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企业家培训范文1
培训问题：多个因素交叉导致
培训不能带来价值，涉及原因很多，但主要可分为几方面：认知层面、操作层面和制度层面等，每个环节做不好，都有可能导致培训达不到相应效果。
首先从认知上来说，许多企业往往把培训的作用过分高估，存在一培训就灵的想法，出了问题就找培训，但事实上很多问题并不是培训所能解决的。这样，就会出现培训的悖论:一方面不断加大培训，另一方面，企业的问题，如质量问题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断，甚至出现越培训越糟糕的情况。
从操作上说，许多企业培训的各个环节做的不太到位，往往因为一些细节问题而导致了培训失败。如培训调研没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评估走过场等等。这也导致了企业培训中经常碰到的现象：培训就事论事，出了问题才进行救火式培训；培训赶时髦，往往是流行什么就培训什么；培训讲究气氛，人员反应热烈就是好培训；培训结束了就万事大吉，没人管没人问等等。
从制度上来讲，培训没有与其他制度相结合，人员看不到培训的收益，培训处在“要我学”的状态，没有变成自动自发的“我要学”等等。
培训认知：培训不能保治百病
培训“保治百病”的看法在很多企业都有，但这只是一相情愿。培训不能解决企业所有的问题，这是培训成功的一个基本前提，因此，企业出现问题时，首先要端正想法，要通过现象看本质，寻找产生问题的根源，针对问题对症下药，这才是根本的解决之道。而盲目的培训不能解决问题，甚至会产生相反效果。
人员绩效不高是企业培训的重要原因。其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，人员绩效不高有外因和内因两种，外因包括企业经营环境，企业内部流程制约等，这些通常是人员无法左右的因素，需要企业层面来解决。而内因又包括人员的技能、态度、经验等因素，如果是人员的知识欠缺、技能不高，可以通过培训、学习的方式提高，而人员经验不足，就需要给他提供相应的实践机会。而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业的激励有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见，这时最需要的是改变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳，是很难通过培训改变的，这就需要企业制度出面了。
培训调研，有针对性才有高价值
培训的源头是人员需求，对症下药的培训才能解决企业的问题。这就需要开展培训调研，而这正是培训的难点。要真正调研出人员的需求，关键要做好几项工作：确定调研参与者、设计合理的调研流程、调研汇总分析。
确定调研参与者：开展培训需求调研，特别要避免的是：把调研问卷一发，人员填写上交，人力资源部一汇总就成了培训需求。这样需求没有经过核实确认，存在很大随意性，不太真实。恰当做法是：让任职者本人和上级一起参与，人力资源部起组织和协调作用，这是因为对具体岗位的需求，任职者和上级是行家，他们对岗位知识要求相对清楚，而上级在场，可以进行有效的补充；同时，也可以避免人员盲目提要求，盲目培训的状况。对于比较复杂的技术性/管理型岗位，还可以有相关的技术专家或咨询顾问参与，这样了解的信息会更加真实。
设计合理的调研流程：首先要根据企业的战略发展、岗位技能需求、人员绩效差距等，了解人员应该掌握什么知识技能；然后分析人员现在掌握的程度，还欠缺什么；下一步就是对人员需求汇总整理，按照轻重缓急排序，最后就得出人员真正的培训需求。当然，这其中每一步都可以继续细分：人员需求包括知识、技能等，知识里面可分专业知识，相关知识；技能也可分为操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，还可分为初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
汇总不同人员的共性差距，就形成企业总体的培训需求。根据需求设计，就可以形成了企业分层分类的培训课程体系。如按职能分：销售系列/生产系列/技术系列等；按照人员职位层级分：基层操作人员、中层管理人员、高层决策人员等。而根据人员的类别层次有针对性培训，就避免了人员深浅不一、赶时髦、一窝蜂的现象。对人员的共性需求，企业集中重点培训，而对人员个性差距，根据具体情况，采用辅导、进修、自学等方式来解决。这样培训效果会大大提高。
培训组织，细节决定了成败
许多企业按照需求组织了一场培训，经常会发现因考虑不周、缺这少那，造成培训效果不好。这主要是由于不注重培训细节，导致期望很好的培训失望收场。
