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[关键词]人才管理最佳实践组织文化领导力
随着知识经济，特别是眼球经济的发展，创意人才越来越多的受到关注。然而智慧的企业领导人发现，即使是处于日益国际化的大环境，促进企业发展的可供挑选的创意人才并没有增加，合适的创意人才较之于快速的经济增长而言仍处于短缺的状态。在外部供给有限甚至短缺的情况下，研究创意人才的管理模式，充分发挥企业已有人才的工作积极性，显得意义重大。
一、创意人才
创意人才指从事网络动漫、软件及计算机服务、交互式软件广告、建筑艺术、时尚设计等产业的相关的从业人员。主要包括：具有原创能力和技术能力的专门人才，如设计、策划等人员；将创意转化为经济价值的人才，即将创意思想商业化的人才；专门研究创意产业发展及其规律的人才。
二、创意人才的特点
分析创意人员的个性特点，需求动机，以及工作特点，是我们建立有效的创意人才管理系统的基础。
1.创意人才的工作特点
企业创意人才的工作方式及成果产出拥有以下的共同特点:
(1)工作具有创造性。创意人才从事的创造性工作,主要是依靠自己的知识禀赋和灵感,对各种可能发生的事物和情况进行预测,然后做出推动技术改进和产品创新的创意。
(2)工作流程个性化。创意人才的工作不像生产线上工人的流水作业和一般行政管理人员的日常重复性的工作，其思维过程基本没有现成产品可以参照，自治性、自主性强,是一个全新的创造过程。
(3)工作成果不易测量。创意人才的产品具有创新性和前瞻性，比较难以做出准确的测量,而且一些科技含量高的产品生产,往往是整个创意团队的集体智慧和努力的结晶,难以分割,这也给个人绩效的衡量带来了困难。
2.创意人才的个性特点和需求特点
“性格决定命运”，性格和个人成功具有密切关系。创意人才的个性特点具有以下共性:
(1)个性追求自主、创新,自由。创意人才一般都有独立、自主、自由的要求,能力越强,独立自主从事项目开发的意识也越强。他们倾向拥有一个能自我引导的、自我监控的工作环境,对各种可能性愿做最大的尝试,而不愿俯首听命,任人驾驭。
(2)强烈的自我实现愿望，富有创新挑战精神。工作对创意人才而言，并不仅仅是为了单纯的薪酬,而是希望寻求一个能发挥专业特长、成就事业的机会，热衷于具有挑战性的创新的工作,把攻克难关看成一种自我实现的方式。
(3)富于团队协作精神，也易于改变流动。创意人才既愿意通过团队的努力完成创意项目，为企业发展尽心尽力，也存在较大的工作流动改变的可能。特别是当企业不能满足优秀员工发挥其才能的时,他们可能会选择离开企业,而企业也面临项目流产甚至公司解体的危险。
创意人才的需求是“以高层次为主导的需要”。首先，创意人才的主导需要集中在社会需要，如尊重需要和自我实现需要上。其次，创意人才求新求奇，乐于探索做别人没有做过的。而且创意人才一般都具有很强的独立性，不愿意接受过多条条框框的束缚，对宽松自在和公平竞争的工作环的需求也是比较强烈的。
三、人才管理面临的严峻现实
美国知名的McKinsey公司于2007年2月，要求多位全球知名跨国公司的资深行政长官罗列公司运作的过程中，人才管理过程中遇到的各种障碍。以下是经过统计的最主要的人才管理的障碍：
54%的资深经理没有在人才管理上花费足够的时间；
52%的直线经理没有对人才作出有关促进其“个人发展”的承诺；
51%的经理不鼓励人才之间的无间合作，资源共享；
50%的直线经理不愿意区分高绩效员工和低绩效员工；
47%的资深领导者没有把人才管理和企业战略进行有效结合；
45的直线经理忽视慢性的低绩效行为；
39%的任务分配、职位安排和人物不匹配；
38%的CEO或者资深领导者没有很好的和员工分享作为“轴心人物”的卓越观点。
四、创意人才的管理新模式
基于对以上创意人才工作特点，个性和需求的分析，以及人才管理面临的严峻现状，我们认为中国企业创意人才的管理可以尝试以下提供的各种方式，并在综合企业实际的基础上，形成符合企业自身特色的创意人才管理系统。
1.创意人才管理：自CEO到基层主管的积极参与
人才管理过程包括工作规划、人才潜质分析、招聘、职业化、教育和发展、人才保留、工作回顾、持续的职业发展规划和绩效评价等，而人力资源部门的工作由于包括招聘、培训、薪酬和持续的职业发展规划等。因此，传统以来人才管理一直被看作是人力资源部门的责任。但是，人力资源部门构建了人才管理的框架，提供人才测评的工具和供给人才来源，而其他功能部门最终把人才管理过程现实化。HR部门的总监和经理致力于把企业组织的发展目标和人才的发展需求进行有效结合，而作为其他部门的经理，需要利用一切机会加强和HR部门的沟通，以便了解所管辖部门人才的需求和发展目标，同时也给予HR部门更多的工作支持和信息反馈，让整个人才管理系统运作更加的全面和顺畅。
智慧的企业领导人都已经深刻的意识到，一个部门的努力工作总是有限的，创意人才管理成功的关键取决于各个部门，各个层级经理的通力合作。
2.把创意人才管理的设想现实化
作为创意人才的主管，你需要经常对自己提一些诸如此类的问题：在我的工作范围内，我能做些什么以便更好的发展人才？哪些胜任力因素是我期望部门内的员工表现出来的，我能提供一些怎样的帮助以便他们更好的拥有并发挥这些胜任力？我怎样评估部门员工的成功，如何运用现有的资源帮助员工达到甚至超出期望的成功？我如何运用人力资源部门提供的工具和项目帮助部门内的人才达成部门绩效目标？
经常质疑这些问题，并努力把这些质疑和设想进行现实化，是你有效管理创意人才的第一步。
3.创意人才管理的最佳实践
2006年11月，美国生产力和质量研究中心，美国领导力培训中心通过合作研究，得出关于人才管理的最佳实践：
(1)广泛的定义“人才管理”；
