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银行考试范文1
一、考试目的
（一）调动员工学习的积极性，提高他们的业务和综合素质。
（二）检验员工是否掌握了应知应会的基本知识与技能，以适应岗位工作的要求。
（三）为通过双向选择、竞聘上岗，逐步建立科学、规范的全员岗位聘任制度奠定基础。
二、考试原则
（一）考试要做到公开、公平、公正。
（二）考试内容要切合实际，难易适度。
（三）考试结果与岗位聘任、职务晋升、薪酬收入等挂钩。
（四）考试采取统一组织、分类实施的方式。
三、考试对象
上岗资格考试面向所有员工；鼓励员工通过考试取得多个专业的上岗资格证书。
参加信贷、财会专业考试的人员包括：
（一）总行和省级分行：从事信贷、财会、审计岗位工作的处（含）以下员工。
（二）地级行：从事信贷、财会、审计岗位工作的中层领导（含）以下员工。
（三）县级行：从事信贷、财会岗位工作的中层领导（含）以下员工。
（四）各级行打算从事信贷、财会、审计岗位工作的人员。
从事审计岗位工作的人员，可根据业务工作的侧重，分别参加信贷或财会专业的考试；鼓励他们同时参加信贷、财会两个专业的考试。
取得上岗资格证书的员工，根据业务和政策变化，应适时参加由我行组织的新知识、新技能的学习与测试。
上岗资格考试要形成制度，根据我行人员和业务发展变化的情况，适时组织开展。
四、考试方式
上岗资格考试由总行统一编写考试大纲和考试教材、统一命题、统一组织考试。
五、考试内容
考试内容分为公共基础知识、专业知识两个部分。
（一）公共基础知识：宏观经济金融政策、货币银行知识、法律法规知识、计算机基础知识。
计算机基础知识实行单科考试，单独计算成绩，并要求达到规定的合格标准。
（二）专业知识：信贷、财会等专业应知应会的基本知识、规章制度、管理办法、操作规程及技能和本专业计算机应用软件操作技能。
六、工作进度
（一）信贷岗位。20****年1季度下发公共基础知识上岗资格考试大纲及教材、信贷专业上岗资格考试大纲及教材，20****年4季度组织信贷专业的上岗资格考试。
（二）财会岗位。20****年3季度下发财会专业上岗资格考试大纲及教材，2008年2季度组织财会专业的上岗资格考试。
（三）其它岗位上岗资格考试工作根据情况另行安排。
七、考试教材
（一）上岗资格考试培训教材应尽可能利用行内外已有的教材（应指定学习内容）。
（二）各专业上岗资格考试的大纲、教材、考试复习题及试题由相应的部室负责组织编写，人力资源部统一协调。
（三）考试大纲及教材要突出员工履行岗位职责所必须掌握的基本知识与基本技能。
八、结果应用
持证上岗资格考试合格者，表明其掌握了在相应岗位工作的知识和技能，发给上岗资格证书；上岗资格考试结果记入本人档案，作为员工竞（续）聘相应岗位的工作、职务晋升、岗位交流、进入人才库以及确定其薪酬收入的重要依据。
银行考试范文2
现在银行从业资格考试成了从事银行职业者必须迈过的一道门槛。回首去年备考的经历，面对依然辛勤备战的朋友们、同志们，心中感慨万千，忍不住想把自己学习考试中的一些体会说出来，供大家参考，并希望能给大家带来一些帮助。
要有时间保证。参加考试者，大多数一天八小时需要上班，有些同志还时常加班加点。我在银行搞信贷工作，但我没有因为学习而请过假，没有因为学习而影响过单位的正常工作。我采用的方法是：“上班时间努力工作，不看书;下班后把所有业余时间都用在看书上。”因为工作时间即使你把书摆在办公桌上，也会因为各种事务牵扯的无法安心看书，这样既影响工作，又难以达到学习的效果。你要把学习的劲头积攒到下班以后。我当时就为自己定了早晨5：30起床学习到7：00，中午不休息，晚上学习到12：00.人的潜力是无穷的，如果有毅力，原来饭后就发困的生活习惯，就会逐渐改变成越看越有精神。当然，大家都有体会，即使时间上有了保证，但有时由于心情烦乱，可能看不进去，坐了四个小时，可能只有一个小时真正起了作用，而其它时间却在“走思”。我就有过在单位工作到很晚才回家看书，感觉自己的时间很少，而急得想哭的经历。诸葛亮说过：“夫学，欲静也。非静无以成学。”对此，你更需要去挤时间，用时间来调整心态，用时间来保证学习效果。