由于培训从策划、组织、实施到结束，要延续很长时间，而且牵扯到人财物、部门协调等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盘皆输。细节决定了培训成败，根据培训流程，里面有几个关键点需要人们特别注意。
培训课程设计：涉及到具体课程的培训，最好还需要进行一次专项调研，尤其是请外部讲师授课时更有必要，要把人员对此课程培训的问题点、关注点写下来，包括人员对以前培训的不满，原先做过的各类培训状况等，把这样的调查结果反馈给培训讲师，让讲师有针对性的设计，这样就有效的避免培训解决不了实际问题的看法。而通过调研，让人员带着问题上课，人员的参与性会大大加强。
讲师选择：讲师甄选是培训成功的一个关键性因素，讲师分内部讲师和外部讲师两类。对外部讲师甄选尤其注意：聘选讲师一定要根据本企业的实际需求去聘请，避免盲目求名气，牌子大就是好讲师的倾向。这样花钱不少，效果不一定好，这就好比前段时间请世界顶级CEO来中国传道布教一样，结果却让人大跌眼镜。当然，聘选讲师还要避免盲目杀价、贪图便宜的状况，高质高价，低质低价的规律在聘选讲师时还是适用的。许多企业因为贪图便宜，结果请的讲师课程讲的很差，人员没学到东西，还浪费了宝贵的时间和精力，造成企业的总成本更高，得不偿失。另外，聘请外部讲师，时间一定要注意。对重点课程，一定要提前预定讲师，因为知名讲师日程安排比较紧。根据经验，可提前2—3个月左右，很多企业，往往等到要培训了，赶紧临时报佛脚，这样就很可能找不到好讲师。
培训准备：培训准备是出问题较多的环节，这时事情繁杂琐碎、要求面面俱到，因此常常让组织者手忙脚乱，这时制定一个倒计时的活动安排表是个好方式，把培训组织过程中需要的各类准备事项按照时间次序全部填到表上，并确定具体的责任人和检查人。如提前2月，要与讲师联系确认，提前1个月要做培训课程调研，并把结果反馈给讲师；提前10天要确定场地设备情况；提前7天打印讲课资料，下发培训通知；提前3天左右讲师行程确认，各类评估表格印制；提前2天各类辅助材料准备完毕；提前1天布置会场，调试设备，安排接机等等。通过这样倒计时的安排，就可以有效的避免组织中的各种遗漏，做到有条不紊。
培训实施：培训开展以后，现场的组织协调工作也是必不可少的，许多组织者常常感觉到讲师来讲课了，工作就完成了，他们也就松了一口长气。殊不知这个时候也有许多陷阱摆在那儿，搞不好照样把培训搞砸。最常见的问题有：讲师的跑题、偏题，培训的冷场、次序的混乱、各类培训材料的紧急准备等等，这就需要组织者事先准备好各类解决方案和应对措施，避免因这些问题导致培训进行不下去，如：带头配合讲师的活动，避免冷场；把人员的意见及时反映讲师，让其作相应的调整，安排专人负责各类材料的应急准备等等。
培训应用：把知识与制度相结合
如果培训结束后就万事大吉，简单的上完课就了事，结果没人管没人问，这样的培训对企业的作用是非常有限。培训结束后，还需要做好几个工作才算圆满。这主要有培训评估、培训应用等。
培训评估：检查培训有没有效果，值不值，在培训前就应该设定相应的目标，如本次培训要达到什么效果，通过什么手段测评等。在培训前把这些信息告知人员，可以大大提高人员对培训的关注度。培训结束后，通过考试、考评、现场操作、提交培训新得/报告等各种手段，就可以有效的对培训效果进行衡量。当然，也不能指望一次培训就能解决所有的问题，还要有相应的配套措施。
培训应用：培训结束后，最关键的是要把培训内容用于实践，用于日常工作中，促使人员形成良好的行为习惯。企业需要设定相应配套实施措施，来保证人员的学习效果，如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则列出每天或每周的工作计划，并作为日常工作检查的依据。针对销售技巧培训，要通过定期的人员模拟实战、角色扮演等趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让他们把学到的知识讲授给其他人分享等。而把培训效果与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。
培训支持：培训是个系统工程
如果企业的培训有声有色，培训几方面也做得很好，但这时培训并不一定为企业创造价值。这主要是因为：没有其他措施的支持，单靠培训的力量是有限的，企业必须要系统考虑，把培训与其他措施紧密结合，这样的价值才会有效发挥，从总体说，有两个工作要做好：人员要端正思想，要有配套制度。
端正思想：来自管理高层的支持和重视是培训成功不可或缺的因素。高层的支持不仅包括费用方面的支持，还需要他们的亲身参与，包括作为培训讲师给人员授课，作为人员接受培训等。只有这样，他们对培训的认知才会深刻，企业才能形成一个重视培训和学习的氛围。许多高层认为自己掌握的知识足够了，不需要培训了，给中基层培训就可以了，事实上正好相反，越到高层越应该培训，高层视野的高度决定了企业发展的高度。而培训恰恰给了高层开阔的视野。
