前言：中文期刊网精心挑选了银行员工论文范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
银行员工论文范文1
关键词：校园视觉文化；隐形教育；功能
中图分类号：J022 文献标识码：A 文章编号：2095-4115（2014）09-146-1
前言
校园视觉文化是学校文化教育的重要组成部分，不仅能够彰显自身文化特点，还能够对学校进行潜移默化的教育。目前，校园视觉文化中的隐形教育已经受到了教育界的重视，并加强了对视觉文化的研究，以良好的校园文化引导和培养学生树立正确的价值观，为学生日后更好地发展奠定坚实的基础。
一、校园视觉文化
视觉主要是指人们的一种认知的方式，是人与人之间实现交流和沟通的重要途径。随着经济和科技的不断进步，逐步丰富了视觉内容，并出现视觉文化。视觉文化作为一种广泛的概念，不仅是以美术的形式出现在大众面前，还深入到学校以及人们的生活中，随处可见。图画、符号等都是视觉文化的一部分，赋予了视觉文化形象、直观的特性。
校园视觉文化主要是在我国政策方针指导下，精心设计，为引导和培养学生树立正确价值观。其与环境文化一样，是校园物质文化的重要组成部分，是学生们能够真实地感受到的，例如：园林、建筑等实实在在的一切，囊括了整个校园所有物质载体。视觉文化作为校园的名片，不仅能够体现师生的价值观和审美观，还承担着传承我国悠久历史的重担，通过构建良好的校园视觉文化，能够引导学生深入了解学校，从而激发学生们的认同感和凝聚力。
二、校园视觉文化的隐性教育功能
（一）指导功能
指导功能主要是指引导学校师生明确教学目标，并不断努力实现。教育目标等单纯依靠显性教育是不够的，还要借助通过创建文化氛围进行影响教育。学校通过构建良好的精神文化和文化氛围，能够在一定程度上影响学生对某件事的看法和观点，并将进行积极的引导，培养学生养成良好的习惯，树立高尚的品德。
（二）凝聚功能
校园视觉文化作为一种无形的力量，在校园的各个角落随处可见。师生耳濡目染接受着这些文化，对自身的价值观具有深远的影响。因此，校园视觉文化能够激发师生内心对学校的认同感，激发师生凝聚力，推动学校进一步发展[1]。
（三）约束功能
人们在思想等方面会受到环境的影响而发生变化，当师生处于美丽的校园、整洁的宿舍等优美的环境中，能够约束师生的行为，促使师生自觉提高自身素质，并逐渐在校园中形成良好的氛围，借助这种无形力量的约束，能够更好地引导师生树立正确的道德观念。
（四）激励功能
良好的道德情感是建立在物质基础上的，校园视觉文化能够在一定程度上影响着师生的精神、愿望等，学校通过精心设计的建筑物等，影响人们的主观能动性以及创造性等，能够有效地激发学生的道德原则，并产生积极的生活态度，激励学生积极进取。
三、促进校园视觉文化发挥隐性教育功能的有效对策
（一）完善校园指示系统
校园指示系统是校园视觉文化的重要组成部分，主要包括道路、平面图以及路口指示三大部分。现代校园占地面积较广、功能齐全，学生在校园内活动需要道路指示才能够准确找到目的地，尤其是一些新生，对校园不熟悉。因此，校园可以在道路指示牌的设计上花心思，用一些具有文化底蕴的名称给道路命名，并用一些能够彰显校园风格的材质制作路牌，例如木质等，既能够便于学生寻找道路，还能够为学生营造一个良好的氛围；平面图的设计主要是清晰、简单，并将平面图设置在校园的特点位置，例如校门口、食堂门口等；楼口指示牌能够为学生指引道路，学校可以在设计的时候加入一些文化元素，让学生能够感受到人文气息。
（二）规范宣传平台
宣传平台主要是指校园的宣传栏、公告等，与学生的日常生活和学习联系密切。因此，学校要规范宣传平台，避免一些社会广告对学校文化的破坏，专门设计各类信息的平台，便于学生信息，也能够有效地避免乱贴广告等不文明的现象；除此之外，宣传栏作为校园文化表现的重要载体，学校要经常更新上面的内容，坚持与时俱进的原则，为学生提供更加丰富的信息，并保持公告栏的清洁整洁，为学生营造一个整洁的校园环境[2]。
（三）校园环境
校园环境文化是一项综合性学科，包括校园内的建筑、水景等多方面元素，学校设计建筑要结合地方特点，展现民族特色，通过科学、合理地设计建筑，为学生营造一个和谐的校园环境；优秀的雕塑艺术能够影响学生们的精神生活，培养学生树立正确的道德观念，学校要结合自身特点，选择雕塑形象。除此之外，校园环境还包括校园绿化、水景等，学校应全面考虑校园各方面因素，为学生构建和谐校园。
四、结论
根据上文所述，校园视觉文化的发展充分体现了现代教育的特点，不仅仅关注学生专业知识和技能的教育，还重视培养学生树立正确的价值观、健全的人格等，是坚持以人为本的教育理念，与时俱进原则的具体表现。因此，学校管理者加强对校园视觉文化的建设，为学生营造一个良好的环境。
参考文献：
银行员工论文范文2
论文摘要:商业银行经营管理的目标是利润，服务是商业银行实现利润的载体，服务的宗旨是满足优质客户的合理需求、培育客户忠诚。客户满意度取决于员工的服务态度。员工作为客户服务的载体，其服务质量决定于员工的满意度。因此，通过对员工满意度的影响因素实证分析，得出在国有商业银行内部员工满意度的影响因素，对国有商业银行进行人力资源管理，提高员工满意度提供意见和参考。
1研究背景
