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护士绩效考核细则范文1
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0853-01
建立科学的绩效考核机制是医院开展优质护理服务工作的一项重要工作。2010年来，我院实施院科两级考核评价系统，护理部结合临床护士的分层级管理，在全院各科室推行护理单元护士绩效考核的评价体系，使临床护士人人参与病房管理，降低护理成本，保证护理质量，体现护士价值，充分调动了广大护士的积极性，使“优质护理服务示范工程活动”在我院持续有效地开展，患者的满意度和护士满意度明显提高。
1 资料来源
我院是一家集教学、科研、临床为一体的三级综合医院，具有1400张床，680余名护士，共有36个病房，均为优质护理服务示范病房，各病房均设有护士长1名，11-27名护士，所有的病房在实施护士分层级管理的基础上，结合各病房的实际情况，建立不同层级护士绩效考核的评价体系。
2 主要的方法和思路
2.1 制定护士层级管理的方法：
2.1.1 汇总护理人员信息，为护士分层打基础：根据技术水平、职称、学历、工龄外加护士平时的综合能力表现等对科内护士进行分层级，并结合科室的实际情况，修改各层级护士的考核标准，再划分层级的同时结合各自的特长、爱好等对每位护士进行科室管理分工，做到合理应用人才，力求人尽其才。
2.1.2 制定护士分层级的评分细则：①工龄：满分为15分；1年内记5分，2年内记6分，每增加1年计分增加1分，直至满分。②职称：满分为20分；护士4分，护师8分，主管护师记12分；副主任护师记16分，主任护师20分。③学历：中专为5分，大专为8分，本科为10分，硕士为12分，博士为15分。④技术水平：20分，由病区评定小组对每名护士进行理论、操作技能考核与评定，根据考核结果打分。⑤综合能力：30分，综合病人满意度、服务态度、教学、科研、开展护理新技术等方面。
2.1.3 确定病房护士的层级及岗位要求：由病区评定小组对每位护士打分，确定护士的层级和相应的岗位要求，得分90分及以上者评定为专科护士，80及以上者评定为高级护士，70分及以上者评定为中级护士，低于70分者评定为初级护士。
2.2 确定病房各层级护士的工作职责
2.2.1专科护士的工作职责：在行使高级责任护士的职责的同时，参加护理部领导的专科护理管理委员会，主管相应专科护理工作小组的工作；组织护理查房，参与危重症病例、疑难病例讨论，分析病人的护理问题，针对护理问题制定护理措施，确保本专科护理质量；掌握本护理学科发展的前沿动态，积极组织本专科的学术活动；有计划、有目的、高质量地推广和应用专科护理新成果、新技术、新理论和新方法；培养专业护士。
2.2.2 高级护士工作职责：在护士长指导下主持本专科的全面护理技术工作，负责本科室护理管理、质量控制、护理会诊、护理查房及疑难病例讨论，负责本科室护理不良事件的鉴定并提出指导性意见，指导下一级护士对本专科的护理工作，组织并参加护理难度大、技术要求高及危重病人的护理。
2.2.3 中级护士职责：在高级或护士长的指导下工作，参与病房的护理管理工作，严格准确执行医嘱，按照护理工作流程、规范、技术标准、护理常规等熟练完成各项基础护理、专科护理及健康教育。指导下初级级护士工作，指导护生的临床实习。
2.2.4 初级护士工作职责：在责任护士及上一级护士的指导下工作，负责各级病人的治疗，在责任护士的指导下进行护理难度大、技术要求高及危重病人的护理，负责病人的健康宣教。
2.3 绩效考核的方法
2.3.1 成立绩效考评小组。成员主要由护士长、副护士长、科主任、医生组成。
2.3.2 采用一种主管和客观相结合的考评办法：主观方面，在每月一次的护士会议上，护士个人进行述职和提供相关的资料佐证，由护士长及其他护士进行核查资料的真实性，同时辅以护士长、副护士长、科主任或医生（问卷调查医生、护士对被考核护士的满意度）对护士个人平时工作的考评；客观方面，根据医院的第三方服务满意度调查、护理部护理质量月检查及晚夜班检查、护理部每月三基技能考核进行考评。