成功地开展培训，直线经理作用必不可少。育人是直线经理的一项重要职责，部属技能不达标，直线经理要负相应责任，而不是全部推给培训主管。直线经理应参与培训设计的各个环节，如调研、组织、实施、应用等。事实上，不能认为只有大家一起参加才是培训，培训更多的是日常辅导，在职学习等，这就需要直线经理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同时，把部属技能提升上去。
让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。”企业需要制定一套明确的奖惩激励制度，向人员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。把人员由“让我学”变成“我要学”。
制度设计：企业出现的很多问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。通过科学的职位分析，列明每个岗位所需要的知识技能；通过考核体系的设计，让人员明白自己与企业期望之间的差距，了解自身不足。让每个人知道自己得职业生涯发展，让他们奔着希望目标前进，参与培训学习的动力就会大大加强。
企业家培训范文2
论文关键词：大学生，培训，员工队伍，企业发展
一、企业发展形势与公司现状
过去的一年是公司发展史上一个不平凡的年份。我们具有前所未有的有利条件和难得的发展机遇。第一，国际金融危机趋于稳定，世界经济出现恢复性增长，国际油价整体好于去年，我们严峻的经营形势有望得到一定程度的缓解。第二，我国扩大内需和改善民生的政策效应继续显现，国内油气和化工产品需求会相应增长，集团公司油气业务发展特别是天然气和海外业务的加速推进，必然会给油气田企业加快发展创造条件。第三，滨海新区管理体制改革全面启动，开发开放步伐进一步加快，经济社会发展进一步提速，我们的区位优势会更加明显，我们的发展空间会有效拓展。第四，经过几代大港石油人的不懈努力，大港油田具备了相当的发展实力，形成了550万吨当量的油气产量规模，这是我们建设大油田的重要物质基础。第五，大港油田勘探开发潜力依然很大，剩余资源量超过10亿吨，而且陆上老区挖潜空间大，滩海新区增储上产潜力大，具备建设大油田、实现大发展的资源条件。第六，歧口凹陷勘探被纳入股份公司勘探计划单列项目，歧口勘探科研项目被列为股份公司重大科技专项企业发展，这为我们加快勘探步伐、实现规模增储创造了条件。第七，经过46年的历史积淀，大港油田已经形成了一整套较为完善的管理体制、运行机制、发展思路和适用于不同地质特点、不同油藏类型的特色技术体系，这为我们实现更大发展提供了有力支撑。
挑战与机遇并存，我们团结一致，坚定信心，积极应对，在各路工作都取得了新成果、实现了新发展的同时，我们也看到面对全球金融海啸带来的巨大冲击，石油市场“需求不旺、供大于求、油价振荡多变”。企业生产经营形势异常严峻，效益增储上产而勘探开发难度加大，大油田建设加快而投资成本紧张，特别是企业内部职工队伍老化，关键岗位人员缺乏，已成为制约企业的发展的重要瓶颈，企业发展需要注入新鲜血液，需要大批优秀专业性人才和综合性人才。
二、加强大学生培训与培养的必要性
近几年来，企业陆续招聘录用了专、本、硕、博毕业生千余人，在不同部门、不同的岗位从事工作。2007年～2010年，油田公司每年都组织了新招聘大学生入厂教育培训，通过大学生培训使我们更多的接触了他们，了解了他们。根据2007年～2010年油田大学生跟踪调查分析可知，走向工作岗位的大学生普遍存在以下问题：
1、高校校园相对而言是个比较安全的场所，安全事故的发生概率相对较低，然而大学生走向工作岗位，尤其是作为石油企业的职工，安全意识淡薄，重视程度不够则是致命的问题。
2、大学生有着雄厚的理论知识底蕴，但实践能力欠缺；书本知识丰富，但现场动手能力不足。理论与实际生产相脱节，理论说的头头是道，到现场却全然不知，很多设备，器材只是见过图片，不知道该如何使用与操作。
3、大学生来自全国各大高校，所学专业各不相同，有与石油企业相关的石油类专业，也有一部分非石油类专业的大学生，专业涵盖面广泛。到公司工作后，一部分大学生所从事岗位，专业不对口或从事工作为相近专业，所学知识不能充分发挥利用。
4、企业发展需要高学历的尖端人才，以开发新的技术和适应新领域，硕、博研究生首当其冲作为主力军，然而部分研究生其本科、专科所学专业与研究生所学专业和研究方向不统一，专业间的“嫁接”，导致专业基础知识不牢固，限制其发展。