(2)把各种人才管理的因素，有效整合成一个管理系统；
(3)关注于高绩效能力人才的人才管理；
(4)让企业的CEO、总监等高级别领导积极参与到企业的人才管理中来；
(5)建立一个可见的胜任力模型，让每一个人才清楚企业所期望的工作技巧和工作表现；
(6)广泛的运作并有效监控人才管理系统，消除人才之间的隔阂和差距；
(7)积极有效的招聘，识别，开发，考核并保留人才；
(8)定期的评估人才管理系统运作的结果。
4.为创意人才营造容错、自主、平等沟通的组织文化
企业要根据创意人员的个性和需求，营造宽松、自主、尊重的组织文化,包括：
(1)构建一个平等畅通的沟通平台，打破创新人才之间，创新人才与管理层之间的沟通障碍。诚实的信息反馈对于整个创意人才管理系统意义重大。如果没有正面积极的反馈，胜任力高的员工也许会失去工作的动力；如果没有消极反面的批评，表现差的员工也许不会明白自己表现不佳之处和需要提高的地方。企业可以经常举行高管与创新人才共同参加的午餐会、无主题讨论会、野外活动等，活动，促进大家开诚布公，增加彼此间对共同目标的认识，相互能力的信任和理解。最主要就是能形成一个信息资源共享的环境，这会使人才倍感信任和尊重，能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
(2)体现企业的大度，塑造企业容错的工作环境。创意人才常标新立异、敢为人先，不因循守旧，随波逐流，但他们的创新和尝试也因为如此充满失误、失败，容忍失败的组织环境对创意人员是十分重要的。它可以有效缓解失败失误对创意人员带来的紧张感、内疚感和负罪感。
(3)实行弹性工作制。对企业的研发、创意人员实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，更有利于促进新创意的产出。
5.构建创意人才的领导力素质模型
为企业的创意人才提供走向的行业领导者地位的职业发展通道，对其而言是最有效的管理和激励模式。培养创意人才的领导力，可以通过以下方法：
(1)评估创意人才的需求和未来发展目标。通过对创意人才个人需求和个人最终发展目标的评估，企业可以有效识别人才个人所具备的，同时也是企业所需要的特殊的领导胜任力。并将识别结果结合进后续的绩效考核，企业培训和持续的职业发展规划中。
(2)个人领导力的评估。组织应鼓励创意人才对自身的优势和劣势作明确的评估，然后着重通过各种措施发展并提高其优势。
(3)教导和反馈。成功的人才管理基于有效的教导和反馈。在人才领导力的培养过程，给与诚实的反馈，并对目标的设定和未来发展规划等给与正确的教导。
（4)从经验中学习。人才需要从以往的经验和教训中积极学习，该做法帮助人才在各种相似的、新的甚至意想不到的情况下都可以应付自如。
6.创意人才：建立自身的“创意理念”
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[关键词]虚拟人力资源虚拟人力资源管理研究视角
虚拟人力资源管理是为了适应虚拟企业的发展而产生的。是一种充分利用网络等信息技术来从事人力资源管理活动的新型的管理模式。通过把一些表层性的人力资源活动外包出去给专业的服务公司，有利于人力资源部门有更多的时间和精力来提升本身的核心竞争力。虚拟人力资源管理作为一种新的管理模式，从一开始就引起了众多的关注。在国内，很多研究者从不同的侧面对虚拟人力资源的管理进行了探讨，也有一些文章对人力资源管理进行了综合性的评述，但目前还没有对虚拟人力资源管理进行综合评述的文章。本文试着从虚拟人力资源的解释、国内学者对虚拟人力资源管理的研究视角，以及虚拟人力资源管理的研究前景几个方面对国内虚拟人力资源管理研究做一个综合评述。
一，虚拟人力资源的概念
综观国内外的文献资料，对虚拟人力资源管理的对象，即虚拟人力资源的概念有以下阐述：
根据上述虚拟人力资源的解释或定义，虚拟人力资源的特点可以归纳为:人员的集成化。虚拟核心企业根据市场信息，形成一个市场目标，从而利用网络等技术，根据本身人力资源的特点与外部企业的人力资源组成优势互补，“借鸡生蛋”，把来自不同企业的智力资本集中起来去完成这个市场目标;文化的多元化。虚拟人力资源不只是来自同一家公司或同一个城市，抑或是同一个国家。为完成同一个市场目标，世界各地不同文化背景的人都可以借助于网络等信息技术，以伙伴关系的形式组织在一个虚拟的公司里。而在实体或传统的企业中，人力资源都享有同一个企业文化。有同一个短期或长期的战略目标、有相同的做事方式和奖惩机制;组织的动态性。虚拟人力资源组织的动态性是虚拟企业的组织的动态性所决定的。虚拟企业一般都要经历识别、组建、运行和解体四个阶段。当虚拟核心企业与合作伙伴的既定目标已经实现，就会解散现有的合作伙伴，为下一个新的市场目标而寻找下一轮新的合作伙伴。当然如果现有的合作伙伴因为能力和信誉等值得信任，也不排除继续签约的可能性。与实体/传统企业的人力资源对组织产生的归属感相比，虚拟人力资源经历的是经常变换的组织;人才的高度流动性。虚拟企业可以从世界各地网络大批的优秀人才。一方面因为虚拟企业组织的动态性，形成了虚拟人力资源的高度流动性。另一方面，由于员工与虚拟核心企业之间因为文化背景、沟通障碍、利益分配或者因为本身职业道德等问题而引发中途退出，导致虚拟人力资源的流失。上述这两方面的原因造成了虚拟人力资源的高度流动性。
二、虚拟人力资源管理的研究视角
国内学者对虚拟人力资源管理的研究有以下几个视角：
