劳务派遣后勤工作计划范例6篇

劳务派遣后勤工作计划

劳务派遣后勤工作计划范文1

关键词:劳务派遣 用工实践 劳动关系

中图分类号:R197.323 文献标志码:B

一、劳务派遣制度与劳动关系概述

1.劳务派遣制度的产生和发展

对劳务派遣有不同的提法。在欧洲称作为“临时劳动”,台湾名为“劳动派遣”,美国没有劳务派遣这个名词,其概念包含于“暂时性劳务提供”之中,也有叫做“劳动”等称谓。在我国,则有“人才派遣”、“员工租赁”等用词。2007年颁布的《劳动合同法》明确将这种用工形式界定为劳务派遣。概括说来劳务派遣可以定义为:是指由派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同,然后向要派单位派出该劳动者,使其在要派单位的工作场所内劳动,接受要派单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣是劳动力市场主体根据市场的供求情况趋利避害,自发选择的结果。该从业形式于20世纪80~90年代进入我国。

2.劳务派遣劳动关系有关理论

我国的《劳动合同法》将劳动关系规定为用人单位与劳动者之间的关系。常凯认为,劳动关系通常指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系,或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

由定义看出劳务派遣涉及三方主体:派遣劳动者、派遣机构和要派单位。派遣劳动者是受派遣机构雇佣并为要派单位提供劳动的人,是劳务派遣的对象。派遣机构是雇佣劳动者并为要派单位提供劳动者的主体。要派单位是根据与派遣机构的约定,实际使用派遣劳动者的主体。一般认为基本运作模式为:派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同,并使派遣劳动者在要派单位的指挥监督下提供劳动;派遣机构与要派单位则通过派遣合同明确各自的权利与义务。由此,我们可以看出劳务派遣最主要的特征是劳动力的雇佣和使用的分离,派遣机构雇佣派遣劳动者,但其并不是派遣劳动者提供劳动的最终承受者;而派遣劳动者是向与其没有合同关系的要派单位提供劳务。劳务派遣中的劳动法律关系有别于(劳动法)所调整的传统的双边对应的劳动法律关系,而且要复杂得多。

对于劳务派遣关系中劳动关系的认识,我国学者在借鉴相关理论的基础上,主要形成了两种不同的代表性学说,即双重劳动关系说和一重劳动关系说。双重劳动关系理论并没有认识到传统劳动关系及劳务派遣关系的本质,理论上存在较大的缺陷。派遣工在同一时间内不可能既与派遣单位形成劳动关系,又与用工单位形成另一劳动关系。在劳务派遣中,只存在一重劳动关系。一重劳动关系理论认为,劳务派遣中只存在一个劳动关系,派遣单位而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。

二、劳务派遣用工实践

1.劳务派遣发展历程

我院作为一家国有的事业单位,在人员使用上严格受国家编制和用人计划的限制。但随着社会经济的发展,社会对医疗资源的需求也越来越大,我院原有的用人模式不足以满足业务发展的需要,随着医疗体制和事业单位改革步伐也逐步开始在体制外灵活使用劳动人员,慢慢演变为劳务派遣用工。对这类人员的使用大致经历了以下三个阶段。

(1)临时工阶段。这个时期始于上世纪90年代,主要是后勤人员(食堂、绿化、清洁、总务维修、话务、护工等)。目的是减少后勤人员占体制内的数量,将空出的名额用于医疗人员的录用。但这部分腾出的空缺也满足不了医疗业务开展所需的人员需求。后期我院也在护理、检验等岗位使用不满足体制内进人要求的人员。此阶段用工主要是农民工和学历资历较低的专业技术人员,同时支付的报酬也非常低,没有社会保险,不签订劳动合同(只有部分专技人员与科室签订就业合同)。

(2)时期。随着员工维权意识的增强,关于社会保险和加班费的劳动纠纷开始增多,同时农民工的招聘也比较繁琐和困难。我院开始着手解决临时工的使用问题,一方面将后勤外包给家政公司和专业维护公司,另一方面制定制度,将护理、检验、食堂、总务运行等相对重要岗位的非体制内人员的管理以制度的方式加以规范,按劳动法的要求签订了劳动合同、规定了工资待遇、休息休假等方面的权利。将这部分人的社会保险委托给专门的人才公司,由他们代为缴纳社会保险和管理人事档案。

