人事行政管理总结范文1
在新年即将来临之际，回顾自己大半年的工作历程，通过不断努力学习，使自己的工作能力明显提高，在工作学习过程中，非常感谢领导及同仁对我工作的指导和帮助！！并在工作过程中不断提高自己，使自己有效率的完成各项工作。
目前的工作主要分为几大类：财务日常工作、行政人事日常工作、及采购下单合同管理、售后电话转接等工作。
1. 在财务工作方面，
1-1. 遵守原则对于每笔经手的现金，及时正确的做好每月、银行、现金等日记帐，使每笔资金的流向做到准确无误。
1-2. 定时盘点手中现金，核对账目，每月与银行进行资金核对，确保与帐面相符。
1-3. 同时，做好每周星期一同仁费用请款报销工作，对原始凭证进行审核，所有单据一律签附经办人姓名，作到粘贴整齐，金额准确。
1-4. 财务上，包括了每月按时统计进项、销项发票的开出及统计、开出销售发票及时送至客户并催款。每月按时汇整邮件至总部，按时到银行索取相应单据，以核实相应的转账资金领取收付款对帐单，整理报销单据并登记流水账目，加强支票管理，支票购回和付出要顺号登记，签发时要全套填写，开出的支票要经常清理，逾期未收回的要及时查明原因。
2. 行政人事工作方面，
2-1. 对于繁琐的行政人事工作，首先努力做好人事招聘配置工作，保证基本需求，目前人员；销售2人、技术3人、设计1人基本稳定，后续会继续招聘相关人员。长期注重与同仁的互动与交流，灌输企业文化背景及前景，了解他们思想动向，对他们有情绪时加以开导。每天做好售后电话转接工作，热情专业的对每一位来电访问的客户做好详细的笔录与解答转达给客户所需各部门处理。
2-2. 做好人员入职、转正、离职等相关工作，对转正员工及时办理社保.
每天做好上下班人员考勤记录，做好请假、迟到记录汇总.
每月10日前提前做好人员薪资表、10日准时网银提交，邮件发送同仁薪资明细表。
2.3. 做好采购下单、及合同管理工作，每月按合同需求及时与厦门采购下单，如需外购的产品及时询价下单采购并及时督促收发货物、清点数量，做好入库出库明细表.合同到期需预付、预收的款项及时支付与盯收款进度.
2.4 . 认真做好固定资产及资料管理、物品的进、出、存统计核算工作，公司员工资产进行登记，并注明使用人，对公司文件资料的归类、整理、建档和保管工作。
2.5 . 针对同仁开发的新老客户邮寄产品相关资料；应客户要求，发送产品手册。及时快递客户需维修之产品至总部维修部门。
2.6 . 每个月及时缴纳办公室电话、水电、物业及各相关费用，做到从不拖欠。
2.7 . 在与政府部门方面做好公司各证照年检工作，及时了解政府相关政策。
2.8. 补充办公日常所需用品的采购工作，做到货比三家 买到物廉价美的办公用品。
人事行政管理总结范文2
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
人事行政管理总结范文3
国务院总理兼国家科技教育领导小组组长朱镕基在国家科技教育领导小组在北京举行的科技知识讲座上表示：信息化是当今世界发展的总体趋势，推行电子政务建设对于提高国民经济总体素质、提高现代化管理水平、加强政府监管、提高行政效率、开展反腐倡廉等都具有重要作用。
由此可见，推行以信息化为导向的电子政务建设，在推动政府办公透明化、提高政府工作效率、密切政府同社会民众关系等方面将起者积极的作用，那么什么是电子政务？电子政务有那些主要功能？
什么是电子政务？
电子政务（e－government），通俗的讲，就是政府部门办公事务的网络化和电子化，它是以计算机技术和INTERNET技术为基础，通过虚拟政府网站将大量频繁的行政管理和日常事务按照设定的程序在网上实施的一种工作方式，是电子政府的物化形式。
电子政务有那些主要δ苄枰??BR>
归纳目前针对电子政务功能需要的基本观点，主要包括在如下五个方面：
1． 监督电子化：通过政府公务的电子化，将政府办公事务流程向社会公开，让公众迅速了解政府机构的组成、职能和办事章程、各项政策法规，增加办事的透明度，并自觉接受公众的监督。
2． 资料电子化：服务于政府部门和科研教育部门的各种资料、档案、数据库也应上网。政府部门的许多资料档案对公众是很有用处的，要充分挖掘其内在的潜力，为社会服务。公开政府部门的各项活动，可以使政府受到公众的监督，这对于发扬民主，搞好政府部门的廉政建设有很大意义。
3． 沟通电子化：在网上建立起政府与公众之间相互交流的桥梁，并为公众与政府部门打交道提供方便，公众可直接从网上行使对政府的民主监督权利。
4． 办公电子化：网上办公是政府上网非常重要的一个内容，通过办公电子化，不仅极大的方便了公众同政府部门的办事效率，而且对于塑造政府形象也具有重要的意义。
5． 市场规范电子化：政府上网，除了其相关职能和内容上网以外，应建立起各个部门相应的专业交易市场，以推动经济的发展。尤其是个体企业的资金、技术有限，需要政府为其建立起面向供需双方的专业化网上市场，这对于搞活经济，繁荣市场非常重要。
1.2电子政务整体解决方案概述
电子政务整体解决方案是一个集成的政府信息化管理工具，它从政府机构处理日常事务的OA系统和构建公共财政财务系统的角度出发，以通用化的政府工作事务流程和相关法规制度为依据，通过高度抽象和概括的方式构建出电子政务信息化工作平台的软件体系和应用模型。
1.2.1电子政务整体解决方案概述
金蝶公司拥有大量的财政及行政事业单位用户，涉及到各级财政及行政事业单位的各行各业，从开发财务软件开始，金蝶公司在积累行业软件开发经验的基础上，根据这些行业用户在使用软件的过程中提出的需求建议进行分析，以服务电子政务为目标，以先进技术为手段，以多年软件开发经验为基础，开发集成度高、网络性好、分布广泛、业务关系复杂的全面化电子政务解决方案是金蝶产品体系不可或缺的重要组成部分。