1.从虚拟企业的合作形式的视角来分析。不同的合作形式中，虚拟企业人力资源的管理内涵则各有重点。虚拟企业的合作形式有：特许经营、合资经营、合作伙伴和战略联盟。这些合作形式在刘现军、刘慧茹提出的“黑白灰”系统管理思想和经营模式中得到了充分的反映。该模式分析了不同虚拟企业人力资源管理的主要任务和方向。业务外包被定义为“黑”系统，人力资源管理的任务是外包对象的选择，提供及时的信息、合适的要求，联系和配备企业生产和产品的验收，及考虑是否进行下一步的合作。特许经营被定义为灰色系统。特许人有权利和义务参与被特许企业的管理。人力资源的活动主要是负责寻找和选择合适的受许人，培训和激励受许人的员工，提供良好的工作环境和保障工作安全。合作伙伴和战略联盟被定义为“白”系统，因为合作双方处于各自独立的状态，为着同一个目标而联系在一起，所以人力资源活动的主要任务则是如何计划、指挥、协调、控制和各合作企业员工共同完成某个预定的目标，如何更好地融合企业文化、更好地发挥虚拟团队的效率。“黑白灰”的管理模式诠释了虚拟人力资源管理根据虚拟企业合作方式的不同分别采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力资源管理部门有的放矢，提高管理效率，更好地发挥虚拟HRM的战略管理。
2.从组成虚拟企业的核心企业人力资源管理活动的视角来分析。虚拟企业是由一个核心企业和其他合作伙伴组成的战略同盟。核心企业的人力资源部门不仅要从事本企业实体人力资源的所有活动，还要有管理和协调各合作伙伴人力资源的作用。郑轶松等研究了在国有企业中进行虚拟人力资源管理，认为核心企业人力资源管理活动应该有“虚”、“实”之分，且要“虚”“实”结合。所谓“实”就是指核心企业人力资源能够而且应该内部完成的部分，包括虚有企业赖以生存的核心能力和核心员工。而“虚”则是可由外部买入的人力资源活动。对于“虚”“实”划分的标准，郑轶松、顾琴轩、美国人力资源学者D.P.Lepak和S.A.Snell，都从核心企业人力资源管理活动的独特性和战略价值性的两个维度出发，对虚拟人力资源管理活动划分为独特性、核心性、表层性和传统性四种类型。这种划分能使人力资源部门更多地参与企业的战略性人力资源活动。通过把表层性的一些人力资源活动外包给专业公司，比如工资的发放、福利管理、合同管理等，核心虚拟公司的人力资源部门可以专注那些具有公司独特性和核心性的人力资源活动，从而有更多的时间和精力来提升自己的核心竞争力。
3.从虚拟企业的生命周期的视角来分析。孙东川、黄祥芳、刘晓红等提出了虚拟企业的生命周期论。把虚拟人力资源的管理活动按照虚拟企业从识别虚拟合作伙伴到终止与虚拟合作伙伴的合作关系这样一个生命周期来分别管理。虚拟企业的生命周期可以分为四个阶段：识别阶段、组建阶段、运行阶段和终止阶段。因为每一个阶段企业目标的侧重点不同，所以人力资源管理活动的内容也相应地有变化。在虚拟组织的识别期/酝酿期，核心企业的人力资源活动主要是对现有人力资源进行估计、做工作分析和人力资源的规划等；在组建期，虚拟企业各成员企业HRM的工作重点是建立一个虚拟HRM机构，进行员工的招聘和筛选、员工培训和开发；在运作期，人力资源活动主要是员工安排和使用，员工的考核和激励；在最后一个阶段终止期/解体期，HRM的活动主要是员工的遣散和新的核心企业进行下一轮虚拟企业的酝酿期和组建期。可以说，这样的视角是以一种动态的眼光来对待虚拟企业人力资源的管理，具有一定的合理性和科学性。
4.从虚拟企业人力资源的管理对象的视角来分析。有边界内员工（核心员工）、边缘上员工（临时性员工）、和跨边界“员工”（合作伙伴等）（顾琴轩）。并指出企业核心人力资源的管理由核心员工来完成，边缘上员工一般从事一些表层性的人力资源活动。这样根据岗位的内容和重要性来与不同的员工进行分工有利于员工的招聘、培训、选用和培养。采取适当的激励措施有助于避免核心员工的流失。范慧丽认为虚拟人力资源管理的对象可以分三个层次:第一层虚拟企业的各合作伙伴；第二层团体内的人员配置，即虚拟小组；第三层拥有先进知识和技术的员工个体。针对不同的管理层次提出了不同的管理建议。比如，与合作伙伴要通过信誉评估等建立信任机制，融合文化建立凝聚力。对虚拟小组的管理首先要明确目标，其次要优化利益结构等；对知识员工个体的管理要提倡“自主式”管理、重视与员工之间的沟通等。
以上四个不同的研究视角，对虚拟人力资源管理的内涵进行了全方位的剖析。与传统的实体人力资源管理相比，虚拟人力资源管理因管理的对象和实现的目标以及与员工的关系、互动和沟通的渠道不同，从而与前者有着本质的区别。其中与员工的关系、互动的方式和沟通的渠道的“本质和变化是虚拟企业和传统企业人力资源管理的最大差异（范慧丽、郑园圆）”。
三、虚拟人力资源管理的研究前景
虚拟人力资源管理是为虚拟企业对变化的市场环境做出快速反应,增加企业的战略性、柔性和以顾客为导向而产生的一种新的管理模式。通过利用企业的核心优势，来吸引和组建与企业外的优势资源来共同完成一个市场项目，达到优势互补、强强联合的效应。这样企业就进入了一个良性循环的轨道。虚拟人力资源的管理对企业获得竞争优势起了很大的作用。根据BOXALL的人力资本优势理论，人是企业的最大资产，企业通过本身拥有的一批先进技术和知识的员工而获得人力资源本身的优势，同时，企业还必须具备能正确使用对员工的知识和技能的能力，也就是“正确的人放在正确的位置上”。虚拟人力资源的管理不仅要能正确使用本企业的核心员工，还要有获取和利用企业外优秀人力资本的能力。把一些表层性的人力资源管理活动虚拟化，企业从而能节省大量的成本，提升人力资源管理的核心能力和管理质量。同时能帮助人力资源管理部门从一些繁琐的工作中解救出来，更多地从事企业的战略规划和战略决策，从而实现人力资源虚拟管理化后的角色转化，即从实务型向战略型转变。虚拟企业在中国如火如荼地发展。中国很多企业与世界各地的企业结成了虚拟合作伙伴；此外，对于大型的国有企业，如何提高员工的工作效率，利用外部的人力资源来为自己服务，也是今后虚拟人力资源管理能发挥重要作用的舞台。以下是今后虚拟人力资源管理研究几个需要思考的问题:
