人防工程造价培训范文1
[关键词]人力资源危机，源头，防范对策
中图分类号：F272.92；F276.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0064-01
引言：随着市场经济的不断深化发展，人力资源危机正逐步成为目前困扰企业的一个严重问题。人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机，也是制约企业持续发展重要因素。对于目前大部分企业而言，由于机制的欠缺和各方面条件的差异导致其在人力资源方面面对着各种各样的危机。
针对于目前企业而言，人力资源危机对企业的持续发展影响较为严重，人力资源是企业发展壮大的重要保证。企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的规范化、制度化，有效化解人力资源问题给企业发展造成的不良影响。本文根据人力资源危机现状提出以下几点应对措施：
1.规范人才招聘机制
选聘是人力资源管理工作的基础，无效的人员选聘为企业日后的人才流失埋下隐患。严把选聘关，可以起到“过滤”和“筛选”的作用，招聘到忠于企业的优秀人才，淘汰不适合企业的人选。改革传统的人才选聘方法，树立新的选聘理念，成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。在招聘过程中可能产生的人力资源危机隐患有招聘人才渠道单一；招聘针对性不强，企业不明确需要什么样的人才；没有配套吸引招聘人才的措施，无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据；公司在人才市场上吸引力低，不重视企业实际需要，人员甄选随意性大。可见问题的症结在于招聘制度的不规范以及其与企业需求的不匹配。因此，我们提出以下几个方面的防范对策，以供企业参考：（1）重视个人组织匹配；（2）突出真实职位预视；（3）推动用人部门参与选聘；（4）注重人才背景调查。
2.建立健全员工培训体系
（l）培训需求分析―确定培训的广度
培训的广度直接影响员工的内部公平感，因此控制培训过程中的危机隐患首先要确定培训的覆盖面，也就是企业的培训需求分析，了解员工需要参加何种培训的过程。这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要。为确保培训的有效性，企业一般通过组织分析、任务分析和人员分析来进行培训需求分析。
（2）制定培训计划―确定培训的内容
培训内容的深度直接影响员工的自我公平感，因为员工参与培训之前会产生一定的心理预期，如果是企业提供的培训机会没有达到其预期，就会造成期望落差，影响其工作情绪。因此在组织员工培训之前，企业需要针对不同职位制定相关培训计划，设计培训内容和方法。培训计划包括确定培训目标、设置培训课程、确定培训对象、选用培训方法、培训经费预算、运用学习原则等。
（3）培训结果评价―确定培训的结果
从管理者角度看，培训的结果是不是成功直接影响人力资源价值的创造以及对人力资源成本的控制，缺乏培训结果的评价环节也是造成培训阶段的危机隐患的一大原因。
3.建立基于结果的绩效考评制度
（l）建立动态的目标考核机制。目前我国企业中企业与个人目标不统一的现象普遍存在。因此，企业应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与员工各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，企业在制定员工的考核目标时，要把企业的战略目标层层落实到每个人的具体工作目标中，防止员工有时会以自己的兴趣或目标来安排自己的工作，让个人的目标偏离企业的战略目标。
（2）制定多样化的绩效考核标准。“尺有所短，寸有所长”。每一个员工都有自己优秀的一面，用一个标准要求所有员工，只能产生一个优秀者。从不同的角度衡量员工，可能会发现每一个员工都有对组织有用的特长。以此为基础，员工都会产生优势体验，从而激发成就动机。因为标准是多样化的，员工会因为某一标准符合自己的特长而对将来业绩产生优势体验的期望。
（3）最大限度减少考核误差。管理者在执行绩效考核的过程中，应该不存在个人偏见，严格按照制度办事，对所有员工一视同仁。有时员工在能力和业绩方面的突出表现，可能会影响评定者对其他方面有效的评价。另外，评定者同时评定不同性质员工时，也可能会出现偏差。这就是绩效考核中常常出现的晕轮效应和对比效应，管理者应该尽量避免这样的情况发生。
