的插入与编辑、幻灯片超链接的建立等技能。
4.企业形象宣传
案例描述：企业在公众心目中的形象，既依赖于企业的文化、定位等内在因素，也取决于是否使用现代化手段进行多方位的宣传。为扩大企业的知名度，企业决定面向全体员工公开征集展示企业形象的宣传片。案例要求：此案例要求员工制作一份宣传企业形象的演示文稿，要求图文并茂、富有动感。通过此案例的实践操作，学生可以掌握幻灯片模板的设计、自选图形的插入与编辑、音频视频的插入与编辑、动画方案的应用、演示文稿的打包等技能。
5.销售统计报告
案例描述：假如你是一家电器产品销售公司负责笔记本电脑销售的部门经理，在公司年终总结大会上，你将向领导和同事们汇报各品牌笔记本电脑一年来的销售情况，以帮助领导决定下一年各品牌笔记本电脑的进货量。案例要求：此案例要求学生利用演示文稿制作一份笔记本电脑年度销售的统计报告，要求用图表反映销售情况，并根据需要设置合适的动画效果以及幻灯片的切换方式。通过此案例的实践操作，学生可以掌握表格和图表的建立、自定义动画的设置、动作按钮的创建与设置、切换方式的设置、放映方式的设置、放映时鼠标指针效果的设置等技能。
6.企业产品推介
案例描述：推广产品，宣传不可少。除了通过电视、报纸、网络等媒体制作商业广告外，举行产品推介会也是一种比较常用的宣传手段。假如你是企业里的销售主管，请你和自己的团队共同策划一场产品推介会，并在会上向客户介绍你们企业的产品。案例要求：此案例要求学生选择一款小组成员都非常熟悉的产品，制作一份产品推介的演示文稿，在推介会上向相关媒体和经销商介绍产品。通过此案例的实践操作，学生可以掌握演示文稿的整体设计、规划等高级综合技能。教学过程中，老师通过计划文稿、宣传文稿、报告文稿的设计和项目制作，让学生了解演示文稿的规划与设计过程，并且掌握演示文稿的编辑、版式的设计、效果的运用、放映的设置等技能。学生能够根据实际需求和应用场合，借助图形图像、图表、音频、视频等方式多元化地呈现文稿内容，培养使用文稿作品展示自我、沟通交流、协同合作的意识和能力，为学生步入工作岗位奠定坚实的基础，这也是我们采用案例教学的缘故。
参考文献：
[1]马成荣主编.计算机应用基础第2版.江苏教育出版社.2011.8
单位年终总结范文7
一、工程设计企业绩效考核现状
工程设计企业在计划经济体制的影响下，有其自身的专属行业特点，作为考核对象的知识型员工在个性、能力和行为等方面具有与普通员工显著不同的特征。很多企业在绩效管理理念上借鉴了国外公共部门和企业组织的绩效考核模式，但在实施过程中还是沿用了传统的绩效考核方法和思路。目前，很多企业将绩效考核仅仅作为一项管理活动，过于强调主观印象和过往经验，考核体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用，对员工的潜力和职业发展方向缺少科学分析。
二、工程设计企业知识型员工的主要特征
彼得•德鲁克认为，知识型员工指的是那些掌握概念与符号并运用知识及信息完成工作的人。他们掌握有更多的知识，并以此作为谋生的工具，其主要特点为：第一，知识型员工以知识作为资本，具有个性化、多样化和创新性的特点；第二，知识型员工具备一定的专业特长，具有独立性、自主性和创新能力强的个人能力特点；第三，知识型员工注重个人能力发挥，具有重视自我成就感和精神满足感的心理行为特点。
三、工程设计企业绩效考核存在问题
（一）绩效管理思想落后，员工参与度低
工程设计企业在长时间的发展历程中，逐渐形成了独有的企业文化和奖惩制度，绩效考核目的、标准和结果运用等重要信息宣贯不到位，员工作为考核对象甚至不了解考核内容和考核标准，导致员工对绩效考核缺乏认同。
（二）绩效考核指标设计不合理，信息不对等
绩效考核标准指标笼统，考核指标缺乏量化，仍然围绕“德、 能、 勤、 绩、 廉”等方面进行评价。考核过程中仅以员工的年终总结材料作为参考依据，不掌握员工日常工作中的真实表现情况，主观因素影响较大，非常容易出现片面和不公正的评判。知识型员工具有较强的独立性和自主性，其工作能力和专业水平得不到客观的评价，在今后的工作中容易出现敌对的工作态度。