1.技术：网络等信息技术在联系虚拟企业各合作伙伴之间起着举足轻重的作用。技术的发展是日新月异的。对人力资源管理部门而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技术在虚拟人力资源管理方面的作用是一个不小的难题。
2.业务外包的风险控制：业务外包使人力资源管理部门有更多的时间和精力来从事与企业战略性的工作，但也可能带来消极的影响。比如业务外包的管理监控不善，或者选错了合作伙伴，那么无论是合作效果还是成本节省都难以如愿。此外，过多的外包合作协议就会阻碍组织需求的灵活性。
3.裁员:对于核心虚拟企业的人力资源部门而言，当一些表层性的人力资源活动外包出去以后，再加上一些管理软件的开发和使用，使得以前专门从事相关工作的员工有可能失去工作，或公司员工人浮于事，效率低下。
4.激励措施：虚拟企业的员工多为知识型员工。拥有企业所需的专业知识和技能，或许还有不同的文化背景。另外虚拟合作伙伴多是以团队的形式组成的。所以如何有效地激励知识员工以及进行团队管理，将给虚拟人力资源管理带来新的挑战。
5.校企合作:核心虚拟企业虽然可以理论上来说在市场上找到所需要的人力资本来弥补自身的不足，但是不总是能找到所需要的员工。企业可以通过与高校合作的形式来达到目的。通过利用高校的资源，定单生产自己所需的人才，达到校企“双赢”的目的。
参考文献：
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个人管理论文范文3
[关键词]民营企业人力资源管理自助式薪酬
在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。
一、民营企业人力资源管理的现状
本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。
1.获取
(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。
(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。
2.开发
(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。
(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。
对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。
(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。
3.保持
民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足,民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。
4.评价
部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。
二、原因分析
1.家族式的产权与管理
企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性：
(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。
(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。
(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。
纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。
2.民营企业人力资源管理者素质有待提高
综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型:
(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。
(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。
因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。
3.中国社会保障制度不够完善
户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。
三、对策
1.获取
(1)制定切实可行的人力资源规划。民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则:①规划制定的战略背景应该放到WTO下，将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来。②制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制。③对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定。
(2)引进职业经理人。民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担。深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理。