（4）重视对员工的绩效反馈。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系或基于网络化组织的全方位绩效考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。同时，对于员工认为有争议的地方，必须提供合理的解释，并做出及时的修正。
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［关键词］ 国防生；军政训练；当代革命军人核心价值观
［作者简介］杨 焱（1977—），女，南昌航空大学信息工程学院讲师，博士，主要研究方向为智能信息处理及思想政治教育；马明辉（1978— ），男，南昌航空大学海军学院教师，主要研究方向为国防教育理论。（江西南昌 330063）
本文系江西省社会科学“十二五”（2011年）规划项目“江西省高校国防生当代革命军人核心价值观培育实践研究”（11KS21），2009年度教育部、财政部人才培养模式创新实验区项目“南昌航空大学国防生培养创新实验区”（51）研究成果。
军政训练是提高国防生培养质量、增强国防生军政素质的主要途径。国防生具有大学生和后备军官双重身份，既要完成普通大学生应修课程任务，又要参加一定的军政训练。教育部和四总部下发的《关于加强国防生军政训练和任职培训工作的实施意见》强调，要通过军政训练，着力打牢献身国防的思想基础，确保广大国防生理想信念坚定、价值追求端正、思想道德纯洁，促进国防生尽快实现由青年学生向合格军人、合格军官的转变。［1］军政训练是培养国防生当代革命军人核心价值观的重要途径，让国防生在关键岗位和重要任务中全面锻炼，在复杂情况、艰险环境中摔打磨练，不断提高组织指挥、临机处置和攻坚克难的能力，做到任务每推进一步，当代革命军人核心价值观培育就提升一层，得到一次巩固和深化，［2］是提高国防生综合能力素质的重要环节，它直接关系到国防生到部队任职后的能力。
一、以意志品质为重点，注重在严格训练中打牢军事素质基础
培育国防生当代革命军人核心价值观，一个很重要的着力点就是为有效履行新世纪新阶段我军历史使命提供强大的精神支柱。只有紧密联系军队的使命任务，把当代革命军人核心价值观培育融入国防生的训练中，才能真正坚定理想信念，凝聚士气，磨炼意志品质，强化战斗精神。［3］
（一）加强实战化训练，锤炼过硬顽强的战斗精神
国防生的培养，应当按部队的需要、按部队的标准进行。一支英勇善战、献身使命的部队，必须要靠着眼实战从难从严的训练来磨砺。要牢固树立“练为战”的观念，用实战标准牵引训练质量的提升和战斗作风的培养，充分利用队列训练、400米障碍训练、武装越野训练等有效途径，有意识地加大训练强度、难度和险度，强化实战训练、应急训练和心理训练，把练思想、练胆识、练作风贯穿和渗透到训练的全过程，锻造国防生不怕疲劳、连续作战的顽强作风和处险不惊、临危不惧的良好心理素质。
（二）实施激励性训练，培植尚武精神
用训练牵引国防生当代革命军人核心价值观培育，很重要的一点就是要激励国防生爱军精武、苦练硬功。主要应实施教育激励，通过深化我军使命职能、训练价值教育，使国防生牢固确立“军人因履行使命而展现价值”的思想观念，铸造敢于“亮剑”的军人风骨，做到战场上敢于向敌人挑战、训练中敢于向极限挑战、比武时敢于向对手挑战。实施活动激励，通过组织各种形式的训练比武竞赛，激励国防生在训练场上实现人生追求，把学习践行当代革命军人核心价值观的热情转化为苦练精兵、矢志打赢的具体行动。实施目标激励，通过大张旗鼓地树立训练标兵，激励国防生把心思和精力凝聚到训练上来，增强靠训练强素质、靠训练践行核心价值观的自觉性和坚定性。
（三）开展智能式训练，提高遂行任务的能力素质
有效履行使命，圆满完成繁重艰巨的多样化军事任务，对国防生的能力素质提出了更高的要求。要把训练作为提高遂行多样化军事任务能力素质的有效途径，着眼部队担负的使命任务，引导国防生认清应对多种安全威胁、完成多样化军事任务的严峻挑战，增强提高能力素质、坚决不辱使命的责任感和紧迫感。要结合部队新的《军事训练与考核大纲》提出的训练新理念、新思路、新内容、新要求，着重抓好新理论、新知识、新技能、新谋略的学习训练，把“勇”的培养、“力”的训练、“技”的掌握、“智”的增长有机统一起来，让国防生在训练、对抗中不断提高智能素质和谋略水平。
二、以顽强作风为目标，注重在当兵锻炼中体验艰苦军营生活
组织国防生赴基层部队当兵锻炼，是提高国防生综合素质的重要举措。通过当兵锻炼，使国防生尽快了解部队各项制度与规定，熟悉基层部队工作、生活环境，缩短任职岗位适应期，打牢第一任职基础，进一步提高国防生综合素质以满足部队对人才的需要。