2006年年底我国银行业全面对外开放以来，大量的外资银行进入国内，更加剧了在市场化背景下国内商业银行业的竞争趋势。目前在以客户满意为目标的银行体系下，客户的满意取决于银行的服务，而服务质量又取决于银行员工满意度的高低。表现为:内部员工离职率上升、员工工作效率下降。所以，想提高客户满意度，必须从源头抓起，更多关注员工利益，提高员工满意度。作为中国国有四大商业银行之一的中国工商银行是全球最具有实力和赢利能力的银行之一，但其员工的满意度与国有其他三家银行相比具有非平衡性!调查数据显示，2007年、2008年我国国有银行业的离职率已经连续两年超过20% ，2008年在银行业比较集中的大城市，银行业的中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于管理人员12. 6%和一般员工20. 7%的比例，其中工商银行员工离职率是国有四大银行中最高的。银行内部也没有真正了解员工的心理需求和社会需求，在大部分员工压力大、工作效率低、员工满意度低的背景下研究国有商业银行影响员工满意度的因素是非常有必要的。
2文献与研究假设
员工工作满意度(Employee Satisfaction Degree ，ESD)，首先是相对于顾客满意度(Consumer Satisfaction Degree，简称CSD)来说，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度;其次是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、( Herzberg);期望理论(Vroom)。
目前国内外关于员工工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来主要有以下几个方面:①工作本身;②晋升机会;③报酬;④工作条件等方面。可以看出目前的研究:一是研究仅停留在本企业内部，没有与同行业企业比较，未形成以行业为标准的员工满意度理论体系。二是在研究某一个影响因素导致满意度整体水平变化时，缺乏系统的分析方法。
所以，综合国内外研究影响员工满意度因素可以假设:①工作本身，反映与员工工作相关的个人行为因素;②个人成长与发展反映个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位;③薪酬与福利主要指员工报酬的数量、公平性及合理性;④发展潜力是在晋升机会的基础上反映员工个人发展前景和职业愿景。
3研究方法
本研究根据实际在中国工商银行四川省分行支行调研后，采用现场访谈和问卷调查(MSQ)的方法，运用SPSS16. 0软件对调研数据进行统计分析，探究影响银行员工满意度的主要因素，对国有商业银行人力资源管理部门提供管理的指导意见。
3.1现场访谈
按照开放式访谈形式，结合国内外研究的成果和研究假设采用四个维度进行现场访谈:
3.2明尼苏达满慧度调查问卷(The Minnesota Satisfac-Lion Questionnaire， MSQ)设计
在进行大量的文献研究的基础上，根据工商银行目前员工满意度的实际，调查问卷采用国际上通用的明尼苏达满意度调查问卷(The Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ)o MSQ是1967年由明尼苏达大学工业关系中心的研究编制的测量员工满意度的量表，其量表有长式量表和短式量表两种形式。本研究根据国有商业银行—工商银行四川省分行支行的内在特点和开放式现场访谈的维度，首先采用MSQ短式量表初试问卷，在初试和调研基础上采用了正式调查问卷(MSQ)。 工商银行员工满意度调查问卷主要通过电子问卷和纸质问卷的形式发放。从样本选择上主要针对四川省分行、二级分行下的各支行共14个网点。共计发放问卷213份，收回202份，回收率为94.8 %，有效问卷187份，有效率为87.8%。从发放的情况看，主要涉及省分行营业部、二级分行、支行，分布各个人群具有较强的代表性，能够反映员工满意度的影响因素。
3.3样本分析
(1)性别因素。目前在工行四川省分行中员工的基本情况是，女士多于男士，运用MSQ随机发放，调查对象的男士为46%，女士为54%，基本上符合目前我国银行业中男女比例。
(2)年龄状况。在调查中工行员工年龄在分布上，其中20- 25岁占36% ， 26- 30岁占30% ， 31-40岁占32% ，总体上从20 - 40岁员工分布比较均匀，40岁以上员工只占2%，这与近些年来工商银行不断引进年轻员工有关，这也与目前我国国有商业银行业员工平均年龄30 - 32岁比较相符，年龄状况基本上符合银行业现实情况。
(3)学历因素。调查中发现工行员工在教育程度分布上，大专以下占2%，大专占14%，本科占74%，研究以上占10%。可以看出本科生在目前工行员工中占相当大的比重，这与当前工行人才招聘和引进是相符合的。从这些方面可以看出工行及我国国有商业银行员工学历水平比较高，其中满意度的多元化趋势也比较强。
(4)工作年限。在采用MSQ问卷调查中可以看出工行员工工作年限在3年以下的占49 %，在3一5年的占23 %，在5一10年的占11%，在10年以上的占17%，这些都与目前我国国有商业银行员工工作年限组成比较相符。
(5)岗位因素。在选取的调查对象中可以看到柜台员工占55 %，客户经理占28 %，技术人员占8%，管理人员占9%。其中后台管理人员占的比重偏低，银行内部普通员工占的比重略高。
3.4方差分析
将调查问卷的样本分别按性别因素、年龄状况、学历因素、工作年限、职务因素做方差分析，研究不同特征值对国有商业银行员工满意度的影响。
