企业的处罚制度范文1
论文关键词 经济处罚 合法性 合理性
一、问题的提出
笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故起诉至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。
现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、玩忽职守、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。
二、企业享有经济处罚权的合法性分析
企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:
1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。
但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。
三、企业享有经济处罚权的合理性分析
对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。
笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。
从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。
最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。
四、对企业经济处罚的法律规制建议
通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。
(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。
(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。
企业的处罚制度范文2
论文关键词 经济处罚 合法性 合理性
一、问题的提出
笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。
现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。
二、企业享有经济处罚权的合法性分析
企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:
1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。
但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。
三、企业享有经济处罚权的合理性分析
对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。
笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。
从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。
最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。
四、对企业经济处罚的法律规制建议
通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。
(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。
(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。
第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。
第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。
企业的处罚制度范文3
关键词：经济处罚权；有效管理；劳动合同；劳动法律法规
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01
我国企业对员工拥有经济处罚权（又称之为罚款、经济处分①）源于国有企业的《企业职工奖惩条例》第11条和第16条②，虽然其适用条件和存在基础已经发生巨大变化，但相因成习，基于种种原因这条陋规大兴于世甚至于扩大到企业可以随意克扣工人工资并使之成为惯例，至今还有人对此津津乐道不忍释手，曾震惊一时的汕头讨薪纵火事件的导火索也正是以原料欠缺为由的扣薪，这是一记警钟。悲剧已经发生，如何制止再次发生就需对经济处罚权进行彻底的检讨，本文拟就该问题的各种观念进行讨论以期能对此问题的解决有所裨益。
工资属于员工私人财产，对于私人财产的处分要么依法而为要么依约定而为。企业与员工之间的关系首先应以劳动合同为准，更为重要的是由于劳动法律法规的强制性特征，使得劳动合同的条款不但有契约自由的原则而且有法律强制性的补充条款，而强制性劳动法律法规是不依意思自治为转移的，企业所拥有的经济处罚权亦应从此出发进行探讨。
一、关于企业拥有经济处罚权的观点
目前关于企业拥有经济处罚权的观点主要有如下几种：
1.有效企业管理的需要，经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。这是教育告诫手段所不能比拟的。同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。
2.认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，既然劳动法律法规没有明确禁止，企业就拥有对职工进行经济处罚的权利。
3.经济处罚权是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现③，经济处罚的本质是违约金。
上述观点从实践需要出发结合劳动法律法规、法理对企业应当拥有经济处罚权做了较为全面的支持，其中有合理的成分，但由于未审视当前中国现状及相关法律及其立法精神而不免陷于谬误，容分析如下。
二、关于企业不拥有经济处罚权的分析