（一）增强报效国家、献身使命的紧迫感
当兵锻炼，是国防生第一次零距离接触部队。基层连队的一切对国防生来说既新鲜又陌生，国防生普遍存在一种想了解、想学习、想融入，但又不知道从何处入手、把握不住重点的情况。签约高校和驻校选培办应当通过引导每一名国防生从第一任职实际需要出发，真正把“为什么要去当兵锻炼、去锻炼什么、怎么锻炼、要达到什么目标”这个问题搞清楚，让每名国防生都带着题目去当兵、带着任务去锻炼，带着问题去思考。在当兵锻炼期间，国防生严格按照锻炼计划，以学习专业技能为基本出发点，采用普遍深入体会，个别学、问、帮，相互比、学、赶、帮、超的方式，提高当兵锻炼实效。当兵锻炼中，国防生应熟悉基层部队日常工作、训练、生活等制度与规定；了解基层部队管理的程序、过程和基本方法；体验初级指挥军官任职岗位，了解职责要求，提高工作责任感和岗位任职能力。
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【关键词】 建设 四管 培训 管理
通过对大唐国际发电股份有限公司下属各电厂及分子公司锅炉管理人员、检修队伍、维护项目部人员的培训，彻底改变公司各新、老企业防磨防爆专业技术力量出现断层的现象；提高各级防磨防爆专业技术人员理论与实际工作水平；主要针对新、老员工以及相关电厂有实训需求的专业技术人员。实训基地将以基础理论知识和基本技能为起点，提高员工的学习能力、实践能力和创新能力，培养造就适应公司发展的高素质员工队伍，为企业科学发展提供专项人才保障，努力构建符合公司发展需要、独具大唐国际特色的培训体系。
1 张家口发电厂防磨防爆工作的介绍
张家口发电厂自1991年8月25日1号机组正式投产以来，截止到2001年8月27日8号机组投产，到2003年12月共计发生锅炉四管爆漏事故74次，自2003年12月25日锅炉专业防磨防爆班成立以来，利用两年时间培养了一只防磨防爆检修的专业队伍，成员全部担任过锅炉专业各班组的班组长，工作时间都在10年以上。自2006年以后，连续三年未发生过锅炉炉内四管爆漏事故，并自2006年以来与周边电厂建立了良好的合作关系，签订了一系列的防磨防爆检查技术协议及合同，为各电厂大大降低了因锅炉四管爆漏造成的非计划停运次数。也培养了大批的防磨防爆检查人员，职业素质和技术条件日趋完善。
张家口发电厂锅炉车间防磨防爆班成立于2003年12月，在成立的8年时间里，因锅炉受热面事故造成的非计划停运呈逐年下降趋势，在2010年更是达到了一个新高度，全年因受热面失效造成机组非停次数为零次，成绩的取得与一批又一批防磨防爆专业技术人员辛勤的努力是分不开的，人才技术过硬，储备充足成为机组安全稳定运行的有力保障。
2 建设防磨防爆培训基地的思路
构建符合公司发展需要、独具大唐国际特色的培训体系。坚持学以致用、注重实效，突出重点、按需培训的原则。防磨防爆实训基地主要设置包括理论教学与现场实践两方面内容。
2.1 理论学科培训项目设置
（1）锅炉防磨防爆检查工作现场安全须知；（2）锅炉防磨防爆工作内容；（3）锅炉防磨防爆检查的重点部位及方法；（4）锅炉热管强度计算与壁厚计算；（5）锅炉热管失效的分析与寿命消耗预测；（6）锅炉热管失效的机理研究；（7）锅炉热管失效的主导因素；（8）锅炉热管失效的快速分析方法介绍；（9）锅炉热管失效的防范措施；（10）锅炉受热面及其材料应用；（11）电力工业的腐蚀与防护；（12）金属材料学；（13）焊接及热处理基础知识；（14）金属无损检测基础知识；（15）锅炉水压试验；（16）火力发电厂金属技术监督规程；（17）集团公司级防磨防爆检查制度；（18）典型案例通报、旁听专业事故分析会、学习金属、化学监督分析报告；（19）新技术、新设备在防磨防爆检查工作中的应用。
2.2 实操培训项目设置
（1）个人安全防护装置的正确使用；（2）现场常用检测仪器原理与使用方法；（3）结合现场对缺陷进行分析，编制报告；（4）结合主流炉型，有针对性的现场指导；（5）无损检测仪器使用方法了解。
3 培训基地的发展方向和预期效果
