书面劳动合同范文1
一、以书面形式签订劳动合同对构建和谐劳动关系具有重要意义
劳动合同是建立劳动关系的标志，《劳动法》第16条明确规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。并提出“建立劳动关系应当订立劳动合同。”因为劳动合同是确立劳动关系的证据，劳动合同的形式理所当然地成为《劳动合同法》在立法中的重要议题。
对于劳动合同的形式，《劳动法》在第19条中规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”
为什么《劳动法》中明确要求劳动合同的签订必须采用书面形式呢？其根本原因在于劳动合同是构建和谐劳动关系的重要法律文件。
(一)劳动合同的内容繁多，要求以文字形式逐项列出当事人的权利、义务，以免遗漏。《劳动法》第19条规定，劳动合同应有以下条款：1.劳动合同期限；2.工伤内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
劳动合同要规定如此繁多的内容，显然口头协议是无法承担这一任务的，只有用文字记录以书面合同形式将各项内容一一记载在案，才不致于有所缺漏。
(二)以书面形式签订劳动合同有利于合同的履行和对合同的执行情况进行监督检查。劳动合同签字以后意味着劳动关系的建立，劳动关系的双方都应严格遵守合同的约定，按照合同的要求履行自己的职责。因为合同的内容是在平等自愿、协商一致的原则下确立的，认真地履行合同的约定成为构建和谐劳动关系的重要条件。同时，因为有了书面合同，这就为监督、检查劳动合同的履约情况有了法律依据，为顺利开展劳动合同的监督、检查提供了根据。
(三)以书面形式签订劳动合同为预防劳动争议的产生、处理劳动争议创造了有利条件。劳动合同对劳动关系各方的权利与义务都有明确的规定，这对预防劳动争议的发生有积极的意义。即使发生了劳动争议，有书面劳动合同为证，也可以据此认定违约者的责任并追究违约者的相关责任。
(四)以书面形式签订劳动合同有助于提高合同的合法性。依据《劳动法》的规定，劳动合同的内容“不得违反法律、行政法规的规定”。劳动合同用书面形式记载下来，很容易发现劳动合同中有无违法条款，防止出现违法的诸如“生死合同”、“霸王合同”的条款规定于劳动合同之中。
二、现实生活要求用书面形式签订劳动合同
《劳动法》虽然在第19条中明确规定“劳动合同应当以书面形式订立”，但是在现实生活中却存在着一系列问题：
(一)劳动合同签订率不高，许多用人单位根本不与劳动者签订劳动合同，书面形式的劳动合同更是无从谈起。劳动合同的签订率低是当前实施劳动合同制度中的重要问题之一。在现实生活中，用人单位招用劳动者不签订劳动合同的现象比较严重。
全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的调查报告显示，中小型非公有企业劳动合同签订率不到20，个体经济组织的签订率更低。为了纠正这种不签订劳动合同的行为，应当从法律上进一步加强对签订书面劳动合同的规范，以理顺劳动关系。
(二)因为未签订书面劳动合同，难于追究侵权者的责任。在实际生活中，不少的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，致使劳动者难以提出对方侵权的证据，无法判定是非。例如在实践中大量的拖欠工资、克扣工资案件由于没有书面劳动合同，在建立劳动关系时只是对工资问题规定了大概的约定和口头协议，使得劳动者在维护自己的劳动报酬权时遇到不少困难。
(三)由于没有书面合同，难于发现违法协议。在实际生活中一些违法者对劳动者提出了一些非法的要求，强令劳动者接受，例如在许多矿山中，一些矿主要求劳动者接受“生死不论”的劳动条件，而这些非法的要求没有文字记载，也难以及时纠正违法者的行为。
从以上种种现象看，签订书面劳动合同是规范劳动关系的迫切要求，在《劳动合同法》的制定中应对劳动合同的形式进行深入研究。
三、《劳动合同法》的制定对劳动合同形式的关注
由于劳动合同的形式问题在《劳动合同法》中占有重要的地位，因此从拟定《劳动合同法》的草案到全国人大常委会的第一次至第三次对草案的审议，都涉及到了这一问题，在组织全国人民群众征集对《劳动合同法》草案的修改意见中，这一问题也是一个大家关注的问题。
(一)《劳动合同法》(草案)及各方对(草案)的意见
在《劳动合同法》(草案)第9条中对劳动合同的订立规定：“劳动合同应当以书面形式订立”。这与《劳动法》的规定保持了一致。在(草案)第9条中还规定，“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的。除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应及时补办订立书面劳动合同的手续”。
对于《劳动合同法》(草案)的上述规定，各方面的意见主要是认为这一规定难以解决提高劳动合同签订率问题。笔者认为，这一规定未能有效地制止用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为，如果不与劳动者签订劳动合同只是视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同，事实上这一无固定期限劳动合同是空洞的，是没有实际内容的劳动合同，并未按照《劳动合同法》的要求规定职工应当享有的各项权利，规定视为已签订了无期限劳动合同，不是空洞的说法吗？
另外，这一草案中提出“应及时补办订立书面劳动合同的手续”，这样规定也欠妥，所谓“及时补办”，究竟作！何解释？不能视作法律语言，是3天还是5
天算及时？或者1天算作及时？这样规定很不严谨，应删除这种规定。
(二)《劳动合同法》(草案)二审稿对签订书面劳动合同的规定
时隔一年之后，20__年12月24日，第十届全国人大常委会第二十五次会议对《劳动合同法》(草案)进行了第二次审议，从(草案)的修订稿中可以看到针对订立书面劳动合同问题对(草案)作出了下列修改：
1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
2.已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