(3)劳务派遣时期。2007年《劳动合同法》颁布实施后,为了规避劳动合同法对医院的约束性规定,医院与两家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。将原来由公司社会保险的人员转入劳务派遣公司,由劳务派遣公司与他们签订劳动合同,发放工资福利,缴纳社会保险和管理人事档案。

2.劳务派遣的实际运作

(1)劳务派遣人员由单位自主招聘。医院根据工作的需要从劳动力市场招聘人员,与体制内招聘不同,对劳务派遣的招聘无需计划和审批,也无需受上级单位对招聘条件的限制。招聘到人员后经过医院的考核和试用,通知劳务派遣公司办理录用手续和签订劳动合同(录用材料和劳动合同均由医院提供给劳动者)。劳务派遣公司办理好录用手续将劳动合同等材料返回医院,医院将劳动合同交一份给劳动者。劳动者正式开始在医院上班。

(2)劳务派遣人员各项福利待遇情况。医院根据本院有关劳务派遣的制度规定,对劳务派遣人员进行考勤等考核,核算劳务派遣人员的工资福利等待遇。我院将核算好的数据发给劳务派遣公司,劳务派遣公司按与医院事先约定好的劳务费标准、社会保险标准(前提是不违反当地社保局缴费规定)和个人所得税标准核算好扣缴额再将数据返回医院确认,医院将钱打入劳务派遣公司账户,劳务派遣公司再通过银行将福利待遇费用发给每个劳动者。

(3)劳务派遣人员组织文化建设。劳务派遣人员可将党团组织关系转移到我院,可加入医院的工会组织参加各项文体活动,也可参加医院组织的业务培训。

(4)劳务派遣人员离职操作程序。劳务派遣人员要解除劳务派遣时,向医院提交解除报告,医院经过离职谈话等过程后对仍不能留下的,将解除劳务派遣的函发给劳务派遣公司,而劳务派遣公司同时也办理了与劳动者解除劳动合同的手续。在劳务派遣协议中劳务派遣公司与医院约定了如发生劳务派遣人员退回,劳务派遣公司同时与劳务派遣人员解除劳动合同,产生的赔偿等费用由医院承担。到目前为止还没有发生医院将劳务派遣人员退回劳务派遣公司的事例。

三、劳务派遣劳动关系分析

由我院劳务派遣用工实践看出,劳务派遣是随着实际工作的需要和国家法律法规不断完善而逐步完善的,但还非常不成熟。这种不成熟的劳务派遣使得医院、劳务派遣公司和劳务派遣人员三者之间的劳动关系看起来更加复杂。

从临时工阶段到时期,劳动者和医院之间从不签订劳动合同到签订劳动合同,从实质上讲他们之间是单一的劳动关系。虽然在劳务派遣时期签订劳动合同的是劳动者和劳务派遣公司,但主体未变,只是因一纸劳动合同从法律意义将劳动关系划归了劳动者和劳务派遣公司。这非劳动者和医院本意,无非是为了规避体制限制与劳动合同法,否则根本不需使用劳务派遣,也根本不用改变签劳动合同的主体。这也非劳务派遣公司的本意,实行劳务派遣和原来的人事取得的收益是一样的,反而增加了办理录用和签订劳动合同的事务工作以及劳动纠纷的法律风险。因此在此看来劳务派遣的劳动关系还是劳动者和医院的关系。

从劳动者的招聘,使用管理,待遇核定包括社保待遇,直至劳务派遣的解除实际上都是劳动者与医院在谈判在发生关系,从头到尾与体制内用工除了所签合同为劳动合同外没有什么实质区别。劳动者与劳务派遣公司发生关系的就只有签订劳动合同和解除劳动合同,而且只是纸面上的。医院和劳务派遣公司也只是约定了的事项和费用,他们之间实际还仅仅停留在与委托关系阶段。