要有学习计划。“凡事豫则立，不豫则废。”订个学习计划，是自我加压的一种方式。订个切实可行的计划，每天看哪几本书，看几章，作多少题。遇到加班加点等特殊情况，白天没有完成计划，晚上就要开夜车补上。原计划只能超额完成，不能往后推拖，以免产生懒惰情绪。同时处理好眼前计划与长远计划之间的关系。总之，通过订计划，使自己的学习变得条理有序，而避免急躁。
再次要有正确的学习方法。许多考生，为了使自己能够背过有关内容，而采取抄书法。我以前参加其他考试时，也采取过这种方法，一页一页的抄重点，信奉“背十遍不如抄一遍”的原则，死记硬背，常常是在考试前才把整本书看了一遍。但效果并不好，通过在考试过程中不断向考高分的同学学习经验，渐渐摸索出了“翻书法”，要多翻几遍书，第一遍你可能只背过了一小部分，但第二遍时比第一遍多了一些，以后越来越多，翻一遍所用的时间则会越来越少，书会变得越来越薄。这就好比认识一个人，刚开始见面只知道大概，但见面的次数多，你就会对他越来越了解。
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（广西国际商务职业技术学院，南宁 530007）
（Guangxi International Business Vocational College，Nanning 530007，China）
摘要： 通过分析广西国际商务职业技术学院金融专业学生银行从业资格考试通过率不高的原因，围绕提高银行从业资格考试通过率，从课程考核、教师、学生等方面提出金融专业教学改革的措施与设想。
Abstract： By analyzing the causes for the low pass rate of banking qualification examination of the finance specialty in Guangxi International Business Vocational College, this paper proposes the measures for the teaching reform of finance specialty from the course examination, teachers, students aspects to improve the pass rate of bank qualification examination.
关键词 ： 金融专业；教学改革；银行从业资格考试
Key words： finance specialty；teaching reform；banking qualification examination
中图分类号：G71 文献标识码：A
文章编号：1006-4311（2015）02-0277-02
0 引言
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）明确提出，高职教育要服务需求，就业导向，推动五个对接：“专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接”。高职院校应主动构建符合国家职业标准、以能力为本位的考核评价体系，积极开展教学改革，适应新形式、新要求。
近年来，广西经济迅速发展，到2020年将建成区域性金融中心，南宁市大力实施“引金入邕”战略，银行机构入驻南宁的数量快速增加。随着经济发展水平的提高，经济的金融化程度越来越高，银行业对人才的要求也越来越高，通过银行从业人员资格考试才能增加从事银行业的就业砝码。而诱人的薪资及良好的发展前景，使银行业近年来成为炙手可热的黄金职业，也带动了银行从业人员资格考试的“热潮”。因此，有必要针对银行从业资格考试的特点和要求，采取各种措施，帮助金融专业学生提高银行从业资格证的获证率，提高学生就业竞争力。
