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事业单位人事管理培训范文1
市属各局、总公司劳动处，各区、县劳动局：
现将劳动部劳部发〔1994〕378号《关于加强机关事业单位工人培训与考核工作综合管理的通知》转发给你们，并根据我市情况提出以下要求，请遵照执行。
一、我市机关、事业单位工人培训与考核工作属于国家工人考核制度的重要组成部分，一直在市劳动行政部门的综合管理下开展培训和考核工作。
近几年，配合机关、事业单位工资制度改革工作，市劳动行政部门和市人事行政部门密切合作，各级培训单位和工人技术等级考核组织克服困难，做了大量的工作，保证了机关、事业单位工人培训与考核工作的顺利进行。今后，各级劳动行政部门要继续将机关、事业单位技术工人的培训、考核纳入正常化的管理工作之中。
二、为保证工人技术等级考核和工人技师的考评质量，各级劳动部门的考核机构要坚持标准，严格考核（考评）；各培训单位要加强管理，提高质量，使我市职业技能鉴定工作健康地发展。
事业单位人事管理培训范文2
关键词：事业单位 公共服务 人力资源管理改革 措施
引言
我国的事业单位是为社会公益提供服务和履行管理职能的政府派生单位，或者是由其它组织利用国有资产举办的管理社会事务的组织，其管理职能是除政府职能以外的职能。其目的是为社会提供教、科、文、卫等服务，例如医院、学校、公共图书馆等场所。可以说事业单位是政府部门的隶属机构，是为国家发展，提供服务的。随着社会需求的增加，我国事业单位的人数也在不断增长，使得其人力资源的管理更加复杂，增加了事业单位的人力成本。进行事业单位的人力资源管理，能有效满足公共事业单位的人才资源要求，从而更好地为公共事业提供满意的服务。
当前，我国正面临着事业单位的体制改革，而其运行体系也改面临改革，由此，其人力资源管理也必然面临改革。进行人力资源管理改革，是事业单位面临的巨大挑战，需要站在现代企业管理体制的角度来思考、制定出更加先进、科学的人力资源体系。此外，事业单位人力资源的改革毕竟和纯粹以盈利为目的的企业的人力资源改革会有细微上的差别，由此，要立足事业单位自身的特点来制定出规范的改革方向，必须以事业单位的发展需求来制定改革内容，从而达到对事业单位人力资源内部配置的优化，将人力资源进行合理开发和利用。
1、事业单位中人力资源部门及其管理的地位与价值
我国的人口众多，对社会公共服务的事业单位的人员需求较多，由此，事业单位的队伍庞大，这也就使得事业单位的人力资源管理部门要肩负更多的人力管理任务，以确保从事公共事业的人才队伍能够正常运转。再者，随着事业单位的公共服务的类型较多，其所涉及的公共业务范围较大，其人员分配要能满足业务需求，而随着群众对公共服务提出了更多更高的服务要求，由此，事业单位必须要意识到建设公共服务型人才队伍的重要性，从而才能有效地提升事业单位的进行现代化人力资源的管理意识，从而建设健全完善的现代人力资源管理体系。建设现代化的事业单位人力资源管理体系，能有效提升事业单位从事公共管理和提供公共服务的能力和水平，从而有效满足群众对公共服务的需求，而进行事业单位的现代化人力资源管理体系改革是当前时期的必然任务，其改革是决定公共事业单位提高公共服务质量和管理质量的关键，是新时期事业单位适应社会发展的必然选择。
2、我国事业单位人力资源管理的现状及其问题
2.1事业单位的人力资源管理体系不健全
我国事业单位受传统人事管理的影响，根本还没有建立现代化的人力资源管理体系，或者说其所建立的人力资源管理体系并不健全。具体表现为人力资源管理的各个部门之间的沟通协调不密切，对人才管理的衔接性与统一性不强，在人力资源管理制度上也存在不统一的现象。在传统人事管理理念的影响下，公共事业单位的主要是进行人事管理，其管理模式之后，结构单一，多数人事制度缺乏真正的可操作性，其实施起来会受到各种人力因素的影响，由此使得人事管理成为一种走形式，这严重制约了事业单位职能的发挥。在具体的人力资源管理过程中，一旦出现管理问题，就没有相应的管理依据和标准做指导，导致了事业单位人事管理的不规范。我国事业单位的人力资源管理体系存在不完善、不健全的现象，这是因为领导长期不重视、不理解人力资源的管理造成的。
2.2制度改革滞后
当前我国要开始对事业单位进行体制改革以提升国家政府部门的公共职能，然而在体制改革的同时，使得事业单位的人员配置和管理上有了进步，然而我国事业单位内部的体系复杂多样，其所对应的人力资源管理制度尚不能与事业单位的特点相符合，还有待完善。