5、随着全球网络化进程的不断深入，办公自动化已成为办公的必然论文参考文献格式。大学生在高校学习期间为学历教育，侧重理论与专业技术的学习企业发展，其专业知识丰富，而到了工作岗位之后，大部分大学生尤其是二线岗位的大学生，对办公系统的基本操作显现出力不从心，于是“木桶原理”——短板效应，导致办公效率低下，知识不能充分发挥，影响工作。
6、一些工作岗位所从事的工作，实际只要具备高中或中专文化即可胜任，用不着利用本科及以上的知识水平。相对安逸的工作环境，对大学生来时没有压力，也没有动力。一部分喜欢刺激与挑战的大学生选择了跳槽；而一部分主动性差，学习能力不强，没有明确人生目标和自己的职业生涯规划的大学生，整日碌碌无为，安于现状，慢慢将所学的专业知识荒废。
7、大学生在高校学习期间，接触的人群相对单一，步入社会，走向工作岗位，适应能力不强，心理素质差，人际交往与沟通能力不足，造成大学生在工作岗位上，由于个人原因而处处碰壁，影响工作的正常开展。
三、加强大学生培训与培养的具体措施
通过“大学生进入工作岗位后的需求问卷”调查统计，大学生各项需求中，排名第一的是“有更多的学习与培训机会”。从2007年～2010年油田公司大学生入厂教育培训的“培训效果测评表”可以看出，《职业生涯规划设计》、《人际交往与组织与沟通》、《团队建设》、《职业化塑造》等提高员工自身素质的课程，学员满意率都达到85%以上。经过专业技术技能培训的员工，在员工专业技术技能大赛中都取得了优异的成绩。
种种数据表明，企业新进员工对学习新知识、提升自身素质，增加培训机会，有明确的意愿与需求。大学生培训与培养意义重大，如果没有给予他们系统的培训与培养，既浪费了公司的资源，又荒废了大学生成长的黄金时间。针对以上大学生存在的问题，可实施如下具体措施：
第一，加强对新入职大学生的安全教育培训，掌握安全理论与安全知识，强化安全意识，增强风险识别能力并严格考核，作为各项培训工作和生产工作的重中之重。第二，为专业技术人员提供平台，加强专业技能培训，使专业技术人才得到提升；开展各种技能大赛，激发他们的热情。第三，开展定期不定期的继续教育培训，更新大学生原有知识体系，调动大学生积极性企业发展，不断学习充电。对于所学专业与岗位不对口的大学生进行岗位专业知识培训，以使其更快适应所从事工作。第四，开展大学生现场实习培训，使理论与实际相结合将书本上所学的知识运用到生产实际中去。第五，对大学生进行计算机培训，熟练办公系统的基本操作，掌握Word、Excel、PowerPoint等办公软件的使用以及简单的电脑故障维修。第六，加强人际交往能力、团队建设能力的培训，掌握有效的沟通，培育团队精神，提高大学生的自身素质。第七，加强大学生与优秀职工的经验交流，开展培训座谈，引导大学生树立正确的人生观、价值观，进行学生到职业人的角色定位与转换，建立自己的职业生涯规划，树立正确的职业观念与积极的工作心态。
全面加强企业自身建设，就要不断提高员工队伍综合素质；着力打造富有战斗力的员工队伍，就要坚持把培训教育作为队伍建设的基础工程常抓不懈。紧紧依托培训资源，不断强化员工教育培训，优化队伍结构，完善管理机制，激发员工的创造力。大学生是企业发展的后备军，也是企业未来建设的主力军，加强对大学生的培训与培养则是提高员工队伍综合素质的关键。让我们携起手来，把油田公司增储10亿吨、建设大油田、建设示范石油矿区的宏伟事业继续全面推向前进！
参考文献：
[1]《公司总经理李建青在传达贯彻集团公司领导干部会议精神大会上的报告》，2010年7月23日
[2]《夯实基础创新能力努力开创矿区服务事业新局面》，王守信在学习贯彻集团公司2010年矿区服务工作会议精神大会上的讲话，2010年4月15日
[3]《如何培训和培养大学毕业生》，hrm.cn/news/7691.html，2009年12月15日
[4]《坚定信心打牢根基为全面实现既定战略发展目标而努力奋斗》，公司总经理李建青在大港油田公司十届二次职代会上的工作报告，2010年2月4日
[5]“大学生进入工作岗位后的需求问卷”调查统计表
[6]2007年～2010年每年油田公司大学生入厂教育培训的“培训效果测评表”
企业家培训范文3
一、目前油田企业培训评价的主要内容。目前油田企业的培训评价的主要内容包括反应评价即第一级评价，即在课程刚结束的时候，进行的评价。包括学习评价主要是评价职工通过培训对所学知识的掌握程度，方式有书面考试、口头测试及实际操作测试等。行为评价是评价职工返回岗位后在工作中的行为方式有多大程度绩效的改变，本次培训对工作是否产生了积极的影响，目前采用的较少。
