新版人力资源管理范文1
(更新至2021年1月试题)
HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。[答案]对
按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。[答案]错
按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。[答案]错
按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。[答案]错
产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。[答案]错
传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。[答案]错
定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。[答案]对
对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。[答案]错
对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。[答案]错
岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。[答案]对
根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。[答案]错
工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。[答案]对
工作分析的结果是职务说明书。[答案]对
工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。[答案]对
工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。[答案]错
互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。[答案]对
即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。[答案]错
技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。[答案]对
技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。[答案]错
绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。[答案]对
鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。[答案]对
讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。[答案]对
结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业企业。[答案]错
解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。[答案]错
考评主体只能是某一个人。[答案]错
劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。[答案]对
劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。[答案]错
劳动关系是指劳动者为其所在组织提供劳动，并从该组织获得报酬形成的一种社会关系。[答案]对
离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。[答案]对
联合开发是我国目前组织开发应用
HRMIS
比较成功的方式。[答案]对
满足企业发展战略的需要。[答案]对
面试方法可以全面测评个体的任何素质。[答案]对
目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。[答案]错
目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。[答案]错
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。[答案]错
培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。[答案]对
培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。[答案]对
培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。[答案]对
签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。[答案]对
人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。[答案]错
人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。[答案]对
人力资本反映的是流量与存量问题。[答案]对
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。[答案]对
人力资源不是再生性资源。[答案]错
人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。[答案]对
人力资源的基础是人的体力和智力。[答案]对
人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。[答案]错
人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。[答案]错
人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。[答案]对
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。[答案]对
人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。[答案]对
人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。[答案]错
人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。[答案]错
人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。[答案]错
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。[答案]对
人力资源会计只关注成本收益问题。[答案]错
人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。[答案]对
人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。[答案]错
人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。[答案]对
人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。[答案]错