首先就第一种“有效管理”的观点而言，经济处罚权设立于国有企业中初衷确是为了管理，国企职工轻易不能下岗、开除，只能通过此权力提高国企职工劳动积极性，但以多劳多得为特点的经济形态下，这种初衷就丧失了存在的必要性。企业不再具备计划经济时代国企所具有的行政性，员工与企业也不再有人身依附关系，两者之间首先体现的是平等关系，经济处罚权不再具有合法基础。沿用体现对员工的不尊重和财产的剥夺，违背了契约平等精神。所谓“简便易行性和高效性”、“简单明了”体现是缺乏严格程序限制的单方“自由裁量”，在法律素质普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。现代管理学告诉我们，激励优于惩罚，员工的就业目标已经从单纯的生存需求发展到更高的层次，激励手段多种多样，从培训到晋升，从物质技术到管理技术，企业紧抓经济处罚权只能造成彼此对立，而对立对企业的危害要远大于员工。
第二种“法无禁止即为权利”的观点，在深圳市出台《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 时就为人所引用来为该条例第11条做辩护，早已为人驳斥。作为立法者应适用于“法无规定即无授权”的公法原则，乱用法理将用于私法领域的“法无禁止即为权利”引来辩护，这本身就是错误。退一步讲，该条例想要合法就需取得上位法的授权，上位法关于此问题是如何规定的呢？《宪法》第十二条第二款：“国家依据法律规定公民的私有财产权。”对员工私人财产保护所依照法律如《立法法》、《劳动法》、《劳动合同法》等没有企业经济处罚权的规定亦均未授权地方性法规制定有关企业经济处罚权的条款，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》本为执行上位法律而设，其超出上位法律范围的规定于法无据，不应持之为凭。
第三种观点较为流行，以契约自由为诉求依据，有其合理之处。但劳动法律法规本具有强制性，劳动合同除意思自治之外亦应受此限制。如前所述，有关劳动法律法规没有经济处罚权的规定，企业通过劳动合同、企业规章制度以违约金来绕道解决此问题，但在《劳动合同法》中违约金仅适用于保密、竞业禁止、接受培训三种情况，除此之外的任何违约金约定均属违法，这就从法律条文上否绝了以违约金掩护经济处罚权存在的可能。就法理而言，首先，经济处罚规定于企业规章制度之中，劳动者签订劳动合同时一般不会有时间和耐心充分了解企业规章制度，企业亦无向员工解释前述制度的自觉，经济处罚权的存在缺乏公示性；其次，经济处罚权使企业单方面拥有了裁判权，违背了裁判中立的基本原则，而员工则毫无自我辩护的机会和改变结果的可能，程序缺乏公正性；最后，企业在有更多选择的情况下扣减员工作为生存基础的工资为处罚手段，道义上也缺乏正当性。以上的不足就是在我国当前的企业中适用经济处罚权非法的深层次原因。
《广东省劳动保障监察条例》第51条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”乃至罚款。此条例将于2013年5月1日施行，这至少可以结束在珠三角地区关于此的争论。
三、结语
即使没有经济处罚权，无论是从组织优势还是资源优势，拥有聘任权、调整岗位权的企业对员工仍然处于绝对的优势地位，不服从管理、造成经济损失完全可以追究其赔偿责任甚至刑事责任，而不是用单方形式行使裁判功能。
就目前社会基础及法律精神而言，经济处罚权无论从合理性还是合法性均不能获得认同，继续沿用此陋规只能造成更为严重的后果，为维护社会稳定、促进和谐经济环境计，应该废止经济处罚权。
注释：
①《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条。
②第十一条……经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚；第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
企业的处罚制度范文4
关键词：《企业职工奖惩条例》
社会中处罚的产品琳琅满目，从社会道德舆论的谴责，到合同法中处罚性的违约金，到行政法中的行政处罚和行政处分，再到刑法中的刑罚等。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。处罚意味了主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。其实我们首先应当为惩罚正名。一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性， 实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性 ，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性 ，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
一、解读《企业职工奖惩条例》的事过境迁
（一）《奖惩条例》颁布之后的经济体制的变迁从中华人民共和国成立以后，中国为了迅速实现工业化，使国富民强起来，制定了把重工业优先发展的战略。重工业是一个花费资本巨大的一个产业。因此有统购统销制度、人民公社制度、城乡二元户籍制度服务于优先发展重工业。其中城市中的国有性质的企业的一切资源配置全都成为政府行为，老动者进入单位的门，就是单位的人。劳动者的政治前途，事业成败，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼儿园、学校，单位都大包大揽了。如果没有特别的意外的话，用人单位从此成为每一个老动者的依附的命根子。因此《企业职工奖惩条例》正是在这样的计划经济时代的背景下出笼，在以固定工为主体的劳动用工条件下制定的，企业劳动者作为计划经济的要素，按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。企业严格限制劳动者的流动，企业无权通过将不合格的劳动力资源剔除出企业，当然由于没有市场竞争也就没有必要剔除出去，也就谈不上通过劳动力市场进行人力资源的优化组合，同样当时也没有劳动力市场。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作，在企业实行行政化管理的背景下企业对内部的职工的惩处成为了自然而然的事情。但是二十一世纪的中国几经曲折改革后形成了崭新的孕育着巨大风险和机遇的市场模式，新的多元化的利益元素开始在旧的劳动关系管理格局中激荡。
（二）《奖惩条例》颁布之后劳动力资源市场的变迁