2.4 绩效考核管理原则 绩效考核在科学构建“按岗位取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬”的分配机制的基础上「2，建立临床护士各层级岗位职责和量化考核标准。本着客观、公平、公正、公开的原则，突出不同层级护士工作的考核重点，实行以护理质量、岗位工作量、护理安全和患者满意度为主的综合绩效考核。科学、综合地评价护士所承担的临床护理工作，并把考核结果及时反馈，达到及时整改、持续质量改进的目的，提高医院护理整体管理水平。
2.5 绩效考核细则：
科室考评小组根据护理部、人事科制定的各级各类护士的岗位职责、工作标准及考核方法，结合科室的实际情况制定出各层级护士的考核标准及考核登记表，再依据各项指标的重要性进行排序，如：护士岗位职责履行情况、工作质量指标、专科技能、工作数量指标、病人满意度等另加入关键事件评分等项目，给予不同的权重分值对护理人员进行综合评价，总分为100分（不含关键事件加减分）。详见附表1.1
3 结果
通过病房对护士的分层级管理，建立护士绩效考核的评价体系对护士进行绩效考核，应用考核结果测算并实施护士绩效资金的分配，为护士评优、晋升、奖惩等提供了依据，进一步调动了护理人员工作的积极性和主动性，达到持续护理质量改进，实现患者、医院与护士共赢的目标。
4 体会
4.1绩效考核促进了护理质量持续改进 对临床护士分层级管理，定期绩效考核，并将考核结果及时反馈到科室，让科室护士了解目标完成情况，找出工作中存在的不足，提高了护士的业务水平和增强了护士的责任感，促进了护理质量持续改进。
4.2绩效考核能充分发挥护士激励作用 绩效考核指标为护士提供客观、公平、公正、公开的竞争环境，调动了护士工作的积极性和主动性，增强护士执行力，护士的专业价值得以体现，推动护理队伍人才健康、持续的成长。
4.3绩效考核能搭建良好的沟通平台 绩效考核指标体系的建立，均要与护士长、高职称护士、临床经验丰富的专科护士进行沟通，了解指标体系中存在的不足，并逐步完善，使绩效管理逐步规范化和标准化。
参考文献：
护士绩效考核细则范文2
【关键词】科室；绩效考核；护理研究
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章编号：1004-7484（2014）-05-2987-01随着优质护理服务的开展，绩效考核作为衡量护理管理、考核护士工作质量的一项重要指标，正在我院各科室全面开展。通过护士工作内容进行量化管理，达到质量控制，有效地提高护士、护士长在工作中的积极性和管理的科学性。
1绩效考核的涵义
绩效考核是指在既定的绩效目标下，部门运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
2绩效考核的意义
简单讲绩效考核规范了护理部、护士长对护士的统一管理，调动了护士的工作和学习积极性，以便有效进行激励，护理质量稳步提高，护理安全隐患大大减少。
3绩效考核的内容
原有的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩”几个方面，定性评价的多，定量评价的少，忽略了护理工作效率、护理工作风险与责任，护理技术难度、护理人员配置等要素。由于“优质护理服务”的不断推进，我院制度出护理人员绩效考核方案总体概况：根据护士工作量、工作质量、护士级别、患者满意度、技术风险等要素向临床一线护理工作量大、风险较高的岗位倾斜，鼓励上责任班、夜班、护理重危病人的护士，给不同年龄、不同岗位、不同层级分别设置不同分值。按劳分配，兼顾公平、公正原则。
3.1恒量指标（岗位系数、班次系数）。
3.1.1岗位系数本着“以人为本，关注护士的持续成长”的理念，对现有的资源合理的统筹规划，借鉴中国香港和中国台湾护士分级的临床实践，将临床护理岗位设置为N0-N45个层次。N0级为新上岗护士，工作1年以内；N1级为成长型护士，工作1-5年；N2级为成熟型护士，工作5-8年；N3级为专业领域型护士，工作8年以上，主管护师以上；N4级为专家型护士，副主任护师以上。根据层级特点拟定分值为：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。
