事业单位员工考核范文1
第一条 为规范事业单位考核工作，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和市政府《关于贯彻鲁政发〔2012〕27号文件精神加强事业单位监督管理的意见》（莱政发〔2012〕37号），制定本规则。
第二条 市事业单位考核委员会（以下简称市事考委）在市委、市政府领导下和省事业单位考核机关指导下，负责全市事业单位考核工作。
第二章 组织机构
第三条 市事考委由市委、市政府有关领导及市委办公室、市政府办公室和组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门的主要领导组成。
第四条 市事考委设主任一名，副主任、委员若干名。
第五条 市事考委下设办公室（以下简称市事考办），设在市编办。市编办主任兼任市事考办主任，市编办一名副主任兼任市事考办副主任。
第六条 市事考委成员变动，由所在单位提出更换人员的意见，报请市事考委主任批准。
第三章 主要职责
第七条 市事考委的主要职责是：
（一）贯彻执行国家、省、市事业单位考核管理的方针政策和法律法规，审定有关规范性文件和工作计划；
（二）领导、组织、协调考核工作；
（三）审定市直事业单位考核实施方案；
（四）审定市直事业单位考核结果，确定考核等级；
（五）审定对考核结果不服的申诉；
（六）完成市委、市政府和上级考核机关交办的其他工作。
第八条 市事考办的主要职责是：
（一）拟订事业单位考核办法和工作计划；
（二）拟订市直事业单位考核实施方案并统筹实施考核；
（三）组建市直事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；
（四）制定市直事业单位共性指标考核实施细则，审定各行业、部门（单位）制定的个性指标实施细则；
（五）汇总市直事业单位考核成绩，提出考核等级建议；
（六）公示、市直事业单位考核结果；
（七）受理与市直事业单位考核工作相关的申诉或举报；
（八）管理市直事业单位考核档案；
（九）指导并监督检查各区事业单位考核工作；
（十）承担市事考委日常工作及其交办的其他工作。
第四章 会议制度
第九条 市事考委实行委员会会议制度。
会议由市事考委主任召集并主持，根据考核工作需要召开，其主要任务是：研究制定事业单位考核规范性文件；讨论和审议事业单位考核计划；审定考核实施方案；审定考核结果，确定考核等级；审定事业单位对考核结果不服的申诉；讨论和审议各项工作制度；讨论和决定考核工作中的重大事项，以及其他需要会议讨论解决的问题。
第十条 需要委员会会议审议决定的事项，由市事考办研究提出初步意见，列出议题，报市事考委主任审核同意后，提请委员会会议研究决定。
因特殊情况，也可将初步意见书面分送市事考委成员审阅，报市事考委主任审定。
第十一条 参加扩大会议的人员以及列席人员由市事考办报市事考委主任审定。
第十二条 及时印发会议纪要，并视情况印发工作简报。
第五章 文件审批制度
第十三条 经委员会会议研究决定、需要以市事考委文件发文的事项，由市事考办行文附签，经市事考办主任审核同意后，报市事考委副主任审核、签字，呈市事考委主任审定、签发。
第十四条 因特殊情况，未经委员会会议研究、需要以市事考委文件发文的事项，由市事考办行文附签，经市事考办主任审核同意后，送市事考委各成员审核、签字，报市事考委主任审定、签发。
第十五条 一般事项，由市事考办行文，报市事考委主任或副主任审阅后，以市事考办文件印发，由市事考办主任签发。
第六章 附则
第十六条 本规则由市事考办负责解释。
事业单位员工考核范文2
关键词： 公益事业单位；绩效考核；常见现象；考核指标
事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。随着改革的推进，公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性，这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象，并找到有效的应对之策。
一、员工绩效考核的常见现象及分析
（一）“轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。
（二）“信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。
（三）“例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。
（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识
当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。
国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。
因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。
（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。
（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。
1.要把握好考核指标的设置原则
这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。
2.要明确和细化考核指标
公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。
例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。
（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考
绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。
1.考核结果应用于绩效工资评定
如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。
2.考核结果应用于培训计划
培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。
3.考核结果应用于岗位调整
事业单位的聘任制改革，改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核，应当发挥其考核结果的作用：把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，以充分发挥人力资源的作用；同时，科学合理解决谁能上、谁应下的问题，十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。
事业单位员工考核范文3
摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。
关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度
在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。
一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题
在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：
（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。
（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。
（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。
二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究
针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:
（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。
（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。
（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。
三、结束语
综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。
参考文献：
[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学. 2013(05).