在20世纪80年代之前是谈不上劳动力市场的，中国这二十多年经历了劳动力市场的从无到有的重大变迁，劳动力市场的形成，首先对于农村剩余劳动力来说，原来只能在农村从事种粮食生产，在田地里劳作的人，现在不必再局限于农业生产了，可以转移到乡镇企业，而且现在也可以转移到小城镇，中等城镇，甚至转移到京沪等这样的大城市了，那么这是一个新的变化。其实是对于城市职工来讲，那么过去是铁饭碗，没有竞争。有权在中学毕业以后或者大学毕业以后由国家包办工作，那么现在竞争激烈众所周知，这个竞争者首先是外来务工人口，也就是农村转移到城市来的劳动力。 再次国有经济不再是劳动者就业的唯一渠道，那么现在更多的劳动力被配置到非国有经济里面去。 第四，非正规就业在吸收劳动力就业这方面，起到越来越重要的作用。在劳动力市场的前提下配置劳动力资源，进一步发育劳动力市场，首先要清除过去妨碍劳动力市场形成的制度障碍。
（三）《奖惩条例》颁布后劳动关系的属性的变迁
与计划经济时代比，劳动关系日趋明朗化。在计划经济体制下，利益主体关系不是清晰明确的。国家代表全社会利益，企业行政和职工都不具有独立的主体身份，表现为利益一体型的劳动关系，实质上是一种劳动行政关系。在市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统，劳动关系本质上是一种资本和劳动力利益的差异型关系。同时，由于双方主体之间利益诉求存在着差别和矛盾。市场经济条件下，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现，且劳动关系市场化，主要通过劳动力市场机制进行调节，劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等很大程度上取决于劳动力市场供求的状况。因此包括《奖惩条例》在内国家或地方颁布的处罚规定以及许多企业内部制定的处罚规则明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹。过去的劳动关系的行政属性是对公有制企业采取政企不分的劳动关系从的行政属性走向商业属性，开始具备一种社会契约化的体征。
（四）《奖惩条例》颁布后劳动关系的调整理念的变化
由于计划经济时代的国有企业的行政化管理和员工的国家干部的身份待遇，因此出台了这种类似于如今公务员处罚条例的规定。建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规也被定性为行政法规，对这两种关系的调整也往往是融合在一起。我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。由于劳动者先天和后天
具有的弱势地位，导致形式上的平等和事实上的不平等，局部范围出现比较严重的劳资矛盾，为了调整这一日益敏感的且关系社会主义发展的至关重要的社会关系，通过国家介入来平衡这种容易失衡的劳资关系，劳动法也越来越被赋予社会法的色彩，社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。我国劳动关系的价值的调整由此可见经历了从公法调整再到私法调整再到社会法调整的过程，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。不能因为劳动关系以及劳动法的公法成分非要参照行政管理模式。
二、质疑在企业管理领域的惩罚原理
计划经济时代特殊的劳动关系和管理模式的大前提以及如此背景下演绎出来的小前提，使处罚成为维持稳定呆板的劳动系统的最为有效得手段，来维持企业组织庞大的行动能力。在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制以及接班制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的，所以在许多情况下，不得不借助处罚的手段进行劳动管理和企业管理。似乎罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。
（一）消极影响的心理学分析 实证的行为心理学上认为，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，损失带来的心理痛楚胜过认为人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长，失去的痛苦越大。加上数千年惩罚的报复性和习惯性，认为惩罚带来的违反规则的成本足以遏止人对规范的挑战心理。通过惩罚原理达到循规蹈矩的增强目的。将这种惩罚的原理利用得淋漓尽致，工具主义的管理理念的异化导致用人单位认为劳动者就得罚，管理者们迷恋于万能主义的惩罚，但是现代的管理文明强调管理的人性化，注重人权惩罚面临着全面的社会文明的挑战，管理的工具主义威胁着人类本身的价值。从管理学的发展来看，倾向于采用经济惩罚手段的人是越来越少了。最早的管理思想中，管理者会假设员工都是懒惰的、不自觉的，所以要用监管的方式来管理员工，如果员工违反了管理者的规定，自然要对员工进行处罚；现在的管理思想中，管理者会把所有员工都假设为具有主观能动性的人，是拥有创造力的人，因此管理倾向以结果为导向，即按照员工的绩效进行评估，确定员工的报酬，而经济惩罚已经在逐渐淡出，已经被其限制在一定范围之内使用，因为管理学理论正在朝着越来越人性化的方向发展。在计划经济行政化管理的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业，更缺乏先进的企业文化的管理效应。处罚作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的管理手段。值得一提的是，处罚并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。惩罚是一种负增强的行为矫正技术，消极作用也是不容忽视的。用人单位对劳动者的惩罚权，容易使下属迎合上司的喜好，对上级惟惟诺诺，不提出自己的思考。动辄处罚会对员工心理造成冲击，员工会觉得自己本来固定的收入被扣掉了一部分，从而产生怨气。惩罚带来的强烈的剥夺感和屈辱感，在可以闭合的劳动力系统中劳动者往往会在优选择的情况下离开原先的用人单位，没有选择余地的劳动者只能“忍辱负重”继续工作，但是已经严重影响其工作质量和生活的质量。