3.1.2班次系数白班责护0.53，白班0.43，电脑班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。
3.2变量指标（护理工作量、质量、患者满意度）。
3.2.1护理质量指标采用我院自制千分制护理质量指标进行评分。主要指标为：操作流程、核心制度落实、护理常规、急诊急救、护理表格、应急预案、病房管理、基础护理、重症护理、消毒隔离来考评护士的仪表行为、团队精神、安全意识、三基培训、工作效率以及护士责任心，按照评分细则检查者将检查问题、责任人、得分扣分情况及时记录，分别打分，作为科室护士长对全科护士的综合考评分，并且建立护士绩效考核登记本，将每月护士绩效考核分登记在册，并由本人签字确认。
3.2.2患者满意度根据《患者满意度调查表》进行调查，总分为100分。包括健康宣教、服务态度、业务水平、护患沟通、住院环境等。
4绩效考核的具体实施
Ⅰ科室护士绩效考核由护理部和本科室共同完成。本科室自查和护理部月检结果均与个人绩效考核分挂钩。
Ⅱ护士绩效考核分与护士奖金和评先选优挂钩。
Ⅲ对个人绩效考核分
Ⅳ个人年度绩效考核分排名第一名者，科室给予100-200元奖励。
Ⅴ对同一护士在一个月内，反复出现同一问题，对第二次出现的问题给予加倍处罚。
Ⅵ考核结果反馈，每月底召开持续质量改进会议，护士将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析，找出原因，制定改进措施，并登记在册，下月检查改进结果。
Ⅶ效果评价，实施绩效改进之后，护理质量有了显著提高。
5绩效考核的预期
实施绩效考核后，护士工作职责界定更加清晰明确，促进各项护理工作特别是患者的基础护理、专科护理、健康教育得到真正落实，更加注重护理细节和过程，患者满意度逐渐提升，护理质量不断提高。
综述，绩效考核是提高护理人员工作积极性，稳定护理队伍建设，规范岗位管理，提高工作效率和效益的有效杠杆[1]。它是医院文化的一部分，客观公正、科学合理的绩效考核可以优化自身的组织结构，提高整体业绩，建立良好的反馈机制和激励机制，为护理人员营造了一种积极向上的工作环境，有利于护理质量的改善，护理人员素质的提高。
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【关键词】 责任护士； 职责落实； 考核； 优质护理； 应用
员工的工作绩效是指其经过考核的工作行为、表现及其结果[1]。护士岗位绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一。随着现代护理模式的转变，护理工作的内涵不断扩展与深化，患者对护理工作的要求也日益增加，如何在有限的护理人力资源状况下，体现“以患者为中心”使护理工作进入病房，真正将护士时间还给患者，就成为值得研究的问题。本医院采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理模式已有两年，取得很好的效果，但仍有大部分护士脑海里存在以前传统护理工作模式，而且根深蒂固，阻碍优质护理服务工程的进程，常有细节问题出现如：责任护士已发药给患者，但患者未按时服药；护士过分依赖外勤人员护送患者做辅助检查，造成3 d未完成辅助检查，延误协诊。种种问题困扰着临床工作，每个人都有惰性，解除惰性最好的办法是开展评比和通过指标检查、考核[2]，因此本科室在护理部的指导下，自今年以来每天由综合控制班对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行考核，与护士岗位绩效考核挂钩，对绩效进行二次分配，收到了良好的效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 将2013年1-6月到西翼区心血管内科住院的600例患者设为观察组，在东翼区五官科住院的600例患者设为对照组。
1.2 实施方法