（三）绩效考核运行不规范，缺乏绩效反馈
绩效反馈对于绩效考核体系的有效运行至关重要，是绩效管理流程的重要步骤之一。绩效考核完成以后，部门负责人没有对考核结果进行认真分析并及时与员工进行沟通和反馈，没有利用绩效考核结果帮助员工在工作能力、专业水平和综合素质等方面得到提高，没有让员工感受到企业对员工的重视程度，难以实现对员工的激励与刺激，导致无法完成绩效考核目标。
四、工程设计企业绩效考核体系设计
（一）绩效考核方法
工程设计企业为提升企业的核心竞争力，建有以知识型员工为核心的创新研发和学术科研机构，逐渐形成了产学研相结合的生产经营模式。知识型员工的工作业绩既有可量化部分，也有难以量化的部分，将关键绩效指标法和 360 度绩效考核法有效结合起来，把个人职业发展和企业战略目标相结合，采用定量指标与定性指标相结合的方式对知识型员工进行绩效考核。
（二）绩效考核主体
绩效考核主体要熟悉被考核者的工作内容、工作性质和日常工作表现，熟悉掌握绩效考核标准，具备将观察结果转化为评价信息的能力和客观公正的素质。绩效考核主体由被考核者所在的部门负责人、项目负责人、项目参与人员和本人构成。
（三）绩效考核指标
绩效考核目标必须与企业战略目标一致，考核指标要依据部门年度目标，自上而下层层分解，结合工作分析和岗位职责，将考核指标划分为工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作四大维度，重点突出员工的工作业绩，权重占 60%，个人能力占 20%，工作态度和团队协作各占 10%。工作业绩是员工个人能力的真实体现，是绩效考核最主要的部分，结合部门年度工作目标和岗位说明书，提炼出科学规范和可操作性强的业绩考核参数，主要包括工作完成质量、计划完成率、学术成果和外部评价等；工作能力是员工所掌握的专业知识、专业技能和工作经验等，重点考核其解决问题的能力、创新思维能力和学习能力等；工作态度是员工创造绩效的能力发挥状态，重点考核其职业素养、敬业精神和责任感；团队协作考核的是员工之间的配合度、团队凝聚力和团体工作效率。
（四）绩效考核流程
绩效考核评价：定量考核由部门负责人收集汇总并按照考核标准给出分数，定性考核由考核主体根据被考核者的表现给出相应的分数，被考核者对自己的工作表现给出绩效自评分数；绩效结果反馈：部门负责人向员工反馈绩效考核结果，明确告知员工是否达到绩效目标及今后的改进方向，员工通过绩效反馈对考核结果予以认同，有异议的可以提出申诉，最终使绩效考核结果得到认同。
（五）绩效考核结果的运用
绩效考核结果应用主要包括两个方面。一是价值评价，作为企业人力资源管理的重要依据，可应用于薪酬调整、绩效奖罚及人事调动，充分激发员工潜能。二是绩效改进，全面分析绩效考核结果，为员工安排有针对性的培训，为其不同阶段职业生涯规划提供依据，强化员工对企业价值取向的认同，促进员工与企业共同发展，保证了企业战略目标的实现。
五、结语
单位年终总结范文8
【关键词】应用型本科院校；教师培训；学分制管理；实践能力
教师综合素质的高低是影响高职院校发展的关键因素之一，尤其是教师的实践能力更直接影响到毕业生质量。
一、教师培训学分制的原则和要求
高职对教师的素质提出的要求主要体现在对其实践能力的要求上。高职院校的教师尤其是新进教师很多都是毕业后就进入教师岗位，缺乏在行业一线就职的经历，实践经验欠缺，无法满足培养合格的职业技术人才的需求。高职院校与中小学相比较，学生的培养目标是具有职业技术能力的人才，对教师的管理相对较松散，教师有较大的自由空间，因此对教师开展培训时采用学分制管理，应注意以下几个原则。一是科学性原则，要基于高职教师特殊的专业发展规律进行设计，不可主观性的设计各类培训项目和培训形式；二是可操作性原则，制度应具有可行性，根据教师培训的实际情况设计各项制度内容，最终的目的是既能便于教师学习，又便于管理者操作；三是要尊重系部单位在教学管理过程中的重要作用，发挥他们处于教学第一线、熟知行业一线发展需求的特点；四是要坚持管理即服务的理念，通过设身处地的为教师的专业发展和职业规划着想，设计能够激发教师积极性和主动性的培训内容，引导教师自觉参与到培训项目中来。
