餐饮业会计实务范文1
关键词：餐饮；会计信息系统；存货采购；存货计价
一、绪论
1.研究背景与意义
二十世纪八十年代开始，会计信息化逐渐进入我国会计核算领域，迄今为止，已经有了三十多年的发展历史。目前几乎所有的会计人员已经基本具备了将会计电算化应用到实务中的能力。在未来的十年中，被称作会计电算化更高层次发展的会计信息化，将在我国得到进一步充分的普及和发展。高校后勤是高校开展教学工作的重要环节之一，是高校不可或缺的重要组成。餐饮服务是高校后勤为高校提供的三大保障服务之一，应当具备的最重要的性质是公益性质，以盈亏平衡或者略微亏损为餐饮经营的目标，而不是以营利为目的。因受限于这一性质，使得高校后勤的餐饮服务存在自主资金缺乏，员工素质不高的现状，从而使得高校后勤餐饮服务的信息化程度低、缺乏会计信息系统的应用、以经验管理为主要方式、总体管理水平偏低等局面。
首先，本文研究规范和提升高校后勤餐饮存货的采购能够降低高校餐饮成本，给师生带来便利，通过采购的规范化和系统化也是保证高校食品安全的最重要环节。其次，高校与企业在管理与经营方面存在着明显的差别，适合一般企业的存货管理系统是难以满足高校后勤餐饮对存货管理系统的要求的。并且，通过开发高校后勤餐饮的存货管理系统，有利于为信息化薄弱、人员素质差的中小企业提供一定的借鉴。最后，将会计信息系统应用到高校餐饮服务存货采购与计价将能提高高校后勤餐饮存货管理的水平。
2.高校后勤餐饮服务存货采购与计价的主要目标
第一、保证食品安全。第二、节约存货成本。第三、保证高校食堂餐饮计价的合理性，满足高校食堂对存货消耗的需要。第四、针对市场行情的变化及时采取相应地措施。
3.研究现状
不论在国内还是国外，存货管理理论都得到了一定的发展和应用，但总体来看，关于高校餐饮服务存货管理的更深层次的研究仍然较为缺乏。同时，从上述文献当中可以看出，高校餐饮服务只有加强信息系统的建立和应用，才能在应用这些存货管理理论时得心应手。
高校后勤存货管理主要存在三种模式，分别是相关企业专门地面向高校后勤开发的包括存货管理系统在内的高校后勤管理系统、实力雄厚的高校自行开发或委托开发的针对本单位的存货管理软件以及采用已有的会计核算软件所包括的存货管理功能来解决自身的存货核算问题。这三种模式有他们各自的优缺点，且分别适合不同情况的高校后勤。
二、我国高校餐饮存货采购与计价普遍存在的主要问题
组织机构设置不合理，采购过程不够透明；采购较分散，难以形成区域性采购效应；缺乏统一管理，仓库管理相对无序；业务内容个性明显，不适用通用存货核算软件；手工统计的工作量非常大，造成数据不够准确。
三、关于优化高校餐饮服务存货采购与存货计价的建议
由于存货餐饮采购对及时性要求非常强，需要在尽量快的时间内，把所需的食材保质保量地运送到需要的地点。因此，高校的餐饮采购可以参照企业生产运作中的准时化生产（Just In Time）来进行管理与运作。
准时化生产基本的思想是：在合适的时间，把合适的数量、质量的物品供应到合适的地点。高校餐饮则可以借鉴丰田公司准时化生产这一管理思想而实施准时化采购。
要实施准时化采购，首先要建立一支由企业的生产管理人员、技术人员和搬运人员等高素质人才组成的采购团队，然后再由这支高素质采购团队进行货源寻找、价格商定，并且良好发展与供应商的协作关系进而不断改进。在此基础上，还应将该团队分成两个小组，一个小组负责处理供应商的事物，另一个小组则负责协调本企业各个部门之间的事物，并且还要监督采购过程中的浪费现象。同时高校餐饮业还应制定具有针对性的采购策略，并与供应商共同商定准时化采购目标与措施，以期达到信息共享，避免出现信息不对称现象。高校餐饮业与供应商之间应是一种合作伙伴关系，所以应当做到互信、公开、风险共担、利益共享，这样才能创造出竞争优势，从而获得更大利润。
因此，高校餐饮业应当从质量、价格、服务、应变能力以及企业规模、位置、财务等方面入手，进行充分调研，选择出最好的供应商实现长期稳定的合作伙伴关系，不仅保证质量，还能降低成本。但由于这是一种新型的采购模式，为了降低风险，应选择某一食堂或者某种原材料作为试点进行工作，然后通过试点进行经验总结，为正式进行准时化采购的实施打下基础。同时，准时化采购策略是需要供需双方共同合作的，所以无论哪方都应做到信息共享，这样才能实现合作双赢。最后，高校餐饮业应特别注意，准时化采购是一个持续改善的过程，需要很大的耐心，同时领导不仅需要制定切实可行的策略和计划，还要向员工倡导这一企业文化，了解Just In Time的核心在于消除浪费，从而降低整个供应过程中的成本。
与师生关系最密切的是菜品计价，目前多数高校对菜品进行定价计价，几乎是粗略地按照荤素进行计价，然而就蔬菜而言，其价格是有很大差别的，这样的粗略定价是缺乏合理性的，也是在没有会计信息系统得以应用时的做法。如果能够将会计信息系统应用到高校的餐饮计价当中，则菜品的价格就可以根据不同原材料的价格通过计算机采用合适的计价方法，不仅可以更快地计算出饭菜的价格，节约广大师生的时间，而且还能使各种菜品的价格更为透明，方便广大师生根据自己的喜好和条件进行选择。
而与高校餐饮业关系最为密切的当属原材料成本了，目前最普遍的方法还是简单的流水账记录方法，这种方法虽然简单易懂，但是统计量太大，不方便计算也容易出错。如果可以将会计信息系统应用到成本的统计当中去，不仅能使各种原材料的价格一目了然，也使总价的统计方便了很多。这种做法有利于高校餐饮业在提供保障质量的饭菜的同时，有效控制原材料的成本，从而增加利润，也会进一步促使高校餐饮业提供更好更有质量的饭菜。
餐饮业会计实务范文2
[关键词]餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理
随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导 产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就 业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳 动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮 业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务 员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重 对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地 设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的 积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职 率就成了一个很重要的问题.
一、餐饮业服务员的特征 1.年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一 般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左 右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市 里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事 服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷 地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打 工的首选就是服务员行业.
2.学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调 查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的 24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进 修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约 总人数的0. 34%。这是因为,一方面是受我国文化观念 的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐 饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的 是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带 来的困难.
3.男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员 中,服务员男女比例为1∶3. 7。造成男女比例相差大的 原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性 比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客 比较习惯女性服务员为之服务.
二、餐饮业服务员人力资源管理现状 1.服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务 员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签 订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关 系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表 现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因 为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开 企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统 计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬 偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因.
2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质 的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一 般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立 时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙 碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几 乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之 大.
3.薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员 的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重 要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场 上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听 之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支 持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、 福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资, 即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮 企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计 量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平 性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服 务的工作积极性.
4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳 动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯 相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理 层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工 作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也 没有必要为服务员进行职业发展规划.
三、对餐饮业产生的影响 1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员 大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有 服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和 春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这 样的城市, 90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆 满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这 样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的 损失.
2.服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会 增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结 构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量 稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理 的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮 业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的 流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了 他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所 带来的客户投诉.
3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费 观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越 来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为 他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者 潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进 入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管 理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手.
现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优 秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题.
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策 餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今 餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资 源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业 的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增 加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部 竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决 的问题.
1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要 走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树 立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的 观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员 应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终 身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上 改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作.
2.服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服 务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳 定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因 素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管 理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可 以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮 行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院 校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以 为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企 业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历 毕业生不愿从事服务员工作的空白.
3.服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍 不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有 仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应 对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何 做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同 时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受
到成 为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使 命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企 业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的 驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业.
4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬 低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系 是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利 组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应 该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务 员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的 前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高 服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保 险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企 业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的 外部竞争力吸引人才.
5.设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀 的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道.
为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人 才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案.
