能源管理的目标范文1
关键词：人力资源管理 评价体系 概念模型
知识经济时代下，人力资源成为企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。人力资源管理对企业的经营效益和发展潜力产生重大影响。因此对企业人力资源管理的效益进行评价，保证其适应性、执行性和有效性，以更好地为企业经营目标的实现作出贡献，便具有十分重要的意义。而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。
一、企业人力资源管理评价的意义
企业人力资源与人力资源管理对企业生存和发展的重大作用，使很多企业开始重视人力资源管理并在这方面投入了大量精力。但是众多的组织和管理者却缺乏对本组织人力资源管理现状的准确把握：本组织的问题究竟出在什么地方？现阶段首当其冲要解决的问题是什么？本组织所要解决的人力资源管理的重点问题和难点问题是什么？等等。这使得对企业人力资源管理评价具有一定的实际意义。对企业人力资源管理效益进行评价，可以使企业发现本组织人力资源管理存在的问题，提高人力资源政策的针对性，采取有效措施改进人力资源管理的效益，以更好地服务于组织目标的实现。
二、企业人力资源管理目标、活动和职能分析
系统存在是有目标的，企业人力资源管理的目标既是实施人力资源管理活动的方向导引，也是建立企业人力资源管理评价指标体系的基础和依据。而人力资源管理目标是通过具体的人力资源管理活动实现的，人力资源管理系统功能在人力资源管理活动中则体现为一定的职能，因此，对企业人力资源管理的目标、活动和职能进行分析便成为构建企业人力资源管理评价体系的必然要求。
1.企业人力资源管理目标。
企业人力资源管理的目标可从三个层次来分解：战略层———即最终目标，维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化的环境的灵活性。
管理层———即直接目标，吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工，达成组织目标与员工目标的协调一致。职能层———即具体目标，提高生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性，在组织活动的各个环节最大化人力资源效用。
人力资源管理这三个层次的目标并不是孤立的，战略层是目标体系中的方向舵，职能层是目标体系中的基础，管理层是目标体系的支撑框架。
2.企业人力资源管理活动与职能分析。
为了实现人力资源管理的目标，人力资源管理活动通常由人力资源规划与配置、员工工资与福利管理、建立和维护有效的员工关系以及员工培训与发展等相互联系的活动组成。
人力资源管理系统的功能是充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。在人力资源管理活动中，则具体体现为吸引、录用、保持、发展、评价和调整六项职能，各职能之间相互联系、相互制约，并通过直线管理人员和专业人力资源管理人员的协调和配合，保证人力资源管理活动的有效进行。
三、企业人力资源管理评价体系与概念模型
1.企业人力资源管理评价体系设计。
基于对企业人力资源管理的系统分析，笔者认为，应从系统学角度出发，从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行评价。
（1）协调维度评价的是企业人力资源管理系统的内外部协调情况，即适应性评价。外部协调主要是人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业大系统中其他子系统，如财务系统、生产系统、营销系统等的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和直线管理人员之间的协调与配合。
（2）效率维度评价的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映人力资源管理活动的效率，即执行性评价。企业人力资源管理活动大致可以分为资源规划与配置、工资与福利管理、员工关系与激励，以及员工培训和发展四个主要环节，对人力资源管理执行性的评价主要以人力资源管理活动为主线，通过成本、时间、质量等分析各项活动的效率。