电子政务整体解决方案特点
技术先进：采用SQL大型数据库，能够处理海量数据，适合会计核算中心处理大数据量的要求，提升了软件的性能；"一套软件，两个面孔"，全面支持WEB应用，应用无边界；采用Windows DNA架构开发，网络性能优越。
业务全面：涉及到电子政务的办公自动化、政府采购、国库资金管理、财政财务管理、政府办公自动化和人力资源管理等诸多方面的功能需求，完整的产品体系，系统的解决方案，有效的促进电子政务信息化的改革进度。
操作简单：政府部门的用户多年来的需求积累，为金蝶公司的电子政务产品开发提供了丰富的业务需求内容。对软件的一个最基本的要求就是操作简单，容易实施，在软件应用的广度和宽度上具有非常广泛的涉及。
网络应用：本系列产品采用先进技术，提供了基于局域网的产品解决方案和基于INTERNET广域网的产品解决方案，打破了软件应用的时间和空间的限制，使电子政务的应用更上新的层次。网上采购、网上结算、网上查询、网上办公、网上招聘、政务公开等政府业务都可以通过网络化的应用而得到更大范围的推广和实施。
权限严密：操作员的编辑查询受控于不同级别的权限配置，由于政府机关的层次性比较强，不同层次的行政事业单位又分属不同的行业，同一单位的数据需要按照纵向组织体系进行统计，同时还需要将不同的部门按照同一级财政进行数据的汇总。这就形成了数据的多维汇总和查询结构。不同级别、不同部门、不同单位的操作员需要按照所属级别授予相应的编辑和查询权限，在金蝶电子政务系统中能够实现多层次的权限控制机制。
集成度高：所有功能模块之间设计时通盘考虑，无缝联接，数据交换无障碍，各个不同的职能部门之间部门数据的相对独立性和所有职能部门之间数据的共享性，能够极大的满足和方便财政机关、部门、单位三个层次、多级别的查询、控制和核算。
针对性强：立足于电子政务的各级客户群，将目前涉及电子政务改革方向的相关业务均纳入到整体的解决方案中，为政府办公自动化、财政财务管理体制和人力资源管理提供技术先进、性能优良、适应电子政务不断发展所需功能的应用产品。
系统性好：各个系统之间遵循统一的数据接口标准，不同系统完全实现了数据的共享，通过业务规划，可以按照各个职能部门的工作目标进行工作流的设置和定义，实沃电子化、无纸化的网上办公，避免了手工状态下的低效率运做带来的人忙、物力的大量耗笛。
电子政务整体解决方案是由一系列解决方案构成的集成体系。
电子政务整体解决方案由五个方面构成：
1. 政府预算解决方案体系：包括"部门预算编制解决方案"。
2. 会计中心核算解决方案体系：包括"财政总预算会计核算解决方案"、"会计中心集中财务解决方案"和"零户统管集中财务解决方案"。
3. 财政业务解决方案体系：包括"国库资金管理解决方案"、"统发工资管理解决方案"、"国有资产管理解决方案"和"政府采购管理解决方案"。
4. 政府办公自动化解决方案体系：包括"政府办公自动化/OA解决方盎"、
5. 人力资源管理方案体系：包括"人力资源管理解决方案"。
1.3电子政务整体解决方案系列简介
电子政务整体解决方案是一个集成的电子政府办公自动化和财政财务管理信息化应用体系，它从电子政务涉及的主要功能着手，进行相关产品的开发，从内容上区分为财政业务应用产品体系和会计中心核算产品体系两个方面，不同的产品构成相应的解决方案。各方案的主要功能说明如下：
财政总预算解决方案体系
财政总预算编制解决方案：本年度先由各个预算部门所属的行政事业单位分别编制本单
位的下年度收入支出预算并上报到所属部门，各个部门在规定时间对本部门所属的各个单位预算报表进行汇总，审核后提交本级财政，财政机构根据各个部门上报的预算额进行综合预算平衡，并相应的下达各个部门的预算指标，各部门分别根据本部门的实际情况进行预算指标在本部门所属单位之间的调剂和平衡，并将平衡后的本部门预算报表再次上报，本级财政根据该预算报表经过审批后提交人大批复，通过后各个部门即可以按照该预算指标确定的收支额度开展日常的事务。
按照上述业务进行功能规划，本系统的主要功能有预算指标定义、预算方案定义、预算编制、预算上报、预算审核、预算审批、预算调整、预算收支、增资测算、预算报表、预算分析等功能，预算编制可以按照预算级别分别进行，各级预算机构可以分别完成本级机构在预算编制过程中的任务。
经过审批的下年度部门预算，通过金蝶软件可以实现部门预算数据自动发送到金蝶财政总预算会计核算系统、金蝶国库资金管理中心和金蝶会计中心前台报销系统，从而实现整个电子政务解决方案中各个系统间的数据共享。
财政财务会计核算解决方案体系
财政总预算会计核算解决方案：接收由财政预算编制系统中发送来的各部门年度预算，并根据年度预算核算每个期间的国库资金收入支出数，接收由国库资金管理系统编制的"预算拨款凭证"，生成针对各个预算单位的财政总预算会计记账凭证。在本系统中能够核算出当前年度国库资金的预算总额、收入总额和支出总额，并相应的生成针对各项资金来源和支出的总分类账和明细账，提供各种科目余额表的查询、各种财务报表的编制功能。
可以同国库资金管理系统、会计中心财务核算系统三方对账。