1.2.1 对照组 采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，每天由护士长进行查房发现职责未落实的存在问题即时告知相关责任护士，责令整改，在环节质控登记本上登记存在问题，并跟踪整改效果，但未实行扣分考核，无与绩效挂钩。
1.2.2 观察组 采用护士管床及流动护士站床边工作制的护理工作模式，每天由综合控制班对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行考核扣分（由护士长负责执行，护士长休息由临时综合控制班执行）。考核内容与方法包括：（1）科室根据具体的特点制定各班责任护士职责，细化各班工作职责，尤其将患者准时服药情况， 患者3 d完成辅助检查情况等细节管理纳入责任护士工作范畴。（2）护理部设立各班工作质量评价标准与评价扣分细则，将标准量化、细化、透明化，以公开、公平、公正为原则，制订综合控制班每天考核的具体内容如下：护理人员着装仪表情况；优质护理服务模式（床边工作制）落实情况；护理核心制度落实情况；急救物品完整情况；分管责任护士各项工作落实情况：包括督促患者准时服药情况，患者每天完成辅助检查情况，患者基础护理落实情况等等。（3）科室根据经常出现不良现象细化考核扣分项目，组织全科护士反复讨论修改至完善。（4）护士长组织全科护士学习各班工作质量评价标准与评价扣分细则，通过多种形式考核，督促护理人员熟悉掌握标准的情况。（5）护士长每天查房，对照扣分细则对分管床位的责任护士工作职责落实情况进行扣分考核（护士长休息时由临时综合控制班执行），发现存在问题即时告知相关责任护士，责令整改，将失分的原因登记在考核登记本上，每天累计被扣够11分就在总分中扣减5分。月底统计被扣分值，从护士岗位绩效、风险管理考核总分内扣除。
1.3 考核反馈 每个月护长对全科护士进行综合考评，被扣10分以下为A等，被扣10～20分为B等，被扣20分以上为C等，月末随护长手册上交护理部，在开每个月护理例会上对优秀者表扬。
1.4 护理质量评价指标 （1）采用出院当天发放调查问卷的方式进行采集患者对护理服务满意度的评价，评价项目包括入院时各项安全注意事项介绍、饮食指导、掌握患者的输液情况、解决患者困难、健康指导、对患者的关怀等内容；（2）统计患者按时服药到口率。（3）统计患者3 d完成辅助检查情况率。
1.5 统计学处理 应用PEMS 3.1统计学软件对数据进行处理，计数资料比较采用 字2检验，以P
2 结果
观察组护理服务满意度为98.33%，患者按时服药到口率为98.33%，3 d完成辅助检查率为96.67%，对照组分别为91.67%、95.00%、88.33%，观察组上述指标均明显高于对照组，差异有统计学意义（P
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【关键词】基层医院；优质护理服务；体会
1现状
1.1医院因素医院管理者对优质护理服务认识不足，认为优质护理服务就是做做样子，迎合一下形势，因此不能重视此项工作，再加上传统观念重在医疗，轻视护理，压缩护理人员的编制，医护比例严重不合理。认为护理工作重要是搞治疗，基础护理只不过是洗头洗脚，对医院没有直观的经济效益，对此项活动不能全力支持，认为开展此项活动浪费人力、物力、财力，优质护理服务只能浮在表面，难以升入下去。
1.2护士因素护理人员对优质护理服务的内涵理解不透，临床一线护士大多是80、90后，从小娇生惯养让给病人洗脸洗脚做生活护理感觉特别困难，在态度方面处于消极、被动状态，甚至有抵触情绪；基层医院的护理人员短缺，并且护理队伍稳定性差，而现有招聘的护士素质不高、知识缺乏，临床经验不丰富，不能很好的评估病人、观察病情，存在护理安全隐患；护理人员外出进修学习机会很少，无法更新观念，更新知识提高业务水平，更缺少专科人员。
1.3后勤支持不够完善病区的硬件设施缺乏，被褥不能充分供应，病房内环境设备简陋，不能满足患者，住院大楼无限制探视人员设施，病房设备不能及时下修下检，供应室不能下收下送，药品物品的领取、水电设备的维修联系、核对费用等，许多杂务性的工作也由护士完成，占据了护士很多时间，以致护士没有更多的精力和时间为病人提供优质护理服务。再是后勤物力，护理用具等供给不充足、不及时，优质护理服务难以正常进行。