（3）效果维度评价的是人力资源管理对企业目标实现的贡献情况，对满足员工要求，实现员工目标的支持情况，即有效性评价。员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果，部分地反映了人力资源管理的成效；而员工的知识更新能力、年龄结构、专业结构、人力资源筹供能力等对组织持续竞争优势的形成和未来生存与发展具有决定性的作用，是人力资源管理系统对组织目标实现情况的反映，是组织满意度的体现。因此，对企业人力资源管理有效性的评价从员工满意度和组织满意度两个角度进行。
人力资源管理系统的协调贯穿于人力资源管理系统内外，是系统功能的总体要求。而人力资源管理的效益是系统协调、系统效率和效果的综合体现。因此，必须综合考虑协调、效率和效果这三方面，才能对人力资源管理进行全面、系统的评价。
2.企业人力资源管理评价概念模型。
根据对企业人力资源管理目标的分析以及对人力资源管理评价体系的初步设计，按照系统理论的全面性和开放性要求，企业人力资源管理的效益是企业人力资源管理对所处的外部环境的适应、内部运作以及对企业效益的贡献等方面的综合体现。这些方面对企业人力资源管理效益的作用，以及他们之间的相互关系不是明确的数量关系。因此，本文用下面的函数表示人力资源管理的效益与其影响因素之间的关系：
Be（HRM）=f（Ad，E1，E2）
其中：Be表示企业人力资源管理的效益；
Ad表示人力资源管理对内外环境的适应性；
E1表示人力资源管理内部运作情况，即执行性；
E2表示人力资源管理对企业效益的贡献，人力资源管理的效果，即有效性。
根据以上模型，我们可以通过对人力资源管理的内外部环境分析，跟踪人力资源管理活动的具体过程，来发现最能够反映人力资源管理的适应性、执行性和有效性的关键指标，建立对企业人力资源管理评价的指标体系，对企业人力资源管理进行系统、全面的评价。
参考文献
[1]李敏.人力资源管理与企业绩效的关系.劳动经济与人力资源管理（人大复印报刊资料），2000（2）
[2]安鸿章.成功企业的人力资源管理系统.中国人力资源开发，2000（4）
能源管理的目标范文2
关键词：人力资源；绩效管理；措施
知识经济背景下，人力资源成为企业发展的关键性资源。人力资源管理最早是由管理学大师彼得•德鲁克1954年提出来的概念，他首次提出人力资源是一种特殊的资源，通过激励能够促进人力资源的发展，并且为企业带来可观的经济价值。人力资源绩效是评价人力资源效益的方式，采用关键绩效指标、目标管理法、屏风积分卡等方式进行人力资源绩效管理，优化人力资源管理体系，促进企业的发展。为了适应国内外竞争的需求，需要不断提升中小企业人力资源绩效管理质量，推动人力资源发展。本文对中小企业的人力资源绩效管理进行分析，探讨适应我国中小企业发展的人力资源绩效管理方法，期望为相关研究提供参考。
一、人力资源绩效管理概述
1.人力资源管理定义与职能
当前，人力资源是企业的重要资源已经成为理论界的共识，社会经济一体化和知识经济的背景下，人力资源逐渐成为企业发展的重点之一，为了达到企业的战略目标，需要运用科学、系统的技术进行各种相关的计划、组织和控制活动，从而提升人力资源的质量，促进企业的发展。人力资源的职能包括企业人力资源管理开发的各个方面，从企业的招聘、薪酬管理、置业开发等方面提升人力资源质量。对于企业而言，人力因素是企业发展的关键性因素，人力资源绩效管理是推动企业发展的重要管理方式。为了激发员工的主观能动性，促进企业的发展，需要采取各种的激励方法，提升员工的积极性，从而促进个人绩效的提升，促进企业战略目标的实现。
2.人力资源绩效管理定义与流程