会计中心集中财务解决方案：本系统主要解决各个纳入会计中心的预算单位统一开设银行账户、接收由财政总预算编制系统中分单位的收支预算数或者在本系统中直接针对每个预算单位编制预算、录入各个预算单位的单位报账单、经过审核后的单位报账单进行资金结算并打印支票、经过结算后的报账单记录生成分单位的记账凭证并保存到各个预算单位对应的实体账套。同时，提供了针对会计中心各个核算单位的凭证处理功能，可在前台系统中对所有核算单位账套中的记账凭证进行查询、审核、修改等操作。对各个核算单位账套的凭证，提供了合并账务系统，实现将各个预算单位账套中的记账凭证集中汇总到会计中心的汇总账套，在会计中心的汇总账套中可以查询到分单位的凭证、账簿、报表，也可以按照各个单位对应的部门进行归类，生成相应的财务报表。期末可以实现针对会计中心同开户银行、国库资金管理系统、财政总预算会计核算系统以及各个行政事业单位账套之间的银行存款记录的对账。
零户统管集中财务解决方案：本方案是针对乡镇一级的行政事业单位提供的一个集成化的财政财务解决方案。本产品通过创建统管账套和单位账套的方式，将各个核算单位的日常报账、资金管理、预算编制、报表汇总等功能集成在统管账套中，并实现统管账套同各个单位在账套之间的无缝联接，灵活的解决了乡镇一级财政财务集中核算和管理的问题。
本系统主要由如下功能组成：预算编制、日常报销、单据结算、报表汇总、项目核算、凭证处理、账簿查询、期末处理、工资管理、固定资产管理、财务分析等 财政业务解决方案体系：
国库资金管理解决方案：是解决国库资金的调入、调出、管理、票据传递等业务的国库预算资金管理信息系统，它以国家有关国库资金管理的规章制度和相关法律法规及国库资金管理实务作为软件设计和开发的依据。以国库资金作为管理对象，通过对国库资金的账户管理，对国库资金的每笔收入和支出都按照法定的程序进行执行和监督，同时对执行中的缴款的合法合规性和支出的合理合法性进行审核，对资金结算的结果进行正确的反映，并可自动编制规定期间国库资金结算报告，同时实现和国库开户银行、财政总预算会计核算系统、会计中心财务核算系统四方之间的对账。
国库资金管理系统的主要功能：预算引入、预算查询、预算资金拨款、预算资金收款、国库资金收支日报表、国库资金收支分析表、国库资金调拨、国库资金退库等。
工资统发管理解决方案：主要是解决纳入工资统发的所有预算单位在职和离退休人员的工资发放的管理信息系统。该系统具有工资计算、发放、统计、查询等功能，具有良好的输出接口，能够将工资数据转换为多种格式的文件作为工资银行的数据源，支持银行工资。
工资统发管理解决方案的主要功能：工资方案定义、职员管理、部门管理、银行管理、类别管理、项目设置、公式设置、扣零设置、所得税设置、工资修改、工资计算、所得税计算、费用分配、凭证管理、期末结账、人员变动、输出各种工资性报表如工资条、工资发放表、个人所得税报表、人员结构分析、年龄工龄分析、万能报表等。
国有资产管理解决方案：是对行政事业单位的固定资产进行增加、变动、报表统计等业务管理的有效工具，能够随时的反映出每个核算单位的固定资产增减变动情况。本系统可以同政府采购管理系统进行关联，由政府采购系统执行的采购项目可以转化为国有资产的管理对象，为国有资产管理部门提供了实用的资产管理工具。
国有资产管理解决方案的主要功能：系统资料维护卡片类别管理、存放地点维护、新增卡片、变动处理、卡片查询、凭证管理、资产清单、变动情况表、附属设备明细表、资产增减表、固定资产明细账、资产构成表、万能报表、期末结账、用户管理、和上机日志等。
政府采购管理解决方案：是按照《政府采购资金财政直接拨付管理暂行办法》和其他有关政府采购的法规制度的规定开发的管理信息系统，是公开、公正、公平的完成政府采购业务的有效信息化管理手段。
主要功能包括了供应商注册、单位管理、采购物料目录设置、采购账户管理、采购资金收入、采购资金结算、采购计划、单位采购申请、采购部门审批立项、采购方案编制、采购招标管理、采购合同签定、报表管理等模块，能够全面的记录采购过程的主要信息 政府办公自动化解决方案体系
政府办公自动化/OA解决方案：CASE OA办公自动化产品解决方案是一个基于先进群件平台LotusDomino/Notes所开发并推广的应用软件产品，它融合了先进的工作流的设计思想，提倡协同工作，提供开放式的产品接口，主要特色在于工作流程自定义、红头文件盖章、笔迹签名、周全的提醒功能、电子文件自动登录和发送、邮件自动提示、多种办公驱动模式和新型的远程办公模式等。产品符合有关国际标准和国家规定，具有开放的结构，能很好的集成主流的软、硬件产品，支持internet应用需要。
政府办公自动化/OA解决方案的主要功能：系统设置、收文管理、发文管理、档案管理、个人办公、活动安排、会议管理、信息采集、公共服务、报告管理、焦点论坛、电子邮件等功能模块 人力资源管理解决方案体系
人事行政管理总结范文4
关键词：加强监管；会计；廉政建设
abstract: in order to advance the financial reform, strengthens the management, in recent years, our province each region was the same with the nation, carried on multiform accountant to delegate the system pilot reform and to pass through one after another summarizes, the guidance and the promotion unceasingly, accountant delegates the system reform to have the good tendency which was on the rise.
