出纳培训总结范文1
为了进一步深化课程改革，共同探讨改革的现实途径及经验方法，充分体验自主学习、合作学习等课堂教学环节，解决一线操课、困惑，努力掌握课堂教学技能，建设一支师德修养高、业务素质精良、教学技能全面、教学基本功过硬、教学理念前卫、把握新课程标准、并具有一定教科研能力、适应课程改革需求的教师队伍。我们举行了以课堂技能实际操作的训练“实操培训”。
在操课技能培训中，全体教师作为参训学员，通过角色置换，体验在模拟教与学的情景下，小组演练，全员互动，审视课堂教学各个环节，解决了一线操课的许多困惑，收获了有效课堂的实操技能。这种培训是现场实操、现学现用、大家共同探讨的学习培训形式，在“边示范、边讲解、边操作、边学习”的过程中，使教师能够在学习与实际应用中找到差距和不足，利于教师素质的尽快提高。
首先，按照“组内异质、组间同质”的原则划分小组。全体教师即学员，根据所任学科的不同、性格与性别的不同，分成n个小组，二人互结对子，四人一小组，八人一大组。并选出组长、常务组长、记录员、展示员等。接着围绕n个专题模拟课堂教学进行各环节的体验学习培训中可围绕“如何创建高质量课堂？” n个系列话题，如《观念转变——教师观念应从“形转”、到“心转”》、《备课改革——从教师搭台走向师生搭台》、《问题导学——变知识学习为问题导学》、《学生先学——预习是学习能力培养的奠基工程》、《学习小组——学习小组改变课堂“基因”》、《展示对话——展示对话学习 焕发生命活力》、《课型创新——从单一课型走向多元课型》、《统一课堂模式——要从依靠模式到超越模式》、《发现那些隐藏于经验之中的规律——选择适合实际的行动路径》等，模拟学校的课堂模式，进行了各环节的体验如：1.请您提炼出本学习主题的要点。2.围绕本学习主题，请您提出值得研究与思考的问题，并与您的小组成员展开交流讨论。3.请将本小组的问题提交全体培训会进行讨论。4.谈谈学习本主题后您的感受等。
第三，感受自主学习，体验各种方法。在体验时，培训师们可先带着大家先进行了一轮各环节的总体体验，总体感受了各环节的要求和方法，接着又开始各个环节重点突破，如在自主学习——学习提炼主题要点环节，培训师可给大家明确的任务、恰当的时间、具体的方法，并随时观察其效果，发现各类不同的归纳方法以备展示，接着让大家体验归纳后二人交流，四人小组小展示，八人大组提炼归纳后再在培训会上大展示，并穿插组间点评和培训师点拨。通过大家的共同努力共总结出了诸如表格归纳法、思维导图归纳法、条款归纳法和叙述归纳法等。
第四，结合教学实际，探究热点话题。在展示环节，大家有的小组合作展示，有的个人展示，大家畅所欲言，各抒己见并提出了自己在教学中遇到的实际问题，提交培训会共同探究如：你认为怎样才能做到“闭上自己的嘴，启开学生的嘴”？“学案导学、合作探究”的课堂教学模式如何更好的适应学校的发展？你在课堂教学中有什么创新？举例说明。先在组内研讨交流，然后到下一小组交流自己组的成果。在主题“选择适合实际的行动路径”中，老师们交流总结，每个小组用一段话总结了自己的收获。
出纳培训总结范文2
关键词：纳米比亚；职业教育与培训；政策
背景
纳米比亚全称纳米比亚共和国，原名西南非洲，地处南非高原西部，全国大部分地区海拔均在1000～2000米，北与安哥拉、赞比亚为邻，东面、南面与博茨瓦纳和南非相邻，西濒大西洋。纳米比亚国家建立的时间较短，自1990年3月21日宣布独立至今，只有16年的历史。