人力资源绩效管理是从20世纪80年代提出的概念，绩效是一个人在工作的组织或组织的单元目标有关的行为，在企业管理中，绩效可以表现为遵守制度的情况、职业努力程度、努力水平等相关情况。1979年彼得森的《人力资源管理》中第一次提出了绩效考核的概念，此后的研究逐渐深入，绩效管理包括计划、管理和评估三个步骤。当前的人力资源绩效管理的主要观念存在以下三种类型：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统，主要是通过组织结构、业务流程等实施组织战略目标，其中绩效管理的主体是组织；（2）绩效管理是对员工的管理，通过构建绩效管理，从而对员工的工作进行评价，对员工的潜力进行评估。本文所采用的绩效管理主要是针对员工的绩效管理，是为了完成组织战略目标而形成的管理方式。人力资源绩效管理流程主要分为以下方面：（1）绩效管理计划阶段，绩效管理阶段主要是在企业战略目标分析的基础上，将企业战略目标进行层层分解，将企业目标分解成为部门目标、个人目标，将员工个人发展与企业发展相适应，分析为了完成企业的战略目标，需要明确员工所完成的工作以及工作完成的时间、内容等；（2）绩效实施阶段，该阶段主要是在绩效管理计划的基础上，为了完成绩效目标而进行的绩效实施方法，为了完成绩效目标，需要根据实际情况对绩效运行方式进行调整；（3）绩效评价阶段，对绩效完成的目标以及员工的行为进行评价，通过人力资源绩效关键指标，对员工的工作完成目标进行分析，对员工进行评价。常见的人力资源绩效考评方法包括360°考核法、关键绩效考核指标，具体的考核方法为：（1）360°考核法，该方法是通过上级主管、同事等多方面的考核，从事实现对被考核者的全方位评价，全视角绩效考核要求较高，为了实现全面综合的管理，需要搜集全面的信息，对员工进行全面的管理分析；（2）关键绩效考核指标，关键绩效考核指标是反映员工关键绩效贡献的评价依据和指标，将关键绩效指标标准化，能够实现对企业员工的量化评价管理，对绩效管理与企业的战略目标相结合，明确个人关键工作内容与绩效考评指标，能够将企业绩效目标层层分解，从而让员工了解绩效考评的方法，完成企业的发展目标。
二、构建人力资源绩效管理体系要点
人力资源绩效管理体系的方法与流程需要从其战略目标洗出发，在企业战略目标的基础上实现绩效管理，具体流程如下：（1）企业战略目标分析，对企业的战略目标进行分析，结合企业在行业内的发展状况，分析企业的经营战略目标，以此为依据明确人力资源绩效管理目标；明确企业的战略管理目标，确定人力资源绩效管理目标；（2）分析人力资源绩效管理体系与考核主体，设立专门工作机构，根据企业人力资源目标确定企业人力资源绩效管理体系，根据企业的组织情况成立薪酬与绩效考核委员会，对管理人员以及员工进行考核评价；（3）明确考核形式，以绩效考核委员会对员工进行评价，由各级考核者回答薪酬与绩效考核委员会的问题，并且了解考核者的考核指标进行分析，公布考核评价成绩；（4）绩效考核指标的设立，针对岗位进行分析，明确岗位的职责与可量化标准，提取关键绩效指标，建立企业员工的绩效考核指标体系。
三、中小企业人力资源绩效管理现状
1.绩效考评体系设立不够科学
绩效考评指标的设立是绩效考评的重要环节，对于人力资源目标的实现具有重要的意义。科学的绩效考评体系能够确保考核更具有目的性，对企业的工作进行诊断治疗。但是，当前中小企业人力资源的考核体系不够科学，不能够完全反映企业战略目标，而且受到企业管理人员主观意识的影响，因此不利于绩效考核的开展。
2.绩效考核沟通不足，绩效评价方式运用不熟练
中小企业人力资源绩效管理的对象是全体员工，包括管理人员与普通员工，人力资源发展过程中，员工的主观能动性对于绩效具有重要影响。为了提升绩效考核质量，需要加强与员工的沟通，确保绩效管理适应员工的心理需求。但是，当前中小企业的沟通方式相对单一，沟通效率不能尽如人意，因此绩效考核容易引发员工的不满意，严重影响绩效考核的实现。而且在实践中，绩效考核方法运用不熟练，因为考核人员的素质以及部门管理人员职业素养不足，绩效考核流于形式，员工的配合度不足，管理者的重视程度不够等现象，都影响了考核目标的实现，无法适应中小企业管理的需求。
3.缺乏员工培训管理
员工的素养是影响企业人力资源绩效管理的重要方面，而且根据人力资源考核体系，能够了解员工的不足，为员工的提升与培训提供依据。但是，当前的中小企业缺乏员工培训，无法针对员工的不足进行全面培训管理，无法实现员工的全面提升。绩效考评后的员工培训是完善企业管理的重要内容，为了提升企业管理，需要加强培训管理。
四、完善人力资源绩效管理的方式方法
1.明确企业的战略目标