key word: strengthens the supervision; accountant; cultivation of clean government
一、会计委派制开展情况
随着改革开放的不断深入，社会经济的发展和社会主义市场经济体制的建立和完善，会计委派制这一新生事物，顺应改革发展的客观要求，从小到大，不断发展，以强劲的生命力，不仅推动了会计改革，而且在加强宏观、微观经济管理方面也越来越显露出重要作用。同时也正逐渐被人们认识和接受。
我省的会计委派制的改革，从90年代初开始，至今可以说大致经/历了以下几个阶段：
第一阶段即1996年以前，是自发式的个别尝试阶段。我省的一些县（市）如巴中市、郎中县、苍溪县等，对县属国有企业进行了直接委派会计负责人为主的会计委派制，中江县还结合厂长经理承包制，推行了会计人员年薪制等办法。这对当时在县以下的多数中小企业实行承包制后出现的国有资产流失、会计信息失真等问题起到了一定的牵制作用。同时，对"一包就灵"提出了质疑。虽然是个别地方和局部的试点，但引起的反响是不容忽视的。
第二阶段从1997年到1998年，这期间主要是总结、认识、引导试点阶段。在这一时期，我省会计委派制在各地的一些国有企业、国有控股企业、集体企业、中小企业等各类企业以及行政事业单位等，逐步推开，形式各异。其间，政府主管部门，特别是各级政府的会计管理部门即财政部门主动地参与了这项改革。全省各级财政部门逐步把会计委派制工作列入了会计管理工作重要的议事日程，并且充分发挥政府管理会计工作的职能，对各地的会计委派制试点进行总结，在充分肯定这一改革的同时，及时地提出了存在的一些问题，而且对进一步深化会计委派制改革问题提出了一些建设性的意见。比如省财政厅专门就全省会计委派制试点作为财政科研课题，专门组织力量进行调研，最后形成了《四川省会计委派制改革调查报告》，对全省的会计委派制情况、问题进行了总结，对今后工作提出一些指导性的意见。这一《报告》得到了省政府主要领导的高度重视，并在省政府主办的《四川政报》上公开发表，省财政厅也将《报告》下发各地，并要求各地认真总结试点情况，因地制宜、稳妥推进。这对全省会计委派制无疑起到了引导和推进作用。这期间，各级党政和纪检监察部门也高度重视和关注这一工作，把推行会计委派制作为反腐倡廉的一项重要工作，督促有关部门落实。全省的会计委派制改革，进展的广度和深度前所未有。
第三阶段为1999年以后，进入了有组织的总结、完善，全面推广阶段。从1999年到现在，随着经济改革的不断深入，全省的会计委派工作在经过多年的实践、认识、再实践、再认识最后又回到实践的过程，对会计委派制改革基本上形成了共识，而且不断地从实际出发，总结完善，朝着规范化、科学化方向努力。特别是中纪委三、四次会议和国务院的有关指示发出后，更为会计委派制的进一步推行指明了方向。目前，会计委派制已经列入了包括省政府在内的各级政府的重要议事日程。全省21个市、州，有12个市政府和近90个县政府专门下发文件，要求全面推行会计委派制，还有如遂宁、宜宾、乐山、南充、达州等市政府还制定了有关委派制的办法。各级政府分管经济工作的领导都亲自负责领导会计委派制工作，各级财政部门也责无旁贷地和纪委监察部门积极配合，把会计委派制作为深化财政改革、推进党风廉政建设的主要任务之一狠抓落实：一是抓了全省的会计委派调研，做到心中有数。省纪委、监察厅联合召开了座谈会，派专人调研，了解全省的工作进程和问题，研讨解决问题的办法；二是交流各地情况，找典型代表介绍工作经验，互通情报，取长补短。省财政厅还于1999年专发会计委派工作简报六期至各地和省级各部门，专门收集了全省各地会计委派制办法，编辑成《四川省会计委派制度专辑》（一）、（二）印发各地，对帮助和指导这一工作的开展起到了推动作用；三是有倾向性地推荐一些行之有效的作法，起到了引导和示范的作用。如省财政厅制定了《四川省省级国有大中型企业财务总监制试行办法》下发各地，引起了各级的重视。又如对长宁县、北川县行政事业单位"零户统管"（会计集中核算）制和简阳市的乡镇"统一集中核算"制等大加推崇，促进了有条件的县、乡实行这些办法；是作为工作任务进行全省安排布置，要求各地予以贯彻落实。2000年1月，省监察厅、省财政厅下发《关于继续试行会计委派工作的通知》文件明确要求，各级财政纪检监察部门根据中央要求，结合各地实际情况把目前适合我省实际的几种会计委派制形式，有组织有计划地积极稳妥地推行。这几种形式和要求是：1、在县及县以上党政机关和财政全额拨款的事业单位实行会计集中管理，统一核算制。2、所有的乡、镇财政所实行综合财政预算会计集中核算，今年要求达到60％的推广面。3、暂不具备条件的县级党政机关实行重点会计委派制。4、国有企业、国有控股的大中型企业以及骨干企业实行财务总监制。5、企业集团内部实行会计集中委派制等。
由于我省会计委派制试点基本上呈现以两头促中间的情形，即基层起步早，纪委督促严，在一段时间省、市本级动作不太大，效果不明显，但进入1999年以后，省、市两级都开始行动，特别是市一级行动迅速，措施有力，这样，会计委派改革在全省已基本形成了热潮。据初步统计，全省有18个市、地、州，90多个县（区、市）近800个乡（镇），2000多个行政事业单位和企业开展了各种形式的会计委派制度。
二、会计委派制的几种形式
我省会计委派制试点，形式多种多样，试点对象有企业、国家机关、事业单位，委派的人员有会计机构负责人，也有全部会计人员，委派的主体有企业主管部门、政府部门，也有企业本身等。但经过多年实践，认识到会计委派制作为政府管理经济的重要措施之一，要不断适应经济改革深化的要求，绝不能一蹴而就，要不为地总结和完善。比如县以下国有中小企业普遍实行了改、转、租、卖、让等以后，企业所有制性质发生了变化，如再治袭国有企业一套管理，无论在法理上，在具体管理办法上显然已不适宜。原来如溪、阆中、中江县等直接向企业委派会计人员的做法已经行不通了。也有的由于企业进行股份制改造后，委派的会计负责人形同虚设。所以，会计委派制要适应市场经济的需要，要为政府宏观经济管理服务。因此，我省会计委派制的形式也经历了不断取舍，优胜劣汰的过程，最终是适应市场经济发展的，有利于加强监管，规范经济行为，维护经济秩序，促进经济建设的，切合实际的会计委派制形式主义会被人们所接受所推崇。经过几年来的磨合，现在适合我省经济管理实际，并取得一定共识，正在积极推广和试点的几种会计委派制形式主要有以下几种：
（一）财务总监制。财务总监的委派对象为国有企业和国有控股企业。财务总监人选通过考试、面试、结合考核，经组织部门批准，从市级综合经济管理部门中选派或向社会公开招聘。财政部门负责聘用委派以及日常工作。
财务总监的职责是代表政府监督企业执行国家财经法律、法规情况，向政府机关提交有关企业财务报告，如重大问题专题报告。不干预企业的生产经营活动。
财务总监的任职与行政级别不挂钩，工资收入比照所在企业经营班子副职执行，由同级财政预算安排 。对财务总监工作业绩的考核由财政部门牵头，组织部、经贸委等部门共同负责。考核结论记入本人档案，作为派驻、罢免和奖励和重要依据。