我国每年在各地都会招聘很多事业单位新人，然而在招聘标准和招聘制度上存在较大的问题。人力资源部门在事业单位中有其自身工作的特殊性，其地位与价值是其它部门所不能替代的，其招聘工作是发掘公共管理人才的钥匙。在如今的事业单位招聘过程中，出现一些不公平的招聘，例如要进行招聘某岗位时，只依据所要招聘的极少数人自身的条件来设定招聘要求，在监督制度上也存在无效的情况。
2.3人力资源考核制度不科学
对事业单位的工作人员实施人力资源的绩效考核，能挖掘事业单位人员的工作潜力，从而针对其工作中的不足进行培训改进，发现单位在人员分配上的不足，由此进行人事调整和调动，进行绩效考核也是事业单位进行人才储备的有效措施。然而当前我国的事业单位在进行绩效考核上存在很多不足，其考核制度自身存在缺陷，不能进行人性化的考核，考核标准落后死板、走形式，考核受人为因素的影响非常大，普遍存在不公平、不公正的考核，这不利于部分积极员工的工作积极性，打击了其上进心。在考核中只重视业绩表现，而没有将一些特殊情况进行考虑，这是考核的不科学、不人性化的体现。在考核完毕后，通常不对考核进行反馈，或者反馈无效，这是由于绩效考核的反馈机制不健全、不科学造成的，使得使用单位工作人员不能清晰地了解自己工作的不足和自身的优缺点，这非常不利于工作人员的自我完善和提升。
2.4薪酬分配不合理
职工薪酬水平与工作积极性有极大的关系，当遇到不公平的薪酬待遇时，就会严重打击职工工作的氛围和工作积极性，从而阻碍了事业单位的服务质量。由于考核制度的不健全与不科学，薪酬发放与考核是挂钩的，存在不公平的考核就存在不公平的薪酬待遇，薪酬分配不公平的问题很大程度上影响了职工之家的关系，容易造成紧张的工作关系。其主要表现为：同等工作条件下，相同资历的职工存在不做事的职工的薪资比做了事的职工的薪资要高许多，这让一些拿低薪的职工感到心理上的不平衡，主要原因是职工与领导关系的远近不同，导致了薪资发放的高低差距。由此，事业单位职工的薪酬发放缺乏透明性，使得部分职工消极对待工作。
3、事业单位人力资源管理改革方向及其措施
3.1中国事业单位人力资源管理改革方向
第一，人力资源的改革应重视人，要“以人为本”。在事业单位中，真正工作的主体为群众提供公共服务和管理的是职工，由此，职工的工作情绪和工作积极性对国家公共项目的服务与管理质量、管理效果有极大的影响。先进、科学、积极的人力资源管理改革方向的设定对职工工作的积极性有重要的关系，其改革方向应突出“人”的本位性，要以人为本，就是以职工为本，充分考虑职工的感受，进行人性化的人力资源改革，有利于提升职工的满意度和配合度，让职工感受到单位的体贴，从而提升对事业单位这一集体的归属感，才能使得事业单位的职工扎实、努力的工作，提升做好服务工作的质量和水平。
第二，合理、科学的人力资源开发。为了配合事业单位的体制改革，提升事业单位的公共服务与管理水平，促进事业单位的全面发展，就必须要对事业单位的人力资源改革方向进行正确的制定。具体的改革方向是制定科学、合理的人力资源管理战略，加强事业单位的人力资源的有效开发，充分发挥人力资源部门的作用和价值，并站在事业单位自身的人才需求的角度来制定出合理、科学的人才开发战略战术，以满足社会的公共需求。随着我国开始向人力资源强国的行列迈进，由此，事业单位也应在人才储备上向高素质、高技能的专业人才看齐，培养出能高效处理公共事务的公共管理人才，加强对人才的培训开发，以培养、锻炼出优秀的公共管理人才和优秀的服务人员。
第三，引进现代化企业人力资源管理模式。事业单位传统的人事管理特点已经不再适应当前事业单位的发展需求和发展趋势，必须要基于现代事业单位的体制改革背景下引进现代化的企业人力资源管理模式。只有引入现代化的企业人力资源管理模式，才会最大限度地激活事业单位的人力资源管理，在建立内部竞争机制和激励机制的情况下，激活和增强事业单位的内部竞争。现代化的企业人力资源管理模式还有先进的考评体系，通过科学制定考评系统和监督与激励机制，能有效提高员工的工作积极性和工作效率，促使事业单位员工能最大限度地发挥主观能动性，发展自我，从而为社会公共服务及其管理提供更加高效的职能服务。
3.2我国事业单位人力资源管理改革措施
对事业单位进行现代化的人力资源管理改革，必须坚持人力资源管理改革的方向，用正确的改革理念来指导改革过程。具体的人力资源管理改革措施如下：
3.2.1构建科学的人才招聘体系