企业的战略目标是企业为了达到企业发展规划所设立的目标，绩效考评的目的应该与企业的战略目标相适应。人力资源绩效管理是实现企业战略目标的一个方面，通过与其他目标相结合，从而实现企业的不断发展。因此，人力资源绩效管理体系构建中，需要明确企业的战略目标，将企业的战略目标分解到企业的各个部门，各个岗位上，确保企业绩效管理的有效性。
2.设立科学的绩效考评体系，选择合理的激励方式
对企业的战略目标进行分析，并且将之层层分解到员工个人，将企业员工的个人目标与企业的战略目标相结合。在企业战略目标与个人目标的基础上，结合企业的组织管理方式，构建企业的考核评价体系，对企业员工进行全面评价。科学的考评体系需要满足现代化企业的需求，同时需要满足员工的需求。绩效考评体系是企业管理的重要方式，为了确保绩效考评的有效性，根据员工的个人发展设立考评方式与考评目标，促进员工发展。激励方式是促进员工发展的重要动力，绩效考评体系的目标是为了发现员工的长处，通过将绩效考核与薪酬管理相结合，能够激发员工的积极性，从而促进企业的发展。
3.构建企业文化，加强员工培训
建设特有的组织文化，企业文化对于员工具有潜移默化的作用，形成具有竞争性的文化氛围，将企业的发展与个人的发展联系，能够促进员工的不断进取。企业文化对员工具有激励的作用，完善企业的组织文化，形成良好的风气，激发员工的热情，从而促进企业的发展。加强员工的培训与管理，丰富员工的知识，促进绩效管理。
五、结语
中小企业是我国社会经济发展的重要组成部分，全球经济一体化和知识经济背景下，中小企业需要做好人力资源管理与人才储备，通过招聘、培训等方式提升人才资源质量，采用薪酬管理等方式提升员工对企业的归属感，减少离职率。本文针对我国中小企业绩效管理方面出现的问题，提出了切实可行的解决思路和方法，对于完善中小企业人力资源管理具有重要意义。
参考文献：
[1]陆雷鸣.如何有效使用强制正态分布法[J].人才资源开发,2006(8).
能源管理的目标范文3
关键词:企业;人力资源;目标管理;绩效管理
引言
中国作为一个发展中的大国,经过改革开放几十年的努力,国内经济取得了很大的发展,随着WTO的加入,标志着中国对外开放进入了一个新的阶段。进入21世纪经济全球化趋势加快,国际竞争日趋激烈,我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争,人才数量和质量对企业的创新能力和竞争能力至关重要,培养、吸引人才、开发人力资源,对人力资源管理水平提出了很高的要求。
“人力资源”这一概念是20世纪50年代由彼德·德鲁克在其着作《管理的实践》提出的,20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。随着人力资源管理理论不断发展,人们更多的关注和讨论人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变,提出了各种人力资源管理模式,而战略人力资源管理理论的提出,成为了现代人力资源管理的标志。
由于历史和文化的原因,中国企业在人力资源管理中尚缺乏认识层面和实践层面的战略性考虑,人力资源部门的工作以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主,成为了一般的管理部门。人力资源管理概念在中国建立的时间短,人力资源管理的人员对现代人力资源管理的理念认识不全面,在战略意识与综合服务能力方面处于一个相对较低的水平,在人力资源管理模式的建立上不够科学,没有能够充分发挥人力资源的优势。所以,系统地研究一套科学的极具实践性的目标管理模式具有重要的价值。
一、国内企业目标管理模式的建立思考
目标管理理论MBO(Management by objectives)最早是由美国着名管理学家彼德·德鲁克提出来的,德鲁克认为并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念,并已成为当代管理学的重要组成部分。目标管理的最大优点是在科学划分的基础上,将目标与人力资源的构成和提供的环境进行结合,通过明确的目标进行过程的控制,从而使得管理者能对总体战略目标进行控制,目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用目标控制的管理来代替由个人意志的管理。
但是在目标管理模式中,如何科学地确定目标模式成为了一个重要的问题。