正是有了劳动者与劳务派遣公司签订的劳动合同,在本来劳动者与医院的劳动关系上加入了劳务派遣公司这个第三方,使得劳动者、劳务派遣公司和医院三者的劳动关系变得复杂。

四、调整劳务派遣劳动关系,完善劳务派遣制度

1.规范用人单位对劳务派遣员工的使用行为

根据合同法,劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施。从本院的实践看,劳务派遣也有很多是主要的业务岗,而且都是长期的,最长的达到了十多年,并且还在连续派遣。但随着体制约束(属于计划经济的产物)的放松以及同工同酬要求而其他用人成本不能降低等情况出现,医院也许会根据工作需要放弃劳务派遣,劳务派遣将无以为继,势必影响其存续和健康发展。相反引导用人单位在临时性和替代性岗位上使用劳务派遣,体验劳务派遣对季节性、周期性和突发性业务的帮助,真正回归到劳务使用者角色,才是劳务派遣规范健康发展的前途。

2.加强劳务派遣机构准入管理

加强劳务派遣机构准入管理,淘汰不能担负劳务派遣机构责任的公司,培育成熟的劳务派遣市场。对那些挂着劳务派遣的名头实际从事劳务业务的公司从劳务派遣资质机构中淘汰;对那些能根据用人单位需要招聘劳务派遣人员,并能做到循环派遣的公司大力扶持,逐步建立起成熟的劳务派遣市场。这样才能使用人单位不用再到劳动力市场招聘,也不用为劳务派遣退回承担责任,降低用人单位用人成本,也才能让劳务派遣具有生命力。

3.加强劳务派遣制度的宣传

对不愿意或不能从事全职工作以及求职有困难的社会劳动力加强宣传,转变以往的就业管理,接受劳务派遣这种就业模式。接受与劳务派遣公司建立劳动关系而派遣到不同单位劳动的实际。

总之,调整劳务派遣劳动关系就是调整派遣劳动者、派遣机构和要派单位的角色和地位,真正承担起各自应承担的责任,让劳务派遣的劳动关系回到派遣劳动者与派遣机构建立劳动关系,派遣机构与要派单位建立协议关系,派遣劳动者与要派单位建立劳务关系。

参考文献

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[4]王桂玲.劳务派遣中的劳动关系探析[J].理论学刊,2010(6):83-85

劳务派遣后勤工作计划范文2

本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。

1劳务派遣员工管理现状

1.1劳务派遣员工的待遇和权益

1.1.1薪酬福利

对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。

该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。

1.1.2绩效考核和员工培养

在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。

在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。

1.1.3其他权益

大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。

在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。

在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。

公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。

1.2劳务派遣员工的关系管理

1.2.1对企业的归属感

相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:

(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。

(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。

1.2.2工作压力和心理压力

从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。

1.3企业的管理成本和管理风险

1.3.1潜在成本

从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企

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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。

1.3.2人才梯队建设和人才使用保障

该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。

1.3.3安全风险

一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。

2劳务派遣员工管理问题的成因

2.1理论研究不足,法律规范缺失

劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。

2.2企业内部劳务用工管理制度不完善

该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。

2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题

该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。

另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。

2.4劳务派遣员工的自身原因

大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。

大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小

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规模罢工。

3劳务派遣员工管理的改进措施

3.1完善公司内部管理制度

该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。

明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。

适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。

参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。

3.2协调与劳务派遣机构的关系

该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。

该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。

在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。

3.3协调与劳务派遣员工的关系

改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。

劳务派遣后勤工作计划范文3

关键词:劳务派遣;用工;劳务工;加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系,经常导致矛盾冲突,影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门,主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划,指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门,主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划;依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》,做好劳务工的使用管理工作;监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理,分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素,核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请,结合劳务工实际调整情况,每月20日前,核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工,原则上从用工单位内部挖潜解决,内部调剂确有困难的,由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位,经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生,以及与职业技术院校合作,在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件:

①年满18周岁,身体健康,无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷;

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格;

④没有违犯国家法律法规的行为,不在刑事、党纪和行政处分期内;