1.4绩效考核机制不健全全院未能实行绩效考核，不能体现多劳多得的原则，更不能保障护士的合法权益，我院临时聘用护士占全院护士的60%而且临时护士工资待遇低，不能与在编护士同工同酬，不能调动护士工作的积极性。
1.5患者因素基层医院的患者大多是农村人口，经济条件差，素质不高，认为看病是大夫的事情，护理人员只需单纯的打针输液技术过关就行，对实行优质护理服务内容及目的不清楚，对陪而不护、无陪护制度更不理解，大多家属有陪护的愿望，认为自己人陪护比较放心。
2建议与措施
如何才能更好地开展基层医院的优质护理服务，提高患者的满意度，社会的满意度呢？
2.1管理者要高度重视建议院领导认真贯彻领会上级的文件精神，重视开展此项活动的必要性和重要性，改变重视医疗轻视护理的惯性思维，把优质护理工作记在心理，抓在手上。优质护理的开展不单是护理一个部门的工作，需要院领导后勤人员等各部门的工作支持。我院成立以院长为组长的“优质护理服务示范工程”活动领导小组，明确职责及分工，并且安排试点科室分管院长、护理部主任与护士长一道到优质护理示范工程医院参观学习，了解他们的先进方法和措施。管理者应积极协调，各部门紧密配合，确保优质护理工作的顺利进行。
2.2改变护士观念组织全体护理人员学习卫生部相关文件和全国护理工作会议精神及《护士条例》，使护士明确优质护理服务工程的内涵，和活动的认识，转变其工作理念。要从护理工作的被动地位转变全方位的主动服务，从疾病护理为中心转变为以人的健康为中心的整体护理服务理念的转变，在实现最优化的整体护理模式上不断创新和探索。
2.3提高护士整体素质加强继续教育，制定护理人员分层管理培训计划，按照工作五年以上、五年以下护师、护士，主管护师，副主任护师进行分层培训；成立基础护理技术操作指导小组，规范常见基础护理操作项目；加强“三基、三严”训练，定期进行讲课，不定时床边提问，护理查房，并鼓励参加各种成人大学的学习、院内外各种学术活动，对业务骨干参加短期脱产班学习或到上级医院参观，进修，重点掌握专科知识和相关基础理知识。
2.4加强有效的护患沟通护士学会有效的与患者沟通，走进患者的身边，了解患者的心声，耐心细致地与患者进行交流，观察患者的一举一动，针对性采用各种形式的健康指导，讲解优质护理服务的知识，帮助患者恢复健康，真心对待每一位患者，及时满足患者，提高护士在患者心中的地位，建立和谐的护患关系
2.5完善后勤保障护理工作加强硬件建设，改善病房环境设施，要求后勤人员下收下送，形成一种后勤人员围绕临床人员转的良好氛围，使护士从大量的护理工作中解脱出来，真正做到把时间还给护士，把护士还给病人。
2.6建立健全护理绩效考核制度全院实行护理垂直管理，提高护士地位，增加应聘护士，提高护士的待遇，制定护理人员绩效考核标准和管理方案，以提高护士的工作积极性。根据《护理绩效考核管理办法》设置不同的岗位奖金系数，并根据护理技术的难度，风险性等方面明确绩效分配细则，实现了对护理人员奖金分配的统一发放，体现多劳多得的分配原则。
2.7合理应用护理资源，实行弹性排班建立护理人力资源机动库及护理人力资源调配方案，实行弹性排班，按护理工作量和患者病情合理配置护士，保证护理工作安全有效。
2.8认真制定各班工作标准，明确岗位职责重新制定各班工作内容及标准，细化岗位职责，将基础护理，疾病观察，治疗处置和健康宣教四方面的内容贯穿到工作标准中去，要求责任护士做到八小时在岗，二十四小时负责。
2.9提高护士地位，增加护士收入护理人员积极性不高，护士工资待遇低，工作量大，护士工资与奖金的分配没有合理的考核标准，不能体现多劳多得的分配原则，根据《护理绩效考核管理办法》设置不同的岗位奖金系数，并根据护理技术的难度，风险性等方面明确绩效分配细则，实现了对护理人员奖金分配的统一发放。
3总结
在优质护理服务工作中，我们面临着各种各样的问题，也没有固定的模式可寻，只能在我们的工作中摸索、总结，形成一种适合自己医院的优质护理模式。相信我们一定会克服重重困难，做好优质护理服务，从而提升医院服务形象，提高护理服务质量。
参考文献
[1]梁新芬，白辉.实施优质护理服务示范病房的体会.全科护理，2011，9（8）：2043-2044.