为配合财务总监的试点，将国有企业财务负责人由原同级财政部门备案制改为审批制。国有企、事业单位财务负责人的任免，由所在单位呈报，财政部门审核，组织部门审批。财务总监制主要在我省乐山、达州等市试行。
（二）财务监督特派员制度。财务监督特派员派驻单位为国有大中型企业和国有控股企业。财务监督特派员由市级机关副县级以上干部担任，财务监督特派员办事处设在财政局或经委，负责日常管理工作。办事处内设若干办事组，每个办事组负责2至4个企业的财务监督工作。财务监督特派员任期三年，可以连任，经费列入同级财政预算，并规定了相应的奖惩制度。
财务监督特派员对政府负责，代表政府行使监督权力。主要职责是以财务监督为核心，监督企业贯彻执行国家财经法律法规和方针政策；列席经宫管理等有关会议，但不干预企业经营活动，评价企业主要领导成员的业绩，并对其奖惩、任免提出建议。
财务监督特派员的稽查报告，由财务监督特派员办事外送企业主管部门进行审核，审核后报市政府。市政府根据报告，结合企业领导人的考核情况，实施奖惩、任免。如重大问题，可向政府专题报告。财务监督特派员主要在我省自贡、遂宁等市试点。
（三）会计集中核算。会计集中核算对象目前主要是县、乡（镇）两级行政、事业单位。在保证单位预算体制、资金使用权和财务自"三个基本不变"的前提下，取消各单位账户，统一由会计集中核算机构（会计中心）开设账户，会计核算，管理会计人员。单位设置出纳岗位，负责本单位的具体财务收支。同时建立综合财政预算制度，收支审批制度，审核制度等内部控制制度，实行严格的岗位责任制。
会计集中核算办法已在全省60%以上的乡、镇和部分县、市实行。
省委、省政府决定在总结各地改革试点的基础上，从省级机关的实际出发，结合部门预算改革，决定于2001年在省级党政机关和全额拨款事业单位的一级预算单位，实行国库集中支付、会计集中核算改革，待条件成熟后再推广到各系统所属二级单位。目前，省财政厅已代省政府拟了《四川省省级机关试行会计集中核算支付办法的实施方案》，并正在征求意见。
方案的主要内容是：设立四川省省级机关会计核算支付中心，在保证单位现有预算编制程序、资金使用权、财务自"三个不变"的前提下，取消单位预算内、外银行账户。省财政厅建立国库单一支付体系。取消单位会计核算岗位，保留除会计核算、记账以外的会计职能，实行国库集中收付、委托记账、分户核算。会计集中核算支付的资金为财政拨款、上级补助收入、预算外资金和其他收入等四部分。
（四）企业内部会计委派人员。企业集团公司按隶属关系、管理权限对所属各级子公司委派会计人员。委派工作由集团公司统一管理。会计人员在本单位或集团公司内部选聘。委派会计人员的主要职责是严格执行国家财经法规及集团公司的财务管理规定，办理单位的财务管理和会计核算，向集团公司负责，奖惩考核由集团公司实施。
企业内部会计委派办法主要在我省五液、电信、邮政、石油、川化等大型集团公司实行。
三、会计委派初见成效
我省各地地会计委派制度改革试点，尚处在总结推广阶段，有的还有待于进一步探索并不断完善和提高。但是经过几年的实践，全省会计委派试点进展总体是好的，对建立健全约束机制、防止国有资产流失、促进党风廉政建设、维护各利益主体的合法权益等发挥了积极的作用。
（一）促进了会计工作和会计信息质量的提高。试行会计委制度，将会计人员的人事权、考核权、工资评定权等从各单位中分离出来，使会计人员相对独立，有利于保证会计人员发挥会计核算和监督和基本职能，在一定程度上抑制了编制虚假会计信息的现象，保证了会计资料、会计信息的真实、完整。
（二）有利于加强财政预算管理，提高资金使用效益。行政事业单位实行集中收付、集中核算后，把"收支两条线"管理落到了实处，行政事业性收费、罚没收入、基金、税收等收入可以及时、足额缴入国库或财政预算外资金专户，各单位私设"小金库"情况等到有效控制。单位实行预算内外综合财政计划，使单位预算更加刚性化，支出管理更加严密，有效地提高了资金营运效益。特别是乡镇一级辨会计集中核算后，对农村费改税，减少农民负担，规范基层政府管理行为，促进基层政权建设起到了积极作用。
（三）消极腐败现象有所减少和遏制。试行会计委派制度，使财务监督权与生产经营管理权相对分离或相互制衡，强化了会计监督职能，规范了会计行为，把财务会计监督由事后监督变为事前预防和事中控制，使会计监督能贯穿于财务会计活动全过程，对于国有、集体资产保值增值，从源头上遏制和减少消极腐败现象，制止铺张浪费等起到了积极作用。
（四）稳定了会计队伍，提出了会计人员的素质。试行会计委派制度后，会计人员的委派、考核和管理由政府会计管理部门或主管部门实施，单位领导不得随意更换会计人员，相对稳定了会计队伍。会计人员通过竞争择优上岗，本文来自范文中国网。上岗后严格考核、评定优次，以此确定会计人员续聘或解聘，引入了竞争机制，给会计人员增加了压力和危机感，促使会计人员不断加强学习，提高自身业务素质以适应需要。
四、值得探讨的几个的问题
推行会计委派制试点是改革会计人员管理体制、强化会计监督的一种有益尝试，虽然在特定的条件下有其积极作用，但也不是"一派就灵"的灵丹妙药，目前在理论上也还有许多问题值得探讨：
（一）财务总监、稽查特派员与会计委派制的关系会计人员"委派制"属于会计人员管理体制范畴。体制是一个上层建筑范畴，体现为行政上级对下级的管理。委派的客体是会计人员，委派的主体是财政部门或其他政府部门。对于财务总监，并不陌生，国外早已有之。我国改革开放的窗口城市深圳也早已在国有控股公司中试行，目前全国各地的实行范围更为普遍。但将财务总监作为会计人员"委派制"来认识却有不妥。财务总监属于现代企业制度下所有权对经营权的监督约束范畴，派生于资本的权力，而非行政之权力。从国外的情况来看，公司的财务总监往往由董事会任命。1994年深圳市三家委派财务总监的公司都是深圳市国有资产管理委员会授权的国有资产营动机构，是基层国有全资、控股和参资企业的投资主体（即所有者财务主体，）其向国有全资、控股企业派出财务总监是为了保护大股东的根本利益，加强对经营者的财务监控。但委派财务总监只能由大股东说了算，小股东对此无能为力，这是资本权力使然。国有资本如果只是参资角色，则无权委派财务总监。否则，其他小股东纷纷效仿，委派代表自身利益的财务总监，岂不乱了套？从深圳市和我国其他地区国有资产产权部门委派财务总监的工作性质和内容来看，财务总监不属于会计人员。但不少人仍将财务总监误认为是会计人员，误将财务总监理解为行政权力派生物，这与我国国有资本的产权主体不明晰有关（不少地方财务总监由政府部门派出，而非由国有资本产权部门派出）。由于财务总监是由产权部门派出的，又常住企业，代表所有者对企业经营者进行日常监督，所以监督的威力较大，相应缓解了企业会计人员的工作压力，有利于会计工作质量的提高。
稽查特派员是中央为加强对大型国有企业的财务监督而派出的。地方有的也仿效，对所属大中型企业派出稽查特派员。其工作性质与财务总监基本相同，财务总监也好，稽查特派员也好，都不参与企业的账务处理，不能认为他们是会计人员，其派出源于资本的权力，属于财务机制范畴，而非管理体制范畴。