人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。[答案]对
人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。[答案]对
如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。[答案]对
如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。[答案]对
社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。[答案]错
生产第一，安全第二；先管生产后管安全。[答案]错
失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。[答案]错
实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。[答案]对
提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。[答案]对
通过人才交流服务中心招聘人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。[答案]对
为了评估人力资源规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对
为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对
为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。[答案]错
我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。[答案]错
我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。[答案]对
我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。[答案]对
效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。[答案]对
选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。[答案]对
现在影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。[答案]错
要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。[答案]对
一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。[答案]对
依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。[答案]错
依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真(对)的人力资源。[答案]错
影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。[答案]错
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。[答案]对
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。[答案]对
员工考评只能由员工的主管对其进行考评。[答案]错
员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。[答案]对
员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。[答案]对
员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。[答案]错
员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。[答案]错
员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。[答案]错
员工薪酬就是指发给员工的工资。[答案]错
在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。[答案]错
在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。[答案]错
在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。[答案]对
战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。[答案]错
招聘程序的第一步是招募。[答案]错
甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。[答案]错
规的面试一般都为结构化面试。[答案]对
职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。[答案]对
职位说明书是甄选的基础。[答案]对
职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。[答案]错
职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。[答案]错
职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。[答案]对
职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。[答案]对
职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。[答案]错
职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。[答案]对
职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。[答案]错
职业生涯是指个体的职业工作经历。[答案]对
职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。[答案]对
新版人力资源管理范文2
关键词：出版行业 人力资源 竞争力 策略
2012年全国出版图书、期刊、报纸总印张为3074.01亿，折合用纸量711.36万吨；全国出版物发行业从业人员72.64万人。从公布的数据来看，我国的出版规模、从业人数等，数量非常大，与2011年相比，有较大提高。但出版行业还面临很多问题，其中出版行业人力资源存在的问题最为突出，比如人力资源竞争力不强、人员结构不合理、供需矛盾突出、人才培养同质化等。因此，如何提升出版行业人力资源的竞争力，在竞争中占得先机，事关整个行业的全局。为此，笔者提出提升出版行业人力资源竞争力，由此增强整个行业的竞争力，为我国从出版大国向出版强国迈进打下坚实的基础。
一、理论综述