现代社会发展的脚步很快，各种公共服务需要也在不断扩大范围，也增加了其公共服务的深度，为适应迅速发展的趋势，事业单位的人力资源管理改革方向要以人为本，开展人性化的人才开发活动，将人才招聘战略制定成为人才开发体系的一部分，从而构建出科学的人才招聘体系。为进行科学、有效的事业单位人才招聘，保证人才招聘的质量，需要做好招聘的准备工作，由人力资源的招聘部门就所要招聘的人才与所需人才的部门进行沟通协调，并制定出人才招聘的标准，例如根据岗位要求，对所要招聘的人员进行专业技能、职业素养等进行条件限定，以便能招聘到高素质的人才，然后再来确定详细的招聘方案。当前的招聘方式比较多样化，一般都是经历笔试筛选出文化素养较好的人员，然后通过灵活的面试来筛选出综合素质最优的人才。在国外，例如英国的政府机构招聘公务员，其面试非常轻松灵活，让应聘者毫无压力感。在具体的面试问题中，会包括“你是怎么来面试的？”“为什么”“你在公交车上看到了哪些事物”等等，考察应聘者对生活的观察力和处理生活事务的能力等等。我国事业单位的招聘面试情节一向过于呆板、严肃，在这方面可以借鉴国外一些较好的招聘面试方式。
3.2.2建立完善的人资管理培训机制
事业单位的发展部分要跟上当今群众的需求，就需要不断地提升自身的公共服务与管理水平，其最好的途径就是通过人力资源管理部门的培训与考核。所以，我国的事业单位应建立健全人资管理培训机制，让新老员工在经过专业的培训学习后，提升自己的工作服务与管理水平，提升自己的专业素养。事业单位的工作人员讲究其公共管理的实践与执行能力，由此，必须要对新员工进行业务技能的培训指导，使得新员工能快速地融入到正式岗位工作中来。此外，要采取竞争上岗的方式来促进工作人员的发展进步，这还能有效提升事业单位的管理能力和管理水平层次。对于培训不能简单地说培训完了就没有事了，还需要制定出相应的培训考核机制，以便发挥培训的作用。在培训过程中，要重视对员工的职业生涯规划，让员工能发挥自身的潜能，发展自我。
3.2.3建立人性化的绩效考核制度
事业单位的绩效考核事关员工的晋升、加薪问题，也是人力资源部门进行管理的核心内容，绩效考核工作的有效性直接影响到事业单位的运行水平。由此，我国的事业单位应制定出健全有效的绩效考核制度，根据人力资源管理改革方向，制定出人性化的绩效考核制度和考核方式，将职工的切身利益放在第一位，建立公正、公平的考核机制，从而提升员工的满意度，促进员工和事业单位的共同发展进步。第一，要建立良好的绩效考核反馈机制，及时将考核的结果反馈到员工手中，让员工能有效地针对自身的缺点来进行改进，并为自己的发展做一个规划。第二，充分体现“人性化”的考核理念，考核应该科学、公平、规范，不能对外公布考核结果，做到对考核结果的保密性。第三，应增加考核后的免谈环节，让职工感受到考核的重要性及其作用。
3.2.4建立有效的激励机制
现代社会发展过程中，绝大多数的企业都非常重视对员工的激励，以促进员工的工作积极性，从而提升生产效率。而事业单位也应重视激励员工，建立相应的激励机制，促进员工工作的积极性和满意度。激励手段有物质激励和精神激励，员工在不同的发展阶段需要不同的激励方式和激励手段。而我国事业单位的激励模式一向比较单一，通常以物质激励的方式较多，这只能在一定程度上满足某部分群体的需求，由于人的需求在不同发展阶段是有变化的，所以，使用单位应不断完善人力资源的激励机制，提升员工的对工作的满意度，减少不满意。在激励方式上应该多样化，物质、提成、晋升、荣誉、口头表扬等各种激励方式应进行灵活应用。总之，要在不同阶级采取不同的激励方式，以促进员工的工作积极性和提升对工作的满意度为主。
4、结语
综述，当前我国事业单位的人力资源管理改革普遍滞后于事业单位的改革，其人力资源管理与运行有诸多问题，这些问题阻碍了事业单位自身的功能发展，影响了事业单位工作人员的工作积极性，降低了事业单位的公共管理水平，影响了事业单位的服务质量。由此，必须要对事业单位的人力资源管理改革采取相应的措施，促进改革的开展。在具体的人力资源管理改革过程中，要坚持人力资源管理改革方向，综合采取招聘、培训、考核、激励等措施来进行改革，从而提升人力资源管理的有效性。
参考文献：
事业单位人事管理培训范文3
一、更新管理理念，树立以人为本管理思想
目前，事业单位人力资源管理中存在一些典型问题，直接影响了人力资源的管理，阻碍了事业单位的进一步发展。主要问题有以下方面：一是人力资源结构不够合理，缺乏高素质人才；二是人力资源管理不够重视，管理效率低下；三是人力资源战略不够科学，人才选用缺少规划；四是人力资源观念不够先进，管理理念陈旧等。人才资源是社会经济发展的第一重要资源，也是事业单位发展的基础。事业单位须重视关注个人在人力资源管理中的价值，充分发挥人力资源管理理念的重大作用。传统的人事管理是围绕工作展开的，让人去适应工作。我国提倡“与时俱进”“以人为本”的发展理念，这是社会发展的指导思想和出发点。事业单位的发展不仅不在于经验和方法，更重要的在于其管理者是否拥有先进的观念和思维方式。现代的人力资源管理是以人为中心，是以人的特点和能力来组织工作，最大限度发挥人力资源的价值。