（二）负面影响的成本管理学分析 近年来由于劳动力市场残酷竞争，劳动力剩余问题严峻，用人单位也面临着激烈的竞争，拼命地降低成本和追求利润是吾人可以否认的事实，因而各种利益集团利用这种供求关系，为了自身的利益压低劳动者的使用成本，甚至于不惜非法处罚劳动者，企业制定自己的家法，处罚依据本身不合法，处罚员工随意性大，不讲求合理性，倾向领导的情绪化，程序不合法问题非常严重，劳动者为了保住一份工作往往面对企业非法处罚无可奈何，这种企业内部的“家庭暴力”严重地侵害者劳动者的权益，企业的管理者对劳动者的惩罚容易激化劳资矛盾，近年来因为企业处罚员工导致的劳动争议案件不断攀升，使劳动者和管理层关系紧张，造成了劳动力对资本的严重的信任危机，使企业内部的沟通成为严重的问题。管理者运用权力的方式直接影响下属的工作积极性和工作场所的氛围，所以它对于管理者十分重要。利用各种“花样”来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错。企业借助自己的优势，利用劳动者的弱势，企业任意挥动乘法这根大棒，动辄惩罚劳动者，如停职、降职、罚款、解除劳动合同，或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要付出代价的，并非轻而易举的达到目的的。事实上惩戒者要依赖被惩戒者的支持，并且事后在与他人讨论有关事件时，要得到舆论（第三者）的支持。虽然企业中用人单位与劳动者之间同样受到目标行动者的行动的外部影响，但是这里的规范对于劳动者来说，始终是一种倾向分离性的规范（即用人单位作为目标行动者所占受益者的比例较小），而用人单位则接近于共同性规范（用人单位作为目标行动者占受益者比例很大）。这样使得劳动者倾向于抵制规范，即使用人单位所拥有的控制权（可以充分惩罚劳动者）对劳动者的影响很大，但是这种惩罚所获得的利益却是有限的。因为这种惩罚往往得不到被惩罚者的支持，同时实施惩戒者事后也不能得到其他行动者的支持。可见惩罚是具有边际效应，越是苛刻的盛行的惩罚主义越是造成混乱和不效益。惩罚会带来的价值有些时候足以抵消惩罚的效应，过多的使用惩罚也是管理者的一种无能表现。我们无法想象劳动者兢兢业业地劳动只是在处罚大鞭的挥舞下成就的现代劳动关系的管理文明。
三、亟待解决的用人单位处罚劳动者存在的弊端
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都存在不同程度的问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同 的人力资源的管理难题。
（一）处罚的范围存在的问题 在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。按照1982年4月10日国务院的《企业职工奖励条例》的规定， 国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定了范围。（1）其中“违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的”。无法判断“经常”的标准，缺乏操作标准。（2）“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”，无法判断后半部分是否为发生影响秩序的结果作为认定的标准。（3）“玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成
事故，使人民生命、财产遭受损失的”的条款，无法判断是并列关系和承接关系，人民的生命和财产的范围也没有界定，属于政治性的概念。（4）“工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的”。对“经常”没有明确界定，未量化处理，缺乏可操作性。（6）“有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的”中“投机倒把”的称法已经没有详细的依据了。（7）“滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的”、“职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处” .只说明触犯刑律才由国家司法机关惩处，明显政企不分，代替行政权的痕迹浓重，且可能导致重复处罚。（8）“犯有其他严重错误的”这款兜底性的条款更是为企业大开方便之门，企业往往擅自扩大处罚范围。
（二）处罚的依据存在的问题 首先，《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，不适应早已成为不争的事实。但是目前企业仍然拿着这些旧船票来处罚劳动者，弊端久亦。《奖惩条例》第四条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”我国目前有国有经济、集体所有制经济、私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济（包括外商投资、中外合资及港、澳、台投资经济）等经济类型，除了国有企业和集体企业外的企业中，都存在对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。甚至于也已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，我国的劳动关系日趋复杂多样。其次，司法解释认可了企业制定的不违反国家法律、行政法规及政策规定的，并已向劳动者公示的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从我国现行有关立法看，对企业规章的内容合法性规范、规章的制定程序以及公示的方式等都没有具体规定或根本没有规定。法律的真空地带不仅导致劳动者自身维权的缺乏依据，也使劳动保障部门和人民法院在解决劳动关系的问题过程中没有具体依据。至于劳动合同中约定的处罚依据，个人认为不应合法，劳动合同的鉴证工作不是强制的，用人单位往往提供格式合同，劳动者没有多少选择的余地，倘若处罚条款加入合同中，增加了处罚侵权的概率。
（三）处罚合理性存在的问题 《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。企业中普遍存在以扣代缴的经济处罚的做法，《奖惩条例》第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”众多企业往往是采取超过月工资的20%，认为是“一般”，所以可以特殊。现实中存在大量的以罚代赔现象。赔偿和罚款不同，罚款属于处分性质；赔偿是职工应负的一种经济责任。企业常常采用处罚代替赔偿。惩罚劳动者常常的体现个人意志，体现了上司的个人情绪性、随意性和偏激性的特点。由于我国私人资本的不断发展，许多私营企业如雨后的春笋一样遍地开花，私人资本的对利追求的极端性，导致私人企业老板不惜侵害员工的合法利益，甚至随着自己的情绪随意不人道地处罚员工，甚至于用私人暴力对劳动者进行侵害。私人老板会因为个人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在处罚劳动者的身上，国内已经有了并不少见的报道。