研究竞争力一般从宏观和微观两个层面进行分析。从宏观层面研究出版行业的竞争力包括市场竞争力、国际竞争力、科技竞争力、人力资源竞争力；从微观层面研究出版行业的竞争力包括人力资源优势、成本优势、产品差异、渠道控制、技术领先、管理创新等。从世界范围来看，出版行业的竞争先后经历了资本竞争、产品竞争、品牌竞争，最后回归到人力资源竞争。出版业人力资源主要包括三个方面：作者、编辑、营销管理等，谁获得了这三个要素的竞争力，谁就能在出版行业的竞争中取得胜利。因此，研究出版行业人力资源的竞争力对于出版行业而言，意义十分重大。
对于出版行业人力资源的竞争力，可以从如下几个方面来研究和分析，一是研究单一出版企业存量人力资本的竞争力；二是研究整个出版行业与其他行业的人力资源竞争优势；三是研究出版行业通过人力资源管理提升的竞争力；四是出版企业人力资源及其管理的竞争力，这些都是出版行业人力资源竞争力的重要要素。
因此，出版行业的人力资源竞争力就是在整个出版市场竞争中，出版行业通过有效地进行人力资源的开发、管理、配置与发展建立的领先于其他行业或企业等竞争对手的、无法复制的核心能力，人力资本是其重要体现。
二、出版行业人力资源竞争力提升的必要性
为什么要提升出版行业人力资源的竞争力，这是本文研究非常重要的问题，笔者认为，有如下几个原因需要厘清：
第一，研究前提。本研究有―个重要前提是目前出版行业面临的是一个存在合理竞争、法制有序的良性竞争市场。离开这个大环境，竞争就不存在，出版市场就无法有序发展，当然也就不存在出版行业人力资源竞争。出版市场的竞争越是充分越是有序就越是激烈，对此问题的研究就会越彻底越有价值和意义，最终对于竞争力整体的提升才有意义。
第二，相互关系。研究出版行业人力资源竞争力的提升要处理好各个利益主体之间的关系，这些关系包括出版企业的经济利益与社会效益、出版企业与从业人员、出版企业价值取向与受众群体的价值追求等之间的利益关系。
第三，持续性和偶然性。提升出版行业人力资源竞争力必须考虑出版行业人力资源的持续性和偶然性，对于出版行业而言，其人力资源的竞争力是该行业竞争的核心力量，这是一个持续因素。一些偶然因素虽然可能在一定程度一定时间段对出版行业的竞争产生一定影响，但根据行业特性，他们只能被视为非系统因素，可不予考虑。
第四，特殊和一般。研究出版行业人力资源竞争力的提升需要考虑特殊和一般的关系。出版行业从诞生到世界范围内的大发展，既有社会发展带来的进步，也有行业自身努力的结果，因此，作为众多产业链中的―个，它应该具有共性，提升出版行业人力资源的竞争力是符合普遍规律的。同时，本行业作为一种编辑、复制、出版发行的产业，又具有特殊性，需要在特殊的大环境下考察其人力资源竞争力提升的途径。
三、出版行业人力资源竞争力的影响因素
本文结合出版行业特点，从人力资本、人力资源管理等角度分析影响出版行业人力资源竞争力的因素。
1.出版行业人力资源基础能力素质。出版行业人力资源基础能力素质一方面体现了出版行业人力资源的共有品性，包括：专业经验、专业技能、专业知识、专业能力等，这些最直接的表现形式就是人力资源竞争力。另一方面体现了出版行业的创新能力，创新包括提出新观点、研究新发明、改进新产品等，而这些工作的完成都离不开人，因此人是创新的主体，只有充分发挥人的主观能动性，才能实现出版行业的创新。出版行业要发展、要创新，人力资源是关键因素和决定力量。
当然，大力提升出版从业人员的学习能力也是提升出版行业人力资源基础能力素质的重要手段。对于出版行业的人力资源而言，如果不具备学习能力、不完善业务水平，是无法保障本行业未来发展的，更无法保障本行业拥有人力资源竞争力这个核心实力。
2.出版行业人力资本价值转化。人力资源竞争力的价值来源主要体现在人力资本价值转化的过程中。如何实现出版行业人力资本价值转化，是摆在出版行业面前的一道难题，主要措施是通过对整个行业的人力资源调控、细致的人力资源管理等，来创造人力资源竞争力的价值，这就是价值转化。但这种转化不是终极而是一个过程，必须融入产品和服务，最终实现整个行业的价值升值，从而形成出版行业的核心竞争力。
3.出版行业人力资源竞争力实现途径。出版行业人力资源竞争力实现的唯一途径是市场业绩，体现在两个方面，一是市场占有率，二是利润率。要实现出版行业人力资源竞争力，首先应注重人力资本的投资性，即通过相应手段把一定的知识与技能内化在人力资源身上，从而实现人力资源向人力资本的转换。其次要注重人力资本的价值性，即建立一定的体现人力资本价值的测量指标，这些指标应该科学、合理、可操作，并符合人力资本的基本特性。通过这两个指标，能够反映出版行业人力资源竞争力的终极目的，为出版单位人力资源科学化管理提供依据。
四、出版行业人力资源竞争力提升的策略
根据人力资源竞争力提升的三个因素，结合行业特点，提出提高人力资源竞争力的策略。
1.树立出版行业人力资本理念。根据波特竞争理论，竞争分为内部竞争和外部竞争。从面上分析，出版行业的竞争是本行业与其他行业、出版企业之间软硬件的竞争。从行业之间的竞争来看，主要体现在不同行业在社会各个领域的地位。从竞争的实质分析，更多地是体现出版行业或出版企业之间的人力资源竞争，谁拥有的高素质人力资源多、发挥的效用大，谁就会在激烈的竞争中获取决定性的胜利。
出版行业人力资源的竞争力主要体现在员工的个体素质等方面，包括学习能力、创新能力、团队能力、执行力等，而这些是人力资本的典型特征。因此，出版行业人力资源竞争力在实质上又都是人力资本的体现，出版行业必须形成尊重知识、尊重人才的良好局面，加快形成从人力资源竞争力向人力资本竞争力转化的观念。
2.加强出版行业人力资源招募。人力资源招募包括招聘和选拔。根据出版行业特点，在人力资源的招募过程中，对于出版人力资源的基础知识和基本技能很容易辨识，也是招聘冰山理论中露出水面的部分，一般的招聘者都能把握。而冰山理论的水下部分，即应聘者隐藏的部分，容易被招聘者忽视，而这恰恰是出版行业人力资源素质中最重要的部分，不通过一定的招聘选拔手段是无法发现和识别的。在选拔与招聘中，要将内部与外部两种渠道结合，才能从根本上实现提升出版行业人力资源的竞争力。
3.做好出版行业人力资本激励的顶层设计。人力资本具有自身的特性，包括生物性、可持续性、可恢复性、不可分割性等。因此，作为人力资本的特殊属性，它只能依附于其承载者，承载者是其最终的控制者。所以，要提高出版企业人力资本自身的收益，关键是要对出版企业自身的人力资本进行激励和约束，最终达到出版企业与员工实现真正意义的双赢。
一是构建符合出版行业特征的产权激励机制，增强员工归属感，满足自我实现需求。二是制定科学合理的出版企业薪酬体系。出版企业的薪酬方案应注意以下几点：强调效率，注重分类，区别对待，把对人力资本的投资转化为提升人力资源竞争力，并以此为目标促进员工与企业共享改革发展业绩。三是制定符合出版企业员工特点的生涯规划。四是建立有效的出版行业人力资本约束机制，包括内部约束与外部约束两个部分，内部约束主要约束员工和出版企业，外部约束主要是通过法律、制度、社会规则、道德等，形成全方位、多层次的约束体系，从而实现对出版行业人力资本的约束。
新版人力资源管理范文3
当今社会，随着经济的发展，人力资源已成为各行各业大发展的重要因素。出版业实质是智力密集型的制造业，是知识劳动相对密集的地方，更是人才集中的地方，人力资源因素对出版业的影响不容忽视。只有人力资源问题得到很好解决，作为文化产业的出版企业才能跟得上文化企业改革以及国家文化大发展的步伐。
1 人力资源是推动出版业发展的重要因素