现代人力资源观念强调，事业单位要以人本思想为指导，科学有效应用人力资源，让人才为单位服务，满足单位的发展需求，实现单位发展目标。好观念是财富，事业单位要借鉴现代人力资源管理理论，重新认识和思考人力资源的价值，更新管理理念，树立和坚持以人为本的人力资源管理思想和模式，注重吸纳引进人才，充分开发人才潜能，科学合理地调配人才，建立符合社会发展和需求的人力资源管理机制。 事业单位如何有效融入和落实以人为本的管理理念？首先，在人才引进方面，严格贯彻落实以人为本的人才引进理念。事业单位要把人才引进放在首要位置，坚持引入专业人才，留住人才，用好人才。其次，在人才培养方面，树立以人为本的培养理念。事业单位要重点培养选拔优秀人才，最大限度发挥人才的引领作用。最后，在人才流动方面，树立以人为本的人才流动机制。事业单位要深化人才管理的动态管理意识，推动事业单位内部人才的科学流动。
二、设置岗位结构，优化人力资源配置体系
事业单位的岗位具有一定的权限和责任，每一个岗位有其职责任务、任职条件和工作标准。事业单位通过岗位设置把其职能、任务和战略分解到各个岗位和职工。岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要和关键工作。事业单位科学合理设置岗位结构是人事制度深化改革中的基础和必要措施，其对推进事业单位改革、促进规范用人制度有着重要的作用。事业单位岗位设置工作需要科学、合理、高效控制岗位数量、调整岗位结构、优化结构比例，改变当前对岗位设置重要性认识不足、岗位设置缺少科学规范性、岗位结构比例难以优化、人才结构不够合理、优秀人才价值发挥不够充分、岗位责任落实不够到位、关键岗位价值体现不够明显等突出问题。事业单位岗位设置工作必须围绕各个单位的战略规划突出重点岗位，不断优化岗位结构体系，加强人力资源岗位设置的科学性、合理性，明确岗位职责，建设符合实际发展、高效运行的岗位设置和管理体系，优化人才资源配置体系，打造高素质人力资源队伍，提高人力资源利用效率，确保事业单位各项工作任务的顺利高效完成。
三、健全评价制度，拓展人力资源发展空间
建立健全科学有效的考核评价制度是事业单位人力资源管理的重要构成内容。当前事业单位在干部职工评价考核方面有几个典型的问题：一是干部职工晋升论资排辈；二是岗位调整看领导意志；三是干部职工奖励偏向平均主义等。健全事业单位考核评价制度在很大程度上可以解决这些影响事业单位发展的突出问题。事业单位评价考核制度应建立以岗位绩效评价为重点的干部员工评价制度，建立科学的评价标准，健全岗位评价体系，建立以贡献和实绩为导向的分配制度，拓宽技术技能人才上升通道，推进事业单位管理岗位等级晋升制度，根据不同岗位、不同层次人才特点和职责，健全完善评价考核激励机制，拓宽人力资源发展空间，进而提高工作人员的工作积极性和热情，达到单位利益和个人利益的共赢。
四、完善培训体系，提高单位员工履职能力
事业单位人事管理培训范文4
一、认真执行《劳动法》，建设劳动行政执法形象工程
（一）抓好劳动行政执法人员队伍自身建设，提高劳动行政执法人员业务素质
1、加强培训，持证上岗。我局所有的劳动行政执法人员均要求参加省、市、区各级举办的行政执法培训，经过正规培训合格，取得《行政执法证》、《劳动仲裁员证》后，方可持证上岗。
2、建立行政执法业务学习制度。三年来，我们组织全体行政执法人员反复学习《劳动法》和相关法规规章，我们还组织学习了《行政诉讼法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《国家赔偿法》、《湖南省行政执法条例》等法律法规，要求行政执法人员不但要熟悉《劳动法》，还要熟悉相关的法律法规。
（二）建设劳动行政执法形象工程
1、始终把廉洁行政、公正办案摆到重要的议事日程。在行政执法工作中，要求每一位干部都要注重自身的形象，把《劳动监察员准则》的九条标准作为行政执法干部年终考核的重要内容，并结合我局的工作实际，制定了四条规定，一是凡受理的案件每个行政执法人员都不能去与当事人单独会面；二是需要外出调查取证的，必须2人以上；三是在办案中，不准在当事人单位吃饭；四是强化服务意识，使用文明用语。三年来，我局劳动执法人员坚持用上述规定为准则，贯穿于办案的全过程，未发生一起违规现象。在天元区各用人单位和劳动者当中，树立了劳动行政执法工作的良好形象。
（三）建设劳动行政执法工作质量工程
1、实行劳动行政执法案件定期研讨制度。在工作中我们注意收集报刊、杂志登载的典型案例，了解其他地区、其他部门的执法案例，每季度组织劳动行政执法人员进行学习，结合本局实际，进行诸如哪些是可借鉴的，哪些是不可取的讨论，积累劳动行政执法人员的办案经验，从而达到提高劳动行政执法工作质量的目的。