3.5数据因子分析
对收回的(MSQ)调查问卷做描述统计分析。问卷共30道题，30个变量，30个影响因子，其中均值从1到5，反映样本总体对每个变量的解释情况，越大越满意;在方差小于1时，说明调查问卷样本内部离差较小，具有稳定性。
3. 6信度检验
主要进行同质性信度检验，用不同的问题和因子来反映同一问题，采用克隆巴赫(R. L. Cronbach )提出的Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度，一般CronbachAlpha系数愈高即信度愈高。其测量系数为0. 8435 0. 9161，所以高信度一致。
3.7效度检验
主要检验内容或样本的实用性和代表性，一般采用皮尔逊( Pearson)基差相关系数。其系数在0， 54060. 6021，都在0. 500以上，表明其问卷(MSQ)设置具有较好的效度，具有比较强的实用性和代表性。
银行员工论文范文3
论文摘要:激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题,必须予以解决。
现阶段银行在激励约束方面存在的问题
缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。
同时,在现行的委托——关系下,限于银行内部人的干预,目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性,未能有效发挥其监督作用,它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。
货款审批权和信贷经营约束。首先,货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制,严格控制授权授信,欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且,目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次,信贷经营策略约束。1998年以来,各商业银行纷纷调整了经营策略:工行选择对重点企业给予重点支持;农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点;中行实行“四重”战略;建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营,在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。
现阶段银行在激励方式上存在的问题
首先,激励方式单一。目前,我国银行偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
其次,薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因,国有独资商业银行收入水平整体偏低,与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大,抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分,员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩,但是两者之间不成比例。
再次,人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制,采取干部任用制的形式,这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度,在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重,难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境,不能有效地吸引和留住优秀人才。
银行激励约束机制的创新
(一)按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革
第一,要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大,需要降低国有股的份额,解决国有股“一股独大”的问题,因此,国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金,国有独资商业银行在引进战略投资者的同时,管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制,改善国有商业银行的股权结构,促进其公司制改革的深化。
第二,要有充实的银行自有资本,不断提高资本充足率,清理不良资产,满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造,进而在条件成熟时上市,就必须严格按《公司法》的要求补充资本金,降低资产负债率,以及不良资产比率,采取各种措施来防止新增不良资产的产生。