人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。它包含了人的智力、体力、知识、素质和技能等方面。它作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和, 表现为数量和质量两个方面, 并且具有再生性、时效性和“活”性等基本特征。出版业文化从某个层面反映了国家的精神思想风貌、人民的文化道德素质。出版业最重要的功能，就是进行文化创新，向市场提供更多更好的信息产品与文化产品。出版业作为内容提供者不仅需要对各类学术文化创新活动进行前瞻性的规划与组织，并把它转化为市场所能接受的形式，而且更需要从市场和读者需求出发，进行大规模的文化创新，从而向读者提供高质量的文化产品。没有高素质的出版人，是不可能选择、挖掘、整理和加工出优秀的精神文化产品的。因而,人才是出版业的根本, 是出版业的第一资源。出版业人力资源包括三个要素：一是作者要素，二是编辑要素，三是营销管理要素。没有一流的作者，就没有一流的作品；没有一流的编辑, 就没有一流的选题创意，也不会有一流的作者组织；而没有一流的营销理念，更不可能有一流的出版成果与流通市场。所以，出版业的竞争，是对出版资源的争夺，而出版资源的争夺，首先体现在对作者资源的争夺，其次也体现于对优秀编辑的争夺，最后是经营管理人才的竞争。目前绝大多数的出版企业缺乏合适的经营管理人才，而往往最被忽略的也是经营管理人才，如资本运营人才、营销管理人才、宣传策划人才、预算结算人才等。可以说，人力资源是影响出版产业核心竞争力的重要因素。
2 我国出版业面临的人才资源问题
2.1 出版人才队伍目前存在的问题。随着我国出版事业的发展壮大，出版人才队伍的数量一直是持上升状态的。据统计，20世纪50年代，我国从事出版的人员只有六七万人，到20世纪90年代已达到五六十万人，随着现代化出版物的发展和人民群众需求的日益增长，目前预计已发展为数百万人。所以说,我国出版业亟须解决的问题不在人数,而在质量, 在从业人员的质量,也就是说,我国出版业紧缺的不是“人力”资源,而是“人才”资源。长期以来,我国出版业劳动力市场发育不充分，出版业的人才培养更多是偏重于“专才培养”，然而随着出版体制改革的深入推进以及市场对出版产物越来越高的要求,出版行业对于人才的需求发生了很大的改变，更多需要的是掌握出版产业链上各个环节知识的人才。新闻出版署署长柳斌杰曾指出，“现在新闻出版业发展的速度不快，其瓶颈也是人才。这表现在两个方面：一方面是领军人物不足，多是只谋其位而不谋其事；另一方面是新闻出版专业骨干流失，尤其是经营人才奇缺”。
2.2 体制对出版业人力资源的影响。南方都市报2011年11月29日登载，在广东省文化改革发展工作会议上，中共中央政治局委员、广东省委书记对现在的文化状况慨叹：“现在文化领域的状况就像二三十年前的国企。不是说没有人才把东西做出来,而是没有人才把这些东西卖出去”。因此，在全国出版单位转企改制工作基本完成了一两年的转型期当下，人才贫乏在很大程度上制约着出版业的发展,同时人力资源配置不合理以及管理相对粗放等种种弊端仍未得到明显改善，比如从业人员素质偏低、人才结构不合理、人事管理制度落后等,使整个行业的人力资源呈现出一种较低的水准。据悉，从年龄结构上看,普遍人才老化现象严重,40 岁以下中高级人才，尤其是高层次专门人才比重偏少；从总体结构上看,一方面是出版从业人员队伍老化,另一方面是优秀人才流失不断,尤其是熟悉国际贸易和世贸组织规则、熟悉版权贸易知识、既懂出版又懂相关法律、能够参与解决国际争端的专门谈判人才极度匮乏。
2.3 出版业人力资源的供需矛盾。在近年的一次行业人才招聘会上，上海解放集团、文新集团、文广集团三大沪上传媒集团招聘的记者、编辑类岗位数加起来不超过100个,而现场应聘编辑、记者的应届生却突破了6000人。这些数字说明,出版业的人才供应和需求已出现了不容忽视的矛盾,一方面出版专业在不断扩招,另一方面该专业的毕业生就业却遭出版单位的冷遇。一项由北京大学编辑出版专业的学生开展的调查发现，被调查的164家出版单位中，明确表示需要编辑出版专业学生的只有15%。北京大学编辑出版专业1999～2004年6届毕业生共126人，去出版社的只有13人，仅占10.32%。目前，出版业确实在数量上不缺人,编辑、印刷、发行三大环节普遍人员过剩。但是,出版业又确实缺人――缺乏优秀的出版人才。《2005年――2010年全国新闻出版人才培养规划》中指出,出版业现有人才队伍的结构存在着明显的不合理状态,人才队伍的年龄结构、学历结构和知识结构等方面都严重不合理,综合素质亟待提高。主要问题集中在领军人物鲜少、专业骨干逐年流失、经营人才匮乏、新老青黄不接、人才专业结构比例失调(大都是中文、历史、新闻专业的),并且大多数不懂现代传媒新的传播手段和技术,现有的编辑的知识领域不够、知识更新不足，发行的人员市场应变能力不高等。那么,现代出版行业究竟需要什么样的人呢? 从目前的行业要求来看,需要的是“复合型人才”和“高端型人才”,就是集“杂家”和“专家”于一身的高素质的通才。用人单位最看重的是跨学科知识,其次依次是工具性知识、专业知识、应用性知识、基础知识；用人单位更青睐那些既懂相关专业理论,又了解出版实务的跨媒体“复合型人才”。
3 如何开发出版业的人力资源
3.1 明确思路和加强管理。一方面要形成以“人才开发为核心”的管理思路，另一方面要以改革的精神加强管理，进行制度创新，通过执行现代企业制度，运用一定的管理制度和手段，比如积极推进劳动、人事、分配“三项制度”改革等，使人的潜力得到充分的开发利用。只有流水不腐，事业才能长盛不衰。这是人力资源的环境支撑。
3.2 产学研结合，加强继续学习和职业培训工作, 有计划有投入地实施人才回炉，主动培养“复合型人才”、“创新型人才”。接受教育时间的长短,被认为是人力资本最主要的衡量标准之一。立足于现有人力资本, 最大限度地扩张现有人力资本,是任何企业发展的首选之路。根本的途径就是不断“ 充电”,重视继续学习与职业培训，加强继续学习和职业培训的规划，让继续学习和职业培训与时俱进，发挥真正有价值的作用。企业要成为学习型组织,已成为一种共识,但这种观念在出版业尚未普遍认同，继续教育培训流于形式。学习要成为一种企业理念, 提倡终身学习,全员学习,全过程学习。而要成为学习型组织,首先领导班子要带头成为学习型组织,才能推动人力资源的不断“升级”。
3.3 注重团队凝聚力和梯队的建设。团队就是群体与凝聚,梯队就是持续与纵深。资源有整体和单体,对于出版企业或者任一个企业来说,既要有单体的效能,更重要的还要有集纳团队和梯队的整体效能。团队中，需要集“杂家”和“专家”于一身的高素质通才，有既懂相关专业理论、又了解出版实务的跨学科人才；有既懂传统出版、又懂新媒体技术的跨媒体创意人才；有既懂出版、又懂国际贸易与谈判的综合人才；更要有既懂经营又懂管理的高端人才。梯队中，注重老中青人才的合理配置，注重年龄结构的比例协调。只有在团队和梯队上下功夫,重视人才的配备与使用，建立起以高素质高水平的灵魂人物为核心的团队与梯队，企业才更有效地产生思想创意，并得以贯彻实施，产生整体效益。
参考文献
[1] 邓江波.现在文化领域的状况就像二三十年前的国企[N].南方都市报，2011-11-29
[2] 常震波.出版业人才供需现状分析与预测[N].中华新闻报，2007-7-18
新版人力资源管理范文4
出版资源有广义与狭义之分，广义的出版资源是指构成出版经济活动的各种要素的集合，狭义的出版资源仅指与图书的编辑加工有着密切联系的各种信息和选题资源，本文所论及的出版资源均指广义的出版资源。由此我们可以把出版资源配置界定为“在出版资源既定的情况下，如何使有限的人力、物力和财力资源在出版企业之间和出版企业内部以一定的方式进行分配和组合以期最大的产出”。我们之所以关注出版资源的配置问题，源于资源的稀缺性对出版业发展的约束。
出版资源配置与出版产业之间存在着关联性。从宏观层面分析，资源配置可区分为初始配置和再配置两个层次。资源的初始配置是指在某一时期内，社会的各种生产要素在部门之间、地区之间和企业之间的分配：继初始配置之后，各种资源在部门之间、地区之间和企业之间的流动和重组，形成资源的再配置。一般说来，某一时期内资源的初始配置形成该时期的产业结构，而资源的再配置则会调整后期的产业结构，也就是说，产业结构的形成和调整分别是由资源的初始配置和再配置决定的。