（二）会计委派制与会计本质问题
会计的本质是什么？会计不是被动地反映企业经营活动情况。会计既有核算职能，又有监督、预测等控制职能。上述两上基本职能，都有助于进行正确的经济决策和财务决策。持"管理活动论"的学者更加强调会计的管理职能，主张"算为管用"，会计要为提高企业经济效益服务。如果不区别情况地向企业委派会计使会计人员游离于管理活动之外，变成"为算而算"的工具。委派制将利益各方矛盾的焦点转移到委派的会计人员身上，会计人员工作的压力加大。委派的会计人员通常三年一换岗（有的仅为一年），对被委派的单位情况不太熟悉，普遍存在"做一天和尚撞一天钟"的心态，无意得罪人，也没有主动参与管理的积极性；被委派单位对委派的会计人员有抵触情绪和防备心理，视会计人员为"客人"，不让其进入决策层。这就意味着会计人员失去了实践主体，成了无源之水、无本之木。其结果，既不利于加强企业经济核算，提高经济效益，不利于会计已有职能的发挥，又不利于调动会计人员的积极性，不利于会计科学的良性发展。
（三）会计委派制与国际会计惯例问题
所谓会计人的国际惯例是指国际上在会计工作方面的一些通行做法。就会计人员的管理来看，大多数国家企业会计人员由企业自己招聘、使用和管理，鲜有例外。只是法国的会计人员管理体制比较特殊，其会计人员分为两大系统，公共会计人员和企业会计人员，前者由财政部实施条条管理，就职于政府部门和国有企业。法国会计人员管理体制的形成是由其法律、文化、历史等因素决定的，法国的特殊做法也不是一般规律。而且，法国是欧盟的成员国，其会计人员管理体制是否会受到欧盟的影响而改变还很难说。另外，法国的国有企业生存受企业效益和国家财政的影响，经常受到"私有化"的威胁，以后在国有企业中是否仍然推行公共会计人员制度尚不得而知。除法国之外，西方各发达资本主义国家也有国有企业，但并未采用委派制的做法，说明非委派制对于国有企业也是适用的。企业会计人员应采用国际上通行的办法，由企业自己管理。至于在党政机关，财政拨款的事业单位以及有政府授权收费或罚没职能的事业单位，可以根据情况进行试点。
五、建议与打算
会计人员管理体制的改革是一项系统工程，会计委派制改革只是会计人员管理体制的改革的一部分，牵一发而动全身，必须谨慎从事。会计人员管理体制改革建议遵循以下原则：
1、确定性原则。是指会计人员管理体制改革要给会计人员的身份一个明确的说法，不宜模棱两可，从而给会计人员的职能发挥创造良好的条件。可以明确行政事业单位会计人员的"外部人"身份，但企业会计人员还是以"内部人"身份出现更为合适。
2、间接性原则。要求会计人员管理体制的改革必须充分发挥国家对会计工作的间接管理和调控指导作用。
3、适应性原则。是指会计人员管理体制的改革要适应建立现代企业制度的需要，应体现出现代企业对会计核算、会计监督、会计管理的要求，并通过对会计工作和会计人员的管理，最大限度地调动会计人员和会计机构为提高各单位经济效益而出谋划策的积极性。
4、普遍性原则。要求会计人员管理体制改革必须考虑矛盾的普遍性与特殊性，从会计发展的高度衡量改革成效。
5、法制性原则。是指会计人员管理体制改革不得与现行和将来可能颁布的法律相抵触。
按照上述原则，企业会计人员管理体制改革的目标模式是：会计人员回归企业，强化外部监督，实现国家间接管理。我省的会计委派制度改革将区别情况，因地制宜，试点求精不求多，在积极、稳妥的基础上，稳步推进会计委派制改革试点工作。
（一）加强会计委派制试点工作的组织领导，要在各级党委、政府的统一领导下进行。
（二）与依法建账结合进行。我省实行的建账监管办法是依法建账的重要措施。是会计基础工作的重要内容，会计委派制试点单位首先要抓好依法建账，实行建账监管，避免多套账、造假账的现象发生，提高会计信息质量。
（三）要与稽查特派员制度、总会计师制度和其他现行的会计人员管理制度结合起来，避免委派人员的职责重叠。
（四）积极稳妥、切合实际地推行会计委派制改革。由于会计委派制改革牵涉面广、政策性强，既对社会各行各业，又面对千千万万会计工作者。要充分调查研究，在条件成熟的地区或部门，有选择地进行试点。
在国有大中型企业试行财务总监制或稽查特派员制度。
人事行政管理总结范文5
一、基本原则
（一）实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范事业单位收入分配秩序。
（二）以提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，合理确定事业单位绩效工资水平，按照规范的程序和要求，搞活事业单位内部分配。
（三）实行分级分类管理，强化地方和部门职责，促进形成不同地区、不同类别事业单位的收入分配关系。
（四）统筹事业单位与相关群体、事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。
（五）与推动事业单位人事制度改革，全面推行岗位管理和聘用制相结合，不断完善绩效工资政策，确保平稳顺利实施。
二、实施范围和时间
除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生以外的其他事业单位，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的单位正式工作人员，从年月日起实施绩效工资。（义务教育学校实施绩效工资按《市人民政府关于印发市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（政字〔〕号）执行，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按《市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》执行。）
三、清理核查和规范津贴补贴
事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查事业单位现发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴的实际发放水平。在清理核查的基础上，规范津贴补贴，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查和规范津贴补贴工作，在各级党委、政府的领导下，由同级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位主管部门具体实施。
四、绩效工资水平和总量核定