第三,要理顺银企关系,减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象,企业的经营机制,营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革,转换国有企业经营机制,并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系,才能在资金借贷上实行双向选择,提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造,就要采取措施改革我国的资金融通体制,发展资本市场和直接融资,减少企业对银行贷款的依赖。
(二)在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制
改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上,根据员工的工作绩效,合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用,但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此,国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。
坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型,而每个员工都有自己的特性,他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同,这就要求银行根据激励理论处理激励实务时,必须讲究原则、方法和技巧,对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要,将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来,建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。
(三)构建银行企业文化
构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。通过创新企业文化,使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示,我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上,在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体,我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现,物质激励的边际效率呈递减规律。因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,坚持以发展前景为基础的物质激励,尽可能地发挥精神激励的作用。
(四)完善约束机制
在注重激励机制的同时,也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系,这里主要指对信贷人员的约束。首先,适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限,根据其能力、客户信用等级来确定,中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高,授权其审批金额越大。其次,建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的,应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后,建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制,完善对信贷人员的有效约束。
(五)发挥声誉的激励及约束作用
随着我国市场经济的发展,市场体系会趋于完善,我国的职业经理人市场也会出现,而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所,它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉,是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响,如果他在一个企业工作时的声誉不好,那将会影响他将来的求职和发展,甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素,也是制约银行经营者的市场力量。
参考文献:
1.谢福全.马斯洛理论与完善银行激励机制.广西社会科学,2002
银行员工论文范文4
【关键词】商业银行；薪酬激励
一、我国目前商业银行薪酬激励现状
进入二十一世纪以来，银行业突出表现为资本密集和高科技密集，同时也是极具高附加值的行业，人才资源在其价值增值的过程中有着至关重要的作用，如何最大程度的发挥银行高级管理人员和普通员工的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制，对我国股份制商业银行来说具有非常重要的意义。
（一）薪酬结构单一