（1）防磨防爆专业培训基地面向公司内、外各火电企业，主要针对新、老员工以及相关电厂专业技术人员。培训的类别主要包括：专业理论培训、实际操作技能培训、专业等级认证等相关内容。提升防磨防爆专业人员现场实际检查缺陷及发现缺陷进行分析的能力。（2）降低公司所属电厂锅炉四管爆漏次数，多发电量，建立良好的锅炉四管防磨防爆台帐，提高与其他电厂的竞争力，形成专家库、资料库制度，分散布置，统一管理，指挥方便，协调性强等特点，以点带线、以线带面，不断深化和优化培训重点。（3）通过专业培训后，可在一定程度上提高学员在思想和设备管理上的先进理念，毕业后可按照授课所学对锅炉四管进行管理，发现一个重要缺陷管段，就可减少一次非计划停运，所有投资将随时回报，公司因管理四管爆漏所造成的非计划停运次数将达到降低，前景光明。（4）成立专业性的防磨防爆培训基地可以培养大批具有专业基础，可以正确分析、彻底解决问题的技术人员，从根本上扭转锅炉非停看爆管，爆管次数不可控的习惯性思维方式，做到可控、在控、能控。并可以建立网络联系，做到一家有问题，其他单位可防范的“强强联手”方针，防止出现一家爆管，其他电厂也频繁出现相同类型爆管的“闭门造车”，“各自为战”情况发生，实现技术互补，百家争鸣，资源共享的目的。
4 张电建设防磨防爆培训基地的优势
（1）目前张家口发电厂防磨防爆班已创建了8年，不但负责对本厂8台机组的防磨防爆检查，还在周边地区的山西云冈电厂、内蒙托克托电厂、岱海电厂、辽宁锦州热电、广东潮州电厂、山西塔山电厂、山东鲁北电厂等处建立了良好的合作关系，对于不同炉型类型，不同容量大小锅炉从技术上没有任何问题。（2）在检修公司锅炉车间原有缺陷管段实物展览室及培训室的基础上，采购一批仪器、仪表、工器具等，在目前防磨防爆检查人员中优先选择几位现场检查经验丰富的防磨防爆人员进行集中培训后进行授课；投资少，见效快，可以在今后的授课中逐渐提高授课经验和提高授课效果。（3）自2006年4月份以来，张电防磨防爆班组成员不断除外为周边电厂进行防磨防爆检查，收集了大量不同类型机组、不同电厂的缺陷管段、锅炉图纸、管理制度，基本具备了培训、授课的人员优势和基础建设的条件。（4）张家口发电厂共有8台300WM燃煤火电机组，并且设计图纸有三种，可以结合机组多、结构不同的特点进行教室培训和实地培训方式。
5 防磨防爆培训基地的主要模式
（1）防磨防爆培训基地建成后主要涵盖七大特色教研室，分别是锅炉仿真模型室、缺陷管标本展室、实习操作室、检测仪器存放室、数据资料室、金属试验室、多媒体教研室。（2）基地落成后每年以完成3—4期学员培训工作为目标，年累计培训人数达到150人。（3）加强培训基地与企业合作，打造“订单式”人才培养模式。力争在较短的时间内帮助学生尽快掌握防磨防爆专业技能，使之成为企业生产一线业务能手。（4）适应企业技术发展，体现教学内容的先进性和前瞻性。定期安排青年讲师通过外出学习、参观、考察等形式，密切关注国内、外不同炉型防磨防爆最新技术发展趋势，通过校企合作等形式，及时不断地调整课程设置和教学内容，适时地加入专业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法，克服专业教学中存在的内容陈旧、更新缓慢、不能适应企业发展需要的弊端。同时结合专业需求，及时了解、掌握先进炉型受热面的最新金属材料与技术发展方向，实现专业培训基础性与先进性的统一。（5）以学员为主体，体现教学组织的科学性和灵活性。根据学员的实际发展情况，充分考虑学员的认知水平和已有知识、技能、经验和兴趣，最大限度地为每一个学员提供适应企业需要和自身发展前景的、模块化的学习资源，力求在学习内容、教学组织、教学评价等方面给教师和学生提供选择和创新的空间，构建开放的课程体系，适应学生个性化发展的需要，采用“大专业与小课题”的课程组织模式，用灵活的模块式课程结构和学分制满足企业和学员的不同需要。（6）将学员过级认证工作纳入实践性教学环节。学员通过在基地学习培训，经最终考试合格，颁发集团公司级防磨防爆专业等级证书，证书分为初、中、高、专家四级，同时向学员所在单位反馈学员学期评价并录入基地培训信息档案。配合公司组织开展专业知识和技能竞赛（含专业调考）以及有关人才评价工作等。
6 结语
目前，大唐国际防磨防爆培训基地第一期培训班已在张家口发电厂顺利开班，来自大唐国际公司下属的22家单位共计30多人顺利完成了学习、考试和结业，反应良好。随着今后不断的授课，在几年内，大唐国际所有设备管理、检修、运行、维护的管理人员、工作人员将不断涌现出大量的人才，机组的安全、可靠性将不断增加，锅炉“四管”爆漏事故将不断降低到历史最好水平，大唐国际发电股份有限公司将稳步发展，站在各发电公司的前列。
参考文献：
[1]胡荫平.《电站锅炉手册》北京：中国电力出版社，2005.
[2]徐经华，何玉书.《300MW机组运行、检修岗位技术培训教材》.
[3]丁明舫.《锅炉技术问答》.中国电力出版社，2002年.