（四）处罚的程序存在的问题 虽然我国《劳动法》第4 条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。在我国，由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，以法律规范上述几个问题显得特别重要。该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”一般企业往往是领导简单决定，劳动者也没有辩解的机会，也不征求工会意见，工会一般也不会提出意见。该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”企业往往粗暴简单的口头告知，将处罚是否记入档案作为一种要挟。非法处罚劳动者的具有很强的隐蔽性。对于惩罚程序的公开、公正和公平被架空。
（五）惩罚的救济存在的问题 对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。在更多时候，劳动者为了获得就业机会而忍气吞声地接受企业的规章制度。劳动者忍气吞声地接受，而不是被迫接受，所以就不是法律禁止，就不应划入违法行为。也就是说，职工权益经常被一些不违法但也不合理的众多因素所侵害。有时劳动合同中出现一些不平等的条款，真不好断定其是否是违法的，因为只要是双方认可就可认为其有效。因为，企业依法制定实施内部规章制度的权利是受到法律保护的。另外就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。现实中由于提起仲裁申请的期限太短，现实中许多劳动者的请求因此被驳回，劳动争议不能得到实质性处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任……《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条第3款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，
这一规定过于笼统，在实际案件处理中难以把握。在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，用人单位一方是行为的主动实施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是不平等的。涉及隶属关系的劳动争议中大量的主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用民事诉讼法的痕迹的“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。
（六）处罚的主体存在的问题 劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和 国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力，参与制定职工处罚规定的权利没有，只是象征性地征求意见，有的企业直接由职能部门制定处罚规范，制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时，往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的三不政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾，这种矛盾往往会因为处罚激化。
四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴
对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持，是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的，不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。
（一）从劳资关系发展长远的维度上，树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的，即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现，尤其是考核的方式实现，由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有被及时地处罚，但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时，比起处罚的效果更具威慑力，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失，对于劳动者遭受的间接性经济损失，比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、宗教信仰、身体健康状况或残疾因素（ 除非有医生证明属于无能力者）而惩罚或者解雇劳动者。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。
（二）从劳资关系转折的维度上，再造对劳动者处罚的流程。逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业竞争激烈，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致命因素。地方政府应重视劳动监察工作，使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有效的支持，解决目前其维权力量软弱，效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前，应当立即加快劳动法律的修改，弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序，制定处罚依据的主体和程序，对于处罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理，应当坚持并强化和细化民主程序，尊重职工的辩护权。处罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为 .对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节，剥夺企业惩处的决定权，只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题，应当全面清理企业单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须经过职工代表大会讨论通过，并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。