二、目前油田企业培训评价的现状。随着科技的发展和进步，培训在油田企业中的作用越来越突显。职工培训成为油田企业人力资源管理的一项重要内容。一个企业是否具有竞争力，一个企业的生产力是否先进，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否掌握较为先进的生产技术和较强的工作应用能力。因此培训作为一种企业行为，越来越受到重视，它为油田企业人员的素质、技能的开发，人员积极性的调动和组织凝聚力的增强，以及企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。随着油田企业培训工作的开展，培训体系也越来越趋于完善，培训的相关配套模式也得到了重视和发展。其中培训评价体系在职工培训中也不断补充完善，由只在培训中考试测试逐步演变为在培训开始前评价培训方案、在培训中及时了解反馈学员情况及培训后跟踪评价。但是由于工作性质的不同，例如在外部市场或井队前线的职工，目前来说就只能在培训项目培训过程中，进行评价。因为工作条件和工作地点等的限制，不能深入到学员的单位进行培训效果的检验。
多数培训评价工作目前只对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到职工的行为层面上来，即评价工作只停留在初级层次，不够全面。培训评价的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评价中所应用的方法非常单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评价。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评价内容都适合用考试的形式。每次培训工作的具体评价情况缺乏系统的记录。评价所用的方法、评价的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评价信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。绝大多数培训评价仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评价，并没有在后续的实际工作中进行评价，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评价，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评价，这就使得评价与职工实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。
三、针对目前油田企业培训的现状应把培训评价作为一个系统体系使之不断完善，并充分发挥其作用。建立适合于自己企业培训的评价体系是一个复杂的系统工程。这就要求对职工培训全过程活动进行研究分析，建立有自己油田企业特色的全过程、360度全方位的分级评价体系。用科学的理论和方法，设计出培训质量全过程的评价体系。培训评价体系是开展评价的步骤和程序，是实际运用中的关键部分。它主要包括培训环节、评价对象、评价监督方法和反馈点等方面，贯穿于培训过程的各个环节。针对油田企业工作单位的特殊情况，我们可以通过邮寄培训反馈意见表，了解职工的培训后感受；或者通过了解单位领导的看法看培训的效果等。目前先进企业的培训评价已经逐渐由三级评价发展成为四级评价甚而到五级评价，值得我们油田企业去学习和借鉴。
所谓五级别评价理论是一种以结果为基础的评价方法。它根据培训结果的形成过程，依次为五个不同的层次、级别。各个级别之间时间界定清楚，评价目的明确，操作方法比较简便。一级评价是指学员对培训项目注意力、兴趣以及教学方法、教学内容、服务环境等方面的研究，得出学员对培训的看法和态度。学员的反应对于终止或继续人力资源开发培训项目至关重要。对反应层次的评价常采用问卷调查、座谈等形式进行。 二级评价是指学员从培训项目中学到了什么，它是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。对学习层次的评价有多种衡量方法，包括书面测试、技能操作和情景模拟等。 三级评价是为了确定从培训项目中学到的技能和知识在多大程度上转化为实际工作行为的改进。这个级别的评价可通过学员的上级、下级、同事以及学员的主观感受和培训前后行为变化的对比等方法来进行。四级评价主要是看培训后行为的变化是否对组织产生了积极的影响。其目的是评定培训后员工对组织业绩改进的提高程度。可通过学员的跟踪调查，了解事故率，产量、成本、利润等指标来测定。 五级评价
主要是看培训投入与效益之间的关系，其目的是优化培训投资，取得更大的经济效益。
企业家培训范文4
关键词：企业 员工培训 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）01-242-01
员工培训能有效地提高员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值，增强对企业的归属感和责任感。通过培训，进一步提高员工的整体素质，同时提高企业的核心竞争力。
一、企业员工培训中存在的问题