[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学. 2014(06).
作者简介：
事业单位员工考核范文4
一、加强学习，注重政治素质和工作能力提高。
一年来，通过扎实的思想政治理论学习，为自己开展各项工作提供了强大的思想武器，在日常工作中注重学以致用，取得了明显效果。在加强理论学习的同时，注重更新知识结构，重点加强业务和政策法规知识的学习，努力做到在工作中学习，在学习中工作，精益求精，不断探索，使自己更加胜任本职工作。
二、工作方面。
事业单位员工考核范文5
关键词 事业单位 绩效考核 工作绩效
事业单位绩效考核，是事业单位绩效管理的一个重要环节，指在既定的发展战略目标下，通过制定相关考核指标和标准规范，运用360度等考核方法，从“德、能、勤、绩、廉”等方面对员工日常工作表现及取得的工作成绩进行评价，并根据考核结果指导员工工作行为，帮助员工不断提升工作绩效的过程和方法。
一、事业单位开展绩效考核的意义
（一）完成工作目标，提高工作绩效
通过定期开展绩效考核，确保员工工作任务完成，并对工作开展过程中存在的问题进行对照检查，改进工作不足，不断提升员工的工作绩效，从而确保单位整体工作绩效有效提升。
（二）对应考核结果，确保待遇公平
将绩效考核结果与员工绩效工资挂钩，划分不同等级，确定绩效工资水平。根据绩效考核结果，客观反映员工工作表现，按劳所得、多劳多得，确保员工待遇公平性，更能激发员工工作积极性和创造性。
（三）加强团队建设，提升管理水平
定期开展绩效考核，不断提升员工工作能力，并将绩效考核与职务晋升、待遇升降、能力培训等激励措施相结合，有利于推进事业单位人力资源管理水平的整体提升，不断促进事业单位人力资源管理的发展和创新。
二、事业单位开展绩效考核存在的不足
（一）对员工思想不重视，评价欠缺公平公正
事业单位在开展绩效考核过程中，部分员工存在“干多干少都一样”、“绩效考核就是走形式”等消极思想，导致对绩效考核从思想上不够重视，在考核过程中对其他同事的评价欠缺公平公正，存在给别人评价都一样的“老好人”思想，也存在给别人低评价、给自己高评价的“自私自利”心态等。
（二）规章制度不健全，考核指标太过宽泛
实施绩效考核首先要建立相关规章制度，明确具体的绩效考核指标体系。但是在事业单位具体开展绩效考核的过程中也存在规章制度不健全，没有明确绩效考核的意义、达到的目标、具体实施步骤、需要员工做哪些配合工作等，甚至对具体评价指标只是泛泛设定，单纯从“德、能、勤、绩、廉”等几方面考虑，指标以定性描述为主，难以量化，受考评者的主观性大，考核结果难以体现公平性和科学性，可操作性较差，[1]考核流于形式。
（三）缺少信息化手段，考核工作效率低下
随着互联网技术的不断发展，通过借助科技化和信息化手段能够大幅提升工作效率，但是在事业单位实施绩效考核过程中还存在员工填写考核评价表，单位负责绩效考核人员手动汇总评价的情况，工作效率低下，并且容易统计出错。而且在评价汇总过程中也存在人为改动评价结果的风险。
（四）评价结果不公开，缺乏考核结果反馈
事业单位在开展绩效考核过程中，对考核的结果大多数情况下只是公布考核等级，并不公布具体的考核结果，甚至对员工本人也不告知具体的评价结果情况，导致单位内部员工对考核结果的公平性产生怀疑，由于得不到考核结果的具体反馈，也不能起到查找不足、提升绩效的作用，绩效考核更像是“为了考核而考核”。
三、事业单位实施绩效考核对策探析
（一）强化员工培训，提升思想认识水平
在事业单位内部实施绩效考核前，要充分征集员工意见，听取员工对绩效考核的认识和想法，充分考虑员工对实施绩效考核的意见和建议。在制定绩效考核制度时要及时给员工开展培训，确保每名员工从思想上对考核工作重视起来，掌握考核的时间和步骤，确保绩效考核顺利实施。同时对绩效考核过程中出现的极端情况，也要由部门领导及时与员工进行交流，确保考核评价公平公正。
（二）健全规章制度，细化考核指标体系
通过制定详细的绩效考核规章制度，确定实施绩效考核的组织、背景、意义、步骤、时间、方式方法、指标体系等，让每位员工都能了解单位绩效考核是如何组织的、需要自己做哪些配合工作。同时通过细化考核指标，确保员工考核评价时有理有据，提升考核结果的公平性。因此，事业单位应该建立起一套科学、系统、合理的绩效考核制度体系，才能达到更加客观公正和准确的绩效评估结果的目的。[2]
（三）员工定岗定责，结果反映工作实际