服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为: 服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多 的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业 目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡 献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标 和餐饮企业发展的目标一致.
参考文献: [1]解进强.人力资源管理员工薪酬管理实务[m].机械 工业出版社, 2008.
[2]崔佳颖.现代企业员工职业生涯规划[m].机械工业 出版社, 2008.
餐饮业会计实务范文3
全国人大代表中国烹饪大师许菊云借力“一带一路” 推动中餐走向世界
全国人大代表、著名湘菜大师许菊云说，中国饮食文化博大精深，是国家软实力的强力体现，他建议兴建“中国饮食文化博物馆”，设立“一带一路”国际美食长廊，传承中国饮食文化的同时，也让“中餐走出去”。
中餐在世界范围内都颇受欢迎和认可。据不完全统计，海外中餐馆数量已达40万家。但是和韩国泡菜、日本和食不同，作为韩日料理的鼻祖，中餐一直没有被列入世界非物质文化遗产名录。截至目前，联合国教科文组织人类非物质文化遗产名录中，饮食文化遗产共有7项，分别为法餐、日本料理和食、地中海饮食、墨西哥传统美食、土耳其Keskek、维也纳咖啡馆、韩国越冬泡菜。
许菊云代表认为，应该尽快改变这种情况。在正在召开的中国“两会”上，他向十二届全国人大五次会议提交了《关于将中餐申遗提上国家战略日程的建议》。他在《建议》中表示，中餐申遗是弘扬中国饮食文化的需要，也是增强国家软实力建设的需要，还是加强餐饮业非遗保护的需要，更是加快中餐“走出去”的需要。他建议设立“中国美食世界申遗”和“中餐走出去”专项扶持资金，在条件成熟的国家或地区支持成立“海外中餐服务中心”，或者通过驻外商务机构创建海外发展支持平台，帮助国内企业在海外寻找商机，更好地开展投资业务，并继续培养一批在海外具有影响力的规模型品牌餐饮企业，借力“一带一路”推动中餐走向世界。
全国政协委员 千喜鹤集团董事长刘延云加强餐饮业食品安全监管
食品安全一直是老百姓最关心的话题之一。作为“从农田到餐桌”供应链的末端，在原料采购环节，餐饮业应依法做到采购符合食品安全标准原料、履行索证索票等义务，以保障食品安全，而实行过程管控才是保障餐饮业食品安全的有效途径。
监管部门鼓励倡导餐饮企业实施“明厨亮灶”工程，其目的是让餐饮服务单位后厨从幕后走到前台，保障消M者知情权，得到了行业的热烈响应，提高市场对餐饮企业生产工艺过程的监督，对行业整体提升具有重要的意义。同时刘延云委员建议：希望监管部门从餐饮实际出发，重视过程管控，广泛借鉴和推广“百合花工程”等食品安全管理体系，并提供相应的政策和资金扶持。减少不必要的行政措施。监管部门的抽查工作重点应该放在餐饮产业链上游供给侧部分，确保进入流通领域的原料食品安全，餐饮企业履行相关进货查验和规范操作职责，为广大餐饮企业营造良好的经营环境。
当下移动互联网的时代，智能手机的普及，使得餐饮企业的快餐、简餐、大众餐饮的服务模式酝酿着一场革命，然而，餐饮行业快速发展给消费者带来便利的背后也有隐忧，因此，为推动网络订餐监管有法可依，2016年国家食药监总局了《网络食品安全违法行为查处办法》加强互联网餐饮质量安全的监管需要多管齐下，强化部门协同配合，实现“企业自律”“社会监督”“部门监管”三统一。
全国政协委员 陶然居集团董事长严琦餐饮业营改增实施中存在的问题及建议
2016年5月1日起，餐饮业开始全面实行“营改增”，为整个行业带来了极大的减负利好，对引导餐饮业实施供给侧结构性改革，严琦表示，餐饮行业纳入“营改增”范围后，当前餐饮业征税还存在以下问题，即进项中可抵扣项目较少；餐饮连锁企业跨区域结算重复税负；随着餐饮连锁扩张的不断推进，在增值税进项税额抵扣上，涉及到不同领域不同税率抵扣问题。
餐饮业会计实务范文4
[论文摘要]随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。
随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。
一、餐饮业服务员的特征
1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。
2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。这是因为，一方面是受我国文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。
3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。
二、餐饮业服务员人力资源管理现状
1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。
3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。
4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。
三、对餐饮业产生的影响
1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。
四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策
餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。
1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。
2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3.服务员的培养。服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业一起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作一辈子的事业。
餐饮业会计实务范文5
[关键词]餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理
随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导 产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就 业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳 动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮 业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务 员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重 对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地 设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的 积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职 率就成了一个很重要的问题.