（一）绩效工资总体水平由市、县（市、区）人力资源社会保障、财政部门按照与当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工年平均工资、公务员规范后津贴补贴水平等因素确定。其中财政性资金基本保证事业单位，由同级人力资源社会保障、财政部门共同确定；财政性资金定项或定额补助事业单位，由同级人力资源社会保障部门商财政部门确定；财政性资金零补助事业单位，由同级人力资源社会保障部门确定。财政性资金基本保证事业单位绩效工资水平确定后，财政性资金定项或定额补助和财政性资金零补助事业单位根据单位和社会效益状况，绩效工资平均水平可适当高一些，高出幅度为：财政性资金定项或定额补助事业单位一般可高于财政性资金基本保证事业单位—，财政性资金零补助事业单位最高不超过财政性资金基本保证事业单位。
（二）事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度月份基本工资的额度、规范后的津贴补贴和原工资构成中津贴比例按国家规定高出的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）构成。
（三）各级人力资源和社会保障、财政部门综合考虑事业单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。其中，财政性资金基本保证事业单位，由同级人力资源和社会保障、财政部门共同核定；财政性资金定项或定额补助事业单位，由同级人力资源和社会保障部门商财政部门核定；财政性资金零补助事业单位，由同级人力资源和社会保障部门核定。事业单位主管部门在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的奖励性绩效工资总量，并报同级人力资源和社会保障、财政部门备案。
首次核定绩效工资总量时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，妥善处理各种矛盾。对绩效工资水平明显偏低、公益性较强的财政性资金基本保证事业单位，根据当地财力给予支持，逐步提高其绩效工资水平，有条件的地方也可以一步达到当地确定的绩效工资控制水平；对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。
（四）事业单位绩效工资总量，原则上每年核定一次。核定后，除政策性调整工资、津贴补贴标准和机构、人员发生重大变化等特殊情况外，一般当年不作调整。确需调整的，财政性资金基本保证事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障、财政部门核准；财政性资金定项或定额补助事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障部门商财政部门核准；财政性资金零补助事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障部门核准。
（五）各级人力资源和社会保障、财政部门负责调控本行政区域内所属事业单位绩效工资水平，要适应事业单位分类改革要求，结合本地实际情况，对不同类别事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法，逐步将不同地区、不同行业的差距控制在合理的范围内。
五、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分
1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。在同一县级行政区域内，同级政府主管机关管理的不同类型事业单位中同职务（岗位等级）人员，基础性绩效工资一般执行相同的标准，具体标准分别由市、县（市、区）人力资源和社会保障、财政部门制定，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月发放。
2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。
（三）事业单位制定奖励性绩效工资考核分配办法要充分发扬民主，经单位职工代表大会或职工大会充分讨论、单位领导班子集体研究后，报事业单位主管部门批准，并在本单位公示。
（四）事业单位主要领导的奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的奖励性绩效工资水平，要保持合理的关系，一般不超过本人基础性绩效工资。
六、相关政策
（一）绩效工资实施后，艰苦边远地区津贴和国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的特殊岗位津贴，不纳入绩效工资管理，仍继续按现行规定执行。
（二）省及以下政府确定的保留津贴、燃料补贴、职务津贴、误餐费、目标管理津贴、预发工资性补贴等和单位自行建立属于合规、合法的津贴补贴、奖金，一律纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（三）事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（四）实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（五）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔〕号）下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（六）新参加工作的人员，见习期（初期、学徒期、熟练期）期间基础性绩效工资按本人见习期（初期、学徒期、熟练期）期满定级工资对应的岗位（职务）标准执行，奖励性绩效工资由单位确定。
其他新进入单位人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准，奖励性绩效工资由单位确定。
（七）在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休人员补贴。其中离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔〕号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定，在同一县级行政区域内，同级政府主管机关管理的不同类型事业单位中同职务（技术等级）退休人员，一般执行相同标准的“退休人员补贴”。财政性资金定项或定额和财政性资金零补助事业单位中，年月日后退休人员，原工资构成中津贴比例高出部分，纳入“退休人员补贴”，不再另行发放。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（八）绩效工资作为事业单位工资的组成部分，参加养老保险的事业单位应列入养老保险统筹项目，一并纳入缴费基数，相应的退休人员补贴由养老保险统筹基金开支。对因绩效工资纳入统筹后是否会出现社保基金收支不平衡问题，由各级各有关部门具体测算数额，并根据各地实际情况研究制定有关补偿机制。
（九）实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
七、经费保障与财务管理