目前在我国股份制商业银行高管和员工的薪酬结构中，正规收入由工资收入和福利收入组成。然而在西方发达国家，商业银行高管的基本薪酬主要有：基本工资、奖金、福利以及股票期权等。相比较而言，我国的股份制商业银行的薪酬结构存在着一定的不合理之处：一是固定报酬较多，浮动绩效较少。大多数上市企业没有建立起完善的绩效薪酬体系，与国外发达国家商业银行员工的薪酬激励相比存在一定的差距。二是过于注重短期薪酬，忽视长期薪酬。在我国的股份制商业银行的薪酬构成中，基本工资等短期激励比重较大，而长期激励比重较小，股权激励等长期激励形式的缺失在一定程度上导致高管的短期行为，造成了道德风险。
（二）薪酬激励形式较为落后
虽然我国各大银行相继完成股改，市场化程度有所提高，但由于产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。股份制商业银行对于员工业绩的考核及薪酬的确定还简单停留在业务量、市场份额等指标。业绩主要参照基期水准，不能准确反映银行高管、员工的岗位效用与银行发展水平、经营安全性之间关系。
（三）薪酬披露的透明度较低
目前，我国大部分上市股份制商业银行高管人员甚至一些业务骨干的薪酬都是保密的，上市银行只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露，对员工薪酬、福利等披露很少，仅仅可以从其年报中分析获得。这不利于广大的投资者和公众对上市高管薪酬水平的监督，也不利于股份制商业银行长期的发展。
二、我国商业银行薪酬激励机制的实证研究
本门采用相关分析和多元回归分析的方法研究可能影响我国商业银行员工薪酬的因素及薪酬激励的效果。本文的数据取自相关论文研究成果、商业银行的年报以及Bankscope。
（一）主要变量
被解释变量：以银行年报中职工薪酬科目的本期发生额/员工人数来衡量商业银行员工平均薪酬（APC）；以前三名高管人员的平均薪酬（AMC）代表商业银行高管人员薪酬水平。
解释变量：（1）银行经营绩效：以商业银行的净利润（NI）来衡量商业银行的盈利水平；资本资产使用效率用净资产收益率（ROE）和总资产率（ROA）来衡量；对股东的贡献以每股收益（EPS）来衡量。（2）银行经营规模：以总资产（ASSET）来衡量。（3）银行经营风险：用不良贷款率（BAR）和资本充足率（CAR）衡量。
（二）我国商业银行薪酬激励机制实证研究
1.样本统计数据特征
在选取的6家商业银行中22组观察数据中（中国银行、建设银行、交通银行、招商银行、中信银行、华夏银行），员工平均薪酬的最大值为36.89万元，最小值为13.89万元，均值为24.15万元。对于前三名高管的平均薪酬，最大值为592.63万元，最小值为62.4万元，均值259.82万元。各商业银行高管薪酬之间差距较大，相比较而言，6家银行员工的平均薪酬之间的差距较小。
2.变量相关性分析
剔除相关性不明显的某些数据，模型中衡量银行绩效的指标为净利润，衡量银行规模指标的总资产，衡量银行风险指标的为不良贷款率（见表1）。
从表2-1中可以看出在银行规模和净利润都在增加的情况下，高管显然从银行的成长中获得了更大的好处，但是随着银行规模的扩大，部分低薪员工的录用在一定程度上降低了员工平均薪酬。
3.回归分析
剔除显著性不高的因素及考虑存在多重共线性性，最终方程如下：
由调整后的回归方程可以看出，总资产和不良贷款率对员工平均年薪的影响较为显著，总资产与员工平均年薪呈负相关系，其可能原因是银行的发展带来的好处并没有汇集到员工整体，随着银行规模的扩大，银行在人才引进方面，引进了部分较为廉价的劳动力从事难度较低的岗位。由回归方程二可以看出，总资产和不良贷款对前三面高管平均年薪的影响依然不显著，可以在一定程度上反映出，目前银行高管的年薪并没有反应出银行的业绩、规模与风险水平，高管年薪制度的设定存在一定的随意性和非科学性。
三、研究结果与政策建议
（一）研究结果
（1）我国商业银行的员工薪酬与银行绩效相关度不显著。从样本整体来看商业银行员工的薪酬水平与银行绩效水平负相关，说明银行在设计员工薪酬激励时并未真正将银行经营绩效科学合理的融入在制度之中。（2）我国商业银行的员工激励显著受到银行规模和风险水平的影响。从回归结果来看，我国商业银行员工薪酬水平与银行规模呈现较显著的负的相关关系，这表明国有商业银行存在机构庞大，人员众多的劣势，员工的薪酬往往受到制度等因素的限制。（3）银行高管的薪酬与银行绩效、银行规模和风险水平均没有显著的线性关系，表明我国商业银行在设计高管人员薪酬时更多的是依据传统的职务级别工资制度，较少考虑同一职务级别的不同岗位为商业银行所做的贡献。高管人员的薪酬水平没有和银行的发展真正联系到一起，有效的与银行绩效和风险相挂钩的机制尚未真正建立起来。
（二）政策建议
1.完善薪酬机制
首先，判断一个薪酬体系是否有效，其中重要的标准是这种薪酬体系能否有效地调动员工的积极性，并使其将自己的个人利益与银行的整体利益和长远利益紧密结合起来。其次，要重视长期薪酬激励，中长期薪酬激励计划的目的主要在于：企业的长远发展和繁荣激励着员工努力工作，并使高层管理人员在决策时更注重企业的长远发展。
2.强化商业银行治理结构
改善公司董事会的构成，提高外部董事以及独立董事的比例，同时需要提高公司董事会的独立性和有效性，对股份制商业银行内部高层进行有效地监督；应建立董事会领导下的审计委员会，负责整个银行员工的业绩考核，并设立一个由多方主体构成的薪酬委员会。
参考文献：
[1]孙健，郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2005.