2、坚持做到以事实为依据，以法律政策为准绳，不搞联想推理，不搞主观臆断。在工作中，我们对已查明的事实，在作出行政决定前，将行政决定的基本意见告之当事人，充分听取当事人的申辩意见，并对当事人提出的意见经详细研究后，向其作出耐心的政策解释和说服工作。三年来，我们作出的行政行为得到了大多数用人单位和职工的认同和理解，无一例行政复议、行政诉讼和申请强制执行案。
3、严格行政程序管理，促进依法行政工作质量的提高。近年来，我们把强化行政程序管理作为依法行政的一项重要工作，取得了较好地成效。在工作中，我们坚持了以下几点：一是以服务和规范为主，积极为完善用人单位劳动管理献计献策，三年里共各类用人单位提出劳动管理建议300余条；二是调查工作必须2人以上；三是去企业先亮证表明身份，说明来意，取得用人单位的积极配合；四是实行教示制度，让用人单位有充分的法律和政策学习、理解、考虑时间。例如我们今年在处理区华源纺织公司一起工伤待遇案时，我们先把国家有关法规、政策复印给企业，让企业认真学习，当企业提出对相关法规政策有不同理解时，我们又建议企业去市劳动局和律师事务所进行多家咨询，促使企业按照国家法规自觉地履行、化解劳资矛盾。五是实行告知制度，对已经作出的行政决定，我们做到了向当事人告知法律救济的途径和申诉的渠道、方式，联系电话、地址等，使当事人的意见能得到充分表达。
（四）做好劳动法律法规的宣传工作，强化服务意识
我区企业大多为新建企业，法律宣传工作尤为重要，为使劳动法律法规得到更好地贯彻，我们印制发放了《劳动法》、《社会保险征缴条例》、《湖南省劳动合同规定》、《劳动行政管理服务指南》等法律宣传资料5000份，开展街头宣传咨询、版报展览等宣传活动5次。
对用人单位存在的违反《劳动法》的现象，我们不是简单地处罚了事，而是积极帮助用人单位提高法律意识，改进管理方法。三年来，共现场指导34家企业签订劳动合同，现场办理劳动合同鉴证手续900余份，帮助23家用人单位建立完善企业劳动管理规章制度。
二、加强人才引进和培训，严格人事执法
1、在人员进入方面，坚持“凡进必考”制度，把好了机关事业单位工作人员的“进口”关，并规范了机关事业单位临时用工管理。三年来，坚持公开、公平、公正的原则，向社会招考引进人才92人。
在公务员考核工作中，严格控制优岗比例，2001年度我区优岗比例为13％，按照《国家公务员暂行条例》对有违纪行为的公务员进行了处理。在各类人事考试工作中，严格管理、规范程序、加强监督，杜绝了违纪违法现象。
在工资管理方面，按规定及时调整工资，增加离退休费。年终目标奖按考核等次发放到位。
加强国家公务员的培训与学习，按照我们制定了人事教育培训计划，举办了市场营销培训班、项目管理培训班、项目包装与策划培训，开展了18期计算机中级知识培训，培训人数达400多人，有力地提高了公务员的市场观念和动作能力，提升了干部综合素质。2002年，我区组队参加全市公务员依法行政知识竞赛获得冠军。
2、成立了区人事领导小组，制定了人事领导小组议事规程。领导小组主要负责全区机关事业单位中一般干部和工人（工勤人员）的人事管理以及国家政策性安置、机关工作人员招考、录（聘）用、年度考核等重大人事管理事项的研究，建立健全了人事管理制度，实现了依法管理。
制定了《劳动人事局重要事项办理程序及责任追究制度》和人事工作重大问题集体研究制度，对于本局不能解决的问题及时上报区人事领导小组研究解决。
为适应入世要求，提高行政效能，优化新区经济发展环境，制定了重大事项效能监察、过时责任追究制度，建立了劳动人事局工作效能督查制度，加大自我监督力度，督促各项工作全面完成。
三、严格执行保险条例，做好社会保险工作
社会保险工作是一项政策性非常强的工作，我们认真贯彻落实《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》，坚持持证上岗，依法办事。
1、加强学习，多做宣传。认真学习国家、省、市各级相关政策文件，深入企业进行多种形式的宣传，将各类文件资料和相关条例印制宣传手册，并邀请各单位进行座谈，收到可喜成绩。2001年4月至2003年9月，新增扩面84家，1658人。版权所有
事业单位人事管理培训范文5
一、档案管理模式改革