（三）从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系，对企业的生存和发展具有不可小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为，对违规劳动者不宜采用惩罚手段，可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做，有利于优化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发雇员的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次，通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分，固定的一部分是工资，不固定的一部分是奖金、提成等收入，那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，起到了因此而导致的代价剥夺，还有一种方式就是经济赔偿，可见的经济损失可以赔偿，员工违反合法的企业规章，没有直接可见的损失的，足以造成一种
危险的状态的，也是可以要求赔偿的，经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示作用，从而规范员工的行为，保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束，从管理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。因为造成了损失，所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。最后，可以绕过达到开除、除名、辞退，可以直接和劳动者解除劳动合同，没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。
企业的处罚制度范文5
下限不宜高而上限可提高
有媒体曾报道专家呼吁，《中华人民共和国安全生产法（修正案）（征求意见稿）》还应当提高处罚数额，理由是一方面要考虑物价上涨因素，另一方面是考虑应提高当事人的违法成本，让其不能再做违法的事。对于那些顽固不化、屡教不改的违法企业或私营业主，特别是那种忽视职工健康权益，严重损害职工生命安全和健康的行为，尤其应该加大打击力度，毫不手软。
其实无论是2002年制定的《安全生产法》（以下简称“现行法”），还是《中华人民共和国安全生产法（修正案）（征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”），其中许多处的处罚违法条款起步就是2万元。2万元的处罚对于那些大中型企业来说是不高，而基层面对的执法对象，大部分是小微型企业，如江苏省海门市，50人以下的企业占65%，300人以上的中型企业还不足2%。所以，对这种面广量大的小微型企业，一次处罚2万元以上，确实是有点高了。况且在基层安全生产执法过程中，真正遇到严重损害职工生命安全和健康的顽固不化、屡教不改的企业负责人或私营业主，其实并不多，大部分只是轻微的违法行为，也就是安全员未做到专职、安全管理制度不健全、职工安全教育不规范等。如果针对这些行为，就要处罚企业几万元钱，企业一是不情愿，他们认为，这些问题只是软件资料不全或台账没认真做而已，毕竟我还没有出事故，处罚太多；二是不服气，他们质疑，安监部门要罚我这么多款的目的是什么，是否是以罚代监管，甚至还会怀疑收到的罚款用于何处，与安监部门产生对立情绪。面对这类矛盾冲突，尽管执法人员在实施处罚前，会做大量的宣传、教育和解释工作，但他们在心理上还是难以接受，结果往往会加剧这类企业与安监执法人员的对立情绪，有的私营业主还常常会出现一些过激行为。而安监执法人员又没有限制人身自由权，所以执法难度就很大。如果下限设定低一点，例如1 000～5 000元，通过安监执法人员工作，这类小微型企业还是能接受的。或者不设下限，给执法部门一定的自由裁量权，根据小微型企业的实际情况和违法行为严重程度不同，在上限以下选择一个合适的处罚数额也可以。因为安全生产监察执法的目的，主要是规范企业的日常安全行为，减少事故发生，减少人员伤亡，而不是为了处罚企业，更不是为了阻碍经济发展。而是要通过安全生产处罚，使企业在经济上遭受一定的损失，在名声与道义上受到一定的谴责，让其他企业也引以为戒，这样教育与惩戒相结合的目的也就达到了。
当然，对于一些拒不整改或态度极其恶劣的企业，可以用上限处罚，上限的数额还可适当定高点。
尽量减少
先限期改正后处罚的条款
“现行法”中有很多条款都规定，先是责令限期改正，逾期未改正的，再实施处罚。但在基层进行安全生产执法过程中，往往很多企业在第二次复查时，都能整改到位。但过了一段时间，同样的问题在这个企业又出现时，我们又要重新开责令限期改正指令书，复查不合格才能实施处罚，但复查时又改好了。企业就像在与安监部门玩“猫抓老鼠”的游戏，但法律条款就是这样规定的，不能第一次检查发现问题就处罚。针对这一问题，“征求意见稿”第九十三条对“现行法” 第八十二条作了修改：生产经营单位有下列行为之一的，责令限期改正，可以处5万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处5万元以上10万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1万元以上2万元以下的罚款……
从基层的执法实践角度看，“征求意见稿”第九十三条中没有限期改正的要求，是符合基层安全生产执法实际情况的。举个例子，如执法人员在第一次执法检查中，发现一个电焊工无特种作业操作证上岗，于是执法人员下达了限期整改指令书；但执法人员在第二次复查时，发现那个电焊工还在企业里，仍然没有取得电焊工操作证资格，于是执法人员准备要立案处罚。但企业老板却解释说，本企业已经不让他做电焊工了，所以就不需要再给他办电焊工操作证。老板这么一辩解，搞得监管人员哑口无言，明知他不说实话可你也没办法。试想，如果将来“征求意见稿”中的第九十三条通过了，执法人员在第一次检查时，就可以实施处罚了，而且证据确凿，有摄像有笔录，依法有据，再也不怕你玩“猫抓老鼠”的游戏了。