人防工程造价培训范文4
【关键词 】： 职业病 职业健康管理 职业危害因素
中图分类号：R979.3
引言
目前，我国职业病危害形势十分严峻，职业病发病人数和职业病死亡人数都居世界前列。本文将简述大连机车车辆有限公司多年来加强职业健康管理，为预防和控制职业病所采取的保障措施。
中国北车集团大连机车车辆有限公司始建于1889年，是一个具有百年历史的大型运输装备制造企业，主要生产内燃机车、电力机车、城市轨道车辆及机车配件。涉及铸造、锻造、铆焊、热处理、电机电器、机械加工、柴油机装配、机车装配、车辆装配和辅助生产的工模具、设备设施检修与维护、动能供应等生产活动。职业病危害涉及粉尘 、化学性有害因素、物理因素十几种，接触职业病危害因素员工达2000多人。六七十的年代恶劣的工作环境曾经使我们当年工作在一线的一批老员工们成为了尘肺病患者，这让我们心痛不已。由于当年我们急于发展经济，忽视了职业健康，不仅给患者及其家属造成痛苦，也给企业和社会带来沉重的负担。
《中华人民共和国职业病防治法》于2002年5月1日正式的颁布实施让劳动者看到了职业健康工作的曙光，也使企业的职业健康工作有法可依。大连机车感觉到职业健康工作迫在眉睫，急需提高到一个新的管理高度，必须坚决遏制职业病的发生。为了贯彻落实《安全生产法》、《职业病防治法》和《国务院办公厅关于印发国家职业病防治规划（2009-2015年）的通知》（[2009]43号），大连机车经过多年的不断探索，不断努力，如今已经形成了一套成熟的职业健康管理体系，近十余年无一例职业病例发生。
一、管理与保障体系
设立专门职业健康管理机构，夯实职业健康管理基础。公司成立以董事长为组长，工会、安技环保部等职能部室领导为成员的职业健康工作领导小组，设立职业病防治所为公司职业病防治专职机构，并配备多名专职职业卫生医师和监测人员。公司所属各单位设专职安全员，负责各单位日常职业健康管理的具体工作。在车间、班组做到责任到人，将具体工作落到实处。并通过每周由安技环保部组织，各单位安全员参加的职业健康安全例会进行工作上的安排与沟通。
大连机车的专职职业健康管理机构，已有近60年的历史，在前几年的企业减负，人员下岗的大潮中，许多大型国有企业取消了职业健康管理的专职机构，但大连机车的职业健康管理机构的队伍迅速壮大，在担负公司职业健康管理的职责外，也是一个具有建设项目职业病危害评价资质的职业卫生技术服务机构。共有专业技术人员27名，高级技术职称占18.5%，拥有这样一支专业的队伍，也让大连机车的职业健康工作有的放矢，职业病危害治理科学有效。
建立健全职以职业病危害防治为重点的职业健康管理制度。大连机车将职业健康管理制度纳入到公司的职业健康安全管理体系当中去，制定了《安全生产责任制》、《职业健康工作管理制度》、《职业病防治工作管理制度》、《职业健康安全与环境教育管理规定》、《职业病危害因素防护设备、设施管理规定》、《员工防护用品管理规定》、《建设项目“三同时”管理规定》、《职业病危害事故应急救援预案》等职业健康管理制度，这些制度的建立实现了对职业病危害的全过程控制。
提供经费保障，根据公司生产经营状况逐年增加职业病防治措施的投入。职业病防治的资金投入，是确保劳动者在职业活动中受到保护，预防和减少职业病危害的物质保障。大连机车每年用于职业病危害防护设施、职业病防护用品、职业健康监护、职业病危害因素监测等方面的资金于每年年初列入生产经营大纲中，并计入生产成本，有效保证职业病防治资金及时到位。2010公司投入了1100多万元，2011年投入了1300多万元，2012年投入了1500多万元。使职业危害因素从源头上得到控制。
二、职业健康管理措施
1、职业病的前期预防。为预防、控制和消除新、改、扩建以及技术引进建设项目可能产生的职业危害，大连机车多年来严格执行建设项目职业卫生“三同时”的规定，从几万元的小项目到几十亿元的大工程都必须进行职业病危害预评价和职业病危害控制效果评价，并对职业病防护设施进行竣工验收，避免每个项目职业环境的先天缺陷。公司为适应国际、国内轨道交通装备大发展的新形势，顺应城市发展的需求，实行整体搬迁改造，在2017年前将厂址迁至大连旅顺经济开发区。公司职业健康工作将以此为契机，下决心从源头控制职业病危害，彻底改变老厂区作业场地狭小，工艺设备陈旧的落后状态，将未来的大连机车旅顺基地打造成一个职业健康样板基地，为公司员工创造一个健康安全的作业环境。目前公司大连机车的搬迁改造工程已做完一期、二期项目及铸锻项目的职业病危害预评价工作，后续的职业卫生“三同时”工作还将陆续进行。
2、加强职业病危害因素辨识与作业环境监测，掌握职业危害控制动态。分析主要生产设备、工艺流程以及所使用的原料、辅料、中间产品等的基本情况，公司对主要的按职业健康安全体系文件要求每年进行两次职业病危害因素监测。2013年共监测了217个监测点，通过监测，公司明确掌握了各单位作业场所职业危害因素控制效果的准确数据和现状，为有效治理职业危害、加强职工个体防护提供了科学依据。