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划,选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司,与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容,执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时,要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前,用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬,并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后,用工单位方可安排其独立顶岗,并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合,定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核,并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施,组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时,用工单位应及时通知劳务公司,并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用,由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时,在国家规定的医疗期内,用工单位应根据《劳务派遣协议》约定,按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现,与劳务公司和劳务工本人协商后,可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的,应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后,用工单位支付给劳务公司的所有费用,包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况,结合市场劳动力价位,及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位,作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划,结合劳动报酬指导价位,企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况,将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定,在企业下达的月度劳务费计划内,用工单位与劳务公司结合,每月25日前编制劳务费结算清单,经企业审核后,及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定,依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的,应参加工伤保险和医疗保险,并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定,将社会保险费用拨付给劳务派遣单位,由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的,依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》,由劳动和社会保障行政部门责令限期改正,逾期不改正的,除补缴欠缴数额外,还要缴纳规定的滞纳金;情节严重的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准,且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费,提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定,克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位,应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训,增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力,并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训,经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工,必须经安全生产知识培训,经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查,健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

劳务派遣后勤工作计划范文4

同志们、朋友们,大家好!

今天大家在此欢聚一堂,共同分享超额完成全年劳动保障事务各项目标任务的快乐、喜悦。我市的劳动保障事务工作近年来硕果累累,单位经济效益年年上扬,派遣人员队伍逐步扩大、员工的工作能力逐步提高。成绩可圈可点,可喜可贺。这次会议回顾了**年工作,部署了**年的工作,表彰了先进。在此,我代表市劳动就业管理局向××中北巴士等10家先进单位、梁永等60名优秀人力资源管理干部和王倩倩等60名优秀派遣员工表示热烈的祝贺!并对大家在过去的一年里所付出的辛勤劳动,表示衷心的感谢!

为了适应用人单位人事制度改革的需要,为用人单位提供更为全面的人事人才服务。近来年,市中心紧紧围绕“规范、完善、服务、维权”的工作思路,积极改进传统的用工管理制度,大胆探索劳务派遣形式。在劳务派遣工作上积极推行企业化管理模式,实行市场化运作,并不断完善各项管理制度,努力在拓展市场和强化服务上下功夫,着力把劳务派遣做大做强,劳务派遣日益成为现代用工模式的有效形式。特别经过近年来的不断努力,我市劳务派遣、劳动保障事务业务得到长足发展,派遣业务从起步时的1家服务单位、十余名派遣员工发展到今天的94家服务单位、4125名派遣员工,已成为一支派遣服务规模大、专业化程度较高的派遣服务机构。同时,服务质量稳步提高,制度化建设取得新的进展,在社会的影响力不断增强,对就业再就业和社保扩面等工作起到积极的推动作用。更重要的是,人力资源管理工作社会化、专业化、规范化的理念被越来越多的人们所认可和赞同。

过去的一年我们的工作取得一定程度成功,我们的中心在上级部门的正确领导下,乘贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》的东风,顺应了当今世界人力资源管理社会化、专业化和规范化的大趋势,搭上了党和国家构建和谐社会的快车道。适时推出了一系列政策措施,建立了一整套规章制度,不失时机的开展了工作,年年有工作思路,月月有计划总结,天天有工作日志,重大问题突发事件一事一议,具体问题具体对待,用不同的方法解决不同的矛盾和问题。在《劳动合同法》及《实施条例》确立了劳务派遣的法律地位,明晰了政策界限之际,使劳务派遣工作纳入了制度化进程,促进了我市劳务派遣工作发展到一个新的阶段。

当然,我市的劳务派遣工作还不能完全尽如人意,譬如,有些单位派遣员工的岗位工资相对于原固定职工偏低,有些单位的劳保用品不能及时发放使用,有些单位节假日的待遇没有完全落实等等,所有这些,经过多方努力,有的已经纠正,有的正在改善。为进一步推进我市**年的劳动保障事务工作,借此机会,我向市中心、单位及派遣人员提出以下希望:

一是希望市中心要认真践行科学发展观,把劳动保障事务的、派遣及托管等工作作为全年的中心工作和第一要务,勇于创新,开拓进取,通过开展人力资源派遣服务,建设新型劳动关系,稳定企业用工率;通过完善劳动保障事务工作,积极为灵活就业人员提供社会保险补贴办理、优惠政策享受、工资等优质的劳动保障事务服务,积极稳定金融危机下的就业弱势群体的情绪,化解社会矛盾;为下岗失业职工、高校毕业生等各类劳动者提供档案托管、求职推荐等一条龙、一站式服务,使他们切实感受到党和政府的关怀,解除后顾之忧,安心、放心的走上新的就业岗位。