从微观层面分析，各出版资源要素是出版产业赖以生存和发展的基础。出版人力资源构成了出版业中的从业人员队伍，他们充当着实施者的角色，以保证出版活动的有效实施和顺利完成。出版选题资源是出版活动的“灵魂”，为各种出版物的最终形成提供实质性内容。出版资本资源是出版经济活动的“血液”，资本的有效运行，促进出版业的良性循环。可见出版资源是开展出版活动的基本条件。另外，从历史的眼光来看，不同时期出版资源配置状况直接决定着当时出版业发展的速度、规模与结构，因此出版产业的发展问题归根到底是资源的配置问题。
从辩证的角度分析，出版产业并非始终处于一种消极、被动的局面，它也反作用于出版资源的配置。首先出版业为出版资源的生存和开发利用提供了一个大的环境，如果脱离了出版业，出版资源也就成为“无源之水”“无本之木”。其次出版业的发展水平、规模与结构也会影响出版资源的配置水平与配置结构，出版资源的配置总是与一定时期出版业总体发展状况相适应的。因此，出版资源的优化配置问题，从根本上讲，依赖于整个出版产业的发展。
二、出版资源配置的现状及影响
随着出版业市场化、产业化程度的不断提高，出版资源的配置问题日益凸显。但由于历史原因的长期影响，目前我国出版资源的配置仍存在许多问题，主要表现在：1.出版资源拥有量并不富裕。尽管我国是出版大国，年出书品种达十几万种，居世界首位，但我国并不是“出版强国”，无论原材料、高新出版技术还是人才智力资源，在总量与人均占有量方面均难以同发达国家相比。2.出版资源配置很不合理。“出书滥”与“出书难”的状况同时并存，低水平印制能力过剩与高水平印制能力不足相伴而生，出版膨胀与发行滞后反差显著。3.出版资源严重浪费。书、报、刊出版单位过多过滥，低水平重复出版大量存在，还有为数众多、质量平庸的内部报刊，构成了庞大的“隐形”损耗。4.出版资源意识薄弱。计划经济的长期影响，国家专营的特殊地位，在很大程度上淡化了人们的资源忧患意识，导致图书选题互相撞车，出版资源严重浪费。
当然出现上述诸多问题原因是多方面的，但出版产业自身的影响因素却是最主要的，主要表现在四个方面：一是出版供需总量失衡。据统计（1980年以来我国印刷出版物实物消费情况表），我国最近10年人均购书量一直在原地徘徊，而这期间，书报刊的品种仍然呈快速增长态势，这样当供过于求时，必然会导致总产品价值实现的困难，从而造成出版资源的浪费。
二是旧体制的制约。在长期计划经济体制下，出版单位的垄断性和出版专业分工所形成的无形“壁垒”严重阻碍了市场机制的调节作用，导致出版单位重复建设，削弱了市场竞争，行业内部的兼并、重组缺乏动力，生产要素不能实现优化组合，致使平庸出版物得以大量滋生繁衍，优胜劣汰难以实现，直接或间接地带来出版资源的浪费。
三是产业结构的内在矛盾，即指产业结构的同构化和低度化。同构化是指地域结构的高度相似性，全国各省市基本都拥有自己的人民社、少儿社、教育社、科技社等，彼此名称、性质、出书结构都高度趋同。低度化是指低水平重复建设，比如出版集约化程度过低，原有行业分工不适应新形势的需要，书、报、刊等相关出版门类互不兼容，以致许多出版单位难以具备人才、资金和技术上的综合优势，难以发挥出应有的规模经济效益，从而降低了出版资源的有效利用率。
四是出版主体的素质缺陷。不少出版单位在市场机制转轨过程中，尚未真正找到自己的恰当定位，缺乏鲜明的主体意识和特色产品，有的仍然热衷于追求“泡沫文化”、“分散承包”，忽视决策管理水平的提高。
三、出版资源优化配置的目标
认识到出版资源配置中现存的主要问题，我们还需进一步明确出版资源优化配置的目标，以保证我们今后努力的正确方向。“优化”一词描述的是一个不断完善和发展的过程，出版资源优化配置是出版资源配置最理想的运行状态，目的在于减少配置成本，提高出版资源的使用效益。
1.通过资源的倾斜配置，调整出版业的产业结构、品种结构、区域结构。通过对出版、印刷、发行三大部门利润的合理分割，调整出版资源在三者之间的合理配置：调整教材在出版总量和利润总量中比例过高的产品结构，实现出版物内容丰富多彩、服务对象多层次、品种多样化的新格局；根据区域资源优势合理配置出版资源，实施不均衡发展战略，打破地区性的贸易壁垒，引导出版资源的跨地区流动，在全国形成若干个能辐射区域市场的出版发行中心。
2.提高出版资源在出版产业组织配置上的集中程度，培育若干个超大型的出版组织。若干个超大型出版组织的形成，主要是通过联合与兼并形式来盘活存量资产，引导出版资源跨所有制、跨行业、跨地区、跨国界的流动与重组，实现出版资源优化配置，从而推动出版经济增长方式的根本转变，提高出版产业的经济能力和经济实力。
3.增强出版业多媒体综合经营能力。其核心是：打破以往出版媒体间互相割裂的格局，把传统印刷型媒体与广播、电视、电影、音像、电子媒体结合起来，力图使出版资源多次开发，合力经营，有效实现出版资源在多种媒体间的有效利用，最大限度地挖掘出版资源的内在价值，实现多种媒体互动发展的综合效应。
四、优化出版资源配置的有效途径
从以上分析可以看出，由于出版产业自身的缺陷，导致出版资源的配置存在一系列问题，而要解决这些问题，从根本上讲，依赖于我国出版产业的进一步发展。从问题入手，结合出版资源优化配置的具体目标，我们似乎可以探索出优化出版资源配置的有效途径。
1.转变政府职能，加强宏观调控。
对出版产业的宏观调控，是出版产业化的要求，也是出版资源配置的重要手段。出版业的产业化，既要求出版企业摆脱行政附属机构的地位，成为市场经济的主体，同时出版企业也要在国家宏观调控下，健康有序地发展。长期以来出版企业政企不分，严重违背了产业发展的经济规律，造成效率损失、资源配置不合理和经济运行的不良循环。政企分开，转变政府职能，即由过去的以微观管理为主，转变为以宏观管理为主；以实物性管理为主，转变为以总量控制和结构调整为主；以直接管理为主，转变为以间接管理为主；由政府行政机构配置资源为主，转变为以市场机制配置资源为主，从而与社会主义市场经济相适应，与出版产业自身发展的经济规律相适应。
政府对出版的宏观调控，是由市场机制本身存在的不可避免的功能性缺陷以及出版产业的特殊性决定的。在现代市场经济中，市场对调节资源配置起着全面的、主要的和基础性的作用，但单纯的市场调节只能解决微观平衡，对宏观平衡却显得无能为力。出版业作为国民经济中的一个独立的经济产业，理所当然要纳入国家宏观调控之内。另外，由于出版业关系着青少年的健康成长、国民素质的提高、社会舆论的导向，国家加强对出版产业的宏观调控，较之一般经济产业显得更为重要。
2.调整产业结构，提高出版业的产业化、集约化程度。
从经济学的角度讲，产业结构对资源的优化配置具有重大影响。出版业作为国民经济的一个重要产业，应加大出版业的产业化、集约化程度，以克服出版资源的地区垄断与总量失衡，形成统一、活跃、有序的全国图书大市场。
由于我国的出版业政策，在出版单位的构成及数量发展上，形成各地均衡发展和“区域贸易壁垒”，造成出版资源总量失衡、图书重复出版及出版资源的极大浪费。因此，从出版业可持续发展的长远利益看，必须打破目前均衡发展的局面，对原来重复建设，在人才、技术等方面不具备办社条件的出版社，应坚决予以淘汰，同时调整出版结构，鼓励以优势出版单位为核心的兼并联合，使出版资源向高素质、高效率的出版企业倾斜，走出版产业的集约化发展道路。目前，最为可行的办法是以资本为纽带，以市场为导向，以大型出版企业为“母体”，采取联合、兼并、内部拓展等形式进行股份制改造，组建现代企业制度基础上的出版企业集团，走集团化发展道路。
但在走集团化发展道路时，要注意克服一种错误倾向。即以造大船、增加竞争力为名，按照传统的经济观点，以出版社有形资产的“大”“小”，搞兼并联合。须知在知识经济中，企业竞争力和利润的第一决定因素，不是它有形资产的大小，而是企业中高技术的含量、管理水平的高低、从业人员的创新能力等无形资产的大小；在同等无形资产的条件下，出版业的兼并联合，增加有形资产会增大出版业的效益，有利于综合利用出版资源。然而如果不具备相应的无形资产，盲目扩充有形资产，则会在资源的使用上造成更大的浪费和流失。