3.用人单位在办理用工手续的同时未订立书面劳动合同，新招用的劳动者的待遇应当按照企业或者行业集体合同的标准执行，没有集体合同的，用人单位应该对劳动者实行同工同酬。
4.用人单位自办理用工手续之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动报酬两倍的工资。
5.劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章后生效。
这些修改其特点是增加了可操作性，对订立书面劳动合同有了具体的时间要求，规定了对于未订书面劳动合同的工资数额和逾期不订书面劳动合同应承担的经济责任。
(三)《劳动合同法》(草案)三审稿对签订书面劳动合同的进一步规范
书面劳动合同范文2
【案例】2011年12月28日，菊女士与月儿圆的酒店达成口头约定：菊女士负责酒店的整个大厨工作，第一年每月工资3800元，第二年4000元。聘用期限为2年。2012年11月开始，受禁止公款大吃大喝消费整治活动影响，酒店生意接连下滑，菊女士奖金没了不说，还两次被减少工资，每次减200元。2013年五一假过后，酒店效益也未见好转，菊女士主动提出离职，并提出给付2个月经济补偿金的要求，但被酒店方拒绝。菊女士以月儿圆的酒店为被告，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该酒店支付2个月的经济补偿金，同时支付2012年2月1日至2013年5月20日未签订劳动合同的二倍工资。劳动争议仲裁委员会很快做出仲裁：以菊女士系主动辞职为由，未支付其经济补偿金的诉求；而对双倍工资诉求予以支持。
菊女士、酒店均不服该仲裁裁决，至人民法院。法庭审理后经调解，双方当事人达成如下协议：酒店按菊女士12个月工资标准，一次性补偿菊女士34000元，双方劳动报酬争议就此全部了结。
【点评】本案主要争议焦点：
首先，劳动者主动辞职，经济补偿金的计算问题。菊女士入职时，双方明确口头约定菊女士的月工资第一年为3800元，第二年为4000元，且无工资可随酒店效益上下浮动之约定，亦无酒店方有权可视情况增减劳动者工资的约定。既然没有约定，酒店方擅自两次减少菊女士的月工资，应属于违约行为。依照《劳动合同法》第三十八条（二）项规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条（一）项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。按照上述法律规定，如果非调解结案，菊女士应得到2个半月工资的经济补偿金。
其次，未签书面劳动合同时，支付双倍工资的最长期限。《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。该条法律有两层含意：一是“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”；二是“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，而且 “应当（必须）立即与劳动者补订书面劳动合同”。倘若在“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”之后，依然继续未签订劳动合同，那么，依据《劳动合同法》第八十二条（二）项之规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。结合本案，菊女士的双倍工资赔偿应分为两个阶段：第一阶段是从用工之日起至满一周年时止。此阶段的双倍工资赔偿应为11个月。第二阶段的起算时间是：从用工满一周年开始补订劳动合同之日止。此阶段的双倍工资应一直延续并全额计算。依据上述法律规定与分析，本案若非调解结案，菊女士应得到近15个月工资的赔偿金。
书面劳动合同范文3
劳动者拒绝签订劳动合同的原因
在以往的劳动争议纠纷案件中，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的情形是因为用人单位为了自身利益，通过各种方式避免、阻止与劳动者签订劳动合同，以致双方发生劳动争议后，劳动者无法有效举证，在案件审理过程中处于不利地位。而现阶段，部分劳动者不愿与用人单位签订书面劳动合同现象的出现，改变了用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的强势地位，使和谐劳动关系出现了裂痕，极易引发劳动争议。究其原因主要有：
1.用人单位在订立书面劳动合同时缺乏人性化管理，劳动者有一种被强迫的感觉
一些用人单位的劳动合同格式化，权利规定简单、笼统、实现难度大，而义务、劳动纪律、处罚措施却十分详细和严厉，尤其是一些大型的企事业单位，习惯性地认为劳动者应该像计划经济年代一样，完全服从单位的意志，缺乏人性化。我们在与劳动者对话的过程中，部分劳动者反映：一些单位，一经录用就要求立即订立书面劳动合同，不签劳动合同就不录用。劳动者对用人单位生产环境、文化理念等一点都不了解，有一种被逼无耐的感觉，签了劳动合同心里没底，不签劳动合同又怕丢掉一次到手的工作机会。因而不想签订书面劳动合同，找出各种理由能拖就拖，能不签就不签。
2.部分劳动者怀揣“梦想”，以图另谋高就
许多年轻的劳动者，特别是刚毕业的大学生，为了方便实现自己的“梦想”，怀着“学好技术马上走人”的心态到用人单位工作，希望在用人单位学到相关技术后，寻找条件更好、工资福利待遇更高的用人单位工作，一旦签订了劳动合同就会面临高额的赔偿金，以及保密条款的约束，所以不愿与用人单位签订劳动合同。
3.对用人单位的工资待遇不满意，通过不签劳动合同创造提高待遇讨价的空间
劳动者一旦与用人单位签订了劳动合同，工资待遇基本上是固定的，要想再提高工资待遇是很难的。扣掉个人应缴纳的社会保险部分，拿到手的工资所剩无几，随着物价上涨过快，工资水平赶不上物价上涨的水平。所以劳动者通过不愿签订劳动合同，希望有谈判的空间来提高工资待遇水平。
4.受劳动力紧缺的影响，劳动者存在趋利性
在当今社会，劳动者跳槽、换工作已不是新鲜事，在当前人才流动性不断增强的形势下，尤其是“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺熟练劳动力，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者希望可以随时“跳槽”。如果签订了劳动合同，则要受合同约定的工作时限、解除条件、违约责任等制约，无法更快地变换工作。