二是希望单位要认真贯彻党和国家“保增长,保民生,保稳定”的战略部署,顾大局识大体,确保现有的就业岗位,开发更多的岗位,着力建立长期稳定的劳动关系,着力营造安定团结的社会环境,为国家长治久安和扶持发展多做贡献。要严格按照《劳动合同法》及《实施条例》中各项规定,积极为单位职工按时交纳各项社会保险费,并按时将单位职工每月工资及为职工交纳的各项社会保险费转入市中心账户,以便中心及时办理各项业务。

三是希望派遣人员要转换思想观念。通过不断提高和完善自身能力,增强核心竞争力;工作中遇到困难和问题,及时与市中心沟通,切实保障派遣员工的合法权益;同时,也期望市中心能进一步创新和完善“以人为本”的管理体制。人力资源管理人员要提升学习力,强化执行力,提高思想道德水准和业务水平,推进人力资源管理工作的社会化、规范化和专业化进程,把人力资源和社会保障政策落到实处,把党和政府的温暖送到群众的心坎上。

回顾过去成绩斐然,展望未来任重道远。在新的一年里,我们要坚定信心,发扬成绩,纠正错误,振奋精神,再鼓士气,要以锐意进取、争创一流的拼搏精神,力争在各自的岗位上成为模范和标兵,为××的经济发展和社会全面进步立新功,不断开创××市劳务派遣工作的新局面!

劳务派遣后勤工作计划范文5

【摘要】本文主要从a医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在a医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在a医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法。

【关键词】a医院 劳务派遣 人力资源管理

1 劳务派遣的概念以及国内发展状况

劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受要派单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣单位的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务不同;二是派遣单位只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。

上世纪80年代中期,我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务,90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。

目前国内劳务派遣企业可以分为三种:一是国有企业事业单位。二是外资人力资源服务商。三是民营劳务派遣企业。这三种企业中以民营劳务派遣企业为主体。

2 a医院人力资源管理中存在的主要问题和原因

随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少医院在人力资源改革中呈现出瓶颈和困境。下面以a医院人力资源投入状况为例作分析。

2.1 存在问题:人员配比不足,医务人员工作强度大、风险高

国家卫生部心血管病防治研究中心的《中国心血管病报告2007》现实,估计我国心血管病现患人数至少2.3亿,每10个成年人中有2人是心血管病。我国每天心血管病死亡8400人,每10.5秒就有1人死于心血管病。2006年冠心病死亡粗率城市为57.1/10万人,农村为33.7/10万人。

与大量增加的心脏病社会需求矛盾的是,a医院人员配比严重不足,难以符合社会需求。十四年来a医院添置了大型医疗设备,包括64排ct、核磁、心血管造影机、彩超等;新技术、新项目的门诊人次逐年增长;a医院为了确保教学任务完成,稳定教学师资队伍,需要增加师资力量。a医院现有编制远远不能满足医院发展的需要,人员配比严重不足,急需要增加专业技术人员。

根据2007年数据统计:医院非心血管专业科室(妇产、普外、骨科、口腔等)就诊人群中,同时伴有高血压、冠心病的患者占到52.65%。心血管专业科室床位与其他科室床位比为1.6:1。医疗设施的严重倾斜,心血管疾病对人才素质的高要求使得该医院的医务人员工作强度加大、风险提高。同时,外地患者增多,重症病人增多,接收专科医院无力收治的合并症患者,导致诊治难度和风险进一步增加。

2.2 问题原因:编制限制导致现有人员不足

受制于人员编制,a医院目前处于严重超编和人才储备不足的两难局面。一方面,医院人员编制数多年固定,只有调出或自然减员才能进新人,原有的编制数量已不能满足医院业务的发展。心外科大楼投入使用后,人员短缺的矛盾更加突出,亟待解决。另一方面,专业技术岗位职数编制不足导致人心不稳,专业技术人员结构比例失衡,核心竞争力下降,不能满足医院发展的需要。