[2]高慧.谈商业银行的薪酬管理[J].山东经济，2003（4）.
[3]陈学彬，张文.完善我国商业银行激励约束机制的博弈分析[J].国际金融研究，2003（3）.
[4]王旭丹.国有商业银行人力资源管理制度存在的问题及对策[J].财政问题研究，2002（6）.
[5]匡亚.国有商业银行高管人员薪酬激励机制研究[D].南京理工大学，2005.
[6].我国商业银行薪酬激励机制研究[D].中国海洋大学，2006.
[7]Jensen M.，Murphy K.J Performance pay and top-management incentives [J].Journal of Political Econnomy，1990.
银行员工论文范文5
论文关键词:银行 专业化 多元化 竞争
一 引言
专业化与多元化是相对而言。是企业在发展过程中采取的两种不同经营战略。企业一般应根据其自身资源条件状况以及所处的外部环境，实施专业化经营或者开展多元化经营。银行作为提供专业化金融服务的企业，在其成长与发展过程中。也面临着专业化与多元化经营战略的选择。从银行业的发展历程来看，在20世纪60年代以前，主要经营存贷款业务的传统专业化商业银行在各国银行业中占主导地位，但自20世纪70年代以来。随着各国银行监管水平提高、金融法律健全以及商业银行自律能力增强，世界各国商业银行业务出现了向多元化、混业经营以及全能型银行发展趋势，诸如美国花旗银行之类开展多元化经营的全能型银行应运而生。但是，随着信息技术的发展以及金融创新速度加快，受外部环境以及自身知识和能力变化的影响，许多银行发现多元化经营战略并不能达到预期效果，多元化经营尤其是过度多元化反而影响了银行的竞争能力和经营绩效，各种形式的专业化银行却表现出较强的市场适应性和明显的竞争优势，在金融产业中的地位又逐渐提高。如印度hdfc银行、美国运通公司等。而一些已经开展多元化经营的银行甚至开始采取“归核化”战略，剥离非核心业务。以培养银行的核心竞争力为目标，重新回归专业化经营的道路，如美国花旗银行在2005年出售部分非零售金融部门向以零售业务为中心的客户专业化银行回归。
二 银行专业化经营战略分析
银行专业化经营指银行基于内部条件和外部环境，遵守金融机构监管法规，采取专业化的经营战略，将其业务活动主要集中于某一特定领域(如特定银行业务、特定客户、特定服务地域等)，以突出自身在该领域的优势，从而在该领域取得相对优势的竞争地位，促进银行发展。近年来，多种形式的专业化银行规模不断扩大，在整个金融产业链中的地位也在逐渐提升。2005年，美国市值排名前30位的银行中有9家是专业化银行。专业化银行推动了整个金融产业链运营效率的提高。
1、银行专业化经营的正效应
(1)银行采取专业化经营战略，专注于某一专业性业务领域，将有效提高银行员工工作的专业化程度。如果银行员工将其经营活动集中于较专业的操作业务内容上，能够较快地提高其工作的熟练程度，减少员工从事多种业务所需的额外学习和培训的时间。工作熟练程度提高意味着银行员工业务水平和业务能力提高，可以减少在工作中所应支付的额外智力资源和成本，降低工作紧张程度，因而可以降低发生工作失误等经营风险的概率，银行业务的单位操作成本将得以降低，从而可以有效提高银行整体劳动生产率，以更低的成本为客户提供更加优质高效的服务。
(2)银行采取专业化经营战略，将银行资源集中于特定业务领域，有助于银行进行资源优化配置，在专业化业务领域范围内开展多种形式的金融创新活动，提高特定业务领域的技术水平，从而提高银行业务运行效率，促进银行进一步节约金融资源，不断改善服务质量，提升银行的核心竞争力，保持银行业务持续发展，实现规模经济效应。2005年，美国市值排名前30位的银行中，专业化银行的总资产回报率平均比综合性银行高08个百分点，净资产回报率高34个百分点。银行的这类专业化经营战略也得到了投资者的认同。
2005年。美国运通公司的市净率高达6．5倍，教育贷款专业化的slm的市净率约4．7倍，理财专业化的梅隆银行市净率也达到了3．8倍，远高于同期综合性银行美国银行1．8倍市净率以及摩根大通1．5倍市净率水平。
(3)银行采取专业化经营战略．将可以降低其业务活动的复杂性，减少其对不同业务领域人力资源的需求。从而可以有效降低银行内部的组织成本和人力成本以及银行内部不同业务部门和员工之间的协调成本．改善管理效率．提高业务活动的效益。
2、银行专业化经营的负效应
(1)银行开展专业化经营，将会限制银行业务种类扩充。在业务范围较狭窄的情况下，由于为客户提供的服务内容有限，一方面可能限制银行业务市场规模的持续扩大，另一方面，则可能降低资金在银行内部循环的可能性。使得派生出来得低息负债资金漏出银行的机会增加。从而可能导致银行的负债成本率提高。增加银行运营成本。
(2)银行开展专业化经营，将可能增加银行所面临的市场风险。由于专注于某一特定业务领域。专业化银行的市场相对狭窄，市场容量相对较小，因此。业务高度专业化的银行在提供了经营效率的同时也面临着更大风险。美国市值排名前30位的银行中．专业化银行的13系数平均为1．07倍，而综合性银行仅为0．57倍。高收益、高风险成为专业化银行的特征。如专业信用卡银行美信银行(mbna)就是因为高周期性风险而于2005年被美国银行收购，而受金融危机的影响，专业投资银行美林公司也于2008年被美国银行收购。