(3)内培外引相结合。民营企业在实践中，一般先考虑内部招聘，人员稳定性比较强。对于外部招募，主要采用员工举荐的方法。据数据显示，美国微软公司40％的员工也是通过员工举荐获得的。举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及到举荐者的声望，所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
2.开发
(1)创建学习型组织。组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式，而且是对他们自我实现愿望的强化，从而促进了知识工作者创造性的发挥。这也可以成为企业留人的一种手段。创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来。
(2)培养员工的献身精神。民营企业由于自身发展的不完善性，员工普遍缺乏归属感和忠诚感。如果不及时采取措施，人员流失现象会更加严重。民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置，培养员工“以企业为家”的思想。
(3)输送员工到国家重点院校受训。输送骨干员工到这些院校继续攻读学位，一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合，可以达到“双赢”的目标。
(4)对员工进行职业生涯规划。智力型人员对个人发展的要求很高，民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
3.激励
(1)实行股票期权激励。股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用，还有监督和约束作用。股权激励把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中最新激励机制。同时它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向。自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外，对于个人的特别要求，只要不妨碍企业发展的大局，也溶入整体薪酬，增强了灵活性。这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业。从一定程度上来讲，对员工具有较强的激励作用。
4.评价
民营企业可以根据员工层次的不同，在绩效评估时对考核内容各有侧重。对于高层管理者，倾向于对其决策判断力、计划力、指导力、协调力的考核；对于中层管理者，倾向于对其现场专业、技术以及管理能力的考核；对于一线的操作性的员工倾向于对其生产操作能力的考核。目前，一些比较规范的民营企业已经开始按照层级特点进行绩效评估。
参考文献：
[1]郑晓明:现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.(123-175)
个人管理论文范文4
Web2.0是依据六度分隔、XML、Ajax等新理论和技术，在web1.0的基础上引入了RSS、SNS等新技术后实现的新一代互联网模式，旨在满足新网络时代网络用户日渐增强的个性化和社会化需求，Blog、Wiki、RSS、Tag、网摘等应用是其典型代表，具有易用、高效、低成本等特点。
（1）BLOG(博客)，WebLog（网络日志）的简称，通过它用户可以随时随地个人想法、分享有价值的资源，并根据个人需求订阅某些类容或关注某些动态。
（2）RSS是ReallySimpleSyndication的缩写，通过这种技术多个不同的网站之间可以进行内容共享。网站可以把最新的内容直接推送到用户的桌面，也允许用户自由定制所需内容并在第一时间收到更新，用户无须进入内容的原始网站就可以查看标题或阅读全文。
（3）Wiki是一种共同创作平台，每个人都可以通过该平台编辑Wiki中的内容，即可以自由地添加、删除、新建和更新其内容。
（4）Tag其实是一种新的信息归类方式，比以往的信息分类方式更加人性化和平民化，用户可以根据自己对内容的理解来进行分类而不是被动遵循信息者的分类方式。
（5）网摘，通过网摘用户可以有效的获取网络信息并对其进行相应的分类，网摘还能在用户与他人共享收藏时为其提供方便。
2web2.0典型软件在中学生个人知识管理中的应用分析
Blog、RSS、Tag、Wiki、网摘等应用在知识管理功能上各有所长，正确的认识它们有助于更好的对其进行应用并提高知识管理的效率。本文根据前文对中学生知识管理内容的分析，并结合这几种应用的自身特点，分别得出了几种应用在中学生知识管理中的应用情况，为中学生按需正确的选择工具作参考。
（1）Blog在中学生个人知识管理中的应用。Blog在中学生知识管理的所有方面都能起到作用，学生们可以将个人显性知识存储在上面，并对Blog上的知识进行管理和归类；还可以通过关注他人博客、查看博文等方式获取和积累大量的知识；学生们可以将自己领会到的知识通过文字等方式在Blog上记录下来，达到了隐性知识显性化的作用；Blog对于促进知识交流，实现知识创新的支持力度也很大，通过博客平台交流和分享个人知识是博客最基本也最核心的功能之一，而在进行知识交流的同时，他们还会不断的进行思想碰撞，新知识往往就此应运而生。
（2）RSS在中学生个人知识管理中的应用。RSS对中学生知识管理的支持主要体现在对专业知识和实践知识的有效获取和积累上，中学生通过RSS获取知识有以下好处，获取方式方便、快捷，只需一台移动设备，他们就能在第一时间获取订阅的内容；由于他们是根据自己的个性化需求来订阅内容，故内容与需求的匹配度较高。