3、落实预防、控制与改进措施，从源头控制职业危害因素。职业危害因素的控制效果决定着职业健康管理工作的成败。大连机车是一个有百年历史的老企业，由于生产场地狭小，设备陈旧等原因，有些生产环境条件较差。公司坚持“以人为本”的管理理念，不断进行技术改造，逐步改善作业环境，提升劳动者的健康安全保障。柴油机实验站能产生很强的噪声，噪声最大值可达110分贝。公司坚持建设项目“三同时”制度，将噪声防护设施与主体工程同时设计，同时施工，同时投产，采用综合隔音技术，从源头上控制噪声危害。各操纵室的噪声强度控制在70分贝以下，比试验台降低40多分贝，保护了柴油机试验人员的听力健康；机车喷漆作业产生大量苯、甲苯、二甲苯等有毒物质。公司投资上千万资金，建立7个密闭式喷漆房，采用屋顶送风，地下吸风，用玻璃棉阻隔及活性碳吸附等净化技术，降低工作现场的毒物浓度，车间还新建了更衣室，采取二次更衣的方式，让操作者喷漆后，污染的工作服放在专门的存放间内，换上洁净的衣服后到清洁明亮的休息室休息，给劳动者创造一个从生理到心理都健康愉悦的环境。热处理车间镀铬作业，接触六价铬，属高毒物质。此项工艺经多次可行性论证后，改为喷塑工艺，用低毒物质代替了高毒物质，用无毒物质代替了有毒物质，减少了对员工的职业危害；粉尘是大连机车最严重的职业病危害因素，公司对铸造分厂进行了树脂砂改造，在车体车间引进了机器人焊接工艺，在粉尘作业区安装各种通风除尘设备113台，大大降低了作业现场的粉尘浓度。
4、做好个体防护，加大防护用品使用的监督力度。公司建立了防护用品的采购、验收、发放、使用和检查制度，2012年共投入劳动保护费700多万元。安全监查人员和职业卫生管理人员加大了防尘口罩等个体防护用品使用的监督力度，对不佩戴或不正确使用防护用品的人员进行教育，并实行相应的处罚。
5、职业健康教育培训与宣传，提升员工的职业病防护意识和技能。大连机车建立了完善的培训体系。公司安技环保部是负责职业健康培训的专职机构，每年编制培训计划，根据工种及岗位的不同，有针对性的制定培训大纲，通过考试测试培训效果，通过知识竞赛等活动丰富培训方式。为使培训覆盖所有接触职业病危害的员工，公司实行二级培训，即对公司所属各单位职能人员、安全员、工会委员、班组长由专业职业卫生管理人员进行一级培训，然后让他们回到各自单位在对一线接害员工进行二级培训。通过培训，广大职工深刻认识到职业病的危害性和防治工作的重要性，提高了职工对职业病的防护意识和防护技能。另外，大连机车还在每年的《职业病防治法》宣传周期间利用厂内有线电视、报纸、广播站、电子大屏幕、宣传橱窗、车间黑板报等宣传工具，进行大力宣传，并聘请全国著名职业卫生专家为公司中层以上领导讲解职业病相关法律法规的内涵和企业管理者及用人单位在职业病防治工作中应承担的法律责任，提公司决策层对高职业病防治的重视性。公司按照职业卫生告知制度，采用劳动合同告知、标识告知、培训告知等多种方式向员工告知工作场所职业危害的检测结果和预防措施、以及健康监护结果等相关信息。做到对全员进行劳动合同告知，并在所有作业场所都设置了标准的职业危害警示牌、告知栏等标识，既有效地维护了职工对职业危害的知情权，又赋于职工对职业卫生的监督权。
6、组织职业健康体检，加强职业健康监护，切实保护职工的身体健康。 大连机车每年制定职工健康检查计划，根据计划和规范的要求，委托具有相应资质的卫生机构对接触各种职业病危害的员工进行职业健康检查，监护率达到90%以上。针对接触职业危害因素的职工进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。上岗前，公司按照职业卫生告知制度，采用劳动合同告知、标识告知、培训告知等多种方式向职工告知工作场所职业危害的检测结果和预防措施，并对将接触职业病危害因素的职工（包括新进厂人员、调换岗位的人员）进行上岗前职业健康检查，鉴定是否有职业禁忌症，为职工的岗位安排提供科学依据；对接触职业病危害因素的在岗职工，进行周期性的健康检查，及时进行医学观察、诊断、治疗，或采取调换岗位、疗养等措施；为职工进行离岗时的职业健康检查，了解职工的身体状态，评价其健康状态的变化情况，以便给予相应的待遇或赔偿。健康监护结束后，公司还设专人负责为每个监护对象建立了规范的职业健康监护档案，各所属单位及时把监护结果反馈给员工，对职业禁忌人员调离禁忌岗位，预防职业病的发生。
人防工程造价培训范文5
[关键词]国防生 飞行学员 心理素质 培养目标