3.积极参与国际出版活动，实现出版资源共享。
在经济全球化的浪潮中，在我国加入WTO的大背景下，我国出版业面临着“两个市场，两种资源”的机遇与挑战。在知识经济时代，图书出版资源的共享已成为现实，我们应加大版权贸易工作的力度，积极参与国际出版活动。
目前，我国出版业对外交往与日俱增，版权贸易逐年增长，出版物出口也不断增加。但是，与发达国家相比差距甚大。据国家版权局统计，2000年我国引进版权7343项，输出版权638项，这与我国的出版大国地位是不相称的。同时也说明，我国的出版物出口潜力很大，应积极开拓国际市场。在知识经济条件下，我们要注重抓好外向图书的生产与版权引进，加强与世界出版业的交流，加快我国出版业与世界出版业接轨的步伐，把世界先进的科学文化介绍进来，为我所用，发展自己，同时大力弘扬民族文化，多出优秀作品，并把中国文化介绍出去，让世界更多地了解中国，开发利用好国内外两种出版资源和两个市场。在充分论证的基础上，不断开拓与国际出版业交流、合作的新领域，要有计划、有目的地为海外市场策划、制作一批选题，有步骤、循序渐进地进入国际市场。
从产业自身来看，影响版权贸易的几个制约因素中，最主要的是生产力水平不高，缺乏既懂外语，又懂出版的外贸人才，缺乏世界版权贸易的信息，并且中国的版权机构的“水平”和“能力”也有限。要解决这些问题，就要在图书的选题开发、版权贸易人才、版权机构设置等方面下工夫，这也是调整出版结构的一个努力方向。
4.促进产业技术进步，提高出版资源的综合利用能力。
目前，在世界范围内，以信息为特征的知识经济时代正迎面而来，知识经济浪潮的来临对出版业来说，既是一种机遇，又是一种挑战。出版业是高信息产业，由于世界范围的“第二次信息革命”的来临，出版业将迎来一个个广阔的发展空间。
但是，出版业又是一个长期受计划经济影响的传统产业。就结构而言，它的知识含量不高，尚缺乏现代化的信息网络与手段，特别是高新技术的运用不够。表现在生产领域，出版业的技术含量不高，直接影响到出版产业效益的实现。为此，首先要以加大科技投入优化产业结构，科技是第一生产力，要用高新技术开发新的项目，形成新的利润增长点。其次是运用高新技术优化产品结构，掌握以磁、光、电为特征的多媒体技术，实现从单一纸介质出版物向纸介质出版物与多媒体出版物并存、互通、互补、互动的转变，打破以往媒体间的相互割裂，使出版企业拥有尽可能多的媒体，从一业为主转变为多元经营，并形成出版资源多次开发、合力经营的格局，实现多种媒体互动发展的综合效应。最后是在优化资本结构方面，以资产重组为契机，直接与高新技术产业联姻。这样做，既扩大了出版业的高新技术含量，又利用资本市场的筹资功能，改善了资本结构，并直接产生效益。
5.合理配置人力资源。
当今世界，高新技术发展迅猛，并迅速向现实生产力转化，经济繁荣不仅取决于资源、资本的数量和增量，而且直接依赖于技术知识或有效信息的积累和应用，21世纪的经济将是以知识为主导的经济，现代出版业也只有和现代高新技术紧密结合起来才能获得更大的发展，而这一切都必须通过出版从业人员的创造性劳动才能实现，出版人力资源质与量的水平决定了出版产业化的进程，这也决定了作为科学技术载体的出版人力资源在今后出版产业化和出版市场国内外竞争中的突出地位与作用。
目前，我国出版业人才结构缺陷突出，一是缺少懂经济、会经营、善管理的人才；二是缺少既懂出版专业知识，又熟练掌握现代高科技知识和技能的复合型人才。因此，必须加紧开展对出版从业人员的培养工作，岗位培训、职业技术教育应继续坚持，同时也不妨送出去、请进来，提高出版人才的综合素质，从而加快出版产业化进程，迅速增强出版产业的综合实力。
【参考文献】
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④封延阳：《建立适度开放的出版产业体系》，《出版广角》，2002(4)
⑤龚莉：《中国出版业产业化初探》，《中国出版》，1998(6)
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［关键词］组织动态能力出版策划创新
［中图分类号］G23［文献标识码］A
由于数字化、网络化，特别是云计算等新技术的冲击，读者阅读习惯的变化，读者阅读需求的发展，传统的出版资源和能力不再是出版企业竞争优势的来源。面对日益动荡的外部环境，出版企业必须通过不断的出版策划创新，以获得企业的持续成长。要提升出版策划创新的绩效，出版企业就必须持续地加强自身能力建设，不断地锻造组织发展所需要的新能力。在这里，我将这种新能力称之为组织动态能力。组织动态能力包含信息吸收能力、资源整合能力、组织执行能力等。我们可以从以下三个方面分析其对出版策划创新的影响，进而提升出版企业持续竞争力。
一、通过增强信息吸收能力，提升出版策划创新绩效
在出版策划的前期，组织动态能力中的信息吸收能力将通过提供新知识和信息，帮助出版企业准确地把握市场变化趋势，有效进行选题规划并增强策划选题的创新性。
成功的选题策划过程是产品创新的开始。在此过程中，企业需要信息和知识资源，因此信息的交流、获取越充分，信息的吸收能力越强，出版企业选题策划的创新能力也就越强。出版选题策划的第一步就是从海量的信息中收集、遴选与主题相关的信息，包括政策信息（涉及政治因素、出版的各项法规）、理论信息（涉及选题的理论学术研究水平及展望）、读者信息（读者定位，读者阅读心理分析，读者的知识结构、经济收入、年龄层情况）、同类出版产品信息（同类出版产品市场走向、出版状况等）、印刷厂信息（纸张、印刷）等。编辑通过对信息有效的分析与综合，提出具有双效益的，贴近生活、贴近读者、贴近市场的选题，从而体现选题策划的科学性和创新性。
信息吸收能力的强弱直接关系选题策划是否具有前瞻性。出版企业不但要了解读者今天的需求，还要科学推断读者明天的需求，要具备超前目光，策划出读者希望阅读的、未来市场畅销的选题。为此，策划编辑要眼观六路，耳听八方，从海量信息中分析读者需求，特别是从读者未来需求分析中感知读者心理，运用创造性思维策划出符合目标读者潜在需求的选题。2011年，在《史蒂夫·乔布斯传》这本乔布斯唯一正式授权的简体中文版传记全球同步上市前，别的乔布斯传记早已卖得热火朝天，如出版于8月的《乔布斯传：神一样的传奇》就大大地抢了正式授权传记的风头，预先满足了“果粉”们对乔布斯的好奇和仰慕。10月，乔布斯去世，在某图书网站上，对于这本书的评价已有3 000余条。由于图书策划与上市的前瞻性，使得此书的市场反应远胜于乔布斯去世之后出版界的其他跟风之作。
信息吸收能力的高低还直接决定了选题策划是否具有时事敏感性。选题的时事敏感性离不开编辑对社会信息的快速反应，对读者市场的时刻关注。因此编辑不仅要阅读时事读物、社会生活读物，更要关注国家大局，关注社会发生的重大事件，把握党和国家的有关政策法规，从中获取有益信息并作出快速反应。2003年抗击“非典”期间，广东出版界以非常的速度、非常的效率，推出了一大批有关“非典”的图书，如广东教育出版社的《非典型性肺炎防治指南》、《护士长日记》，广东人民出版社的《“非典”的典型报告》，广东经济出版社的《非典型肺炎防治常识挂图》等。2008年汶川大地震后，广东教育出版社、花城出版社、广东人民出版社在国内率先编辑出版了系列抗震救灾主题的图书，如《汶川大地震实录》、《地恸·重生——广州地区油画家赈灾巨型油画作品》等。强大的信息吸收能力助推了上述选题的策划，使得由此生产的图书反映当时的社会热点，贴近实际、贴近生活、贴近群众，不仅收到了很好的社会效果，也得到经济上的可观回报。