信息化发展和应用水平在一定程度上成为衡量一个国家或地区现代化程度的重要标志。我国的人事档案管理从信息化入手，引入计算机为载体的信息化管理机制，有效促进了国家信息化建设和档案管理的发展。档案的信息化管理利用信息化带动策略，建立一个完善的信息管理系统。档案所有者将居民身份证作为人事档案管理系统的检索号码，由个人自愿选择契约委托关系的对象，将银行、保险相关部门的个人信息资料纳入其中，利用计算机在管理内部实现对各种数据资料的整理、更新和保存，建立以学业、业绩和信用为主要内容的人事档案，这是在个人与社会相互作用的基础上形成的基本信息资料，是个人一生相对完整的公开记录。建立以档案部门为中心的管理模式，坚持“集中统一，分级管理”的工作原则，由各级档案馆对人事档案进行信息化管理，在全国范围内建立通用的和标准的信息库，努力使人的管理从过去的单位管理向社会化管理迈进，使用人单位和各部门在任何地方都可以查到任何人的档案记录。档案的信息化建设和管理实施已有十年之久，作为近期全国档案事业发展的一个具体规划，势必为整个档案管理事业带来一股清新之风。
二、档案管理模式改革的意义
(一)有利于推动档案管理的发展。人事档案的信息化建设和管理可以避免重复建档、伪造档案等不良现象的发生。它为档案管理的发展提供了一条可行的途径，使得档案的管理更加科学合理，增强抵御风险和解决意外事件的能力，在一定程度上促进了档案管理信息化程度的提高。同时档案管理的信息化建设是国家现代化建设的一部分，更好地满足社会发展的需要。通过档案的信息化管理，合理地处理个人、组织和国家之间的关系，实现国家和社会对个人、企业和事业单位的监督以及后者对国家的负责，有利于社会的和谐。
(二)有利于各部门进行人事制度的改革。国家人事制度的改革要求用人制度的“聘用制”代替“终身制”，一个直接的后果就是人才的频繁流动。人事档案的信息化管理打破了地域和时间的限制，各个单位的聘用和解聘都不涉及档案的转递，只需通过网络将个人的基本信息下载下来作为参考，根据相对直观和全面的信息图表对人员作出客观的评价从而进行科学决策，避免选聘工作中的种种不便。档案信息化管理支持各用人单位对所需人才的选拔和管理，更好地实现“聘用制”的用人制度。另外，员工工作期间的表现同样可以用数据的形式记录到电子档案中，不断丰富和健全档案资料，在加强对聘用人员监督的同时使工作人员有更好的表现。
(三)有利于对纸质档案的保护。人事档案作为最基本、最客观的个人信息资料，其重要性是不言而喻的。在实际的工作中，人事档案资料的利用率也是很高的。据统计，平均每份档案资料每年要翻阅2～3次，遇到人事争议的时候翻阅的次数更多。但是纸质档案经过反复拆装、触摸往往会出现字迹模糊、纸张折损、老旧和丢失的情况，这对于档案的保存和管理是不利的。档案信息化管理之后，人员的各种信息从纸质版的档案中复制到电脑里，随时查看，避免了工作人员与原始资料的过多触碰，可以保证纸质档案的完好。
(四)有利于提高管理人员工作效率。传统的人事档案管理要求管理人员对纸质档案进行收集、整理、编码、管理和保存。工作量大，效率不高还浪费了大量的人力，同时档案管理人员还要承担档案破损、丢失的风险，破坏了管理人员工作的积极性。档案的信息化管理充分实现了档案管理的自动化、实时化和网络化。只需将个人信息录入就可进行多次利用。个人使用身份证号码登录，进行信息的增减和改动，实现档案信息的及时改动和准确性，大大缩短了查找档案的时间，为管理人员节省了大量的精力，提高其工作效率。
(五)有利于提高管理人员的专业化水平。人事档案的信息化管理要求相关管理人员具备一定的信息理论基础和熟练的计算机操作能力，这是新时期新阶段对档案管理人员提出的新要求。档案的信息化管理将管理人员从繁重的体力劳动中解放出来，为管理人员的进修和学习提供了充足的时间。在闲散的时间或者在档案部门专门安排的管理培训中，管理人员进一步学习有关档案管理的专业理论知识、不断总结实际工作中出现的问题，和同行进行业务探讨进而不断开拓创新，提高档案管理水平和专业化程度，在职业生涯中不断进步。
(六)为个人提供便利。人事档案的信息化管理坚持“以人为本”的价值取向，为个人档案的管理和保存提供了一个服务的平台，保障了每一位公民对自己档案的基本权利。无论是个人的应聘、岗位调动还是离职，保证档案信息的完整性和准确性，为公平公正地评价每一个个体提供了依据。另外，人事档案的信息化管理作为人力资源管理的一部分，在一定程度上发挥了人力资源的积极性、主动性和创造性，有效实现人力资源的合理配置，更好地将我国人口资源的数量优势转化为人才优势，增强国家竞争力。
三、结语
事业单位人事管理培训范文6
关键词：机关培训中心经济型酒店转型可行性
80年代末90年代初，全国各地党政机关纷纷兴建了许多培训中心，即集餐饮、住宿、娱乐、休闲、培训等为一体的宾馆。随着国家发改委要求机关培训中心与原机关逐步脱钩，培训中心就失去了获取利润的途径，从而使其发展陷入了困境。而经济型酒店的发展却与之相反，市场供应相对稀缺。
一、机关培训中心现状分析