绩效考核是对员工工作完成情况的考核，因为单位内部每名员工从事的岗位和工作内容不同，所以简单依据日常工作表现并不能体现每位员工的工作量和工作价值。通过对每位员工进行定岗定责，考核分为对日常工作和临时性工作两方面的评价，通过梳理工作内容，便于员工对不同岗位的同事所从事工作的了解和评价，根据所在岗位的工作职责给予客观的考核评价。
（四）运用网络手段，提高考核工作效率
根据单位的实际情况，开发绩效考核评价打分软件，方便员工使用和提升考核工作效率。通过对单位员工开展软件使用的培训，让每位员工掌握绩效考核过程中使用软件的方法，在开展绩效考核过程中由员工通过软件进行评价打分，绩效考核软件自行汇总考核评价情况，并作出相应的结果分析，将大大提升考核结果的准确性和工作效率。
（五）反馈考核结果，帮助员工不断进步
通过将每期绩效考核结果及时反馈给每位员工，使员工了解单位领导、同事对自己的评价和建议、自己存在的不足和改进方法。同时部门领导要帮助员工理性看待绩效考核结果，避免产生偏激心态。在绩效考核结果反馈过程中，要充分发挥部门领导的作用，帮助员工认识差距，提升工作技能和绩效水平。
四、结语
中共中央国务院于2011年3月23日正式印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，不断完善和强化事业单位绩效考核工作势在必行。随着我国事业单位改革地不断深化，通过开展绩效考核工作，提升事业单位绩效管理水平，创新事业单位人力资源管理方式，不断提升员工工作技能和业务水平，创建高素质的人才团队，促进事业单位快速、可持续发展，对事业单位在激烈的市场竞争中占据优势地位有着重要的促进作用。[3]
（朱升单位为北京市交通信息中心；李丹单位为北京天智恒业科技发展有限公司）
[作者简介：朱升（1987―），男，北京房山人，硕士研究生，中级人力资源经济师，主要研究方向：人力资源管理。李丹（1989―），女，北京房山人，本科。]
参考文献
[1] 朱升，李丹.事业单位员工激励现状及其对策浅析[J].媒体时代，总第59期，2015：281-282.
事业单位员工考核范文6
关键词:事业单位人力资源绩效考核改进优化
一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述
绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。
二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求
事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：
(一)坚持客观公正的原则
对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。
(二)坚持科学合理的原则
对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。
(三)坚持可操作性的原则
在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。
(四)坚持动态调整的原则
在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径
(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向
在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。
(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置
在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。
(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施
在绩效考核的制度保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立完善相应的绩效考核制度，确保事业单位绩效考核的内容更具体、操作更规范、效率更高，并对整个绩效流程进行全面的指导、规范和约束。在绩效考核的组织保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立事业单位绩效考核领导小组，负责事业单位绩效考核工作的组织实施，确保事业单位绩效考核工作的规范性和结果的准确性。