1 现状分析
中国银行业从业人员资格考试是银行从业人员入门的初级基础考核，由中国银行业从业人员资格认证办公室负责组织和实施的，银行从业资格考试分公共基础科目和专业科目（个人理财、风险管理、个人贷款和公司信贷），公共基础科目为必考科目，专业科目可自行选择任意科目报考。考试形式采取全国统一考试、闭卷、计算机考试方式进行，有题库，随机抽的题。考试时间为120分钟，全部为客观题，包括单选题、多选题和判断题，题量145题左右。
广西国际商务职业技术学院现有投资与理财、金融保险、证券投资与管理三个金融高职专业，鼓励学生参加职业资格考试。目前，学生在校期间参加银行从业资格考试的通过率约为15%，通过率总体偏低。
2 通过率低的原因分析
广西国际商务职业技术学院学生参加银行从业资格考试的通过率偏低，其原因主要存在于三个方面：
2.1 课程考核方面
2.1.1 该校现行的金融课程考核偏重期末考试，学生对平时学习的重视程度不够。专业课程的期末总成绩一般由平时成绩和期末笔试成绩组成，平时成绩（考勤，平时作业完成情况等）占30%，期末笔试成绩占70%。在实际的课程考核中，平时测验次数偏少、难度偏低，平时成绩占比较低，平时成绩对总成绩影响不大，学生的平时学习相对放松，形成了考前临时突击的习惯。由于银行从业资格考试的题型均为客观题，部分学生心存侥幸，不认真备考，考试答题靠猜，导致通过率偏低。
2.1.2 现行的金融课程考核主要采取纸质化笔试，学生不适应资格证考试的现代化考试手段。学生的平时测练和期末考试都是纸质试卷笔试，而银行从业资格考试为无纸化机试，由于平常没有得到充分训练，学生对考试手段陌生，计算机操作不熟练，容易造成情绪紧张。对操作手段的不适应影响了学生的考试成绩。
2.1.3 银行从业资格考试内容的覆盖面广，学生备考难。银行从业资格考试的题量大、知识点多、覆盖面广，要求识记和掌握的内容多，学生准备考试有一定难度。
2.2 授课教师方面 该校金融课程教学的授课教师队伍由专任教师、校外兼职教师组成，拥有扎实的金融理论知识和一定的银行从业经历。不过，在针对银行从业资格考试的教学与指导方面，有些工作存在一定不足。
2.2.1 课程内容与职业标准对接不够。对课程的开发和对课程的把握能力欠缺，参照职业标准对教材内容进行取舍的能力有待提高，课程教学大纲与银行从业资格考试大纲不一致，不善于总结分析考试规律。
2.2.2 教学活动的设计和调整不够优化。在教学过程中，未能根据学生的学习兴趣、知识水平、理解力和课堂表现灵活调整，创造性设计教学活动的能力有待加强。
2.3 学生学习方面
2.3.1 基础水平因素 从历年招生情况来看，该校金融专业学生录取分数线较省内同类高职院校偏高，但与本科生相比，学生的基础知识不够扎实，要深入理解和掌握金融基础知识，存在一定困难。
2.3.2 学习态度和能力因素 该校金融专业学生的学习目标不够明确，缺少学习规划和职业规划，并且考证通过的自信心不足，考证备考积极性不够，备考的主动性偏低。再加上学习能力和学习方法有待加强，导致考证成绩不够理想。
3 改进建议
3.1 改革课程考核方式
3.1.1 实行多元化考核 课程考核上，将职业资格考试贯穿课堂练习、平时作业、模拟考试、期末测试等课程考核的全过程，诊断性评价、形成性评价和总结性评价三种评价类型有机结合，将侧重点放在诊断性评价和形成性评价上，反映出学生的综合能力和实际水平。课程考核的最主要功能是帮助学生不断提高自己，尽可能让学生平常多练习。老师教和学生自学有机结合，如果平常测试不合格，学生可以反复自我训练，熟悉考试题型，把握考试难度，多次鉴定，不懂的教师给予指导，在平常测试中积累知识，提升自我，以练促学，从而提高考试通过率。