护士绩效考核细则范文5
摘要：随着医疗结构的不断发展与进步，医院管理的模式和水平一直是社会的关注热点。由于医院的特殊服务性质,绩效分配作为医院管理中的一个重要组成部分,决定了医院要兼顾社会利益和经济利益，坚持必要收益的原则。
关键词 ：科室 绩效工资 二次分配
随着医疗结构不断发展与进步,医院管理模式和水平一直是社会关注热点。绩效分配作为医院管理中一个重要组成部分,对医院今后发展具有重要影响。如何建立公平科室绩效工资二次分配机制，来衡量科室医护人员体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，如何在成本核算中反映和计量无形技术劳务价值，并与医院分配制度改革相联系，一直是困扰各科室主任、护士长难题，因此深入了解绩效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室绩效工资二次分配制度,对于医院发展具有非常重要研究意义。
一、目前医院科室二次分配现状及缺陷分析
目前国内多数医院采取绩效工资的两级分配模式，首先由医院把绩效工资总额分配到各科室，然后由科室自主进行二次分配。科室自主分配过程中往往出现以下弊端：第一，科主任、护士长既是科室二次分配主导者，又是科室二次分配获取者，扮演着既是裁判员又是运动员角色，这种分配模式从流程和组织上存在漏洞，往往会造成科内分配不公。第二，科主任、护士长分配方法不当，很多科主任、护士长不能够按照医生或护士实际工作业绩来进行分配，影响了科室医护人员积极性。第三，科主任、护士长的分配依据不足，科主任、护士长日常工作中不能完整收集医生、护士完成工作数量、工作质量有关数据，导致在实际进行绩效工资分配时，只能依靠个人主观印象。
二、建立公平的科室绩效工资二次分配机制
科室不能建立起科学、有效的二次分配机制，将会引发一线医护人员不满情绪，进而影响到医护人员积极性发挥和科室医疗服务正常运行。如何建立公平科室绩效工资二次分配机制？建议从以下几个方面抓起。
1.科室二次分配的管理组织
科室二次分配管理角色应该分为两个，一个是设计者，一个是监督者。科室二次分配机制设计者一般是科主任和护士长，他们对科室的业务特点和具体情况更清楚，因此完全能够胜任这个角色。成立科室二次分配机制的监督部门，对科主任和护士长提出科室二次分配方案应进行审核，对于不符合国家医改精神、不符合本院绩效分配策略的科室二次分配方案不予通过；在科室绩效工资发放的过程中，还要履行起监督的职能，以免科室二次分配方案不能严格执行。
2.科主任、护士长绩效分配模式
科主任、护士长绩效直接由医院支付，科主任和护士长不能自己给自己分配绩效工资。由医院单独制定科主任、护士长考核实施细则，由医院考核领导小组成员对其进行考核，主要侧重于考核科主任、护士长的科室管理、技术水平、风险，结合科室效率效益，根据业绩量化考核的结果计算每位科主任、护士长的绩效工资，真正体现向高技术、高分险岗位倾斜，达到留住人才、吸引人才的效果。
3.科室二次分配的科学机制
科室二次分配中要能够充分体现职工个人能力的价值，充分调动职工工作积极性，在绩效工资分配中要充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则，把医护人员能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正让优秀医护人员获得一流绩效工资。
4.真实、可靠的科室二次分配数据来源
科学的科室绩效工资二次分配方案实施，依赖于准确、全面数据支持。在医院信息化应用水平不断提升今天，采用医院信息化管理系统作为主要工具，可以有效解决科室二次分配数据来源问题。从医生工作量来说，主要指标门诊人次、出院人次、手术台次等指标具体数据，都可以从HIS系统中提取；从医生工作质量来说，主要指标有药品占比、材料占比，医院HIS系统都可以从门诊系统、住院系统、电子病历系统、手术麻醉系统和病案系统中提取有关数据。医院各信息系统中数据真实、客观、准确性，是确保科室二次分配公平性重要依据。
公平科室绩效二次分配制度能够及时对医护人员业绩和效益进行评价，因此建立公平的科室绩效二次分配机制不但增强了管理者职能和责任，也将各项绩效考核指标具体到了个体，使得提高科室核心竞争力就不单纯是管理者事情。统一管理目标将是全体医护人员共同追求，在实现过程中每个人都发挥个体能动性，为患者提供高效满意医疗服务，主动学习和开展新技术新疗法，从而使得医务人员工作效率达到最大化，真正树立以患者为中心服务理念，不断推动医学专业发展，提高临床诊治水平和质量，最终达到提高科室核心竞争力目的。
参考文献
护士绩效考核细则范文6
关键词：新财会制度；医院；成本核算；绩效管理
中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0158-02