二、 通过增强资源整合能力，提升出版策划创新绩效
资源整合能力是指企业为抓住市场机会，通过外在的需求安排内在和外在的资源。它对企业的生存与发展至关重要。企业若拥有全方位的资源整合能力，就表明企业具有很高的组织动态能力。资源整合能力主要表现在企业应对外在的机会时，如何获取资源并将资源予以适当整合，不失时机地投入市场，从而形成快速高效的反应以应对市场的改变。
出版企业经营水平的高低不但取决于占有出版资源的多少，还在于如何对企业内、外部的出版资源进行开发、利用、整合，提高资源的利用效率。因此，全面掌握出版资源，认识并处理出版资源与选题策划之间的关系，是提升策划选题创新的关键环节。
出版资源可以大体分为垄断性资源与竞争性资源。垄断性资源是指书号、出版社的专业分工、出版社的行业背景等。竞争性资源是指出版社的品牌优势、出版特色、编辑人才队伍、营销渠道等，这些是出版企业在长期的市场竞争中累积起来的资源优势。选题策划是不断地挖掘和开发出版资源的过程，同时也是对出版资源不断进行整合与利用，最后转化为精神产品的过程。出版资源只有通过策划编辑的创意并经过有效的整合才能转化为好的选题与出版物。正是在策划编辑对各种相关出版资源要素进行有机整合、深度挖掘和提炼的过程中，出版产品才能实现其价值，出版者才能获取其效益。
刘观涛在《畅销书的蓄意操作：如何成长为金牌策划人》一书中介绍了《求医不如求己》的出版策划过程。最初的选题来源是每个出版人的公有资源——网络博客。尽管博客写得非常生动，也很实用，但作者毕竟还是个非常普通的网友，没有任何名气。刘观涛和作者共同打磨书稿，采取“案例故事切入+易学高效招法+健康人生感悟”的独特写法优化书稿。刘观涛甚至自己动手写出了理想状态的样张，并在样张中标注文字背后的策划意图，提供给作者参考。通过这种样张指引书稿磨合，保证了图书的内容可读性，并使之具有多个崭新卖点。之后刘观涛及其团队和所在出版企业还尝试与其他出版公司合作发行，联合做大市场，图书的畅销就水到渠成了。
这个案例体现了策划编辑对出版资源的整合能力。策划编辑将市场预判、读者的阅读需求、作者的劳动成果、纸张油墨、美编的设计创意、销售渠道等各要素整合到一起，取得了良好效果。成功的选题策划是多种资源通过策划编辑的创意进行整合的结果。当然，在资源整合和利用中，企业的支持和团队的合作是离不开的。
三、通过增强组织执行能力，提升出版策划创新绩效
策划编辑拥有创意是基础，相对来说不难。但将创意落到实处，就需要有强大的组织执行力。具有创意的策划编辑可能有时会与出版企业的组织流程、办事程序相冲突，因为在创意的实践过程中，或许没有适用的最佳的流程。有些创意的执行往往需要突破常规。如以“标新立异”闻名于世的苹果公司实际上是一家非常有组织执行能力的公司。他们认为，无论你喜不喜欢，组织执行能力是推动创意成真的主要力量。
有学者提出，组织动态能力会持续地改变组织惯例，并对企业原有的组织执行能力进行更新和提高，进而更好地推动企业的创新与变革。同时，随着企业的不断发展，企业的新战略、新流程、新产品也会逐步转变成企业日常运作的一部分，企业的组织执行能力也会逐渐固化。这个过程是循环往复的。外来的新知识、新技术、新要求与现有的条件相互作用，又会激发新一轮的组织执行能力的转变。组织的动态能力不断通过企业内部和外部的交流与共享而作用于组织执行能力，并不断改善组织执行能力。
出版企业作为一个组织，其出版服务链条管理的能力是组织执行力的重要体现。整个出版服务链条中的策划、组稿、编辑、校对、打样、印刷、发行等，每个步骤都是环环相扣，缺一不可。每个环节都承载着创意执行的重任。如果出版企业没有很好的组织执行能力，再好的创意都有可能在某一个环节化为乌有。以亚马逊的出版服务链条管理为例，他们面对数字化出版的冲击，不断地调整组织执行能力，以应对竞争。从2011年10月份起，亚马逊就开始与图书作者直接签约出版纸质书和电子书。这意味着亚马逊将从销售商转向图书出版商，传统的出版链条“作者－经纪人－出版社－亚马逊－读者”将进一步被简化为“作者－亚马逊－读者”。此外，他们还积极通过“云出版”的业务推手开展组织变革，云计算使亚马逊成为在线数字内容的销售和管理者，电子书、在线音乐、视频等内容都存放在云端，消费者只需手持设备接入云中即可享受这些内容。这些都体现了亚马逊以超强的组织执行能力推动着创意实现，并最终通过组织执行能力将创意转化为新的绩效。
著名的国际出版公司麦克米伦，其图书从策划到成书，一般要经过34 个步骤，而且其出版流程是不断循环的：编辑—作者—编辑—营销人员—读者—作者—编辑—美编—编辑—作者。在这个过程中，市场起着决定性的作用，编辑作为沟通的桥梁周旋在作者、营销人员、美编、读者之间。麦克米伦开发的英语学习类ELT教材，基本上都由出版社策划选题，经过严密的项目可行性论证和预算评估后，再物色合适的作者来编写。出版社在教材的编写出版上拥有主动权，教材的出版战略、编写理念与思路、市场定位等由出版社来决定。循环式递进的编辑出版流程管理有助于控制图书质量，同时能满足市场需求。营销部则为图书的销售造势，让读者了解图书的价值，激发购买欲望。销售人员在前线冲锋陷阵，确保图书能到达读者的手中。销售经理需要对当地的市场作全面的分析，记录其Education Profile（教育概貌，包括教科书的平均使用寿命、在校生的数量、学生开始学习英语的年龄、国家法定学校假日等）和Market Profile（市场概貌，包括ELT市场总值、市场的主要领导者、目前本公司所占的市场份额等），并随时与策划编辑和企业管理层沟通。
这一案例也告诉我们，增强组织执行能力，对于提升出版策划创新绩效的重要性和必要性。
参考文献：
［1］ 张东红，蒋勤峰. 企业动态能力对组织内部创新机制作用理论阐释. 上海管理科学，2008（6）.
［2］ 朱胜龙. 资源整合时代的出版策划. 编辑学刊，2008（2）.
新版人力资源管理范文6
论文摘要 ：随着市场经济的不断发展和出版体制改革的不断深入，财务管理对出版单位的发展和管理的作用越来越重要。出版单位必须转变观念，重视财务管理，牢固树立以人为本的财务管理理念和创新意识，积极探索建立健全适应市场经济的管理体制和运行机制的财务管理制度，通过各种方法和手段解决财务管理中存在的突出问题，努力在提高财务人员素质、加强财务管理信息化建设、实施财务集中管理以及加强应收账款管理等方面不断创新，才能推动出版社向健康良性的方向发展。
随着社会主义市场经济的建立和 国家对 出版业政策的调整，出版业面临着前所未有的新形势和新环境，虽然社会文化的繁荣和国家政策的鼓励为我国出版企业的发展提供了契机，出版企业得到了蓬勃发展，但仍有诸多出版企业长期忽视财务管理在出版企业发展和管理中的重要作用。
现阶段我国出版集团在财务管理上存在的问题主要表现在：一是我国出版集团很多是行政撮合的结果，有些集团成立目标不明确，致使财务战略目标缺失；二是出版集团在资金管理上普遍存在方式落后的问题。下属单位多头开户，资金管理不严，资金周转速度慢，使用效率不高，无法发挥资金的规模效益；三是很多出版集团无法真正解决政企分开、产权关系、现代企业制度等问题；四是很多出版集团在编制预算时，对预算指标的制定没有较为科学合理的方法，预算过程控制流于形式，执行过程不严格；五是信息不通畅，耽误时间，影响效率，使财务信息对经营管理的支持作用大打折扣。
针对存在的问题，我们必须变革长期以来形成 的粗放型的管理模式，特别是要改变不 以财务管理为纲，不把财务管理贯穿于经营活动的全过程的做法。要将实现规模经济、增强企业竞争力，作为当前深化出版企业改革 ，提高企业经济效益的当务之急，将现代企业管理方法密切联系于企业发展的实践过程，努力在提高财务人员素质、加强财务管理信息化建设、实施财务集中管理以及加强应收账款管理等方面有所创新 ，有效解决制约出版企业发展的瓶颈。