（3）Wiki在中学生个人知识管理中的应用。Wiki能够为中学生管理显性知识提供支持，他们可以对Wiki上一些自身比较熟悉的条目进行创建或修改，既管理了显性知识也可以实现隐性知识的显性化，还在一定程度上促进了知识共享和他人的知识获取。
（4）Tag在中学生个人知识管理中的应用。利用Tag对网络知识进行整理和分类，实现了中学生对个人显性知识的管理，通过添加Tag这些知识可以更准确、快捷地被检索到，有助于知识的交流。另外，添加的Tag事实上是由中学生自己对内容的理解转化成的，这其实是个隐性知识显性化的过程。
个人管理论文范文5
[摘要]目前，个人消费信贷业务已成为商业银行贷款业务的主要组成部分。然而，由于我国个人消费信贷业务发展时间短、速度快，这一特点使其存在很大的风险和隐患。借鉴发达国家个人消费信贷业务的宝贵的经验，分析我国个人消费信贷具有代表性的风险的成因，提出相应的风险防范与管理的措施，意义重大。[关键词]个人消费信贷风险防范国际借鉴作者简介:杨秀萍，沈阳师范大学国际商学院金融学教授，硕士生导师；王淑晗：沈阳师范大学国际商学院学生。一、我国个人消费信贷发展现状及风险特征（一）我国个人消费信贷的现状1．增长速度快；不同领域、不同地区间发展不平衡。根据中华人民共和国国家统计局的2007年国民经济和社会发展统计公报，截止到2007年底，全部金融机构人民币消费贷款余额已从1997年的172亿元增加到3.3万亿元，是1997年的191.86倍。10年来年均增长90.86%。其中个人住房贷款余额2.7万亿元，一是比2007年年初就增加7147亿元，二是个人住房贷款占全部消费贷款的82%。从业务分布来看，大部分业务主要集中在工、农、中、建四大国有商业银行和东部经济发达地带。2．个人消费信贷方式比较单一。在个人消费信贷业务中最终消费品作为抵押的消费贷款方式占有比较大的比例，银行信用卡消费占比较低。3．个人消费信贷对总体经济的影响有限，发展潜力大。在经济发达国家，金融机构消费贷款占全部贷款的比例平均为30%-50%，其中，美国为70%，德国为60%，而我国截至到2007年末全部金融机构本外币各项贷款余额27.8万亿元，个人消费贷款只有12%。4．个人消费信贷的进度缓慢。目前我国个人消费信贷品种比较少还不能满足广大消费者对个人消费信贷业务不同层次的需要。尽管目前个人消费信贷有所进展，但仍不理想。除此之外，传统消费观念制约个人消费信贷业务的发展。在消费观念方面，几千年的传统文化，形成了中国百姓独有的生活方式和理念，“量入为出”、“勤俭节约”，被誉为传统美德。这与“花明天的钱圆今天的梦”的消费信贷意向存在错位。因此，能否引导人们突破传统消费理念的约束，是消费信贷发展的关键。（二）我国个人消费信贷风险特征1．信息缺失。个人消费信贷风险产生的一方面是由于信息缺失，当信息只有借款人自己知道，而银行并不知道。在这种情况下，银行的借款风险加大。则银行会相应提高贷款利率，当利率升高时，低风险的借款人不愿意借款，使得个人消费信贷很难发展。2．国家的消费政策相对滞后。我国所提供的住房、汽车消费的政策环境严重滞后。个人申请此类贷款必须到有关部门办理抵押评估登记手续，到公证部门办理公证手续，并且还需交纳各种颁证费、评估费、公证费、保险费等等。其手续繁杂、费税力度过大，势必损伤消费者的积极性。3．个人消费信贷风险管理不够完善。目前商业银行缺乏对贷款前进行调查，没有有效监督检查的手段。当个人消费贷款业务达到一定业务量后，商业银行个人消费贷款经营部门往往不堪重负，最终造成管理没有重点，流于形式。4．个人消费信贷立法滞后。我国目前还没有一部统一规范个人消费信贷活动和调整个人消费信贷关系的全国性法律。如《个人定期储蓄存款存单小额抵押贷款办法》、《商业银行自营住房贷款管理暂行办法》、《信用卡业务管理办法》等，这些管理办法和指导意见，均未达到全国人大及其常委会的立法层次。二、我国个人消费信贷风险形成原因（一）银行自身管理体制薄弱从银行内部来看，一方面商业银行内部缺乏个人消费信贷方面的管理经验，而且相当一部分资料尚未上机管理，难以实现资源共享，对借款人的资产负债状况等缺乏正常程序和渠道。另一方面一些商业银行为了扩大消费信贷规模，对基层行下达硬性的放贷指标。由于市场竞争的激烈，不少银行擅自降低贷款标准和担保条件，这种现象的蔓延将造成新一轮的风险积聚，不利于消费信贷业务的健康发展。（二）个人消费信贷的相关法律不健全我国尚未出台一部完整的《个人消费信贷法》，各商业银行主要是依据《商业银行法》、《担保法》、《贷款通则》、《经济合同法》以及一些人民银行出台的办法对个人消费信贷进行管理，其针对性不强，对失信、违约的惩处办法不具体。（三）个人信用制度不健全我国尚未建立起个人财产申报制度，个人及家庭的收入状况不透明。目前我国虽然开始建立个人征信系统，但是尚未建立完备的个人信用制度，缺乏较好的调查个人资信的有效手段。（四）抵押物变现难度大，费用高个人消费信贷业务的客户分散，单笔贷款数额小，业务量大，操作环节多，交易成本高。当个人消费贷款中出现不良贷款时，由于我国商品交易二级市场还不完善，导致商业银行将抵押品变现时，需经历重重环节，层层收费，造成商业银行物力、人力的耗费。三、发达国家消费信贷风险管理借鉴发达国家从事个人消费信贷业务历史悠久，一般都针对本国不同时期个人消费信贷展开情况制定了相应的法律法规，完善个人信用制度。仅以美国为例。（一）对个人消费信贷入口严格管理在美国的金融环境下，美联商业银行和纽约商业银行发放个人消费贷款时，都十分重视利用信用局的个人信用历史资料，并通过对社会经济的宏观把握，结合商业银行信贷管理的基本要求，对消费信贷的申请和审批设定了一套严密、详细、可操作性强的标准程序，并按此程序设计了一套标准电脑软件。当客户申请一笔消费贷款时，各营业网点只须按软件显示的要求输入有关信息，电脑系统会自动识别每一笔消费信贷是否应该发放。