在过去的十多年里，纳米比亚面临经济形势的频繁多变，使职业教育与培训体制陷入重重困难，其经济格局的多变是由多种因素所致。重要工业领域或企业出现的培训不足直接导致技能型劳动力的大量缺失以及公共职业教育与培训体系中私人机构数量的减少。与此同时，初中入学率较低，10年级和12年级毕业生接受职业教育与培训的比例较小。总的来说，由于人力和资金来源不足，职业教育与培训体系的效率非常低，公共资源的利用率也较低。这就出现了一种状况，只有非常少的一部分年轻人能够接受职业教育与培训，而接受培训的人员中又有大部分由于种种原因未能完成培训，中途流失，这就使大部分公共教育机构的生均培训费用十分昂贵。
及时有效地解决培训、就业、经济和社会发展中所面临的问题，是当前政府面临的主要工作。目前政府已经有针对性地在以下几方面实施了行动和计划：（1）鼓励、授权私人培训机构开展培训；（2）成立纳米比亚培训局；（3）授予职业培训中心以管理权限；（4）对培训资金体制进行改革，建立培训税收体制用于技能开发的财政支持，根据培训实施的情况和效果给培训提供者、培训部门以资金支持；（5）对实施培训的地区和接受培训的学生数量大幅度提高，增加、改善培训机构的设施；（6）针对教育培训注重能力培养的特点进行课程改革；（7）建立和加强职业资格体系，对开展的学习和培训给予认证，同时加强社区培训中心、学校、职业教育与培训机构和高等教育机构之间的联系和合作。
为了满足企业和社区对人才的需要，纳米比亚政府制定了“2030远景规划目标”，建立一个行之有效的职业教育与培训体系是“2030目标”中的一项重要任务，“2030目标”中提到，为了提高劳动生产率，必须确保公共教育机构的建设，并要建立一个有效的、可持续发展的技能培训体系以解决青少年失业的问题。
2030目标
2030远景目标是国家实施多元化发展进程的一个综合表述，期望到2030年纳米比亚人民的生活质量能够得到较大的改善和提高，达到同等国家的水平，能够使所有可预防的传染性和寄生虫类疾病（其中包括艾滋病）得到安全有效的控制，人民的生活能够达到较高的水平，可以接受更好的教育、医疗和其他有效服务，使纳米比亚成为一个健康、食品充足、安全的国家，同时，使人民的寿命延长，人口增长率保持稳定。
2030远景规划提出要建立一个多样化的、开放的市场经济体制，着重强调在生产力建设过程中私立和公共部门中技能的需求与开发。生产力建设包括机构建设与重组、人力资源开发等，通过建立合理、稳定的政策环境，加速生产力建设进程，建立良好的法律体系、经济体制和社会准则，以此保证国家各项事业的发展，并且适当调节劳动力市场的供需矛盾，使其达到基本平衡，实现完全就业。
纳米比亚总统在“2030远景目标”的前言中曾提到：国家拟建立一套完全综合的、弹性化和高质量的教育培训体系，对纳米比亚人民进行培训，以使纳米比亚人民在迅速多变的全球化环境中占得先机。
因为纳米比亚将进入知识社会，生产技术与信息技术的变革在生产过程的各个方面随处可见，必须要增加生产性建设投资，商业部门和机构将会越来越依赖教育和培训机构为其培养专门人才。
纳米比亚在实现持续、稳步和有效发展的进程中，必不可少地要建立合作关系，这种合作关系包括政府与社会的合作以及政府的不同分支机构、私人机构、非政府组织、社会团体与国际组织的合作。
2030远景规划的目标（1）开发建立一个多样化的、高效的人力资源与机构体系，充分挖掘人力潜能，提供高效服务，使人力不仅在国内地区乃至国际上都具有较强的竞争力。（2）使纳米比亚由农业国逐渐向工业国转型，同时，在全球竞争中实现国家经济稳步、快速增长，改善纳米比亚人民的生活质量。