3.1.2 逐渐实行网上测试 通过在网上建立试题数据库，自动生成电子试卷，学生可通过在线进行自我练习或测试。利用现代信息技术实现试题库管理系统，具备题库管理、自动组卷、在线考试、自动阅卷、指导答疑等功能，满足课程训练与考核的要求。让学生熟悉这种考试形式，以训练促考证。
3.1.3 构建课程考核试题数据库 针对银行从业资格考试大纲和考试要求，收集和编制银行从业资格考试历年真题和模拟题资源，并且完善试题答案、试题难度和区分度、重要程度等信息，平常测试中模拟银行从业资格考试出题难度，让学生在平常反复的训练中较全面掌握知识点。
3.2 对教师的要求 建设一支优秀的双师型教师团队是提高高职教育的质量和吸引力的关键之一。对教师进行培养培训，充分发挥来自企业的教师的作用，使专兼教师优势互补，取长补短。加强与银行证券、金融培训机构合作，与企业合作建立了良好的实训协作关系；专门配备实践经验丰富、业务能力强的专兼职实训指导教师。同时改革教学评价模式，发挥教师的积极性与能动性，提高教学效能。
3.2.1 做到课程内容与职业标准对接 将银行从业资格考试科目整合到课程体系中，把《银行从业基础与个人理财》、《职业从业资格考证》科目内容融入到专业课程中，培养学生从事相关岗位工作所需要的基本知识和职业素养，促进课程内容与职业标准对接，并且在一些专业课程中将银行从业人员资格考试用书选定为教材。教师要不断学习，提升自己的专业素质，校企合作，到企业锻炼，增强自身的实践能力。教师应认真学习研究银行从业资格考试大纲，平时注意搜集历年考试真题，总结考试规律，有针对性地布置作业，让学生多学多练，从而以训练促考证。
3.2.2 加强教学反思，改进教学方法 对金融专业的学生加强实践动手能力的培养，从新生一入校第一至第四个学期都有《金融操作技能》的实践与技能训练课程，《金融操作技能》第一个学期为教师教学；第二、三、四学期是在期末进行测试，教师教授和学生自学相结合。多运用实践教学、互动模式、案例教学等方法，强化教学、学习、实训相融合的教学活动，设计出富有弹性的课堂教学活动，根据学生的学习兴趣、知识水平、理解力和课堂表现灵活调整，创造性设计课堂教学，利用现代信息化教学工具，提高教学活动效能，激发学生学习兴趣，从而提高学生考取银行从业资格证的通过率。
3.3 对学生的管理
3.3.1 提升学生自信 注重知识在实践中的延展，充分发挥学生的主动性和创造性，让学生参与课堂，在课堂讨论中发掘自身潜能和发现自身的不足，不足的加以弥补，不断积累金融基础知识。课外组织学生参加校内外大学生银行技能竞赛，自全国大学生银行技能竞赛首次举办以来该校已连续2届夺得一等奖，学生的金融操作技能在全国遥遥领先，激发学生练习技能的热情，营造学生练习技能的良好环境，增强学生的基本业务技能。增强学生综合素质，给个性发展提供了良好的环境氛围，不断提升学生自信。
3.3.2 端正学生学习态度 帮助学生确立学习目标，做好职业规划，加强校企合作，工学结合，让学生在实践中感受到现代社会竞争日趋激烈，明白只有不断学习不断充实完善自我才能立于不败之地，激发学生自我提升的效能感。
3.3.3 实行“双证制” 将人才培养与就业岗位对接，高职院校学生毕业时必须取得毕业证和相关岗位的职业资格证这两类证书才能顺利毕业。给学生适当压力，强化学生学习，激发学生学习潜能。学生学习的内在因素和外在因素有机结合，共同起作用，让学生逐步增强自学能力，不断获取知识和技能，提高考证通过率。
参考文献：
[1]李娟，范保兴.高职教师教学能力的构成与培养[J].中国成人教育，2009（1）：89-90.
[2]王水江.如何激发高职学生的学习动力[J].改革与开放，2010（9）：158.
[3]何牧，刘永刚，季秀杰，刘永成.中国银行业从业人员资格认证刍议[J].哈尔滨金融高等专科学校学报，2008（9）：42-44.