一、 采取多种灵活多样的形式和手段，切实提高财务人员素质
财会人员是会计核算的具体操作者，财会人员素质的好坏直接影响财务管理水平和效果。我认为，可以通过以下几个途径提高财务人员素质。一是加强网络技术和会计技能相结合的培训，全面提高财务人员计算机的运用能力，使财务人员不仅能熟练地运用计算机进行数字计算、文字处理，还能熟练运用计算机软件进行简单的财务运算，并对财务工作进行有效的分析和统计，保证 向上级领导提供决策的依据及时和准确。二是加强会计人员的职业道德教育。可以通过案例教育、现身说法、法制教育等多种形式，坚持不懈地对财务人员进行教育，使会计人员牢 固树立忠于职守，秉公办事，廉洁自律，科学理财的意识，自觉抵制各种不正之风。三是要通过会计岗位的轮换来解决综合业务能力的问题。《会计基础工作规范》第十三条指出，会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换，事实证明，会计岗位的轮换不但是实行内部控制的手段之一，也是全面提升会计人员业务素质的重要措施。四是要坚持使用和提高相结合。在队伍建设中，要注意使每个人在知识和能力不断进步的同时，还要帮助他们实现个人的发展目标。我们要建设公正评价财会人员工作业绩和能力的氛围和体制，吸引和保留优秀人才，保持财会队伍自身的生存活力与健康发展 。
二、加强财务管理信息化建设，实现企业信息资源共享
全面的信息才是科学决策的可靠依据，我们必须加大力度推进出版社财务管埋的信息化建设。我认为，主要应从两个方面人手，一是积极引进运用统一的财务与业务一体化信息管理系统，全面实行会计电算化，并将其作为出版企业会计规范化的重要内容。通过财务信息化建设逐步实现生产经营全过程的信息流、物流、资金流的集成和数据共享，保证在集团范围内统一进行采购供应，保障企业预算、结算、监控等财务管理工作规范化 、高效化，使出版企业能最大效能地控制整个供应链的资金资源。另外，企业通过建立统一的计算机平台，采用统一的财务与业务一体化的软件。可以将企业有效的规章制度体现到计算机的应用管理程序上 ，实现财务系统与销售、印制、编辑等系统的信息集成和数据共享 ，保证资金流、物流、信息流在严密监控下运行。二是通过财务业务一体化实现财务与业务同步管理。通过财务信息的建设和发展，使我们能够 比较容易追溯到产供销某一项经营活动的关键信息，并实现实时对经营业务活动进行价值评价。要通过共享信息平台的建立，实现会计信息在集团母公司的集中，保证集团总部对各成员单位信息的对称性和协调性。
同时，我们可以通过实施预算管理，使集团母公司战略目标与成员单位预算责任目标的衔接，形成全面覆盖、权责明确、程序规范、执行刚性的内部责任目标控制机制，确保集团财务目标和总体目标的实现。
要高度重视关系到财务信息化建设全局的数据基础建设。我们要努力摒弃“事后记账、事后反映”的传统操作方式，从业务部门首先抓起，将财务管理信息的脉络延伸至各个经济业务的发生地，做到信息采集、归纳、加工、利用的每一环节与企业基础管理紧密结合，借助全面、准确、及时的数据管理带动企业管理。要重新设计管理流程，将单个系统中的业务功能融汇在一个完整的数据库管理系统内。要严格规范数据的采集、录入制度，及时对数据信息进行科学的归纳、加工和存储，保证数据的可靠性信息化建设要调动不同部门的人参与其中，给不同部门的人员相应 的管理权限，保证录入信息的口径相对科学，以及信息的准确和更新，使任何数据的变化都能及时反映到相关部门，最大限度地实现内部数据资源的充分共享。
三、实施财务集中管理。增强企业集团控制力和资源使用效率
经过对我国出版集团形成、发展历程的回顾 ，并对出版集团财务管理 目前存在的利弊分析及出版集团未来发展趋势的展望，笔者认为，现阶段我国出版集 团财务管理模式应采用相对集权的财务管理模式，即所谓的财务集中管理。
1．重大财务决策权的集中。重大财务决策权应集中于母公司，包含投资权、重大筹资权、重大资产处置权、资金调度权、利润分配权．而成员单位只负责日常经营、核算、成本控制、执行母公司政策和制度。这些财务管理权的集中，能保证成员企业财务目标与整个集团战略和财务目标保持一致。
2．最核心的是要实现出版企业财务资源的集 中管理。资金是企业中最重要、流动性最强的资源，通过资金集中管理可以集中控制最基本、最重要的财务资源 ，增强企业集团控制力和资源使用效率。对于出版企业来讲，实现财务资源管理必须要以资金管理为中心，从资金集中管理人手，以现金流量监控为切入点 ，建立、完善企业结算中心制度，充分发挥结算中心监控、服务与调剂资金余缺的功能。另外 。我们可以通过实施财务集中管理的方式将集团内各公司暂时闲置和分散的资金集中起来，再以发放贷款的形式分配给集团内需要资金的公司，实现集团内资金相互调剂余缺，减少银行贷款，减少集团资金沉淀，降低财务费用，实现资源调配。推动结构调整，加速培育集团核心竞争力。企业集团进行财务集中管理后 ，集团内各子公司不再单独与银行发生信贷关系，而是以企业集团的名义进行信贷活动。因为企业集团经济实力、社会影响，以及政府的支持，银行不用担心其偿还能力，从而扩大了企业集团的对外信用 ，集团可以较容易地从银行获得融资．为公司的发展和提高竞争力提供资本。
3．实施全面预算管理是实现资金集中管理的关键环节。要推行全面预算管理制度，对生产经营各个环节实施预算的编制、分析、考核制度，将预算作为企业内部组织生产经营活动的法定依据，把资金 的收支纳入严格的预算管理程序之中，严格限制无预算的资金支出，实施大额资金的跟踪监控，保障企业资金有序流动。我们在经营中必须切实做到事前有预算，事中有控制，‘事后有反馈考核。如许多出版集团发行部原来实行独立的二级核算，资金得不到有效利用 ，一方面收回的书款闲置在发行结算户中，另一方面 ，社内资金紧张，资金周转困难。针对此情况，我们通过实行统一核算办法可以有效改变上述状况，实现回收书款的及时反映，保证回收书款的及时利用。
4．在企业内部推行资金有偿占用制度。企业的资金成本不仅仅是借贷资金成本，在我们的理财观念中，还应意识到所有者投入的资本也是有资金成本的，它应是所有权人将资金转投其他项目的一个机会成本，会计核算不能确认这项成本，因而低估了当期成本而高估 了当期利润，对此应引进商业银行机制，按当期银行贷款利率计算各单位资金占用成本，这样就可以加强和改善企业资金管理和控制的效率也为合理筹资创造了条件，节约了总资金成本。
四、加强应收账款的管理。提高资金使用效率
应收账款作为流动资产，是企业的重要资源。应收账款不仅占用了企业的流动资金，而且一旦经销商出现问题，最终容易形成坏账、呆账、死账。不良应收账款对企业的经营是有重大影响的。因此对应收账款进行分析，区分正常应收账款和不良应收账款，认识不良应收账款对企业经营成果的影响，发现管理中存在的问题，是十分必要的。
企业应建立货款回收考核责任制和客户信息管理考评制度。财务人员应根据客户档案及历史信用卡对客户信用等级进行评定，在全面分析的基础上对新发生的赊销图书做出正确估计，将信誉条件同销售折扣挂钩 ，并结合应收账款进行细致分析 ，合理制定应收账款回款计划，并认真加以执行，从而达到降低企业的坏账比例，降低经营风险，加快 出版社存货资产、应收账款资产周转速度的目的。
总之，出版企业财务管理是一项长期而艰 巨的工作，它不仅需要各级领导的高度重视 ，，还需要全体人员全方位的积极参与。时不我待，不进则退，出版企业总体的发展趋势虽然向好，但在市场经济优胜劣汰的法则下，前进的道路并不平坦。我们一方面要充分吸收国内出版企业好的经验和做法，还要放眼长远 ，长期规划，及时消化和吸收国外先进的财务管理经验，坚持理论联系实际，抓实财务管理的各项工作 ，保证财务管理在出版企业的发展中发挥更大的作用。
参考文献：
[1]郝振省．中国出版业发展报告——中国出版蓝皮书[m]．北京：中国书籍出饭社 ，20o5．