2030远景规划的战略决策（1）保持经济稳步、高效、可变性增长并具备较强的竞争性；（2）实现充分的、完全的就业；（3）为各级各类人员提供形式多样的教育；（4）在公共、私立以及政府与社会组织机构间建立良好的合作，共同完成政策的制定、计划的开发与实施等工作。
职业教育与培训政策目标教育和培训体系主要在初等教育与第三级教育之间进行。职业教育与培训的目标是建立一个与劳动力市场紧密联系的、有效的、持久的技能培训体系，对年轻人和成人进行技能培训，以提高他们的工作效率，促进个人发展，从而提高人民的生活水平和质量。
出纳培训总结范文3
关键词：全纳教育；教师专业发展；策略
全纳教育作为一种新的教育理念，正在不断被世界各国所接受并为实现这一教育理想而努力奋斗。［1］然而，无论是政府还是学校进行的教育改革，最终都要体现在教师的教学过程中，如果没有高素质的教师和教师积极主动的行为，任何教育改革都很难达到预期的目标。无论任何国家，教师都是教育系统中最宝贵、最有力的资源，所以，师资力量的培育非常重要。随着全纳教育在教育体制内逐渐普及，对教师的专业素质提出了新的要求，不仅普通学校的老师要面临新的挑战，应付学生多样化的需求，特殊教育工作者也同样面临挑战，必须将自己的工作内容和重点重新定位。
随着全纳教育在中国的推广与实践，在未来的很长一段时间内，我们的教师是无法胜任全纳课堂的教学要求的。世界各国发展全纳教育的经验都表明，通过各种手段加大教师培训是应对早期发展阶段全纳型教师需求的一个重要方法。教师要积极参加全纳培训，通过培训不断调整自身的知识结构，提高应对新挑战的能力。这种培训不是一蹴而就的，随着全纳教育的发展，教育部门必须建立一个长期的教师培训方案，不断为教师提供全纳教育的支持。［2］
在联合国教科文组织的推动和指导下，世界各国都在积极地探索全纳教育中教师专业发展的策略和方法，取得了许多成功的经验，我们希望通过对这些策略和方法的系统研究和介绍，能够对我国全纳教育事业的发展和全纳教师的培养提供一些新的思路和借鉴。
一、建立整套系统的培训方案
从目前各国教师专业发展的情况来看，各国家都有不同的问题，这就需要根据具体情况进行区别对待。一些国家已经有丰富的教师培训方案，只需对已有的方案进行调整，以满足全纳教育的最终要求即可；而其他一些国家，尤其是一些发展中国家，教师培训还比较落后，普通教育工作者水平比较低，需要在资源很少的情况下建立有效的师资培训方案。当然，还有许多其他问题，而这些问题几乎是每一个发展全纳教育的国家都会遇到的问题。值得关注的是，在发展全纳教育的过程中，有一点已得到了许多国家的共识，那就是不能把短期培训作为改革的唯一动力。
很多国家的实践说明，如果要让教师培训取得更好的效果，就要持续不断地改进专业教师的培训工作，同时让教师培训与其他领域的改革如资金支持、绩效考核、教学评估等互相配套，这样，接受过培训的教师就能按新要求从事教学实践了。因此，需要建立整套系统的培训方案。
印度把教师培训工作纳入到以地区为基础的一项全面改革的计划之中，设立了地区小学教育工程（DPEP），鼓励地区汇集所有可以促进全纳教育的资源。DPEP包括广泛的教师在职培训项目，参加培训的教师都要对有关残疾学生的问题有所认识。通过和非政府组织合作，DPEP在所有的学校得到了实施。这包括了评估不再是每年年终的一次考试，而是持续性评价；培养创新精神，制定适应特定文化背景以及教学环境的教学方案和学习材料；编制更容易使用的教科书；注重教学技巧等。这些措施对全纳理念在教育系统中全方位的推行起到了很好的作用。虽然地区小学教育工程的实施会出现培训量过大、专题研讨会召开频繁、培训教师任务过多等问题，但该工程的积极作用还是不可否认的，在印度一些落后农村的学校和课堂产生了极大的影响，使大部分学生的阅读和写作能力得到大幅度提高。