5.少数劳动者想钻法律空隙，获取不正当利益
随着社会的发展和供需关系的变化，一些劳动者对于劳动合同期限的长短、工资福利待遇等有了新的要求，少数劳动者对法律有一定的了解，对于自己不满意的约定，往往以各种理由不与用人单位订立书面劳动合同，少数用人单位因存异议搁置签订劳动合同事宜，为个别劳动者钻法律的空隙提供了可乘之机。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。实践中确实出现部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订书面劳动合同获取双倍工资的现象。也有的以此达到签订无固定期限劳动合同的目的等。
劳动者不订立书面劳动合同，
用人单位存在的风险
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。签订书面劳动合同是法定的劳动者与用人单位共同的义务。不论劳动者有什么样的想法和理由，不愿意与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都高度重视，及时依法处理。否则，将存在以下风险：
1.需要支付劳动者两倍工资和经济补偿金
《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”这是规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资、经济补偿的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。
2.负有补订无固定期限劳动合同义务，支付11个月的“双倍工资”
《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年前的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，还须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。
3.在事实劳动关系存续期间劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位承担工伤保险待遇
《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用人行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即“建立”，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，在劳动关系存续期间，劳动者一旦因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位将承担法律责任。
4.不利于构建和谐稳定的劳动关系，对用人单位的生产发展产生不利影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由于没有劳动合同的约束，特别是在当今劳动力紧缺，人员流动频繁，“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺技能熟练劳动力形势下，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者就可以随时“跳槽”，用人单位束手无策。重新招用新的劳动者需要时间，给用人单位的生产发展带来不利影响。
5.容易引发劳动争议，在劳动争议仲裁中用人单位会处在败诉位置
无论什么原因，用人单位因存异议搁置签订书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定状态，劳动者随时可以提出劳动争议仲裁申请，把用人单位推上被诉人的位置，只要劳动者向仲裁庭提出双倍工资、经济补偿等，用人单位将处在败诉的位置上。
用人单位应对办法
为了构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产发展，无论劳动者以什么样的理由不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都应当依法及时书面通知
劳动者终止劳动关系，消除劳动争议隐患。
1.充分发挥工会作用，加强法律法规的宣传力度
《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。这是法律赋予工会的权利。因此，各用人单位要充分发挥工会在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的作用，人力资源部门要与工会密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者与用人单位签订劳动合同的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力。使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动。
2.实行人性化管理，适时向劳动者发出“订立书面劳动合同通知书”
部分用人单位对于新入职的劳动者，要求在入职当天立即与其订立书面劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。这样做给劳动者的感觉是一种被迫无奈之举，即使订立了书面劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。在实践中，较成功的做法是：在劳动者入职后一般7到15天之内，给予劳动者对用人单位工作环境、岗位了解和认识的过程，其时这也是一个双向选择的过程，用人单位在这期间发现不适合工作岗位的劳动者可以直接解除劳动关系，不用在发出订立书面劳动合同通知。用人单位的人力资源部门会同工会将要与劳动者订立书面劳动合同的通知书及所要订立的书面劳动合同一并送达劳动者手中，让劳动者在送达回执上签字确认，送达后，要给劳动者留有3至5天的协商期，这期间用人单位人力资源部门要有专人负责劳动者提出相关政策的解答，工会部门要有专人协助、指导劳动者签订劳动合同。