(3)对于银行员工而言，银行专业化经营将导致员工知识和技能的专业性增强，其人力资本相对具有较强的专用性，当面临职业转换时。这类银行员工必须支付较高的职业转换成本．其获得新工作的机会将低于具有综合性、复合性知识的银行专业人才。
从实践来看。由于专业化经营战略有利有弊．银行通常会在对自身能力和资源以及外部环境进行综合评估的基础上，进行战略选择。一些规模相对较小的银行，由于拥有的资源有限。往往无法同那些大规模的多元化、全能型银行开展直接和全面的竞争。因此，这些中小银行要在金融市场立足。就必须走专业化道路．在专业领域培养核心竞争力，通过为客户提供专业化服务，在专业领域内做强做大。甚至成为某一业务领域内的“隐形冠军”，从而创造生存、发展甚至是超越的空间，同时也有助于提高了整个金融体系的效率，并推动金融行业的可持续发展。如信用卡公司美国运通公司。专业房地产贷款银行印度hdfc银行，专业化的教育贷款银行studentloancorp、slm，专业化农业贷款银行federalagriculturalmortgagecorp．，以中长期贷款为主的银行欧洲复兴开发银行，以小额贷款为主要业务的德国银行volksbank和美国中小企业信贷协会等都在各自的专业化领域取得了很大的成功。2005年，美国资产规模排名前200位的本土金融机构中，提供专业化服务的公司占到四分之一。我国的招商银行、民生银行以及兴业银行等一些中小股份制商业银行也纷纷基于自身资源条件，试图向具有相对竞争优势的专业化银行方向发展。
三 银行多元化经营战略分析
银行多元化经营战略是指银行根据自身资源积累和环境条件变化，突破单一业务局限。拓展银行的业务领域。增加业务品种或将业务活动扩展到较多的不同职能的操作上。强化业务经营的异质性，为更多客户提供多种产品或服务，以期发挥银行的资源优势。扩大银行规模，提升市场占有率，增强银行运营的稳健性，降低经营风险，提高盈利能力。
目前．在西方主要发达国家，相关法律允许商业银行实施业务经营多元化和全能化。产生了诸如美国银行、德意志银行、瑞银集团等这类多元化、混业经营的大型银行集团。而在我国，受金融监管法规的限制。银行多元化经营战略在实施过程中还受到很多限制，一些银行尤其是大型银行虽然存在着多元化的动机。但除了设立金融控股集团外。银行自身较难向银行业务以外拓展多元化经营空间。随着金融创新以及经济全球化的发展，未来我国金融管制将步放松。银行多元化经营的空间将不断扩展。
1、银行多元化经营战略正效应
(1)银行实施多元化经营战略．将有机会为客户提供综合性金融服务，从而提高银行的整体服务水平．以此扩大银行经营规模。增加银行的盈利。比如，在符合当地金融监管制度的情况下，某些多元化经营银行涉足银行存贷款、证券交易、信托等金融业务领域，客户在同一家银行就可以办理存款(或储蓄)、证券投资交易、信托投资以及其它各项银行金融业务，这将为客户节约大量时间、精力以及资金转移费用，也可以降低客户交易成本，从而能够吸引更多客户。提高银行的竞争能力和市场占有率。而银行通过整合多种服务。可以形成协同效应。实现范围经济，降低经营成本，提高利润水平。同时，银行实施多元化经营，也有利于金融商品的丰富和发展。促进金融创新，活跃金融市场，为银行开辟新的盈利渠道。增强其盈利能力。
(2)银行实施多元化经营战略可以使其资产、负债业务多元化，有利于增强银行资产的流动性。使银行资产结构趋向合理．资产收益相应提高。因为银行经营的业务种类越多，范围越广，资金漏出的机会越少。派生效应发挥得越充分，负债成本率越可能压低，有助于提升整体资金运用效率。
(3)银行实施多元化经营战略，将有利于分散银行经营风险。实施多元化经营的银行，业务的异质性增加，银行利润来源将趋于多样化，而且银行业务利润源之间的相关性将下降，银行的部分业务亏损可由其它部分业务盈利来弥补，这将大大增强了银行抵御外部冲击的能力，稳定并提升银行的盈利能力，并有利于金融市场稳定，降低金融风波发生的可能性。2005年，多元化经营的美国银行的13系数仅为035，而美国运通公司的31系数为1．01，梅隆银行的31系数高达1．16。可见，多元化经营确实降低了银行的风险。
2、银行多元化经营战略的负效应
(1)多元化经营可能导致银行领域发生大规模行业垄断，限制市场竞争。实施多元化经营战略的银行通常会通过并购或大规模投资方式实现多元化扩张，这往往会使得银行规模在较短时期内急剧膨胀，占据较大的市场份额，同时并购可能消灭竞争对手，从而形成市场垄断。而且，实施多元化经营战略的银行往往涉足众多业务领域，他们能够向客户提供综合性的金融服务解决方案，这样，多元化经营的银行就可以利用其在某些业务领域的优势地位，通过诸如降低甚至免除对于客户部分业务收费或者捆绑交易等方式拓展银行其他业务，从而形成事实上对市场竞争的限制。