但“征求意见稿”中还有某些条款，也还是保留了“现行法”某些条款中的“先是责令限期改正，逾期未改正的，再实施处罚”的一些规定。希望有关方面在审定“征求意见稿”上述条款规定时，尽可能减少先限期改正后处罚的条款规定。
没有罚款的条款尽量少写
“现行法”中有部分条款，如交叉作业安全管理，“三合一”（ 生产、经营、储存、使用危险物品的车间、商店、仓库不得与员工宿舍在同一座建筑物内，并应当与员工宿舍保持安全距离）等问题，在“现行法”第二章有明确要求，但在“现行法”第六章法律责任中却没有具体的处罚事项，因而类似这样的法律条款，在实际执法过程中安监部门就很难操作，只能作为“友情提醒”向企业提出，靠企业的自觉遵守。这样的条款企业往往就不当回事了，就算企业不执行，安监部门也不能处罚，法律条款也就失去了制定的初衷。这一问题在“征求意见稿”的有关条款中已作了修改。建议有关方面在审定“征求意见稿”意见时，能尽量减少没有罚款的原则规定。
借鉴《道路交通安全法》的
某些条款
无论是“现行法”，还是“征求意见稿”，均没有对简单程序作出明确规定，这对基层安全生产执法来说，即便是遇到某些较简单的情况时，也要通过一系列的程序进行处理。建议在“征求意见稿”中增加一项，即在遇到某些较简单的情况时，具体规定简单程序的上限，但不设下限，然后通过国家安监总局令的形式，再具体出台一些简易程序的实施细则。
企业的处罚制度范文6
[关键词] 劳动违纪处罚权 劳动规章 劳动纠纷
一、引言
众所周知,用人单位的劳动规章制度是现代企业社会化大生产所必须的管理制度,它是由用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。企业对员工处罚权源自劳动规章制定权,是用人单位为了保证和维持单位的生产秩序,对劳动者违反劳动纪律行为进行处罚的权利。
但长期以来,我国用人单位对员工违纪处罚主要的法律依据是1982年国务院制定的《企业职工奖惩条理》。但随着《劳动合同法》的全面推行,国务院已于2008年1月15日的165号文件废除了《企业职工奖惩条理》。这样,用人单位对违纪员工处罚不能再像以前那样主要依靠行政手段,采用开除、辞退、罚款等带有强烈行政色彩的处罚方式,取而代之的是依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,用人单位用工要与劳动者签订劳动合同,若员工违反劳动合同和相应规章制度,公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同,承担违约损害赔偿等民事责任机制。那么,用人单位该怎样适应《劳动合同法》要求和市场用工需要,调整、完善劳动规章制度和职工违纪处罚制度,减少劳动纠纷、降低用工风险,促进劳动者与用工单位建立和谐稳定的劳动关系。
二、我国现行劳动法对劳动规章制度规定所存在的问题
1.有关用人单位劳动纪律的规定散见于法律、行政法规、政策文件中,不仅《劳动法》、《劳动合同法》对劳动规章制度有相应的规定,而且在《公司法》和《全民所有制工企业法》等法律和劳动部的文件(如:1997年原劳动部的《关于对新开办企业实行劳动规章制度备案制度的通知》,规定从1998年1月起对新开办企业实行劳动规章制度备案制度)中都有对劳动规章的相关规定,这样不利于劳动者和相关人员对劳动规章法律规定的了解和运用。
2.《劳动法》和《劳动合同法》,以及相关司法解释对劳动规章的规定存在重复、冲突的现象。例如《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”而《劳动合同法》第4条第1款规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可见,这两部法律对制定劳动规章是用人单位的法定义务的规定是完全重复的。又如,我国最高法院对用人单位制定劳动规章的法律效力的司法解释中,在2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”和2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定:“用人单位的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先使用合同约定的,人民法院应予支持。”明显是前后矛盾和冲突的。
3.由于对劳动规章的概念以及与劳动规章的性质密切相关的劳动规章制定、修改程序问题,因语焉不详而显得抽象而模糊。尤其是对违纪职工处罚行使的主体、处罚的原则等方面,法律缺乏全面系统的规定;已有的法律规定由于相关理论研究不够,或太过于原则而缺乏可操作性。例如《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;或劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的。”但对于什么情况才属于“严重违反劳动纪律”和“严重失职”缺乏具体的规定,在实践中难于发挥劳动纪律的应有作用,导致用人单位滥用违纪处罚引发一些劳动纠纷的产生。
三、劳动实务中企业对违纪员工处罚引发纠纷表现
1.处罚员工随意。用人单位处罚违纪员工不是按合法合理来处理,而是依领导的个人意志和权力随意处罚职工。案例:某公司成立之初,规模不大,设在市中心。规模扩大后,公司在某乡镇盖了新厂房,把生产车间迁往那里。 姜某是该公司生产车间的一名工程师,得知车间要搬到乡镇去,便找到总经理要求调换岗位不到离家太远的新厂上班,遭到经理的拒绝,并提出《员工守则》上有规定,员工必须服从公司领导的决定。于是姜某不去新厂上班,公司以严重违反劳动纪律为由,对姜某按除名处理引发的劳动纠纷。本案中,公司并没有按《劳动法》的规定事先与姜某协商变更劳动合同,而是利用自己在劳动关系中的强势地位,强迫姜某服从,为了发泄自己的不满,对其除名的处理,显然公司的这种做法是违反劳动法的。
2.用人单位制定的劳动规章内容违法。据报道:兰州连海实业有限公司两员工因“举止暧昧”被解除劳动合同,该公司内部规章规定:员工间谈恋爱者开除,并扣除当月工资。兰州连海实业有限公司制订的内部规章制度严重违反了我国《婚姻法》。因此,该公司的内部规章制度因违反法律,对员工单方解除劳动合同的处罚无效。
3.处罚员工证据不充分。用人单位在制定劳动规章制度的时候,经常采用高度概括性的用语,而对该用语的含义又没有详细说明或者定义,导致企业对员工处罚引起不服发生纠纷。另外,有的单位规章制度之间缺少衔接和系统性。例如:有的单位规定了录用条件,但缺少与之配套的考核制度及考核方式,导致用人单位虽觉得新招录的员工不符合录用条件,但又拿不出相关证据。在这种情况下,用人单位强行解除与新录用员工之间的劳动合同经常面临劳动纠纷。