目前国内的目标管理带有计划经济的影响,在确定目标时不从企业人力资源构成和企业基本条件的角度出发,是按照简单任务分配的模式进行目标的确定和划分。其模式如图1所示:
图1所示模式,目标的确定没有从战略高度考虑,总体目标的确定没有考虑人力资源结构和相关平台条件,考虑的是按人头数实行的是任务分配,不考虑人力资源的优化以及对长远战略计划的影响,只是一种简单的成本核算方式,为完成任务而分配任务。
结合中国企业的特点和现代管理理论,笔者认为,现代管理下的目标管理模式,应该是从市场和技术发展的角度出发,制订企业的战略发展规划,将企业的创新与市场和技术的发展,与人力资源管理和组织统一考虑,使企业的战略计划作为一个整体来加以考虑。这个战略计划的实施依靠的是提高人力资源组织及计划的绩效,人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这一模式下的战略人力资源管理和一般人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系,人力资源管理变成了企业目标的实现的一个重要基础。管理模式如图2所示:
目标管理一般可划分为三个层次即整体管理、部门管理和岗位管理,国内企业现在多处于部门管理和岗位管理层面,人力资源管理是通过目标管理基础上的绩效管理来体现,而该模型是坚持现代企业目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,通过组织或员工的自我管理来实现企业经营目的的一种管理方法。而目标管理的本质是绩效价值导向,目标管理使企业各个部门、每个人事先可以有明确量化的指标,经营过程中可以检查考评,事后可以兑现奖罚。实现全面、公平和互动的管理,人力资源管理是目标管理模式的核心,所以该模型更切合国内企业的实际情况和更具有科学性。但是目标管理中合理制定目标难度较大,不同企业组织内的许多目标难以定量化和具体化,许多部门工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素较多,组织活动的不确定性越来越大,所以具体模型的实施还需要进一步的研究。
二、基于目标管理的绩效管理概念
基于目标管理的绩效管理,在理论体系和实际操作上相对成熟,成为绩效管理的重要依据。当年德鲁克提出目标管理概念时,管理学界对传统的以人格特性为导向的绩效考评提出质疑,为改进企业管理模式,开始采用目标管理考评。即设定目标及绩效标准以此作为绩效考评的依据。目标管理考评就是运用目标管理方法对组织和员工进行绩效考评,与其他绩效考评方式的重要区别,是以目标为基础,通过科学设置目标并考评目标达成情况来评判绩效的好坏。
绩效管理需要有计划,绩效计划是一个将企业战略和经营目标分解成部门阶段性计划和个人行动计划及相应目标的一个完整流程。绩效计划即是设定绩效指标、目标及权重的过程。将组织目标和个人目标相结合,通过开诚布公的讨论来设定目标并最终得到各方确认,是人力资源管理的一个重要方面,在不同的企业内部,根据实际情况其绩效考核区别较大。
绩效管理的实施是在确立绩效计划之后,考评者与被考评者通过持续的绩效沟通.帮助被考评者解决工作中存在的问题,纠正偏离绩效目标的行为,并根据具体情况对绩效目标进行修正与调整,确保绩效目标的实现。绩效考评是绩效管理的重要环节,绩效考评是指考评者运用既定的考评方法,通过对比设定的目标,评价被考评者的工作绩效的过程。绩效考评的公开、公正、透明对绩效管理的实施
至关重要。
结束语
“目标管理”既是一种组织管理模式,也是一种管理思想和管理哲学的体现。德鲁克在前人基础上实现了超越,形成“目标管理”系统的理论体系,提出“目标管理”的概念。在目标管理中计划职能与执行职能分开,改变了凭经验工作的方法,实现以科学的工作方法制定目标,建立标准,然后按标准办事。对一个企业而言不能只是简单地强调目标对于企业的重要意义,而应当构建以“目标”为中心的一种系统的管理体系,在目标管理体系中把目标看成是一种协作手段。目标管理是应该先于计划的,只有在确立了企业目标的前提下,才能够做出各种计划。
参考文献:
[1]谢建强,陈伟.目标管理理论在银行绩效管理中的应用[J].农村金融研究,2008,(9):25.