中国人民开始国防生的选拔培养始于1998年，近年来国防生的培养数量和规模不断扩大，质量稳步提高。国防生作为国防建设的中坚力量，其整体素质的好坏直接影响我国国防事业的发展。培养大批具有良好心理素质的国防生，事关军队干部队伍整体素质，事关军队现代化建设和军事斗争准备的大局，事关新军事变革的有效推进。一段时间以来，空军对国防生的培养主要精力都放在了科学文化知识及军政素质上，对国防生心理素质培养的重视程度相对不够。目前，大多数高校对国防生心 理素质的培养方式及教育模式尚处于探索阶段，没有把国防生作为特殊的群体进行心理健康教育，这与当前国防生培养规模和培养目标不相适应。特别是近几年空军在清华大学和北京航空航天大学培养国防生飞行学员，对于复杂多变的战场环境，飞行学员的心理素质培养显得尤为重要。鉴于此本文对国防生心理素质培养做了一定的剖析，并针对国防生飞行学员提出了心理素质教育应遵循的培养目标和提高心理素质的有效途径。
一、国防生“四弱”特征的心理素质现状及原因分析
根据对空军国防生心理健康状况的综合调查发现，加强国防生的价值观培养、环境适应力培养、服从意识培养、集体归属意识培养非常重要。在构建国防生心理素质培养目标时，必须充分考虑国防生的思想状况和心理状况，使确立的培养目标具有导向作用。心理因素直接影响到军人在战争中的认知、情感和意志，影响军人的作战动机和战斗行为，决定着军人积极性、创造性和主观能动性的发挥[1]。
通过近几年对空军国防生进行的心理健康状况调查显示，目前空军国防生的心理健康状况不容乐观，存在一些值得重视的问题，突出表现为“四弱”。一是心理认知能力较弱；二是心理承受能力较弱；三是心理适应能力较弱；四是心理应急能力较弱。经研究分析认为，产生这些不良心理现象的主要原因有以下三点：一是对培养国防生良好心理素质的重要性认识不足；二是开展心理训练的力度不大。一方面投入不大，人才匮乏，器材短缺，制约了心理训练的开展；另一方面心理训练还停留在授课教育的层面，紧贴实战、模拟未来战场环境，有针对性地进行训练的路还没有走开；三是国防生自我调节能力不强，一些学生对心理方面的知识了解少，在遇到困难、挫折或是身处逆境的时候，缺乏自我调节意识，不能够通过沟通交流或是其他方式转移宣泄以便使自身心理问题得以解决。
二、国防生飞行学员心理素质教育应遵循的培养目标
随着航空武器装备的技术含量越来越高，对飞行员的要求也不仅仅是飞行驾驶技术，复杂多变的战场环境与战术运用对飞行员的心理素质提出了更高的要求。近几年空军依托清华大学和北京航空航天大学培养国防生飞行学员，对国防生飞行学员的心理素质教育更应摆在重要位置，要遵循以下培养目标：
一是要有坚定正确的价值观念。在市场经济影响下，很多人都把经济利益、社会地位作为衡量一个人成功与否的重要标尺，而缺乏荣誉至高无上的观念。而飞行员职业充满挑战、艰辛和危险，必要时需要做出无私的牺牲和奉献，因而对其价值观的要求也就非常高。
二是要具备创新意识、创新思维和创新能力。
人的智能素质是由认知、思维、记忆、想象、操作等多种品质构成的多层次复杂结构，在这一结构中，创造力是其发展的最高层次和境界，创造能力应该成为最重要的素质[2]。国防生飞行员必须具有创新意识、创新思维和创新能力，才能创造性地预测、评价复杂多变的战场情况，及时做出正确的决策，运用高超的谋略、新奇有效的战法克敌制胜，始终把握住战场的主动权。因此，国防生飞行员的教育训练必须把加强创造性培养放到重要位置，使其学会学习，善于自主学习，勇于探索新知识，强化创新意识，提高创新能力。
三是要能够调控情绪情感。国防生飞行员情绪情感培养教育的主要内容，是使其懂得情绪情感产生的机制、特点、功能及正常值；了解自己情绪情感发生发展的特点、水平和规律；学会一些情绪调控的手段和方法，形成良好的情绪反应能力和适宜的宣泄模式，使其经常保持良好的心境和乐观、沉着的情绪，并具备较强的抗干扰和自控能力，防止焦虑、烦躁、抑郁等心理疾病的发生。
四是要有顽强的意志品质。加强国防生飞行学员意志品质的培养，是未来高技术战争的客观要求。国防生飞行学员意志品质教育培养的主要内容，是使其了解意志品质在成才中的重要作用；了解良好意志品质和标准和表现特征，认识自己意志品质中的强项和弱点，掌握意志品质锻炼和培养的方法。在国防生意志品质培养教育中，要特别注意对其自信心、成就感、自制力的培养，提高其自我认识、自我评价、自我控制的能力，形成良好的意志品质。
五是要具备环境适应能力。国防生飞行学员是社会中的特殊人才群体，对其适应能力也就有着特殊的要求，因而国防生飞行学员适应能力的培养就显得更为重要。国防生飞行学员的适应能力主要体现在两个方面：一是适应战争环境的能力。对战争环境、特别是对高技术战争环境的适应能力，是国防生飞行学员必须具备的重要素质。二是适应社会环境的能力。当前，我国社会正处在社会变革时期，改革带来的价值观念冲击、社会人际关系的擅变、物质利益的调整、家庭生活变化、军地差别的发展、前途去向的选择等，都对国防生飞行学员的心理产生着强烈的冲击和影响，需要国防生飞行学员有较强的适应能力。