老挝在1995年建立了一体化教育项目，目的是要让那些来自偏远地区和贫困家庭的残疾学生，在教育资源有限的情况下更多地进入到全纳性教育环境中。希望能通过提高基础教育的质量，减少大批的不及格、留级和辍学的比例。如用传统培训的方法，不能适合全纳教育教师专业发展，这是因为这些方法没有足够的专业技术来发现存在于教育系统中的问题。需要建立一种三重结构培训方案，使全纳教育在整个教育系统中的推行更为有力。［3］（1）组织方面：从教育部、全国康复中心、有经验的中小学校长和全国各省专家队伍中组建一个国家执行小组，由这个小组负责执行、支持、评估培训工作；规模较小的省级专门小组要不断地增加人员以适应项目的发展要求；建立合作学校联系网，每个学区至少有两所学校参与；每一步骤的执行都有明确的指导。（2）系统支持方面：由国家和省级团队进行视察并给予支持；创办刊物，以使学校和教师分享经验；每年举行一次会议总结成绩并交流经验；各省组织经验总结会，吸引更多的教师参加；召开学校教职工会议，交流信息和经验；建立团队协作系统。（3）培训方面：对校长和地区行政人员进行短期培训，这样他们能更好地领导全纳教育的实施；举办短期普通教师培训会（从幼儿园和小学一二年级的教师开始），讲授全纳教育的有关知识，内容包括影响学习的因素、教学方式、班级管理、观察和计划、成长记录、与家庭合作、项目管理等知识。
在上面两个例子中，尽管培训本身的影响可能是有限的，但是它们带来了整个系统的变化，可以为全纳教育提供持续性支持。通过教育系统内其他改革，会使培训的影响效果更加明显。
二、采取学校发展的方式
在实现全纳教育的早期阶段，最迫切需要发展的是普通学校的教师培训。因此，许多成功的培训方案都是围绕着为普通学校提供各种外部支持，同时也鼓励普通学校的教师互相支持来推动改革。
从1996年开始，智利的圣地亚哥出现了很多校际之间的合作网络，共享发展成果。融合教育协作组（Red de Intergration Education）就是一个由公立和私立学校组成的网络工程，彼此共享在本校教育特殊教育需要儿童的经验，这些学校代表几乎每月都要开会，交换信息和交流经验，开展合作项目。在会议上提出大家共同关心的问题，并成立专门小组来分析和讨论这些问题，有时还会邀请该领域的专家对工作进行指导。培训计划的活动和日常工作都是相关的，如制定观察方法，分析教室里哪些因素有利于学生学习，哪些妨碍学生学习。
在西班牙卡特伦亚，地方教育部门和联合国教科文组织开展了一个为期三年的合作项目，即选择几所学校开展全纳教育实验。这个项目的开始时是依赖联合国教科文组织的教师教育资源库的指导，鼓励教师对自己的教学行为进行观察，对教学方法进行分析并进行讨论。随着项目的发展，讨论越来越集中在教学问题上，教师也逐渐从教师培训教材中获得独立进行教学方法改革的能力。随着教师自信心的增加，教师之间的交流合作也更加深入，在学校里建立起了良好的工作氛围，教师能够自信地对自己的教学做判断。教师合作逐渐产生很多新的形式，教师之间的合作关系也会更加稳固。这个项目使教师的教学方法发生了变化，老师们开始关注如何用不同的方式重新组织课堂，教师们意识到增加课堂上的交流，改善同学之间、学生与老师之间的关系是非常必要的。同时教师需要讨论一些全纳教育的相关理论，但这些需要不再是由教师培训者强加给教师的，而是教师从教学实践中产生的这种需要。