随着中国医疗体制改革的不断深入，医院的市场竞争愈加激烈，竞争压力不断增大。医院要在众多的竞争中脱颖而出，就要按照市场经济规律和吸取成功医院的管理经验调整自己，提升自己，增加竞争能力，提高医院的管理水平，加强成本控制，提高工作效率，为患者提供优质的医疗卫生服务。新财会制度也明确提出公立医院应有效实行成本核算与控制，实施绩效考核。新财会制度加大了医院财务管理的规范性和科学性，同时也加大了医院财务制度的管理难度，尤其是医院的成本核算方式的提出，有利于提高医院的社会效益和经济效益[1]。新医院财会制度对原有的财会制度进行了根本性的改革，进一步完善了医院的成本核算和绩效管理体系。
一、实施成本核算与绩效考核管理的必要性和重要性
（一）实施成本核算与绩效考核管理的必要性
随着中国医疗卫生体制的改革，医疗行业竞争激烈，以及医疗机构内部运作规模的扩大，对医院内部的财务成本核算及财务管理提出了新的要求，而传统的财务制度显然无法满足现实的发展和需要。在传统的财会制度下，缺乏规范的资本核算，成本核算对象划分及管理费用分摊方法不科学[2]。医院的财务只能计算收益部门的损益情况，而对医院的服务项目成本及支出情况则不能进行量化统计和计算，要进行统计或计算，则必须进行复杂的专项统计和研究；其次是医院的机构设置和科室分类是极为复杂的，不同的科室之间有不同的要求，对收入、人员安排的分配无法达到公平，许多时候还会造成资源的浪费；再次是医院的绩效考核缺乏规范和标准，传统的绩效考核方式缺乏公平性、科学性和规范性，在绩效考核中传统的考核方式过多的重视经济因素，忽视了医疗服务等非财务因素。由于传统财会制度未能使医院的绩效考核真正做到多劳多得，优质奖励，劳动与收入平等，在管理上缺乏科学性和规范性。新财务制度能科学合理编制预算，合理配置和有效利用国有资产，完善内部控制机制，健全财务管理制度，实行成本核算，强化成本控制，实施绩效考评，提高资金使用效率，促进医院健康发展。
（二）实施成本核算与绩效考核管理的意义
成本核算是社会主义市场经济的客观要求，也是医院在深化卫生改革的大形式下的必然选择，其意义：（1）维护患者的利益，医院通过实施成本核算，降低医疗成本，降低患者的医疗费用，解决老百姓“看病难，看病贵”问题。（2）增强职工的成本核算费用意识，节支降耗，降低服务成本，以较小的投入取得较大的社会效益和经济效益，促进医院走向优质、高效、低耗持续健康发展，增强医院的核心竞争能力。（3）实施绩效管理模式下的成本核算，医疗资源的合理利用率获得有效提高，各科室在购买新的医疗设备前，都会经过反复预算，对其医疗服务收费项目进行的成本核算，考核项目的盈亏，优化医院收支结构。同时，随着工作效率的提高，科室不再盲目地增加人员，医护比例趋于合理化，既降低了人力成本，又以学科带头人的形式加快学科发展，带动医院的整体进步。
二、实施成本核算和绩效考核的管理
（一）医院成本核算和绩效考核的关系
医院成本核算是医院在医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析，提供相关成本信息的一项经济管理活动，是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算，通过成本核算，真实地反映医疗活动的财务状况和经营成果。
绩效管理是医院近年来引入企业管理模式，是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与组织的战略目标相一致，并促进组织战略目标实现的过程。绩效管理的最终目的是让组织能够持续地发展，并且在发展的过程中不断地提高员工的绩效，提高工作效率，提升服务质量。
医院成本核算是绩效考核的基础，绩效考核是成本核算综合评价，做好成本核算可有效降低医院成本支出、提高医院绩效，而绩效考核的成功可促使员工主动参与成本控制，提高医院成本核算。医院成本核算和绩效考核是目前医院管理者高度重视的课题。
（二）实施成本核算和绩效考核的方法
1.实施成本核算的方法。医院成本核算是以科室成本中心为核算对象作为基础，主要分为直接成本和间接成本核算。直接成本是医院在开展业务活动中可以直接计入医疗支出的费用，包括人员经费、药品费用、材料物资消耗费用、折旧费用、管理费用及其他费用等。间接成本是不能直接计入医疗支出的费用，包括医院行政管理部门和后勤部门发生的各项支出，以及职工教育费、科研费、报刊杂志费等。根据科室设置情况、业务性质及管理特点分成临床科室、医技科室、医疗辅助科室和行政管理科室等四大类核算单位，其中临床、医技为直接成本中心，医辅和行政管理科室为间接成本中心。推行全成本核算，收入减支出，结余部分按一定百分比提取作为核算单位奖金[3]。以科室或班组为基本核算单位，质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩。