3.及时终止不愿与用人单位订立书面劳动合同劳动者的“劳动关系”
用人单位与劳动者订立书面劳动合同协商期满，同意订立书面劳动合同的，工会人员到场，履行签字手续，并由用人单位人力资源部门带着已经签订的劳动合同到有管辖权的人力资源行政部门进行劳动合同鉴证，然后用人单位与劳动者各持1份留存备查。对于不愿意与用人单位订立书面劳动合同的劳动者，用人单位要依法“终止劳动关系”，由用人单位向不愿意订立书面劳动合同的劳动者出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工作时间的劳动报酬，要求劳动者在送达回执上签字确认，并请工会到场做见证人。
4.“终止劳动关系证明书”内容要符合法律规定
《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。因此，用人单位在向劳动者发“终止劳动关系证明书”时一定不要漏项，不要怕麻烦，并让劳动者在劳动合同管理台账上签字。
5.加强证据收集、整理、存档工作
书面劳动合同范文4
内容提要:“事实劳动关系”是劳动法学界争论已久的问题。《劳动合同法》的颁布实施并没有完全解决这个问题，通过对事实劳动关系的概念、种类和法律规制入手，分析如何将我国事实劳动关系纳入法律规制的范围，切实保护劳动者利益。
事实劳动关系概述
事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为，劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系；在分类上，却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种，内涵与外延不一致，定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联，除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外，其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约，而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。
事实劳动关系的效力。有学者认为，劳动关系的实质和核心是“劳动事实”，只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实，就应当认定劳动关系成立。③我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志，一个月内不订立书面劳动合同是合法形式，真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见，劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。
事实劳动关系的种类及法律规制
事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种，在无书面形式的劳动合同关系中，学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系，兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内，只是在规制上略有差别。
无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。
《劳动合同法》明确要求，劳动合同应当采用书面形式签订，并且要在建立劳动关系的一个月内订立；用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系——劳动合同关系，本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题，从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段，在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同，法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同，即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。
劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止与续订合同手续，如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系，没有签订书面的劳动合同，则类似于未签订书面形式劳动合同的情况，法律只需认定将其视为订立劳动合同，合同期为一年（劳动合同规定，续签至少签订一年）。
兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。即“劳动者同时从事两个以上，时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知，两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下，以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职，不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬，若未签订劳动合同，则以事实劳动关系对待。
全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言，至劳动合同被确认无效时，“劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见，劳动合同法承认劳动的不可逆性，用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。
事实劳动关系的法律规制该如何完善