（一）事业单位实施绩效工资所需经费，按照单位经费形式和财政补助政策，由财政和事业单位分别负担。各级财政部门要结合单位性质、经费形式，合理确定财政补助政策，并确保应负担经费及时足额到位。由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支持办法应符合国家和省有关规定。
（二）规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁利用非税收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（三）事业单位实施绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔〕号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、组织实施
（一）事业单位实施绩效工资工作，在各级政府的领导下，由同级人力资源和社会保障、财政部门组织实施。各设区市的实施办法报省人力资源和社会保障厅、省财政厅审核备案同意后实施。各县（市、区）的实施办法，报设区市人力资源和社会保障、财政部门批准后实施。
（二）事业单位主管部门是绩效工资实施的责任主体，要加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促事业单位严格执行绩效工资的有关政策。
人事行政管理总结范文6
关键词：行政事业单位；会计人员；素质提高
中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-000-01
一、存在的问题
1.会计人员的知识结构失衡
从县级484名行政事业单位会计从业人员的信息数据显示：达到大专及以上学历人数有137人，占总人数的28%，未达到大专学历人数有347人，占总人数的72%；年龄在35岁及以下的168人，占总人数的35%，年龄在35岁以上的316人，占总人数的65%；数据反映了会计人员学历失衡和知识结构陈旧老化现象。在这484人中，既能记账、编制会计报表、写报表分析，又能参与决策的不过15人，不到总数的3%，说明了高素质的会计人员十分短缺，总体结构失衡，难以满足工作需要。
2.会计人员专业水平参差不齐、结构比例失调
行政事业单位会计人员中，很多人财务管理知识薄弱，会计基础差，出现记账随意、手续不清、差错严重、会计资料散失、原始依据不充分、会计核算不规范；一些单位内部管理松弛、职责不清，出现账目混乱、财产不实、数据失真等现象。如上述484名会计人员中，取得会计职称资格证书的有58人，占总人数不足12%。其中，中级职称仅有16人，占总人数的3%，初级职称42人，占总人数不到9%，无高级职称人员；无从业资格证上岗的73人。反映了人员专业水平低，人才结构比例失调。
3.法制观念淡薄
行政事业单位中很多会计人员忽视学习相关法律法规，导致法制观念淡薄，对自己要求不严格，不按流程办事，唯单位领导命令是从，掩盖真实信息、挤占、套取财政资金，为违法违纪出谋划策，不仅影响了会计职能的发挥，还增加了财政审计压力。
4.职业道德素质不高
行政事业单位会计工作是一项具体且专业的务实劳动，有的会计人员急功近利，面对复杂的手续、众多的流程，选择了逃避、调岗。有的会计人员认为能把财政资金拨下来、花出去就行，工作处于被动消极状态，失去了爱岗敬业、忠于职守的精神，给会计工作造成了负面影响。
二、产生的原因
1.行政事业单位会计人员的工作环境因素
（1）会计核算模式的改变造成了会计人员素质低下。行政事业单位的一批高素质的专职会计人员被调配到核算中心工作，单位取消会计岗位，只设立了报账员，负责本单位财务资料的收集、传递、报销。核算制度再转换为单位核算，就没有对单位的会计机构和人员作相应的调配，加上单位领导对财务工作认识不足，认为行政事业单位资金是财政预算拨款，不需要进行资金管理，会计处理简单，谁都能胜任，造成选用财会人员上的随意性，财务管理意识淡化，职能被削弱，在单位管理中地位被边缘化。
（2）事业单位岗位等级设置不合理，造成行政事业单位会计人员失去提升素质的能动性。具体地讲，单位会计岗位等级是按照辅系列的人员结构比例设置的，即上述484名行政事业单位会计人员中有337人分布在164个事业单位，这些单位都无法设置会计高级岗位，就连中级岗位也微乎其微，因此制约了整个会计行业的人才发展，这样，一项能培养会计专业人员理论素养和业务能力的被社会广泛认可的会计职称制度变得十分乏力，严重影响了会计人员工作和学习的积极性。
2.会计人员自身因素
财政管理制度的改革，要求行政事业单位会计能够参与决策，对单位整个经济活动实施财务控制。要从传统的记账型到现代的管理型转变，只有不断的学习，不停的充电，才能适应改革发展要求。现实中，会计人员因自身综合素质不高，产生了畏难情绪，又疏于培训学习，业务能力差，职业道德水平低，难以胜任新形势下财务管理工作的要求 。
三、提高行政事业单位会计人员素质的途径
1.建立健全会计机构、合理设置会计岗位
行政事业单位应当依据年度预算经常性支出的规模大小，设置会计机构，配备专职会计人员，对规模小的，也应配备专职会计人员并指定会计主管，对无证在岗的会计人员进行清理整顿。
2.加强业务培训，建立考核制度
会计人员继续教育要变“学时制”、“满堂灌”为“学分制”、“跟踪、检查、指导”的管理制度，行政事业单位应为会计人员创造学习的条件和环境，结合当前开展的机关效能建设活动，建立健全会计人员考评机制，充分发挥会计人员职能作用。
3.改善事业单位岗位设置中的会计人员结构比例
十报告指出，“不失时机深化重要领域改革，坚决破除一切妨碍科学发展的思想观念和体制机制弊端，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系”。贯彻这一指导思想结合财政部2006年初提出的“必须造就一批精通行政事业单位业务、善于理财、熟悉国家财经法规、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型会计人才，以适应行政事业单位改革发展的要求”精神，事业单位设置岗位等级时，应当调整会计人员结构比例。会计人员分布在不同部门的各个单位，受财政和部门的双重管理，其岗位等级设置、人员结构比例、队伍建设成长应当得到财政和人社部门的关心和指导。在设置岗位等级时，应该参照主系列的人员结构比例以部门统一组织设置，集中调控管理。使会计行业在各个部门形成初、中、高级岗位层次清晰、逐级递进的、有利于人才培养的“塔形”结构管理体系，从而促进会计人才的发展，避免以单位设置形成岗位等级只有初级的岗位体系。
4.建立和实施绩效考评制度、健全表彰机制
通过对行政事业单位会计人员的考评，不断改进会计人员的工作方法、提高会计人员的操作技能。健全优秀会计人员评选表彰机制，激励会计人员爱岗敬业、诚实守信、开拓进取、勇创佳绩，促进会计行业健康发展。
参考文献：
[1]山西省会计人员继续教育读本.