1.培训体系不完善，没有与企业的总体目标紧密结合。许多企业只把培训作为企业管理工作的一种点缀，忽略其作为管理工作的职能。没有专门的培训部门，没有完善的培训制度，只重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系。另外，在实际培训过程中，往往出现内容、方式、课程与企业目标联系不紧密的情况，认为培训是“走过场”流于形式，是可有可无的事情。
2.重视基层员工的培训，忽视管理人员的培训。企业的管理者认为，基层员工担负着服务质量及安全的责任，因此，培训是针对他们的，忽视了管理人员的培训。熟不知，一个企业管理人员素质的好坏、能力的高低直接影响企业的发展及经济效益的提升。
3.培训内容缺乏针对性，培训方法单一。很多企业急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工进行培训，忽视了培训内容对受训对象是否有指导性。另外，培训仍采用固定的教学模式，以效率较低的灌输式课堂教学为主，没有充分调动员工的积极性，没有从工作的特点和实际需要出发。
4.缺乏一支稳定的培训师队伍。很多企业出于节约的本能，没有设置一支专职、稳定的培训师队伍，另由于每个企业的技术和管理不同，所需的培训内容也不同，而社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。
二、企业进行员工培训的必要性
1.培训有利于企业的发展。面对日益激烈的竞争市场，企业要想提高经济效益、提高员工的整体素质，培训是必不可少的。而培训就是使员工在思想上、知识上、技能上有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而提升企业的竞争力，获得更大的经济效益和社会效益。
2.培训能降低企业的经营成本。通过培训，进一步提高了员工的工作效率，降低员工的差错率；进一步保证了生产安全，提高了质量，降低了成本；进一步改进了员工的工作表现，激发了员工工作的积极性、主动性和创造性。
3.培训能提高企业的凝聚力，促进企业员工之间的团队合作精神。企业的经营管理工作需要企业全体员工的协作配合才能实现其预定的目标。通过对员工的培训，可增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理者之间的凝聚力和团队精神，同时也增进了相互间的了解和理解，做好各部门相互支持和配合工作，充分体现出企业良好的服务意识和团队精神。在提高员工技能和对自身价值认识的同时，对工作目标有了更好的理解。
4.培训能提升员工的业务能力，促进员工自身的发展。通过培训，使员工在岗位规范、专业知识和业务能力方面得到提高和进步，以适应未来岗位的需要。同时，在做好本职工作的基础上，进一步扩大知识面和工作领域；在熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能外，进一步增强了在实际工作中的创新能力，为晋升发展创造必要的条件。
三、加强企业员工培训的对策
1.加强企业文化建设，营造良好的培训氛围。一个良好的企业文化能在企业内产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气；也能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围；还能增加企业的凝聚力和向心力。企业文化建设应深入到企业的各个层面、各个环节和各种活动之中，使培训形成一股强有力的风气，调动全体员工都能积极参与到培训中来，形成一种“人人爱培训，个个争培训”的良好风气。
2.丰富培训内容，改进培训方法。培训内容从注重业务培训转向现代经营管理能力、创新能力、企业文化、职业道德、个人职业发展等的培训和提高上。在提高员工整体素质的同时，培养出一批综合性经营管理人才。一改过去那种枯燥的课堂教学模式，根据成人的学习特点，采用大量的现代化教学设备，如多媒体技术、互联网等等。员工在轻松获得知识的同时，使培训工作达到预期的效果。
3.充分利用企业内部的培训资源，建立自己的培训师队伍。企业应充分发掘本企业实践经验丰富、有专业技术且操作技能精湛的人才或在某一方面有专长的员工，经过培训后，成为本企业的培训师。这样既降低了培训成本，又挖掘出员工的潜能和人才，同时使培训达到了针对性和实用性。
4.建立健全培训效果的评估体系。各部门应每月对部门培训情况进行自我评估，将培训计划的制定与效果的评估进行有机结合。主管培训的部门定期对各部门的培训效果进行检查跟踪，将各部门的培训效果评估纳入部门工作考核范围。此外，企业应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励制度。