对待“事实劳动关系”，除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外，我国上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架，可以从以下几个方面着手：
确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖，但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同，但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动，用人单位不表示反对，劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列，也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同，法律只需认定原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的，视为订立劳动合同，合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同，纳入劳动合同关系。
整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的，如果给对方造成损害的，有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”违法而无效部分，可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形，法律后果宜规定为：若为用人单位过错，劳动者在合同被确认无效时，得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失，并且双方无法合意签订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的，劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，由于劳动者过错给用人单位造成损失的，承担经济赔偿责任，双方无法合意签订劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。
完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比，书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案；用人单位的员工登记表等凭证，应保管至员工离职后5年。此外，由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解，政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准，不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此，相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时，应弥补未签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条，将事实劳动关系纳入合法范畴，切实保护劳动者利益。
注释:
①黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年，第87页。
②刘俊：“《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑”，《中国劳动》，2007年第5期。
书面劳动合同范文5
案例一:小李是某外企员工,进公司时与公司签订了一年期劳动合同。转眼间,一年合同期满,小李仍在该公司工作,但公司人事并未与小李重新订立劳动合同。对此,小李只是认为是公司一时疏忽所致,并未在意。未曾想,过了四个月,当小李完成了手中的项目,公司即提出与小李终止劳动合同,除了按月支付其工资,未给付其他任何补偿,小李叫苦不迭,后悔自己当初为何没有提出订立书面劳动合同。
劳动合同期满以后,在不同的未续约阶段,用人单位和劳动者所承担的责任是不同的:
第一阶段:自劳动合同期满起一个月内未续订
用人单位:首先,用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间,用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动者的权利:如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。
第二阶段:自劳动合同期满起超过一个月不满一年
用人单位:首先,用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同,并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外,根据有关劳动合同法若干问题的意见规定,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
劳动者的权利:在此期间,劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。(注:两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日;截止时间为补订书面劳动合同的前一日。)如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。第三阶段:自劳动合同期满起满一年以后
用人单位:应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者的权利:自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。
[维权提醒]
“铁饭碗”无固定期限劳动合同的形成
案例二:老周是一家国企员工,2009年3月5日,与公司之间的劳动合同到期。到期时,老周已在公司连续工作十一年。由于受金融风暴的冲击,企业欲精简企业人员,即对即将到期的劳动合同全部采取“不再订立”的方式。老周因此失业。