银行考试范文4
一、面试
（一）面试人员及各职位进入面试最低分数线
按照国家公务员局有关要求，在报考我行公务员公共科目笔试成绩合格人员中，每个职位按照公共科目笔试总成绩从高到低的顺序，以计划录用人数与面试人选1：5的比例确定参加面试人选。其中，对于自愿放弃面试的人员，我行按规定程序进行了递补（确定后的面试人员名单详见附件）。
我行各职位进入面试的分数线为：
职位代码 分数线
0401002001 123.9（递补）
0401003001 118.1
0401004001 127.0（递补）
0401005001 118.3
0401006001 121.2（递补）
0401007001 119.9
0401008001 115.0
0401009001 113.6
0801010001 126.3（递补）
0801011001 133.1
0801012001 115.9（递补）
0801013001 123.6（递补）
0801014001 133.7
0801015001 124.0
0801016001 123.5
0801017001 129.7
（二）面试时间和地点
时间：2015年2月25日-29日（具体面试时间详见附件）。参加面试的考生，应于当天上午8：20前到候考室签到（8：30之后禁止考生进入），未按时签到的视作自动放弃面试资格。签到时需出示本人身份证，签到后抽签决定面试顺序，请勿携带通讯设备进入候考室。
地点：
1.报考人民银行总行和社会保险事业管理局职位的，面试分为两个考点（职位对应考点情况具体见附件）。第一考点：北京市西城区金融大街33号通泰大厦B座四层402号中国外汇交易中心（复兴门百盛商场向北300米，从通泰大厦东门进入，乘坐B座电梯）。第二考点：北京市西城区金融大街35号国际企业大厦A座7层7A04室（复兴门百盛商场向北200米，进入国际企业大厦后乘坐A座电梯）。
2.报考中国反洗钱监测分析中心职位的，面试地点为北京市西城区金融大街35号国际企业大厦A座3层中国反洗钱监测分析中心（复兴门百盛商场向北200米，进入国际企业大厦后乘坐A座电梯）
二、资格复审
考生在面试前，需通过资格复审。
（一）复审时间
各位考生请于体检时携带有关材料参加资格复查，体检当日进行审核。
（二）复审需提供的材料
请考生根据自己填报的考生身份和所报职位要求提供以下相应材料：
1.本人身份证；2.已获得的本科及以上各阶段学历和学位证书原件；3. 考生报名登记表(可从国家公务员局网站下载，并贴照片)；4.考生如有工作经历，需提供工作经历相关证明材料（如单位人事部门出具的工作经历证明、劳动合同、社保缴纳证明等）。
除上述材料外，系社会在职人员的，还需提供：所在单位人事部门出具的同意报考证明（需注明所在单位人事部门联系人和联系电话），现工作单位与报名时填写单位不一致的，还需提供原单位的离职证明。
系应届毕业生的，还需提供：学生证和所在学校盖章的报名推荐表(可从国家公务员局网站下载，并贴照片)。
系留学归国人员的，还需提供：留学回国人员证明和教育部留学服务中心出具的国外学历学位认证书原件。
职位报考条件中对外语水平等有明确要求的，还需携带相关证书原件。
凡不符合报考资格条件或者有关材料的主要信息不实的，取消面试资格。
三、体检
（一）体检人员和费用
所有参加面试人员均参加体检，费用由我行承担。
（二）体检时间及地点
体检时间：2015年2月22、23、24、26日（具体体检时间详见附件）。
22日、23日参加体检的考生请于当天上午7：00－7：20之间，24日、26日参加体检的考生请于当天上午6:40-6:50之间，到达北京市西城区金融大街35号国际企业大厦A座一层集合，签到后由工作人员统一带至体检地点。无故缺检者一律取消录用资格。
（三）体检注意事项
1.体检时请携带本人身份证、一寸彩色免冠照片一张和签字笔一支。
2.近视的考生请带眼镜（需检测矫正视力）。
3.体检前两天请注意饮食卫生，不要饮酒，调整好心态，保证休息和睡眠。
4.体检当日不要吃早餐，不要喝水，保持空腹。
5.体检时请服从工作人员安排。
四、考察
计划录用人数与实际参加面试人数达到或超过1:3的职位，将按照综合成绩从高到低的顺序，以1：1的比例确定各职位考察人选。计划录用人数与实际参加面试人数不足1:3的职位，考生面试分数达到70分的，方可按照1:1的比例进入考察。
综合成绩计算方法：综合成绩＝公务员公共科目笔试成绩÷2×50%＋面试成绩×50%
我行将派出考察组到考察人选所在单位或学校进行考察。
根据体检和考察结果，我行将择优确定拟录用人员名单，按规定履行公示、备案等手续。
考录咨询电话：
报考总行及社保局职位 010-66194839 15010581317
报考反洗钱中心职位 010-66199101
以上事项，特此公告。
银行考试范文5
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。
Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细
致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
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