1、内部设施过于豪华，失去培训中心的原意。党政机关兴建“培训中心”，在全国是个普遍现象，而大型国有企业，甚至一些边远穷县，也在建“培训中心”。全国各地风景名胜区，能看到各种“重量级”的单位和部门建的“培训中心”，而且各培训中心互相攀比，增加设备，有很多直接按照宾馆酒店的格局建造。豪华的住宿设施和康体娱乐设施远远超过干部或员工培训的需求标准。
2、利用率低，资源浪费现象严重。由于“培训中心”的设施重点是“对内服务”，常处于半经营状态，许多设施长年闲置，利用率不高，从而造成公共资源的浪费。这些培训中心造成大量非生产性国有资产滞留在党政机关、事业单位，既不讲使用效益，又不求保值增值，使得国有资产大量流失。
3、政企不分或政事不分，滋生腐败导致亏损严重。培训中心大多数是事业单位，可获得所属机关一定程度上的保护，因此培训中心不会象一般的宾馆酒店那样受到有关部门的监管，成为部分领导干部腐化堕落的“温床”。建设豪华的培训中心，不仅可以争取更多的财政经费，还可以为培训中心获取不正当利益，将公共资源转变为本机关掌控的资源。由于培训中心是由政府机关和国有企业建设经营的，是集体资产，个人不需要对此直接负责，因此有些培训中心每年主管经营部门上缴的财务报表总是亏损的，需要财政或者预算外资金补贴，成为年年亏空的“无底洞”。
4、财务管理不规范，政府财政不堪重负。当前培训中心普遍存在资产帐外管理、资产出租收入难以收回、挪用财政资金、违规占地、未经审批擅自搞基本建设等问题。财务管理的不规范只是一个表面现象，一些领导在这里随意搞招待等，这不但增加了财政的负担，并且影响了政府对公共事业的投入。
5、人事管理不善，员工素质不高。培训中心经营者往往文化水平不高，缺乏现代经营理念和管理方法。一方面专业人员很少受过系统培训，而普通员工更是存在培训不足，服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。另一方面培训中心由于实行事业编制，人员流动困难，从而导致人才闲置，人才浪费情况严重。
二、经济型酒店的发展现状和前景
1、经济型酒店的定义。经济型酒店作为一种新兴产业，是经济发展和社会生活的产物，它与全服务型酒店不同，是满足一般平民旅行住宿需求的产品设施。根据其特点和中国的实际情况，可以把经济型酒店的定义为以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业。
2、我国经济型酒店的发展现状。经济型酒店在上世纪90年代被引入中国，以干净、舒适、方便、实惠为主要特征。国家商务部的2006年统计数据显示经济型酒店在我国以每年200%的速度增长。可预见,在未来几年，经济型酒店还会保持同样的速度迅速发展，成为我国酒店业的后起之秀。
三、机关培训中心转型的意义
机关培训中心向经济型酒店转型是一种全新的发展思路，既利于培训中心的改革，又利于我国经济型酒店实力的增强。
长期以来，事业单位是机关的附属物，是一种特殊的主体，机制陈旧，缺乏活力，难以发展。通过改革，一是盘活了国有资产存量，促进国有资产保值增值；二是在置换国有资产的同时，吸纳了大量民间投资和社会投资，使社会资本大幅度增加；三是可以释放人的潜能。对于经济型酒店而言，机关培训中心向经济型酒店转型对于壮大我国经济型酒店的规模，降低经济型酒店的成本，提高我国经济型酒店的国际竞争力有重大意义。
四、机关培训中心转型的可行性分析
1、政策支持分析。机关培训中心向经济型酒店转型是适应事业单位体制改革的需要。现有的许多的机关培训中心都是所在部门的下属单位，实行的是事业编制管理，具有一定的行政级别和财政拨款。目前正在进行的经营性事业单位改制转企是事业单位分类改革的一项重要内容，是继国有企业改革后的又一次社会变革。将机关培训中心推向市场，实行政企分开，参与市场竞争，进行市场化经营或通过拍卖、置换、改造等方式进行妥善处理。按照企事分开和机构剥离的原则，采取多种形式转企改制，推动宾馆、招待所、培训中心进入市场，使其真正成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，使国有资产逐渐淡出服务业经营。事业单位体制改革为机关培训中心向经济型酒店转型提供了政策上的支持。
2、市场潜力分析。目前国内对经济型酒店的需求量很大，但有效供给相对不足，而且面临国外知名经济型酒店的挑战。机关培训中心转型为经济型酒店后，能有效增加供给，壮大力量，提高竞争力。
（1）市场需求日益增大。经济型酒店在中国是新兴产业，成长迅速。一是随着大众旅游的兴起，经济型酒店以其价格适中，质量上乘，服务优质等特点，成为大众旅游者的首选。二是中国日益繁荣的经济刺激了商务旅游的发展，同样产生了对经济型酒店的巨大需求。一些设备豪华，装修考究，服务优良，能大幅度降低价格的新型酒店业，开始受到商务旅行者的青睐。三是随着中国入境旅游的发展，国际游客对经济型酒店的需求也逐渐上升。