能源管理的目标范文4
【关键词】人力资源部；绩效管理；人力资源管理的重要性
引言
人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是企业管理的重要职能之一。如何有效地进行企业人力资源开发与管理，关系到企业生存与可持续发展。近年来，随着世界经济全球化、全球市场化的进程不断加快，人类正在迈向知识经济时代。除了管理的重心逐步从价格、质量等转向创新、反映速度、信誉等外，经济社会发展所依赖的关键资源，也由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等方面上来，也就是说，知识、人才等智力资本正在成为经济增长和发展的基础性、关键性、战略性资源。
1.绩效管理与绩效考核的关联与区别
1.1绩效管理与绩效考核的关系
绩效考核是企业人力资源管理的核心工作，人才的引进、培养的关键在于使用、在于业绩的提升、在于推动企业发展、壮大。所以，绩效考核与激励机制就成为了人力资源转化成为人力资本的推动剂。绩效管理从整体制度的建设，到具体指标的设定，再到各分支机构、职能部门考核结果的审核，人力资源绝对不是人力资源部一个部门或几个人的“闭门造车”，是企业各个部门、自上而下的一个统一思想、行动一致的行为。绩效考核与机制激励，应结合各种理论知识，先从沟通做起，再到与各部门、各分支机构的有效交流，统一思路、确定方向，从企业目标的角度，结合人力资源各项指标修订，企业各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做调整，加强考核的有效沟通，解决出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作状况，奖优罚劣，起到激励的效果，同时也使有效的考核数据为培训、人员任免、使用提供有效的依据。
1.2绩效管理与绩效考核的联系
在传统的人事管理中，绩效考核只停留在获取员工工作绩效的相关信息层面上，只注重个人考核和奖金分配过程，是“立足现在看过去”的一种考核方法。而现代人力资源管理中，绩效考核中的工作信息收集，只是考核过程中的一个步骤，关键在于信息如何以组织需求为衡量标准，并及时反馈给员工，不断改进绩效才是最重要的。因此，现代人力资源管理理论将绩效考核的过程上升为一种重要的管理方法，即：提出绩效管理的概念。
1.3绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理是管理组织绩效的系统。主要通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理，它不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理主要体现在绩效管理循环系统中，绩效管理由六个相互联系、相互依存的部分组成的循环系统，是绩效管理反复经历的六个阶段，而绩效考核只是其中的环节之一。绩效管理是一个这样的过程：管理者用来确保员工工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。
2.人力资源部绩效管理现状及存在问题
现阶段人力资源部绩效管理在建立与运作中，普遍存在下列问题：
2.l绩效管理没有以战略为导向。绩效管理与战略实施相脱节是目前企业绩效管理的一个显著问题。企业绩效管理目标主要根据每年人力资源部应完成业绩目标制定，人力资源部再根据年度经营目标进行层层分解，制定部门和个人工作绩效目标，目标设立未能与企业发展战略挂钩，易导致人力资源部目标短期化倾向，难以为企业整体战略管理提供有效协同与配合，达不到绩效管理的预期效果，容易导致战略稀释的结果。
2.2绩效指标设置单一。目前企业对人力资源部通用的考核办法，是将企业经营者个人目标与人力资源部的经营目标合二为一，没有将企业绩效目标与经营者绩效目标区分；其次，绩效目标的制定以财务结果为主，未充分考虑导致财务结果的过程驱动因素，使得绩效指标考虑的面过窄。
2.3绩效考核而非“绩效管理”。由于人力资源部是以市场拓展、业绩提升、客户服务为经营目标的，绩效考核从上到下离不开业绩指标的考核，谈考核言必做量化，似乎做了指标的量化就做了考核，故考核就是做了绩效管理。
2.4考核目的制定不合理。在现实应用中，中高层管理者普遍对绩效管理的认识存在偏差。对考核目的定位过于狭窄，认为绩效考评是为了奖金分配而进行，甚至于把考核制度认同于一种奖金分配制度；或者希望借助绩效管理对员工行为表现进行奖惩。