巴西也采用了同样的培训方式，弥补了国内全纳教育专家不足的缺陷，解决了师资培训的难题。
三、采用以点带面的培训模式
上面所讲的学校发展的方法对小规模学校在推行全纳教育的初期是非常有效的，但对于想在更大范围内实施全纳教育的国家来讲，以上方法就无法让所有教师参与。如何使更多的教师参与到实践中，一个有效的解决方法就是采用以点带面的培训模式，即先培训一部分教师，然后让接受过培训的教师对其他教师进行培训，传授自己的教学技能及相关知识，再由掌握了技能的教师对未接触过全纳教育思想的教师进行培训。
1994年，巴拉圭教育系统的代表参加了一个由拉美南部共同市场（MERCOSUR）发起的区域性研讨会，MERCOSUR为每个国家培训两个培训专员，负责在他们所代表的教育区内进行与全纳教育相关的教师培训工作。在以后的几年中，巴拉圭培训了近30名培训专员，他们中大部分是特殊学校和普通学校的教师或督导员。培训专员不断地培训全纳教育环境中的教师、督导员和教师培训人员。到1997年，这个项目已经融入了普通教育体制的整体改革之中，至今已经培训了3000多名教师。
以点带面培训模式的优点在于，可以很快地培训数量众多的教师，而且在培训的初期对“专家”培训的投入资金很少。但必须谨慎使用这一模式，因为在传递过程中，培训的内容可能会发生走样或缩水，最后接受培训的教师积极性也会受到影响。这一模式应该与整个教育系统的改革和学校自身的发展联系起来才能发挥最大的作用。
四、创建远程教育系统
许多国家在向教师提供培训的过程中，由于考虑到偏远地区和大城市之间的距离，会出现严重的培训偏差问题。这会导致城市里的老师受到重复的培训，而乡村的教师很少或者几乎没有机会接受培训。这个问题可以通过创建一个远程教育系统来解决。
比如巴西的“跳跃到未来”（Jump to the Future）培训项目，通过充分利用远程通讯系统来培训教师。教学活动在闭路电视接受中心进行，教师利用打印的教学资料配合本地接收到的教学活动信号接受培训。教师也可以通过远程会议接受培训，参照指导手册的内容进行小组讨论。这两种远程培训的方式都是互动的，可以通过传真、电子邮件和电话等进行交流。
在英国，远程通讯已经通过“特殊教育需要论坛”（SENCO-forum）与学校发展相联系。论坛通过电子邮件讨论区让成员分享信息和经验，互相讨论问题，为教师、研究人员和教师培训人员创造一个交流的平台。论坛包括一个关于特殊需要信息的综合网站，通过网站可以链接很多其他相关网站。
瑞典同样也存在难以为边远地区的教师提供在职培训的问题。大部分教师参加大学举办的全纳教育相关培训，然后选择以远程教育的方式完成培训课程，教师学员通过当地工作网络接受培训，通过电子邮件和互联网与导师沟通。
与以点带面培训模式中需要注意的问题一样，远程培训不能传播缩水的信息，应该和上面列举的例子一样有现场指导、集体合作和互动交流的机会。
全纳教育作为21世纪教育研究中的一个重大课题和一个新的研究领域，它的全新教育理念最终需要落实到每一个课堂中，而教师正是这一理念的承载者和执行者。本文所提出的一些教师专业发展的策略和方法是从一些国家在开发全纳教育初期取得的成功经验中汇集出来的，这些策略和方法成功地指导了这些国家发展全纳教育，我们希望通过对这些策略和方法的系统研究和介绍，能够对我国全纳教育事业的发展和全纳教师的培养提供一些新的思路和借鉴。
［参考文献］
［1］黄志成. 试论全纳教育的价值取向［J］.外国教育研究,2001.(6):17.