企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于对人才的培养，靠的是系统、有效的培训。通过培训，提高员工的综合素质，使其更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争力。
参考文献：
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企业家培训范文5
关键词：职工培训 重要性 路径 价值
随着知识经济时代的来临和全球经济一体化的形成，企业之间的竞争从某种意义上讲就是企业培训的竞争。因此，加强职工培训已成为煤矿企业应对社会化竞争的紧迫任务。职工培训是企业在知识经济中制胜的“法宝”。
一、加强煤矿企业职工培训工作的重要性
1.职工培训是市场经济发展的客观需要。我国的煤炭行业正在由过去那种粗放型、劳动密集型向知识技术精密型转变，这是市场经济发展的必然要求，所以在市场经济发展的影响下，企业的发展和竞争必须对职工进行教育和培训工作。
2.职工培训是企业生存和发展的基础。职工是企业最有效的投资对象。人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重，特别是具有专业知识的操作性人才是企业和社会人才的最基本的力量，企业吸取具有职业技能的生产工人，是增强企业竞争力、促进企业良性发展不可缺失的因素。企业发展离不开人、财、物、时间，但是，只有人才资源是企业的第一资源，是决定和影响企业生存和发展的资源主体。
二、加强煤矿企业职工培训工作的实施路径
1．提高职工教育培训的理念。企业的发展创新离不开人力资源的开发和投入，要着力提高人才素质，必须树立大教育、大培训观念，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。而且职工教育培训工作要解放思想，克服职工教育培训就是以安全教育为主，教育培训工作是为了经营挣钱的观点；各级领导也应该清醒地认识到，教育培训工作是关系到企业的发展、前途的大事，所以企业的创新发展首先就要提高职工教育培训的理念。
2.对培训主体进行科学、有效的选择。企业能有效地利用培训资源，培养关键岗位上的技术实用人才为原则，选择培训主体。选择那些思想品德好、综合素质高、忠于企业热爱岗位、年轻有培养前途的职工作为重点培养对象。企业为职工提供培训机会也体现了企业尊重知识、留住人才的技巧与方法。
3.明确培训内容。当今信息社会，知识日新月异，一个企业必须掌握相关技术信息，拥有自己的核心技术，掌握技术集成能力是构成企业竞争力的关键。企业职工培训，主要分为思想文化教育和岗位技能培训，二者相辅相成，缺一不可。
（1）思想文化教育。在进行思想教育时，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的教育方法，坚持讲真话，讲实道理。通过教育来提高职工的思想素质，使其能够主动为企业的发展做出贡献。另外，要抓好职工的职业道德教育，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强职业道德和法制观念。把职业道德教育渗透到职工日常工作、生活和学习当中去，使职工自己提高自身的职业道德素质和职业技能。
（2）岗位技能培训。对于煤矿企业的职工进行岗位技能培训，具体来说就是要强化生产各环节中掌握关键技术的员工队伍培训建设和抓好操作层面员工的技能培训。
三、加强煤矿企业职工培训的现代价值
在市场经济竞争日益激烈的今天，企业通过对职工进行教育培训可以提高企业的生产力和竞争力，使企业的生存和发展立于不败之地，可以为企业的发展创造更多的价值。
1．有利于增强职工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对职工培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
2．有利于塑造优秀的企业文化。职工培训能够促进企业与职工、管理层与职工层之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，从而塑造优秀的企业文化。为企业留住人才和吸引人才，促进企业发展创造条件。
3．有利于企业和职工达到双赢。培训能提高职工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
4．有利于提高企业的核心竞争力。培训能够使企业迅速适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，公司就可以在市场竞争中立于不败之地。
总之，教育培训工作是一个系统工程，要在全体煤炭职工共同努力下，才能取得好的效果。职工培训工作必须在不断探索、不断研究、不断开拓的前提下，进一步强化全员学习的意识和能力，提高全员的综合素质，使企业能够在以后的发展中逐渐发展、壮大。