2.5忽视员工的参与和沟通。绩效管理的概念实际上告诉我们，它是主管和员工持续的双向沟通的一个过程。在这个过程中，领导者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，通过持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
2.6缺乏反馈与改进。由于上下级员工之间有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。目前，企业对员工的绩效考评结果也很少及时反馈给员工，大多数企业只是把考评数据收集，进行简单加减得分，由人力资源部核算奖金，而主管领导没有与员工一起就未能达成的指标进行详细分析，是否指标制定不合理，员工还需要获得哪些技能、知识、潜能等方面的培训，下一步的改进计划是什么。
3.改善人力资源部绩效管理的对策
3.1建立以战略为导向、基于平衡计分卡的绩效管理。
战略性绩效管理不仅关注企业的长远发展，并且结合人力资源部目前的管理绩效，关注与企业密切相关的员工利益、外部客户的需求，以及企业的社会贡献责任。因此，人力资源部建立以战略为导向、基于平衡计分卡的绩效管理来提升企业的核心竞争力。
3.2建立以流程优化为基础的绩效管理。
以流程优化为基础的绩效管理是梳理各部门的主要业务流程，通过对流程中关键环节的优化、明确关键岗位的职责权力明确，从而提高企业战略执行力，同时，帮助管理层找到系统监控业务流程的有效方法，使员工的关注点集中在各自绩效水平的提升上，避免内部推诿、扯皮等现象的发生，进而达到提高企业整体绩效水平的目的。
能源管理的目标范文5
【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段
一、《人力资源管理》课程性质及目标
1.《人力资源管理》课程来源与性质
通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。
其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标
《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
二、《人力资源管理》课程教学标准设计及学时安排（见表1）
三、《人力资源管理》教学方法与手段
1.《人力资源管理》课程教学模式
整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。
2.《人力资源管理》课程教学方法
采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。
3.《人力资源管理》课程设计教学过程
（1）提出任务（目标）。
（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。
（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。
（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。
（5）学生完善操作。
（6）检查、评价、总结、布置作业。
4.《人力资源管理》课程教学依托的资源
（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。
（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。
（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。
（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。
5.《人力资源管理》课程教学的保障设计
（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、ERP实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。
（2）队伍保障：有专业师资从事课堂教学，聘请企业高级经理人、营销师、人力资源管理师参与教学、实训指导、实习指导。
（3）质量保障：将高职教材与专业资格培训教材组合使用，确保教学内容的完整；坚持教师集体备课，学校教师与企业实习指导教师协商，将理论知识与实践技能有机结合，确保教学的效果；完善教学检查制度；坚持教师互相听课评课，共同提高教学质量；完善教学质量考核制度；实施对证施教，以国家标准检验教师的教学效果。
参考文献：
能源管理的目标范文6
关键词：企业 人力资源管理 绩效管理