三、提高国防生飞行学员心理素质的方法和途径
（1）心理素质教育课程化是提高国防生飞行学员心理素质的重要途径
把心理教育纳入课程教育体系，设置教育训练内容，定期开展心理学知识讲座和心理调适方法的训练。通过开设心理教育课程，根据不同人员的特点进行学习心理辅导、交往心理辅导、成长进步心理辅导与社会适应心理辅导，可以有效地帮助国防生了解心理学基本知识，掌握认识自我、调节自我的一般方法，把消极的心理转换为稳定、积极的心理品质。
在课程教学中，应把重点放在指导国防生飞行学员培养积极、健康的情绪上，而不是对心理障碍、疾病的指导上，注重运用情景教学、肢体语言，营造良好的课堂心理气氛，重视课堂教学中的多向交往，开展心理问题案例分析研讨。指导国防生飞行学员在情景中了解他人心理，了解自己心理，在案例中查找自己性格中的不足，掌握处理问题的方法。由此，真正将心理健康教育的发展性取向带给更多的国防生，从而把教育者的外在教育要求化作教育对象的主观愿望，促进了教育者与教育对象之间的信息共鸣和情感互动。
（2）结合军政训练进行心理素质培养是提高国防生飞行学员心理素质的有效手段
心理素质的培养是一个长期的复杂而又细致的过程，因此我们应当把心理素质教育渗透到生活的各个细节，从小处着手。将提高国防生飞行学员心理素质这一目标纳入日常生活工作之中、各项活动之中、谈心聊天之中，形成无处不在的教育氛围，真正成为一种“潜意识”教育，让其接受教育在无意识之中，潜移默化、逐步养成。
在平时的军政训练中，必须综合锻炼其心理适应能力和心理耐力等心理品质。有意识地分任务、压担子，让其执行一定的艰巨任务，以锻炼其胆量和顽强的心理品质；有针对性地进行心理素质训练，如让组织纪律观念不强、人际紧张、团结不好的国防生飞行学员执行某项特定任务，培养其精诚团结、通力协作的精神和严格的组织纪律观念、高度的集体主义等品质[3]。在日常活动中，要求严格遵守各种规章制度，时刻按条令条例办事，以养成服从命令、听从指挥、办事有条不紊的心理品质；鼓励积极参与各种活动，争取出成绩、得荣誉，展开评比竞赛，以养成竞争意识和革命英雄主义精神等等。
（3）建立完善的保障体系是提高国防生飞行学员心理素质的重要保证
通过建立心理档案来跟踪了解国防生飞行学员的心理活动，分析心理状况，在心理档案的基础上开展各项具体工作，并采取多种方法来提高其心理健康水平。这些措施可以为心理健康发展提供动态的监测手段，为提高心理健康水平的具体工作提供操作指南。
建立心理训练基地，依托设施科学、完善、配套的基地进行训练，己成为世界发达国家实施包括心理训练在内的各种训练的重要方式，其良好的训练效益有目共睹。目前，许多西方国家都建立了自己的心理训练基地。如美军在加州的莫哈维沙漠和内华达州沙漠等地，开辟作战训练基地，经常进行大规模的诸军兵种合成演练，而且每年还派部队到埃及沙漠地区进行远程奔袭作战训练，在阿拉斯加进行雪地作战训练。通过这些针对性很强的基地化训练，在结合战场景况进行训练以提高飞行学员技术战术水平及作战能力的同时，军人的心理素质也得到了有效的训练和极大的提高[4]。另外，针对国防生飞行学员特点，各委培点也应建立相应的心理辅导、咨询机构，为促进国防生飞行学员的心理健康发展和培养军事人才良好心理素质服务。
[参考文献]
[1]纪旭，鲁利，宫能平.我校国防生教育与管理的问题及其应对措施[J].安徽理工大学学报（社科版），2006（9）：71-73.
[2]李艳玲，夏纪林.理工院校国防生卡特尔16种人格因素测查分析[J].江苏科技大学学报（自然科学版），2009（3）：270.
[3]谢伦立，张兆发，索艳军，黄春林.大学国防生体育课程体系研究与实践[J].军事体育进修学院学报，2007（2）：96-98.
人防工程造价培训范文6
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
2、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
参考文献:
[1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J].合作经济与科技,2009(3):30.
[2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137.
[3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189.
[4]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].大连海事大学学报(社会科学版),2009(4):58-59.
[5]李静.人力资本投资风险及规避措施[J].商场现代化,2009(3):291.