［2］联合国教科文组织编,陈云英等译. 全纳教育共享手册［M］.北京：华夏出版社,2004.
［3］UNESCO,Open File on Inclusive Education:Suppont Materials for Managers and Administrators,France,2001.
出纳培训总结范文4
年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
用工手续费用 总 计 —— 总计：
出纳培训总结范文5
根据总局、省局和市局的工作部署和要求，结合分局工作实际，现将分局2012年干部教育培训工作安排如下：
一、总体要求
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照地税事业可持续发展的要求，大力实施人才兴税战略，全面贯彻落实中央《干部教育培训工作条例（试行）》和总局、省局的工作要求及市局《2008—2012年大规模培训干部工作实施意见》提出的目标任务，以提高干部综合素质为主线，以理想信念教育、职业道德教育、风险意识教育、依法行政能力和岗位技能培训为重点，进一步建立和完善与税收改革发展、与干部成长需求相适应的干部教育培训体系，为地税事业又好又快发展提供强有力的人才保障和智力支持。
二、主要内容
为了大规模实施干部教育培训，大幅度提高地税干部素质，2012年分局干部教育培训工作的总体目标是：加大培训力度，优化培训内容，改进培训方法，提高培训质量。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的培训需求，抓好分级分类培训，加强实效性和针对性，提高干部教育的质量和效果。
（一）以提高财务会计知识水平为目的，创新开展“会计夜校”培训。面对当前严峻的税收形势，大力提高税务干部的会计知识水平已经迫在眉睫。市局今年启动实施“千人考会升级”工程，组织干部参加初级、中级、高级会计师资格考试，为今后个人能级评定管理工作打下基础。分局积极联系会计培训机构，聘请有授课经验的专家、教授，利用业余时间每月开办两到三期“会计夜校”，详细讲解财务会计相关知识，鼓励干部积极报名听课，并组织参加会计资格证书的考取工作。通过一段时期的扎实培训，争取在2012年使全局干部的会计知识水平有较大提高，更好地适应日常工作。
（二）以强化税收业务为重点，集中时间举办脱产培训。结合以往骨干培训的经验，继续与西北税务学校、省行政学院联系，采取脱产学习等方式，激发干部学习热情，保障学习效果。分局拟在今年5月和7月，先后组织两期脱产培训，每期50人左右，利用两周时间重点培训企业所得税、营业税等业务知识，本着少而精和学以致用的原则，使参训人员税收业务不断强化，工作能力切实提高。
（三）以政治教育为抓手，组织待岗培训。对于有以下几种情形的干部，分局将实行调离税收工作岗位，组织待岗培训：工作纪律松散，经常迟到早退、不参加集体活动和大型会议，情节严重的；税收执法责任制执行不力，有明显执法过错的；执法态度不文明，不能为纳税人提供优质服务，与纳税人发生严重冲突的；被纳税人举报或被新闻媒体曝光，造成恶劣影响的。待岗培训以批评教育为主，采取自学和适当集中的方法，以思想政治教育、职业道德教育和爱岗教育为主要内容，以撰写学习笔记和心得体会为考核手段，促使其端正工作态度，提高思想觉悟，改变工作作风。
（四）继续狠抓领导干部培训。一是处局级领导干部培训；认真落实领导干部自学、党组中心组学习制度，组织参加省、市局领导干部研修班，不断提高领导干部“六种能力”，努力培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、思路新、胸襟宽的高素质领导干部队伍。认真做好“领导干部大学堂”视频培训的组织管理工作，并逐步建立领导干部日常调研和讲学制度。二是科所长培训；一方面在半年和全年总结会上以会代训，适时采取观摩学习的形式，走出家门学习先进的管理经验。另一方面组织参加市局科所长培训班，着力提升基层科所长的税收管理能力、基层建设能力和带好队伍的能力。