据屈晓蓉律师介绍,劳动者有权向用人单位提出订立无固定期限劳动合同应满足以下三种情形之一:
一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
【注Ⅰ】:在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同,《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由,但劳动者在用人单位连续工作已满十年亦属于该情形。
【注Ⅱ】:劳动合同期满,有符合应当续延合同期限的法定情形时,劳动合同延续至相应的情形消失时终止。但若因法定顺延事由,使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的,不属于该情形。
二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
三、连续订立二次固定期限劳动合同,且没有以下出现两种情形的,需续订劳动合同的。
【注Ⅰ】:劳动者已与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订固定期限劳动合同的情形。
【注Ⅱ】:具备以下八种情形之一的:
A.在试用期间被证明不符合录用条件的;
B.严重违反用人单位的规章制度的;
C.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
E.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
F.被依法追究刑事责任的;
G.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
书面劳动合同范文6
关键词：二倍工资；书面劳动合同；劳动仲裁时效
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
《劳动合同法》施行以来，法律有关二倍工资的规定，对提高劳动合同的签订率起到了正向引导作用。但劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资的仲裁及诉讼时有发生。在处理有关二倍工资的纠纷时，理论界、实务界对相关法律问题缺乏统一认识，影响了法律的权威性。笔者试对二倍工资纠纷常见相关法律问题进行梳理，以求教于方家。
一、二倍工资的性质之争
关于二倍工资的性质，有两种截然不同的观点。一种认为，二倍工资也是劳动报酬，属于工资；另一种则认为二倍工资不是工资，是一种具有惩罚性质的赔偿责任。二倍工资性质的认定，关涉许多法律问题的处理。如有关拖欠二倍工资是否构成工资的拖欠？二倍工资应否作为经济补偿金或赔偿金的计算基数？是否适用《劳动争议仲裁调解法》之“一裁终局”及“劳动报酬特别时效”的规定？是否成为缴纳相关社会保险费的缴费依据等问题均以此作为前提。
目前，司法实践中普遍将“第二倍工资”作为赔偿责任来处理。如2011年山东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》中确认：“用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。” 笔者认为这一认定符合实际。
首先，从工资的定义看，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的性质是劳动报酬，而劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系，无劳动则无报酬。双倍工资的获得，是因为用人单位没有依法与劳动者签订劳动合同，而不是因为劳动者提供了双倍劳动，也不是劳动者当月的劳动力价格相比签订合同的情况下更高。所以双倍工资不具有工资的性质。
但劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》规定，“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”这里将工资分为“法定工资”和“约定工资”，而法定工资，就是“依据国家规定”在“特殊情况下支付的工资”，包括：法定节日、公休假日的工资、履行国家和社会义务期间的工资、加班工资、请假期间的工资、学习期间的工资、病、伤、产假工资、停工期间的待遇等。既然劳动法律体系中本身就存在不一定付出劳动就可以获得的法定工资，有学者主张，二倍工资就是法定工资。[1]但笔者认为，二倍工资与法定节假日等“特殊情况”所支付的工资并不完全类似，况且劳动部作出上述规定时，二倍工资的规定尚未出台，其法定工资的范围显然不包括二倍工资在内。
其次，从“二倍工资”的立法目的分析，是要促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然对用人单位具有惩罚的性质，而并非劳动报酬。
第三，以归谬法来反推，如果将二倍工资的性质界定为工资，则有关其它劳动法律制度中的相关问题，都应将之作为工资来进行处理，才符合法律的一致性。如经济补偿金的计算，社会保险基数的确定都应将双倍工资作为计算依据才符合逻辑，但这样却造成用人单位负担过重等问题。现实中，有关机关普遍未以两倍工资来计算经济补偿金，亦未以双倍工资作为计算社会保险的基数。
二、未签订书面合同的归责原则
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同……”该条例第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”由于上述规定没有对未签订劳动合同的原因加以区分，有观点据此认为，二倍工资系属无过错责任。
笔者认为此观点失之偏颇。《劳动合同法实施条例》第6条规定：“……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”由此可见，法律对于因劳动者原因导致的未签订书面劳动合同的情形，其原意也并不支持二倍工资。另外，劳动法虽然对劳动者实行倾斜性保护，但也应兼顾企业利益，过分的失却公平性的保护，最终也会对劳动者造成损害。如在二倍工资问题上，不加分析地将所有不签订书面劳动合同的责任归于企业，则会造成劳动者故意不签订劳动合同的道德风险，从而最终损害二倍工资惩罚制度本身。所以，对于不签订书面劳动合同的法律责任，应适用过错推定原则较为恰当。