一、餐饮业服务员的特征 1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一 般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左 右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市 里90年左右出生的收入压力较小，大部分都不愿意从事 服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷 地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进入城市打 工的首选就是服务员行业.
2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调 查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的 24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进 修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约 总人数的0. 34%。这是因为，一方面是受我国文化观念 的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐 饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的 是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带 来的困难.
3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员 中，服务员男女比例为1∶3. 7。造成男女比例相差大的 原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性 比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客 比较习惯女性服务员为之服务.
二、餐饮业服务员人力资源管理现状 1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务 员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签 订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关 系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表 现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因 为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开 企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统 计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬 偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因.
2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质 的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一 般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立 时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙 碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几 乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之 大.
3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员 的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重 要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场 上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听 之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支 持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、 福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资， 即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮 企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计 量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平 性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服 务的工作积极性.
餐饮业会计实务范文6
一、无锡市区外商投资餐饮企业的分布现状
无锡市第三税务分局共辖管21户外资餐饮企业，分属无锡市南长、北塘、滨湖、崇安四个区。其中16户企业正常经营，这16户外资餐饮企业的基本现状如下：
1、公司规模分布以中型企业为主。注册资本在500万美元以上的只有2户企业，这2户企业除经营餐饮外，还从事房地产经营，所以公司规模相对较大。餐饮企业分布较集中的为中等规模企业，投资规模都在二三百万美元左右。另3户为小型餐饮企业，多经营日本料理或韩国烧烤等业务。
2、外商投资分布以外资控股为主。16家外资餐饮企业中，7家是外商独资企业，9家是中外合资企业。这些餐饮企业外资控股的较多，16户企业中外资控股管理的高达81%。引进先进的餐饮管理模式，营造与众不同的就餐环境，吸引中高端客户群，这是外资餐饮与内资餐饮相比存在较大竞争优势之所在。
3、销售收入分布以中小型企业为主。在这16户企业中，销售规模在亿元以上的3家，仅占18.7%；而销售在5000万元以下的企业达到10家，占总开业户的62.5%。销售收入在亿元以上的3户企业中，肯德基和麦当劳这两户洋快餐各占其一；另1户为蓝天新港餐饮娱乐有限公司，以经营中餐为主，是无锡餐饮行业的姣姣者。
4、获利能力较05年有较大幅度提高。2006年餐饮行业营业额普遍高于往年，特别是扎堆的婚宴催生了餐饮业的蓬勃发展，盈利面也不断提高，共计11户企业当年盈利（05年仅有5户企业当年度盈利），占总户数的68.7%，较05年度提高了37.4个百分点。
5、缴税企业明显增多，税收负担率较05年较大增长。2006年缴税企业较05年数量明显增多。在这16户企业中有8户企业已累计获利并缴税，而05年仅有3户企业缴税。另外，所得税的税收负担率也有较大增长。2006年共缴纳外企所得税2385万元，较05年增加605万元，增长34.01%；税收负担率也从2.14%提高到2.48%，较05年提高了0.34个百分点，增长了15.9%。其中肯德基缴纳所得税1898万元，较05年增加405万元，占行业总所得税的79.6%，成为餐饮业中的纳税大户。
二、外商投资餐饮企业的经营特点
1、收入种类繁多。餐饮企业除中餐、西餐、咖啡厅、酒吧、茶室等经营收入外，有的餐饮企业还经营客房、娱乐、桑拿等业务。因此，收入核算品种繁多，税收征管中对收入的完整性核查显得尤其重要。
2、成本核算简单。餐厅的菜肴、点心不能长时间储放，为保证食物新鲜度，餐厅成品很难事先储备，所以商品的库存量很小。特别是鲜活类食品一般不进仓库管理，采用直进直出法，月末再用盘点库存的方法倒算成本，成本核算相对制造业简单很多。
3、固定资产等前期投入较大。餐饮业属资产密集型企业，开业前期投入的固定资产和后期装修费用等都是一笔很庞大的支出。如果经营场所是租赁的，每年的租赁费用也是一笔很可观的支出，对企业的利润率影响很大。
4、工资性费用比重较大。餐饮企业属劳动密集型企业，工资性费用占其成本费用的比重较大。另外，餐饮企业人员的流动性临时用工较频繁，且大多未签订正式的用工合同，因此费用中劳务票的形式较多。
三、外商投资餐饮行业的主要涉税指标
外资餐饮企业的毛利率一般在60%左右（部分国际型酒店其纯餐饮毛利率可达65%－70%），即每一道菜品的成本严格控制在其收入的40%以下。另外，企业的毛利率还会随客房、桑拿、KTV等营业收入比重的变化而有所波动（因行业核算惯例，客房的毛利率基本接近100%）。营业费用一般占15－20%，管理费用占8－10%，财务费用则要根据其贷款的额度而定。总的来说，一个生意红火的餐饮企业连年亏损是极不正常的。我们在平时的税收征管中，要密切关注毛利率偏低、利润率偏低的企业。
四、外商投资餐饮企业存在的主要问题
从前期服务性调研和专项审计的情况来看，市区外商投资餐饮企业在纳税方面存在的问题主要有：
（一）收入方面
1、营业收入未足额入账申报。少申报收入是餐饮企业较为普遍的一个重大问题。餐饮企业因其特殊性，存在大量的现金交易情况，不主动向消费者提供发票或消费者不索取发票的现象大量存在，这容易给某些企业钻税收上的空子，隐匿部分不开票的收入，达到少缴营业税和所得税的目的。在一些管理者与经营者分开、内控管理较为严谨的企业中基本不存在少申报收入的情况（如经营者委托境内外著名酒店管理，定期缴纳管理费；或外方控股直接参与管理的，这些企业的纳税遵从度较高）。但在既是酒店的经营者又是酒店的管理者的情况下，不分企业规模的大小，或多或少都存在少报营业收入的情况。一般来说，收银员制作的“收银日报表”作假的可能性较小，而存在问题的主要环节在财务人员制作的“收入日报表”上，征管中可通过认真核对两表及入账数据的方法来发现瞒报收入的问题。