(2)超过银行管理能力范围的过度多元化可能会加剧银行风险集中。银行实施多元化经营战略，扩大经营规模，扩展经营业务范围，虽然可能由于业务种类和利润来源增加而降低业务过于单一而导致的盈利波动风险，但是，如果银行多元化经营范围超过了银行管理资源所能够覆盖的边界，导致银行不能对其所经营业务进行有效管理和协调，就必将会对银行的持续稳健经营带来负面影响，增加经营风险。如果银行的多种业务之间没有建立起“防火墙”，不能对经营风险进行有效隔离和管控。就可能在银行某一项业务出现问题时。产生“一荣俱荣，一损俱损”的连锁反应，反而会加剧银行风险集中，而对整个银行产生巨大冲击。
银行员工论文范文6
摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现
（一）人才及银行业人才的定义
“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。
（二）人才成长规律在银行业的具体体现
1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。
一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。
2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。
银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。
3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。
人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。
4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。
中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。
二、我国银行业人才培养存在的主要问题
深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在
近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。
第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。
第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
（二）人才管理体制不够健全
我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。
（三）人才工作机制需进一步改进
在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。
第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。
第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。
第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。
三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工
作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。
（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件
从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。
1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。
综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。
2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。
教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。
（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力
竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。
1、改进管理层薪酬制度。
为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。
2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。
要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