战略人力资源管理是一种新型的管理方法，它的核心是对人的管理，将人力资源管理和战略管理相结合。这种新型的管理方法适应全球经济发展的变化，符合我国“以人为本”的管理潮流，有利于发挥人才在企业发展的作用，突出人力资源管理的作用。战略人力资源管理中的绩效管理与传统的绩效管理有很大的不同，注重个人目标和企业战略保持一致，能够为企业创造更大的利润。目前我国企业在建立有效的绩效管理体系上存在巨大困难，直接影响了企业整体绩效的提升，阻碍了企业的全面发展。
一、绩效管理在企业战略人力资源管理中的定位
（一）企业战略人力资源管理中的绩效管理对象
1、员工绩效
员工绩效指员工个人在工作中的业绩，就是员工个人投入与产出的比率。个人绩效主要取决于个人在工作中的才能，个人在工作中的道德、出勤率、工作设计，组织对个人培训的支持、管理等。
2、部门绩效
新型部门绩效与传统部门绩效有很大的区别，新型部门绩效是由部门各成员合作而产生的，强调部门各成员之间互补互助、团结协作，从而产生高绩效。
3、组织绩效
组织绩效是指企业组织员工所产生的产品和服务，与员工、组织结构、环境和人物相关。要想搞好组织绩效，需要明确企业组织的分化和整合、组织的结构、组织和环境的关系、企业管理者的经营理念、员工的个人特点等。
（二）企业战略人力资源管理中的绩效管理特征
1、战略性
战略人力资源管理的实践活动和企业战略相一致，绩效管理的核心就是将员工的个人目标和企业战略相结合，对于企业战略目标的实现可以将其分成各个员工的绩效目标，这样也就将员工目标和企业战略目标的实现密切相关。当个人目标与企业战略目标相一致时，避免了个人绩效与组织绩效相矛盾的问题，促进个人和企业的共同发展；当进行绩效评价时，如果出现员工不满意自己的绩效评价结果，对于企业来讲则需要对绩效评价标准重新审视，适时调整企业战略目标，这也是企业的一种战略调整手段。
2、系统性
战略人力资源管理中的各项职能是不可分割的整体，相互影响、相互促进。战略人力资源管理下的绩效管理与其他人力资源管理职能是一个系统的整体，绩效管理的绩效评估成果是企业开展其他人力资源管理职能的依据和参考，有利于增加企业绩效管理的效果，提高员工的综合素质。
3、以人为本
战略人力资源管理基本理念也就是以人为本，人力资源管理的目标就是提高企业的核心竞争力，绩效管理体系坚持以人为本，不断走向人性化、科学化，满足员工的需要，促进员工的发展。
二、企业战略人力资源管理中的绩效管理体系建设
（一）绩效目标体系的构建
企业员工工作目标是根据企业战略目标来制定的，只要这样才能保证每个职位都按企业要求的目标努力。企业首先应分析企业的战略目标，根据企业的战略目标分析企业业务重点、策略目标和关键绩效指标，再制定部门业务重点和其关键绩效指标，一步步落实到各个岗位，保证企业每个职位都按照企业的战略目标努力，逐步建立起企业战略目标责任体系。
（二）绩效考评方案的设计
绩效考评方案制约员工的工作行为，保证对员工的评价公平合理。绩效考评方案的实际要根据企业的特点和绩效考核的理论知识，保证考评内容全面有效、考核内容和标准一致、考核标准清楚明了、考评结果公平公开、考核人员态度公正。考评方法的选择要根据企业的实际情况，将几种方法相结合。主要的考评方法有等级评估法、小组评价法、目标管理法、评语法、强制比例分步法、关键事件调查法等。考评程序一般用流程图来体现，考评时间基本上是一季、半年或一年。
（三）绩效管理职责的分工
各级领导者的主要职责包括绩效管理，每个部门的管理者需要进行人力资源职能管理，以对促进其他管理者工作的稳定实施。人力资源管理部门是实施绩效管理的重要组织，主要职责包括制定、完善绩效管理方案，明确考核内容，积极引导各个部门对绩效管理工作的实施积极配合，组织实施考核培训，考评资料的档案管理等。绩效管理与企业的每个人都息息相关，高层领导应给予企业绩效管理适当的指导，促进企业绩效管理与企业战略目标相一致。
（四）绩效管理的实施流程
绩效管理的实施本身也就是一个循环过程，只有将绩效管理落实到企业每个员工身上，才能真正实现企业的战略目标。在绩效管理实施的过程中，企业需要构建人力资源管理平台，充分发挥人力资源管理效率；对评价主体进行培训，使评价主体学会区分误区、绩效信息收集方法、评价指标、评价方法以及绩效反馈；注重绩效反馈，主要采取面谈的方式进行反馈，使员工和管理者充分沟通；企业绩效考核结果要和薪酬体系相联系，根据不同的绩效档次进行适当的加薪。
三、结束语
企业在我国经济发展中占重要地位，企业绩效管理体系构建也十分重要。企业要依据战略人才资源管理理论和企业绩效管理中的问题，不断建立完善科学、合理的绩效管理体系，促进企业实现战略目标。
参考文献：
[1]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013，02：122-123