参考文献：
企业家培训范文6
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2021年参加中职教师企业意识培训总结范文
__年__月__日至__日我参加了__教育___的为期___天的中职学校教师企业意识培训。短短的___天，每天时间都被排得满满的，上课、实战、讨论、展示、反思，一系列的体验式活动，让我们每天都充实而不乏味，辛苦但不心苦。短短的___天，有忙碌，有轻松；有完成任务的喜悦心情，也有准备不足的手忙脚乱。
总之，在这里，经过培训，我的意识在转变，我的思维在改变，我的能力在提高。
回顾这___天，收获的太多，需要总结反思的也很多。
一、聆听专家讲座，获取新知识，扩展知识面
《番茄钟时间管理》讲座，让我对时间概念有了新的认识，原来时间可以用一个小小的番茄钟来进行科学管理。通过现场练习，提高了对时间的管理和高效工作的认识，尤其是对近期事情，每天必办事项的安排，会让我们有计划、有规律、高效率的去做好每一件事情。
《应试教育下后进生的教育》讲座，夏教授深入浅出的讲解，让我对后进生的形成原因有了更全面的认识，对后进生的转化也有更深的体会。老师给予后进生的爱，让后进生感觉被尊重，才会更加自信。要相信后进生，注重对他们赞美，不断激发他们的潜能。通过这些方法，我相信，如果有耐心去坚持做，后进生的转化就不是难事。
《企业管理方___》讲座，让我从管理原理、管理目标、公司伦理等方面对企业管理方___进行有了一些认识，杜总用一些案例进行深度分析，让我受益颇多，也有一些新想法。尤其是管理过程四个方面：制度、执行、检查、整改。我认为对我的班主任工作非常具有指导意义。
《关于服务领导的十大技巧》讲座。通过列举大量的案例对办文技巧、办会技巧、沟通合作技巧、汇报技巧、决策技巧、财务技巧、宴请技巧、出差技巧、平台构建技巧等进行讲授，实用性强，可操作性高，我觉得对于我们在生活中如何为人处事很有指导意义，有很多方法值得我借鉴和运用。
《企业绩效管理》讲座，改变了我对绩效管理的看法，过去以为绩效就是重新分“蛋糕”，听完唐总的讲座，原来企业绩效就是为了提高效率，激发员工的积极性。我觉得在班级管理中，我觉得也可以借鉴企业绩效管理的一些方法，对班级学生进行绩效管理，提高学生的学习积极性。
《招聘面试的方法与技巧》讲座，让我学到了不少知识，也改变了一些认识，原来企业在选人、用人的时候不是那么简单，需要考虑很多因素，也要做很多具体的工作，尤其是对人才的选择、选拔，可以应用到班主任工作中对班干部的选拔。
《招聘工作中的礼仪》讲座，巩固了我过去学的一些关于礼仪的知识。通过贺老师的短暂培训，学员们的互动演练，加深了我对礼仪的认识，更加注重规范自己的礼仪，同时也认识到这些知识也应该教给我的学生，提高学生的综合素质。
《中职教师课程设计以及教学法应用》讲座，邓教授的开场提问让我有了危机意识，年轻人应该对自己的职业生涯有谋划，___年以后干什么，__年以后达到什么状态，这是需要我下来冷静思考的问题。当然邓教授讲的一些课程设计和教学法，我也很受启发，如何把我们的教学内容通过情景导向、过程导向、效果导向教授给学生，值得我下去进行仔细琢磨。
二、参加实战活动，体验过程，积累经验
一是企业调研活动实战。
在外出调研之前，我们小组制定了可行的调研方案，在方案制定过程中，我们小组成员积极讨论，让我再次感受到了___力量的强大，___智慧的无穷，也印证了那句话：没有___的个人，只有___的团队。在调研方案的执行也就是调研实战中，我们进行得比较顺利。通过参观企业、和企业人员进行座谈等方式，获取了大量有用的信息，也发现了企业在发展中存在的一些问题，如生产能力不能满足需求的问题，订单长期处于积压状态。当然，通过调研，的是对我们的锻炼，在体验调研过程的同时，自身能力也有了提高。在调研前如何取得联系，如何协商调研的相关事宜；调研过程中如何去了解认识一个企业，如何去获取我们需要的信息；调研完后如何筛选过滤信息，如何总结发现企业存在的问题，以及针对这些问题我们可以提供什么样的对策等等。通过这个调研活动，既让我们对企业的认识有了改变，也对我们的教育教学工作有了启发。二是招聘活动实战。在培训的第八天完成了招聘实战，在进入人才市场前，我们小组也制定了招聘方案、招聘流程。一天的招聘活动，经过初试、复试，最后确定了用人___，看似简单，实际操作起来比我们想象的要复杂很多，但经历过后，收获却很大，一方面增加了我们去了解人才，识别人才的经验，另一方面启发我们对学生的培养要有针对性，中职学校的学生大多毕业是直接走向就业岗位，___因此我们老师在有此体验的基础上，应该有针对性的培养和训练学生的企业意识、求职能力，让他们毕业能够很快融入到企业中去。当然这次实战活动也有一些不足之处，如经验不足，对用人单位了解不够等。