三、二倍工资的计算基数
对于二倍工资的计算基数如何确认存在不同的观点，有关省、市也做出了不同的规定。有主张以职工收入总额作为计算基数的，如江苏省高级人民法院和劳动人事争议仲裁委员会公布制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》规定：“用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。”有主张以基本工资作为计算基数的。还有主张以劳动者正常出勤工资为基准计算的，即不包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。笔者认为，不论以何标准作为计算二倍工资的基数，都可以起到约束用人单位签订书面劳动合同的目的，上述观点各有其道理，现在最重要的是必须制定统一的标准，避免实务部门因标准不清晰而导致裁判不一。
上海市高级人民法院对此的规定值得借鉴。根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》的规定，其一，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。其二，劳动关系双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。其三，如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。其四，如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。另外，还特别规定，按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
四、计算二倍工资的起止时间
（一）二倍工资的起算点
《劳动合同法实施条例》规定：“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”该条例第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”通过对上述条款分析，则不难得出结论：若不签订劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”。
法律规定自用工之日起的一个月为用人单位签订劳动合同的宽限期，而对于原劳动合同到期未续签书面劳动合同而形成事实劳动关系的，则用人单位就不应享有此宽限期，二倍工资的起算时间则为“原合同期限届满之次日，即事实劳动合同成立之日”。主要理由是：劳动合同续签是原有劳动关系的续延，并非原劳动关系终止后确立新的劳动关系。法律之所以规定用人单位签订劳动合同的宽限期，是为了给予用人单位和劳动者一段相互考察的期间，让双方本着诚实信用、各取所需的原则，就劳动合同的主要内容进行磋商，并确定一个合理的劳动合同期限。而在劳动合同期满续签时，上述给予宽限期的理由都不复具备。经过初次劳动合同的履行，是否续签劳动合同是一个明确的可预期行为，用人单位理应提前作出决定，并及早进行安排。
对于应当签订无固定期限劳动合同而未签订的，其情形实际上是续签劳动合同的特珠情况，故二倍工资罚的计算起点也应同上，自“应当签订无固定期限劳动合同之日”起算。
（二）二倍工资的截止点
有观点认为，根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的截止时间为“用人单位与劳动者实际签订书面劳动合同之前一日（包括无固定期限合同）”，如果用人单位一直未予劳动者签订书面合同，则二倍工资的处罚就绵绵无尽期。[2]笔者认为此种观点对于二倍工资的期限掌握失之过宽，对于用人单位的惩罚过于严厉，也并不符合《劳动合同法》及其条例的立法原意。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”既然满一年未签订书面劳动合同的后果在法律上已经被“视为”已订立无固定期限劳动合同，当然也就不能同时还被“视为”没有签订书面劳动合同的状态。而且劳动合同关系被作为无固定期限劳动合同对待，用人单位已经承担了相应的法律后果，劳动者的权益已经通过此方式得到了较为充分的保障，也就再无必要继续以双倍工资惩罚。
由此可见，对于初次用工未签订书面劳动合同的，劳动者可获得支持的二倍工资最长期限为11个月，对于固定期限劳动合同期满未续签书面合同而形成事实劳动关系以及应当签订无固定期限劳动合同的，劳动者可获得支持的二倍工资最长期限为12个月。
五、二倍工资的时效
《劳动争议仲裁调解法》规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时还特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。既然认定二倍工资的性质不是劳动报酬，则二倍工资不适用特殊时效的规定。即二倍工资申请仲裁的时效也要适用一年期限的规定。
但对于二倍工资的时效期间从何时开始起算，则存在争议。一种观点认为，二倍工资的时效的起点应按期分别起算。如《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》规定：“劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”甚至还有作者认为应按日分别计算仲裁时效。另一种观点则认为，用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。即双倍工资的仲裁时效应当从未订立书面劳动合同满一年的当日起计算。笔者赞同此种观点，分期计算仲裁时效，忽视了未签订书面劳动合同对劳动者权益侵害的连续性，而且因二倍工资的截止点至未订立书面劳动合同满一年的当日，如果采用按期限分别计算仲裁时效起点，对劳动权益的保护则甚为不利。
参考文献：
[1]陈玉江.论双倍工资的法定工资性质[J].吉林省教育学院学报，2011（11）：54-55.
[2]潘荷花，何志敏.“双倍工资罚”罚期止于何日？[J].工友，2009（8）：35-36.