（五）狠抓计算机知识培训。针对干部计算机应用水平参差不齐的现状，分局将由信息科牵头，下大力气进行计算机知识和技能的培训，分为基础知识普及、操作应用提高、知识竞赛强化三个阶段，采取集中授课、网络教学等方式扎实培训，力争每名干部经过培训都能全面掌握计算机知识，熟练操作征管系统，在工作中充分应用现代信息技术手段，提高信息管税的能力。
（六）狠抓高层次人才培训。分局继续采取激励措施，动员支持干部报考“三师”，组织考前专项集中辅导，努力提高考试率和通过率；提高“百研工程”质量，鼓励干部参加国民教育系列税收相关专业硕士研究生以上学历教育，通过学习改善专业知识结构，提升学历学位层次。分局将按干部学历管理办法，对符合条件的同志按规定报销一定比例的学费，对于取得注册税务师、注册会计师、律师以及计算机等资格证书的干部进行奖励。
（七）狠抓税收实用型、复合型人才培训。遵循“紧缺人才抓紧培训，骨干人才重点培训”的原则，根据市局培训安排，分局将选派业务骨干参加市局培训，以纳税评估、纳税服务和所得税业务为重点，不断发掘和培养年轻业务骨干。
（八）狠抓师资力量培训。根据系统新一轮大规模培训干部需要，适当调整充实兼职教师队伍，选送分局“小教员”参加省市局兼职教师进修班及调研活动，帮助兼职教师提高授课质量，使每个兼职教师都有精品课程，加快培养出分局自己的学历高、技能强、精通税收理论与实践的中青年兼职教师队伍。
（九）组织素养教育，提升干部综合素质。除了业务知识和岗位技能教育培训，今年分局将适当组织培训或采取以会代训的方式，进行文化素养教育，从科学素养和人文素养两个方面，进一步完善广大干部的知识结构，全面提高综合素质，培养科学思维，提高创新能力。积极塑造健康人格，倡导乐观精神，使干部能正确对待职级调整、工作变换、福利待遇等，始终保持和谐的心理和昂扬向上的精神面貌。
三、几点要求
（十）成立机构，加强组织领导。分局成立以杜洪局长任组长，其他班子成员任副组长，机关科长、主任为组员的干部教育培训工作领导小组。领导小组办公室设在政工科，办公室主任，负责日常的培训组织工作。分局培训领导小组高度重视干部教育培训工作，坚持定期召开培训工作会议，安排布置培训工作，及时解决各项培训工作中出现的新问题、新情况。
（十一）各单位领导亲自挂帅，带头学习。科所长要做好表率，层层落实，严格考核，把各项培训工作落到实处。同时要督促干部认真学习，做好学习笔记，健全三个笔记本制度，切实使干部通过培训提高素质、提高能力。为及时掌握干部教育培训工作情况，及时研究解决教育培训工作中遇到的困难和问题，保证培训任务的顺利完成，分局将适时对各科所进行督促检查。
出纳培训总结范文6
--地税公务员初任培训感想
一、培训学习的收获
二、培训学习的心得体会
这次初任培训对我感触很深，收获很大，有许多心得体会，总的来说，要做好自己本职工作，争当一名优秀地税公务员，必须做到以下几点：
一要提高政治思想觉悟。认真学习党的理论，认真学习地税的制度规定与工作纪律，树立全心全意为纳税人服务的思想，做到无私奉献。要爱岗敬业、吃苦耐劳、求真务实，服从上级领导的工作安排，紧密结合岗位实际，“精益求精，一丝不苟“完成各项工作任务，为地税事业的发展作出自己的努力。
二要提高地税业务工作能力。不断学习地税法律法规与政策方针，提高自己的素质能力，精通税务、财会知识，熟悉纳税人情况，懂得数据分析、能够通过数据发现问题和解决问题，把自己打造成靠得住、有本事、过得硬的税收执法队伍中的一员，更好地为地方经济社会发展服务。