3 劳务派遣用工模式在a医院人力资源管理的应用效果

过去,医疗卫生市场改革的目标是使医疗机构的社会效益和经济效益的最大化,而人力资源管理是医院管理诸多要素中的第一要素。实行派遣制后,派遣人员不占医院编制,医院可针对自己的发展需求制订人员计划,根据各科室岗位和工作量的需求,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。

3.1 有效压缩用工成本

随着就业安全体系和劳动法令的落实,用工费用大幅度增加,人工成本快速上涨,给该医院造成了巨大的压力。有鉴于此同时,a医院采用劳务派遣方式,按照市场化规律来调整薪酬,劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理都由派遣单位负责,大大降低了成本。

3.2 降低用工风险

劳务派遣用工模式降低了医院用工风险。主要表现为劳动争议风险。随着劳动法的普及和深入,劳动争议也日益增多。劳务派遣模式使原有的“企业人”变为“社会人”、“市场人”,使医院对派遣人员从人事管理到业务管理,从经济福利全包到按质付酬,从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理的成本大大降低。

3.3 改善员工结构和素质

劳务派遣模式对员工结构的改善主要体现在:新员工的补充有效改善了我院员工的年龄结构和层次结构;为招录正式员工奠定基础,将表现突出、技能良好的派遣员工招录为正式员工,提高了派遣用工的积极性,同时增加我院骨干力量的稳定性,原岗位员工也得到了有效激励,专业技能大大提高。

3.4 突出核心业务

对一些相对次要的业务,医院通过安排劳务派遣人员作业,集中力量培训从事核心业务的员工,有利于我院核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。

4 劳务派遣用工模式在a医院应用中的问题及解决办法

文化差异,心态不平衡造成派遣员工队伍稳定性差是劳务派遣用工模式的主要弊端。派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。劳务派遣人员的使用在用工机制上无法有效调整,使劳务派遣缺乏有效激励,对医院缺乏感和认同感,人员流动性较大。

针对该弊端,笔者提出改进方法如下:

4.1 加强对派遣人员的业务培训和考核

a医院派遣人员主要的岗位分布为:医生占20%,护理人员占40%,其他专业技术人员占15%,收费、挂号以及其他工勤岗位人员占25%。医院针对各岗位的不同特点要求,制定不同的岗位培训计划,以提高每个派遣人员的业务素质,并为其提供晋升机会。数年实践证明,这些人员工作责任心不亚于“企业人”。

4.2 开展劳务派遣人员择优招录为医院正式职工的工作

a医院定期对劳务派遣人员进行考核和培训,对技术娴熟、专业及水水平较高,在本岗位工作业绩突出的派遣人员,由所在科室的直接领导进行择优推荐,由各专业的专家、主管部门和医院人事部门组成专家组进行劳务派遣人员招收为正式工作人员的考核考评,为考评合格人员办理正式招聘手续,有劳务派遣人员形成有效激励。

4.3 鼓励派遣人员积极融入医院大家庭

鼓励劳务派遣工参加医院工和医院各种文体娱乐活动,消除他们与医院原正式员工身份上的差别感。派遣人员加入工会并参加医院各项活动,不仅体现了劳务派遣人员的自身价值,也促进了医院的文化建设,提高了医院的凝聚力。

参考文献

[1] 谢芳盛.用工方式之劳务派遣,人力资源管理,2009(04).

[2] 苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析,中国海洋大学学报(社会科学版):2008(02).

[3] 关于劳务派遣的法律思考,哈尔滨市人民政府法制信息网.

劳务派遣后勤工作计划范文6

[关键词] 劳务派遣 利弊 风险控制

劳务派遣通常是指,劳动力派遣机构与派遣员工签订劳动合同,在得到派遣员工同意后,使其在被派遣企业,即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同、发生劳动关系,而是与派遣机构存在劳动关系,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。

一、劳务派遣用工的有利方面

劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列繁杂的事务性工作,以及企业临时性、短期的或周期性用工要求,降低了企业人工投入和人工成本,给企业创造了新的价值。

1.用工方式灵活:《劳动合同法》规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制造类、施工类企业存在的季节性用工问题。

2.降低招工费用:甲方采用劳务派遣用工方式只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

3.减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。

4.节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。

5.降低管理成本:通过劳务派遣用工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。

6.便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。

7.降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳动争议的风险。

二、劳务派遣用工方式的弊端分析

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些弊端,主要表现在以下几点:

1.企业长远目标难以实现:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业长远目标难以实现。

2.劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,这就造成了用工关系的复杂化,增加了管理难度,也容易引起劳动争议。

3.缺乏对企业的认同感和归属感:由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。

4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面,无论从广度、深度,还是在管理力度都存在管理不到位的问题。

5.内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣人员在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。

6.劳务派遣容易产生新的纠纷:《劳动合同法》规定,劳务派遣主要是解决用工单位替代性、辅和临时性的岗位,如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业,特别是国有大中型企业,甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳务派遣,以降低用工成本,这明显违背了劳务派遣的用工原则,存在一定的用工风险。

7、与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》实施以前,采用劳务派遣用工确实可以转移风险,将本来需要承担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担,以达到不承担义务的目的。但是,《劳动合同法》实施以后,用工单位的义务无法再进行转移,尤其是以前经常规避的社会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动者的损失,用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。

三、劳务派遣风险控制的若干思考

劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式,因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言,用工单位从策划采用劳务派遣用工模式开始,就需要将风险控制纳入考虑范围内,应从以下方面做好风险管控工作:

(一)企业结合用工特点与实际需求,依法采用适当的用工模式。

《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。此外,第59条规定: 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限,如若不适当地采用该方式,将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位,或者将劳务派遣范围扩大化,在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形,将面临背离立法宗旨,与相关规定不符的问题,因此要求企业充分识别派遣岗位需求。

(二)甄选合适的劳务派遣服务商。

1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当,不仅不能达到降低用工风险的目的,反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同,存在承担“连带责任”的风险,一旦发生劳动争议,劳动者出于自身利益的考虑,首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿,不能完全实现。

2、在选择派遣机构方面,假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构,可能存在劳动供给不敷使用;也可能由于局部个别问题,引发用工群体的稳定问题,发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务,后果将不堪设想。

3、在综合比较后,选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商,承担大部分的派遣职能项目;选择几家风险控制较好的公司作为辅服务商,使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中,可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商,邀请它们进行投标,选择性价比最高者确立合作关系。

(三)签订详尽的劳务派遣协议。

1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务派遣服务协议,用具有法律效力的契约形式约束双方的行为,这是企业和派遣单位合作的基础,直接关系到劳务派遣是否成功的关键因素。

2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。

(四)与劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。

用工单位将采用劳务派遣用工情况,分别与劳务派遣单位代表和派遣员工进行有效沟通,有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行,降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。

1、与劳务派遣单位进行有效的沟通,可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围,更快地投入到服务工作中来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。

2、加强与派遣员工的有效沟通,多投入关怀,增强凝聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待,在生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流,多倾听派遣员工的心声,可以组织开展形式多样的座谈会、工会活动等加强彼此的交融。

(五)后期跟进管理及持续地风险控制

1、建立派遣员工信息库,加强信息互通交流。一方面督促派遣单位为派遣员工建立个人档案,比如工资发放情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立;另一方面,作为用工单位,有必要备份派遣员工的个人档案,便于了解和培养员工的职业发展。

2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了,而事实上,用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力,进行系统管理。对劳务派遣服务商的评估工作,除了由用工单位人力资源部门定期实施外,用工单位可设计“满意度调查表”,由被派遣员工进行定期地评价:了解员工对劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估,一方面督促派遣单位服务质量的提高,另一方面为公司筛选优秀的派遣单位提供基础资料。

3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报机制包含两个层面的含义,其一,派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩;其二,派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式,对绩效考核优秀的员工支付更高的工资,反之亦然。

4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖利益预期,由此,必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况,评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施(如资源、安全性、完整性和保密性);用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施,以保证他们符合派遣合同要求,并与当前的市场和业务环境相一致;同时,密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。

5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监控指标设立下限,设置监控表格对各职能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合评分较差的启动“警报”,在“警报”响起的一刻,用工单位必须及时与派遣服务商进行沟通,探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。

6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满意的各个环节,及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈,共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服务水平。

综上所述,人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉,将自主用工改进为劳务派遣,有其长足的进步和相当的优越性;但派遣用工模式也有风险,存在一系列问题,迫切需要加以研究和应对。