（二）运用定量分析方法，监测消费信贷资产质量美联商业银行和纽约商业银行在风险控制部门都设有专门的团队利用计算机模型研究分析个人消费信贷的运行情况、近期个人消费信贷的损失预报。从中发现消费信贷的风险点和风险源和潜在客户。这种做法既保证了客户拓展的成功率，又将消费贷款的风险控制在可掌握的范围内。（三）实行风险审核与风险组合对风险横向控制为有效控制个人消费信贷风险，美联商业银行在风险管理部门设有专门的信贷风险审核组和信贷组合风险审核组。这些人负责每个月的分析宏观经济走向、跟踪房地产等相关行业的发展趋势、研究已有客户的信用变动情况和区域布局的合理性、审核客户的购买行为、现金流及贷款支付情况，同时进行消费信贷组合的压力测试。（四）建立与培养信贷文化和风险控制文化美联商业银行认为，商业银行任何风险的控制不仅是风险控制部门的工作也是各业务部门的工作。因此，美联商业银行要求每一个员工都要明白其自身所赋予的风险控制与防范职责。美联商业银行的企业文化要求任何部门、任何员工都必须将业务拓展、利润增长、股东价值最大化和风险控制与防范列为自己的神圣职责。（五）严格掌握个人消费贷款的评估标准在评估中，密切关注客户的信用变化情况，对贷款额度灵活操作。有效地运用政府提供的个人消费信贷担保制度处置抵押、担保品，增强了商业银行资产的流动性和处置力度，减少了商业银行的损失。四、我国个人消费信贷管理对策（一）提高消费者收入水平及其偿债能力1．提高消费者的收入水平是解决其偿债能力的关键。消费者偿债能力主要是消费者的个人财产。当消费者不能按期偿还贷款时，贷款人将行使抵押权，拍卖财产，偿还债务。个人财产越多，吸收风险的能力越强，对贷款人的保护程度越高。2．改善收入分配制度，扩大中等收入的居民群体。居民收入不是孤立的，它不仅受制于国家整体的经济发展状况，也受制于特定的收入分配制度。只有中等收入的居民群体不断扩大，我国个人消费信贷的发展才有基础。3．完善社会保障制度，减少消费者的不确定性预期。完备的社会保障制度对消费信贷具有两方面的重要作用：一方面可以节约每个人的保障性消费开支，增加用于一般性消费的开支；另一方面可以解除消费者参加消费信贷的后顾之忧，促进消费信贷的发展。[1][2][][]（二）建立个人信用制度抑制风险个人信用制度是指国家监督、管理和保障个人信用活动的一整套规章制度和行为规范，其基本内容包括三个部分：1．个人信用登记制度。个人信用登记制度是开展个人信用活动的基础。在国外，金融机构在向消费者或私人企业主发放个人贷款之前，都需要向有关机构查询该贷款者的资信情况，而提供这类服务的机构往往是专业的个人资信档案登记机构。2．个人信用评估制度。个人资信评估制度是通过建立针对不同客户类别的信用评级模型、运用科学合理的评估方法，在建立个人资信档案系统的基础上，对每位客户的授信内容进行科学、准确的信用风险评级，为银行等金融机构的信用风险管理打下坚实的基础。3．个人信用监管制度。在个人信用体系中，应有一个监测机制，通过它，很快就可以查出居民的信用状况，当居民出现信用污点时，不仅在银行的监控机制上会对其做出反映，而且在个人信用记录方面也会有负面评价。这种负面评价对其入学、择业、提薪、升迁及使用信用消费等方面都会产生不利影响。信用监督和维护机制会使人像爱惜自己的财富一样爱惜自己的信用。（三）建立全面的消费信贷法律体系我国目前尚未建立起全面的消费信贷法律体系。完备的个人信用法律体系是发展消费信贷的基本保证，我国应做到以下几点：1．加大对失信的法律惩罚力度。在当今社会完善公正的法律制度不但能保障社会的公平，而且还能提高社会经济活动的效率。所以，要尽快建立和完善失信惩罚机制，明确在市场经济中，失信的法律边界是什么，失信到什么程度将给予何种程度和形式的制裁。通过这种失信惩罚机制的设立，加大个人失信的成本，迫使其行为趋于守信。2．制定法律法规来规范市场行为，保护消费者的合法权益。由于个人消费信贷的发展有赖于对消费者个人进行征信，并将大量处理过的个人信用数据加以公开和传播，因而必然涉及到消费者个人隐私权问题。消费者合法的信用权益得不到法律的保障，因而在很大程度上会影响消费信贷的需求。（四）增加市场风险分散及转移的途径1．保险。保险可以弥补由于消费者个人财产量和收入水平的有限而导致的风险吸收能力的不足，同样可以弥补由于个人消费者行为不确定性而导致的大量风险。2．担保。担保是另一种极为重要的社会化风险转移机制。在消费者不能按期偿还其债务时，担保人将承担其偿债义务，降低了个人消费信贷的风险。3．资产证券化金融创新的融资工具。通过推行个人消费信贷资产证券化，从而有效地将信用风险转移给众多的风险投资者，使信用风险在总量上得到控制。西方发达国家先进的经验表明，个人消费信贷的发展需要政府的积极引导、健全的法律规定、规范的管理制度、周密完备的信用体系和适应个人消费信贷的商业保险制度等条件。与西方发达国家相比较，我国个人消费信贷的发展不够成熟，但速度快，并且日益成为经济发展中一个重要的变量。相信我国个人消费信贷在借鉴国外经验的基础上，规避风险的能力也会越来越强。参考文献[1]王丽丽，个人金融业务与法律风险控制[M]，法律出版社2004，219-236[2]李小安，信用规制论[M]，北京大学出版社2004，51-59[3]邹浩，美国消费信用体系初探[M]，中国政法大学出版社2005，90-97[4]李曙光，中国征信体系框架与发展模式[M]，科学出版社2006，57-63[5]南霞，浅谈个人信贷风险的成因及策略[J]，辽宁城市金融2007，（197）34-35
个人管理论文范文6
（一）缺失境内个人境外直接投资实施细则。