2、其他收入计入工会账、用于职工福利。餐饮企业除正常的营业收入外，其他如出租收入、会务费、进场费、垃圾（废弃物）销售费、泔水费、瓶盖费、搭伙费等杂项收入较多，虽然每笔的金额不大，但累加起来金额也不可小觑。有些企业将这些收入计入工会账以充实工会活动经费，有些企业另账记录作为职工福利的补充。由于偷逃税的金额不是很大，一直未引起有关方面足够的重视，已经成为行业内的习惯作法。
3、直接以收入冲抵相关支出。一些餐饮企业在核算收入的时候，直接以扣除租金、佣金、小工提成、管理费等的差额入账，未严格按照收支两条线规定全额申报。调查中发现一经营日本料理的企业，经营场所是租赁某大酒店的，收银也由大酒店代收，月末返还收入时扣除租赁费和管理费，企业入账时也以实际收到的金额入账，部分收入被直接坐支。另外，也发现有部分兼营客房和桑拿的企业，其入账收入也是以扣除给旅行社的佣金和给小工提成后的差额入账。
4、内部招待未视同销售申报。根据国家税务局（89）国税外字第081号文件规定，外商投资企业在本企业对外营业的餐厅宴请宾客，应按照对外营业的计价收费标准计算营业收入额缴纳营业税，不得按成本直接冲减餐厅营业成本。对涉及的所得税问题，企业在以市场价计收入的同时对该内部招待项目计入交际应酬费列支。而企业的一般作法是：宴请招待宾客免单，不计收入，只按成本价计费用。这时，若调整后企业全年交际应酬费未超支，则对所得额无影响；若交际应酬费已超支，则超支部分应调增应纳税所得额。调查中发现中等规模的餐饮企业年内部招待费大致在20万元左右，对企业的所得税还是有一定影响的。
5、挂账收入未及时入账申报。餐饮企业允许其长期客户消费时签单挂账，日后统一结账开票。对于挂账客户，特别是在跨年度时，企业往往未及时结转当年度收入，而营业成本却已按正常项目结转，导致当年损益核算不正确，影响了企业所得税的申报缴纳。
（二）成本费用方面
1、发票问题。
（1）发票取得的滞后性。由于餐饮行业购买的物料大多数是食品、蔬菜、鲜活水产类，且需每天购入，发票一般汇总开具，通过应付账款控制，即支付货款的同时索取发票。发票的取得存在一定的滞后性，有的企业甚至拖欠应付账款一年二年以上，造成发票迟迟未到。税务机关一般以所得税汇算清缴为界限，对尚未取得发票已列支成本费用的调增应纳税所得额。
（2）发票取得的不规范性。由于餐饮企业的食品供应商大多为农贸市场或个人，发票代开或无发票现象比较多。发票的真伪和金额的真实性很难辨别，特别是规模偏小的餐饮企业这个问题尤为突出，企业往往通过虚开发票列支成本，虚报亏损。
（3）白条列支成本费用。餐饮企业流转税以缴纳营业税为主，缺乏增值税发票的链式管理，很难实现对发票的监控，企业以白条入账的现象较为普遍。尤其是亏损企业，因不涉及所得税的缴纳，租赁费、劳务费、广告费、水电费等以白条入账的较多。
2、劳务工资。餐饮企业需聘用大量的服务员，而服务员的工资相对较低，流动性较强，所以劳务用工现象较为普遍。企业一般通过开具劳务发票的形式列支劳务工资成本。开具劳务发票企业需承担8.05%的综合税金，而所得税税率为33%。两者相比之下，企业更愿意虚开劳务发票多列支工资费用，少缴所得税。正因为劳务工流动性大，所以很难核实其工资发放的真实性。
3、装修费用。餐饮企业竞争较为激烈，为吸引客源创造良好的就餐环境，往往3－5年餐厅就要重新装修。装修费用动辄就要上百万，根据国税函（2000）704号文规定，房屋投入使用后所发生的房屋装修费以及租赁的房屋装修费，按5年平均摊销。而有的企业将装修费直接计入当年度损益，提前进入成本费用，减少所得税额。
4、成本核算。餐饮企业的成本主要是核算耗用的食品和调料等，不包括人员工资和水电等费用，成本核算相对简单。由于食品的保鲜度要求较高，金额大和数量大的鲜活类食品一般不经过仓库管理，全部由厨房直接管理，月末通过盘点存货作假退料处理，计算出当月实际耗用的物料成本。因为存货盘点的真实性无法核实，有些企业甚至连月末存货盘点的资料都不作保存，所以尚未耗用提前进入成本的可能性较大。
五、加强对外资餐饮企业税收管理的建议
（一）加强发票管理。必须全面推行安装税控装置，并与银联收款机联网，使税务部门有效掌握餐饮企业的真实收入情况。餐饮企业的每一笔收入必须由税控开票，逐步取消定额发票的使用，全部采用机打发票，保证“以票控税”管理办法的实施。对于小型餐饮企业，由于其内控制度的缺乏，建议对其所得税实行核定征收。同时督促餐饮企业加强财务管理，采购物品均要指定正规的供应商，以防采购的物品出现无票、假票的情形，规避税收风险。
（二）加强餐饮企业各类表证单书的保管，做到收入成本有据可查。餐饮企业的收银员日收入表、点菜单、账单、存货盘点表等资料，对税务机关核查收入成本有着重要的意义。但是有的企业刻意不作完整保留，对一些以做假账、做两套账、隐匿营业收入等手段进行偷税和不能正确核算营业收入的纳税人；对能正确核算营业收入但白条入账多又不能正确核算成本费用的纳税人，都要严格按照征管法相关规定进行核定征收。