4.处罚员工程序不当。案例:张某是厦门某外资公司(以下简称公司)的业务主管,2008年公司例行审计发现张某报销的一笔差旅费含近4000元的虚假票据。经调查,张某向公司书面承认错误,向公司退赔款项。张某弄虚作假的行为触犯了公司规章制度,公司本有权解除张某的劳动合同。但因无法在短时期内找到替代张某的合适人选,公司在2008年9月对张某作出记大过的处分。2009月3月,公司找到了张某的替代人选,人事部门通知张某撤销其记大过处分,改为对张某做出解除劳动合同处理。本案是用人单位对员工同一违纪行为做出两次处罚引发的劳动纠纷,从民法的角度看用人单位对违纪员工的处罚是一种民事法律行为,一旦做出即产生了法律效力。而更改员工处罚决定实际就是撤销原法律行为并重新做出新的法律行为。根据《民法通则》的规定,撤销民事行为必须具有欺诈、胁迫、趁人之危、重大误解和显示公平的事由。就本案而言,公司对员工的过错已经调查清楚,员工无隐瞒事实和其他违纪行为,故公司企图更改对员工已做出的处罚决定没有法律依据。
四、解决用人单位违纪处罚引发劳动纠纷的措施
1.处罚员工人性化、规范化。用人单位管理者应根据市场经济发展需要,更新用工管理理念。处罚员工并不是用人单位的最终目的,而且对员工做出较严厉的处罚本身也是双刃剑:一方面有利于加强企业的管理;另一方面,如果企业平时忽略进行有效的员工管理机制,在实施员工违纪处罚管理时,如果用人单位不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会,会让员工觉得用人单位欠缺人性化,缺少归属感和认同感,影响员工工作士气。因此,劳动者违纪情况发生后,要具体分析其违纪的原因,然后分情况给予处理,而不应不加区别地对职工采取只要违纪即给予解除劳动合同处罚。
2.处罚员工明确化、合理化。判断用人单位对违纪职工的处罚是否合理和明确,单纯以用人单位制定的劳动纪律或纯粹以用人单位大多数员工认同为标准都失公平。从用工实践来看,用人单位既是劳动规章制度客观标准的制定者,也是客观标准的衡量者,又是职工违纪处罚的执行者,这样使劳动者在面对用人单位违纪处罚时处于十分被动的地位。因此,一方面要求用人单位设定的违纪处罚要明确、具体,在劳动规章制定中尽量避免使用“严重失职”、 “严重违纪”等模糊性词语,明确区分不同岗位具体标准,对不同程度的违纪行为确定不同的处罚,同时限定用人单位的违纪处罚范围只能是规范劳动者在用人单位中从事生产、用人单位管理行为,不能随意扩大处罚范围;另一方面对违纪员工处罚要尽量合理化,使员工的违纪行为以及给用人单位造成的损害与员工所受到违纪处罚应相当。
3.劳动监察制度化。在劳动实务中企业对员工处罚流行“只要是法律没有禁止的就是可为的”,这是典型私法领域的基本原则,但由于在现实劳动关系中,劳动者与用人单位之间地位实质是不平等的,需要政府劳动行政部门从劳动关系的外部监察用人单位制定和执行劳动规章情况。《劳动法》第74条、80条都规定劳动行政部门对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况和劳动规章制度违反法律、法规规定的进行监督检查。
可见,我国劳动法律赋予劳动行政部门对用人单位劳动规章的制定和执行情况进行监察的权力。劳动行政部门对用人单位劳动规章进行监察应包括以下几方面:(1)制定劳动规章制度的种类;(2)制定劳动规章制度的内容是否合法;(3)制定劳动规章制度的程序是否合法;(4)劳动规章制度的遵守情况和对劳动者纪律要求是否合理;(5)是否需要进一步完善或者更改。否则,法律上的模糊和漏洞就为用人单位滥施权利,随意处罚违纪员工留下了隐患,这对保护劳动者的权益极为不利。
4.违纪处罚合法化
(1)用人单位劳动规章设定主体和内容要合法。一是在我国现阶段全民所有制企业、城镇集体所有制企业等是通过职工代表大会和其他形式实行民主管理,职工代表大会是企业内部劳动纪律设定的主体。而其他企业设定主体应该是该企业的权利机构或董事会、经理等;二是企业劳动纪律的内容合法,不能与现行的法律、法规和相关政策相冲突。
(2)用人单位处罚违纪员工程序要合法。①要确定用人单位已建立的合法规章制度尤其是对违纪员工处罚规定已经公示、公布,而且制定劳动规章需经职工代表大会协商讨论确定,已经让每位员工知熟,并通过工会逐一落实。②企业日常需注重对违纪员工的考勤和绩效考核,并详细记录在案。员工每次违纪,用人单位都应作出相应的书面处理材料,要求员工签字,并妥善保存相关资料。③用人单位处理违纪职工必须有送达的程序,这也是许多用人单位容易忽视的地方,也常常导致仲裁和诉讼失败之处。用人单位要确定对员工处理意见和解除劳动合同的书面通知已经送达到违纪员工本人。本人不在的,交其共住的成年亲属签收,直接送达有困难的可以邮寄送达,对受送达员工下落不明的可张贴公告或通过新闻媒体通知等。④违纪员工的申述辩解权需要得到切实的保护,在用人单位内部设立必要的申辩程序;用人单位在对违纪职工做出处罚决定后,一般应告知职工有辩解申诉的权利,如不服用人单位违纪处罚或解除劳动合同处理的, 可以在收到《解除劳动合同证明书》之日起1年内,向当地劳动争议仲裁委员会提出书面申诉要求仲裁,对仲裁裁决不服的,可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。
5.处罚员工及时化。目前,我国已于2008年1月废除了《企业职工奖惩条例》,而劳动合同法,以及相关法律法规没有对职工违纪处罚时期限制的规定,依照劳动违纪处罚及时性的原则,职工的违纪行为在一定时期内未被揭发或揭发而未被查实的,用人单位不得再对其实施处罚。同时借鉴国外成熟法律的相关规定,建议出台相关司法解释规定用人单位处罚期限应分两种情形:第一、员工的违纪行为若被查证属实,用人单位应从证实员工犯错误之日起2个月以内做出处罚决定,逾期未做出处罚决定的,用人单位丧失了对违纪员工处罚权。第二、员工违纪行为自发生之日2年内未被揭发或被揭发而未被查实,用人单位不得再对其实施处罚。
参考文献:
[1]王昌硕编著:《劳动法教程》[M].中国政法大学出版社,1995年版,第98页
[2]张义玲:《用人单位惩戒权滥用法律规制》[D].吉林大学,2006年优秀硕士论文,第3页
[3]胡立峰:《劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨》[J].《西南政法大学学报》,2008年第5期,第22页
[4]《对员工违纪处分能否更改?》, 省略/cmpd/refershow.asp?id=3885,登陆时间:2009年6月24日