当前境内个人各类境外直接投资需求高涨，如境外购房、投资移民、直接投资于境外证券市场或期货市场等。以廊坊为例，2013年个人对外直接投资咨询为127次，同比增长了1.3倍。党的《十八届三中全会报告》也提出扩大企业及个人对外投资，然而目前多数的个人对外直接投资仅有概括性政策性的规定，如《个人外汇管理办法》第十六条规定“境内个人对外直接投资符合有关规定的，经外汇局核准可以购汇或以自有外汇汇出，并应当办理境外直接投资外汇登记”。根据《个人外汇管理办法实施细则》第二十三条规定，“根据人民币资本项目可兑换进程，逐步放开对境内个人向境外提供贷款、借用外债、提供对外担保以及直接参与境外商品期货和金融衍生产品交易的管理，具体办法另行制定。”这些文件虽然总体规定了境内个人可以从事对外直接投资项目，但在之后的外汇文件法规中，并没有就上述条款制定相应专项管理办法和实施细则，这限制了个人对外直接投资资金的正常流出。政策限制迫使个人通过异常渠道实现直接投资,例如近期廊坊市中心支局连续收到有关个人对外投资资金汇回的咨询，如某个人咨询将对外炒股的130万港币如何汇回，以上案例表明部分个人对外直接投资资金已通过异常渠道实现流出。
（二）个人货物贸易外汇政策难以落实。
《个人外汇管理办法》及其《实施细则》对个人货物贸易外汇收支管理进行了较为详细的规定，“个人对外贸易经营者办理对外贸易购付汇、收结汇应通过本人的外汇结算账户进行；其外汇收支、进出口核销、国际收支申报按机构管理。个人对外贸易经营者指依法办理工商登记或者其他执业手续，取得个人工商营业执照或者其他执业证明，并按照国务院商务主管部门的规定，办理备案登记，取得对外贸易经营权，从事对外贸易经营活动的个人。”但在实际业务中，这些规定几乎未被个人执行，其原因主要为：一是为避免取得个人对外贸易经营者资格和办理结算账户备案时复杂手续；二是个人出于躲避工商、商务、税收等部门监管的考虑；三是个人一般以零星货物贸易为主，一般采取邮寄和网购等形式，其结汇时提供出口报关单的要求不易实现；四是对比个人货物贸易项下的外汇管理，个人“非经营性”限额以下收付汇及结售汇更为便利。
（三）个人结售汇“关注名单”政策存在多项不足。
个人结售汇“关注名单”为当前对个人外汇业务的最主要监管手段，但个人“关注名单”管理存在诸多问题。一是“关注名单”分拆标准范围过于局限。目前，根据《个人分拆结售汇“关注名单”管理规定（试行）》第三条第三款规定，其分拆结售汇交易标准主要为四类，实际上除此以外，还有许多个人分拆外汇业务行为。如同一个人通过多个银行网点实现当日累计提钞超过等值1万美元，同一个人连续多日办理接近1万美元的购汇提钞，同一个人连续多日办理接近等值5000美元现钞的结汇等。二是对“关注名单”个人限制范围过于狭窄。仅对“关注名单”个人在办理结售汇业务中，现行政策规定对其进行真实性审核，而个人外汇业务还包括个人跨境收付汇、个人现钞提取、存入、携入携出、个人境内划转，以及个人B股交易、个人资产转移等资本项目业务等，对这些个人外汇业务并没有一并限制。三是“关注名单”未实现跨区域、跨银行系统的全国共享。“关注名单”纳入、变更、取消等管理仍以各省为主。而且“关注名单”的下发基本以电子表为主，银行办理每笔业务前，均需与表中的“关注名单”个人信息核对，降低了业务办理的效率。
（四）个人携带外币现钞政策管理不平衡，外币携带政策作用弱化。
一是目前仍实行的2004年制定的《携带外币现钞出入境管理操作规程》，体现的是“宽进严出”的外汇管理原则，如出境人员携带外币金额在等值5000至10000美元和10000美元以上的，应分别向银行和外汇局申领《携带证》，而对于携带超过等值5000美元现钞入境则只需进行申报，没有最高限额的规定，这与现阶段均衡管理的指导思想不相适应。二是由于海关的抽检方式，削弱了《携带证》的管理功能。现实中，众多个人携带超过等值5000美元的外币出入境，并不申领《携带证》和申报，并已渐成习惯。如2013年廊坊市个人提取外币现钞为5359万美元，而银行和外汇局出具的《携带证》数量仅为44笔，约36万美元，这表明了外汇管理部门与海关在出入境携带外币现钞管理相互脱节，缺乏沟通与协作。
二、建议
（一）明确规定个人跨境外汇收入真实性审核要求。
制定个人跨境收入真实性审核限额，以等值50000美元为限，限额（含）以下的，可免于审核有关资料，之上的需进行真实性审核。按外汇性质进行分类管理，对于资本项下的个人跨境外汇收入，按照资本项目下有关规定管理，并入相应的资本项目账户；对于限额以上的货物贸易项下业务提供合同或发票或出口报关单，然后入个人结算账户；对于限额以上的非贸易项下的收入需提供资料，可参考个人超过年度结汇总额的要求进行真实性审核。
（二）循序渐进开放个人对外直接投资政策。
顺应对外发展经济形势，实际调研个人对外直接投资需求，然后根据对外直接投资开放后对我国经济的影响程度和风险可控程度，排定各类对外直接投资的开放次序，逐步放开对外直接投资。
（三）进一步放松对个人对外货物贸易管理的限制。
各部门加强协调沟通，完善现行外汇政策，进一步放松对个人对外贸易的条件限制，如仅凭个人身份证和个体工商营业执照既可开立个人外汇结算账户等，为个人对外贸易提供便利。
（四）完善个人“关注名单”管理政策。
一是扩大个人“关注名单”分拆行为标准及其限制业务范围。归纳涉及个人分拆外汇业务的行为，订立分拆标准，将其完整纳入个人“关注名单”政策；对被纳入“关注名单”的个人在办理外汇业务实施全面限制。二是建立个人“关注名单”管理系统，实现全国共享，提高效率。三是建立个人外汇业务征信体系。收集、记录个人办理外汇业务信息，建立信息库，利于金融服务部门或个人的交易对方确定个人资信，促进商业银行为个人提供外汇服务和外汇支持的安全性。
（五）开发系统，替代原有《携带证》管理政策，加强对个人携带现钞入境的管理力度。