2.建立科学的绩效管理体系。在医院成本核算中进行绩效管理，首先要建立科学的绩效管理体系，成立绩效考核小组，确定医院的目标，设定各科室目标与员工目标，制定《岗位说明书》与制定绩效考核实施细则和奖惩制度。实施绩效考核必须执行科学、合理、公平、公正的绩效考核分配制度。医院的每个部门的工作职责、难度、强度、风险系数等不同，应根据医院各部门的工作性质的实际情况，完善医院绩效考核管理。医院绩效考核管理与职工的经济利益有密切关系，绩效考核管理的有效实施，能充分调动全院职工的积极性，增强服务意识和控制成本意识，提高医院经济效益，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院健康发展[4]。
三、建立健全绩效考核管理制度
（一）医院绩效考核的原则
绩效考核按照临床科室、医技科室、行政后勤三类岗位及相应岗位分别构建相应的绩效考核指标和评价标准。实行院科两级考核，坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，以质量为核心，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重业绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标准，促进医院健康发展。完善医院绩效考核管理制度，跟踪并评估科室绩效情况，总结成功经验，发掘失败原因，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施。对有争议的绩效考核项目，通过绩效考核管理小组讨论，确定考核方式。在绩效管理中，管理者与职工之间双向交流沟通，注重绩效反馈信息，动态地实施绩效考核管理方法，不断提高绩效考核管理效率。
（二）绩效考核管理方法
绩效考核就是对科室和员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。从员工角度，绩效是经过考核并被组织认可的工作行为、表现及结果；从组织角度，绩效是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。绩效考核是管理过程的一种控制，是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善；同时，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
绩效考核内容是根据各类、各等级岗位的不同特点和要求，依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作效率、医德医风、职业道德、服务对象满意度、成本费用控制、岗位业绩及贡献等情况。
绩效考核方法有 KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核，是由被考评人的上级、同事、下级及本人担任考评者，从多方面对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
（三）绩效核算分配方法
以科室或班组为基本核算单位，以该科室收入减支出，结余部分按一定百分比提取作为核算单位奖金基数，结合科室工作指任务、医疗质量、科室管理和经济等各类考核指标进行考核计分，最后，确定科室实际发放奖金数量。
执行科室二级考核与分配方法。（1）各科室成立以科室主任、护士长和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科考核标准。（2）科室可根据本科的实际情况制定适合本科特点的分配系数，根据工作内容和性质、工作经济效益、工作数量及质量考核进行量化积分，参照医院制定的岗位系数核算绩效工资[5]。（3）各临床科室按医生、护士的绩效分开核算，合理拉开医护之间、不同专业技术水平之间的分配档次，解决医护之间因工作性质、技术侧重点不同导致的分配矛盾。科室奖金重点向业务骨干、成绩突出、高技术、高风险岗位倾斜，体现优绩优酬的原则。（4）各科室根据本科工作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实绩、技术含量，成本消耗等因素，进行二次分配，合理拉开差距。有效的合理的分配和考核是实现医院内部激励机制，调到员工的积极性和有效成本控制。
综上所述，在新财会制度下实行成本计算和绩效考核，规范医院的财务工作，完善内部控制和监管，为医院的经营管理提供有效决策依据。同时，在进行医院全成本核算和绩效考核管理中，要充分考虑不同岗位不同层次的特点和需要，构建一个完整的、科学的绩效考核评价体系，才能充分发挥职工的工作积极性，执行有效成本控制，提高医疗服务质量，促进医院的健康发展，增强医院在医疗市场中的竞争力。
参考文献：
[1] 王淑琴.探讨新医院会计制度下的财务预算[J].会计师，2013，（2）：57-58.
[2] 陈沐.对新会计制度下医院成本核算与绩效的探讨[J].行政事业资产与财务，2012，（14）：184-185.
[3] 俞敏炎.公立医院绩效考核方案的模式探讨[J].中国医院，2010，（8）：35-36.