（2）有效供给相对不足。我国经济型酒店市场存在严重的供给不足，行业增长空间非常大。业内人士分析认为，以国内旅游规模、消费者住宿消费额意愿、中档住宿单位数量三个指标测算，若我国的人均出游率、人均中档客房数达到美国一半标准，我国目前经济型酒店行业的客房供应量还有近70倍增量空间。因此，机关培训中心向经济型酒店转型可以有效增加市场供给，提高国内经济型酒店竞争力。
（3）资源优势分析。机关培训中心可以为向经济型酒店转型提供必要的硬件设施。党政机关和企业的培训中心在一定程度上是专门的培训与会议场所，但许多培训中心实际上是以疗养院、度假村的形式和要求建造，其设施设备作为培训中心的组成部分，具有较大的问题和弊端，但却为各类培训中心向经济型酒店转型提供了良好的硬件设施基础，可以节省不少人力物力。机关培训中心可在现有情况下，按照经济型酒店以家居精致、简洁为目标的改造要求，关停部分设施，减免部分服务功能，对培训中心的陈旧设施设备进行改造和适当装修。这样投资不大，但却达到了舒适、便利、卫生、安全的基本条件。由培训中心改建成经济型酒店大大降低了投资成本，从而使经营成本也降低不少。
（4）投资收益分析。在中国，经济型酒店一般为一二千万元的投资，再加上利用培训中心原有的硬件设施，投资比较低，人力成本也相对较低；在用工数量上，星级酒店的客房数与员工数的比例通常在1∶1.2以上，而经济型酒店一般在1∶0.5以下。经济型酒店达到每年10%的回报率。中国经济型酒店的平均出租率高达85%~90%，在正常情况下，高星级酒店需要10年才能收回投资，而经济型酒店仅需5—6年即可收回投资。同时，经济型酒店是结合物业与酒店的优质项目，政策环境较宽松，审批较容易，因此进入壁垒较低。机关培训中心属于党政机关管辖，其知名度较高，人脉也较广，能在更大的社会范围内吸引投资，向经济型酒店过渡。五、转型的具体实施办法
培训中心向经济型酒店转型的具体实施有两大重点，一是国有资产的转让；二是内部人员的管理。
1、资产转让。资产转让是培训中心转型的第一步，主要有三个阶段，即资产评估阶段、专家复审阶段以及出让阶段。资产评估的重点和意义就在于明确资产出售范围，合理确定资产出售价格，方便加强资产租赁合同管理和后续管理等。专家复审的主要目的是增强资产评估的科学性和合理性。培训中心的资产出让可通过多种方式进行，一是进行股份制改革，国家以培训中心资产折合成股份，以物资形式参股，市场投资者以资金形式参股，成立股份制酒店。二是通过各种关系渠道由民营企业全盘收购，然后进行投资建设，或者机关培训中心与其他企业签订合同，以协议出让的方式实现资产转让。三是举行拍卖会，通过公开拍卖将培训中心资产经营市场化，拍卖的方式更加透明化，更加符合公平公开的原则。
2、内部人员管理。经济型酒店人员配置精简，通常是一人多岗，这样既降低了经营成本，也减少了管理成本。培训中心隶属于党政机关，缺乏有效的考核机制和激励机制。将原有培训中心人员转化为经济型酒店服务人员，关键是如何提高从业人员的素质，主要做法有以下几点。
（1）更新观念。按需设岗，因事择人，摒弃传统的任人唯亲的“人治”制度，量才使用，防止权利过分集中，造成人浮于事，增加管理成本。
（2）激励机制。建立完整的激励机制，针对不同职务层次设计分类考核体系，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、服务人员和工程技术人员的德、能、勤、绩全面进行考核；建立多样化的工资分配制度，将工资奖金与员工业绩和顾客评价挂钩；竞争上岗，在企业内部实行优化组合，双向选择，全面引入竞争机制，增强从业人员的忧患意识，切实解决原单位内部的各种弊端；同时以人为本，建立有效的精神激励机制，尊重、理解、关心员工，以激发员工的上进心和积极性。
（3）管理培训。酒店的人力资源管理水平，很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，鼓励工作人员利用业余时间或在职学习，提高自身的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。
六、结论
针对机关培训中心的弊端，许多专家学者早已开始了对它的改革和转制的研究。经济型酒店目前正处于黄金阶段，其市场需求量大，投资少，回报率高，而且对硬件设施的要求与培训中心现有设施相似，是值得研究的新途径。但由于长期积累的各种弊端，转型面临着资产转让、人员管理等诸多问题和难题，还需进一步探讨。
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