二、教师培训学分制的内容
（一）培训项目。目前，高职院校教师培训内容主要包括教育理论、现代教育技术等。除以上内容外，高职院校开发教师培训项目要充分考察本校专业特点，着眼高等职业技术类人才培养目标要求，努力设计提高教师实践能力的项目。也要考虑到教师的专业发展规律，可根据职称层次的区分设计不同的项目。培训项目分为公共项目和专业项目两大类。其中公共项目是教师入职后均应学习的教育基础理论知识和技能，包括教育学、教育心理学、教师职业道德规范、教育技术（如课件制作等）等。
（二）培训课程类别。培训课程分为必修和选修两个类别。必修课程是指教师在各个阶段按照要求必须学习的内容，提高教师应有的教育教学素质和从事本专业教学应有的基本知识和技能；选修课程是指教师可以根据自身需求、自行选择的课程。课程分类的优点在于保证了教师参加基本理论技能内容的学习，初步拥有职业的基本素质；二是极大地体现出对于教师的尊重，教师可根据自身便利选择课程；三是满足了教师入职后不同的发展需求，激发教师参加培训的积极性和创造性。
（三）培训方式。高校教师的培训大多采用进修、讲座等方式，极易造成参与度低、流于形式等问题。鉴于高校教师与中小学教师在职业特性上的区别等原因，有学者提出教师校本培训应采取青年教师讲课比赛、教师年终总结性反思、个性化教师培训及大学教师发展论坛等方式进行[1]。这对构建高职院校教师培训学分管理制度有重要的启示作用。由于高职院校教师培训格外注重实践能力的提高，因此，应采取实践参与等方式。如要求教师有行业一线顶岗锻炼的培训经历等。（四）培训分值。学分制管理本是针对学生选课而出现的一种教学管理制度，“以学分为计量单位，规定和计算学生的学习量及学习进度，把学生取得的学分数作为获得学历和学位的基本标准”[2]。高职教师培训借鉴学生的学分制管理，通过学分核算对进行考核，应专家论证对项目的赋值进行严格把关，引导教师合理选课。
三、教师培训学分制的实施
（一）组织管理。应充分发挥系部的作用，学校可根据全校师资队伍情况，提出教师培训学分制的指导性意见，制定学分标准，组织教师学习教育理论等公共项目的培训等，审核和指导系部的培训。系部是教师培训实施及管理的主要单位，负责制定本单位教师培训管理细则，向学校提交计划，对教师参培进行登记和学分核算、存档。
（二）考核管理。学校制定学分标准及考核办法、培训档案管理办法，系部负责制定本单位的考核细则并进行教师培训的学分认定、登记工作，为教师培训记录建档并保存。系部同时对教师培训进行考核，考核结果上报学校主管部门。教师培训考核结果与外派进修、评优评先、职称评定相关，以此提高教师参加培训的积极性。
四、结论
构建高职院校教师培训学分管理制度，是高职教师培训管理实践的大胆尝试。但是对于教师的培训采取学分管理，需要几个前提条件才能保障顺利实施：一是规划设计学分管理制度需要有科学的教师培训相关理论做支撑；二是建立包含教育理论、教育技术、教师职业道德规范、行业一线实践经历、科学研究方法等内容在内的大容量课程库，尤其应将行业一线的实践经历作为重点进行设计和安排，以期提高高职教师应有的实践能力；三是各个课程分值的设计需要严格调研和论证，不可主观臆断，特别是针对高职院校对教师实践能力的要求，必须赋予实践类培训项目较高分数，引导、鼓励教师不断提高自身实践能力和实践教学能力。四是培训学分档案的管理，应充分利用现代电子信息技术和计算机数据库技术，通过设计教师培训学分登记智能存储系统，不断完善高职院校教师培训的学分管理制度。
参考文献：
[1]付八军.高校教师校本培训的四种有效形式[J].教育与考试,2010(1):46.
