供应链管理培训范文1
关键词： 供应链管理 酒店管理 人才培养模式
1.供应链的相关含义
1.1供应链的含义
20世纪80年代前后出现了“供应链”的概念。学术界公认的关于供应链概念的起源是“竞争战略之父”迈克・波特在1985年出版的《竞争优势――营造并保持最佳表现》一书中提出的“价值链”[1]。波特的价值链主要是从单个企业出发，通过研究其与供应商、顾客之间可能的联系分析企业的价值活动。1992年，John Shank和V. Govindarajan认为任何企业不仅要关注个体的价值链，还要将自身的价值链放到整个行业的价值链中审观[2]。这种观点的研究视角更广阔，之后许多学者从不同的角度给出了不同的定义，但是未形成统一的定论。我国国家标准《物流术语》对供应链的定义是：“供应链是生产及流通过程中，涉及将产品或服务提供给最终用户活动的上游与下游企业所形成的网链结构。”换句话讲，供应链是指从原料采购、原料加工，并将最终产品送到顾客手中这一过程所涉及的供应商、制造商、批发商、零售商直至最终用户连成的一个整体功能网络的结构模型（如图1所示）。
1.2高等教育供应链的含义
高校的主要任务之一是培养符合社会需要的人才。一个符合高考条件的考生通过参加高考，从入学？圯接受教育？圯毕业？圯就业整个过程看，特别像一个企业生产产品的过程。北京航空航天大学人文学院马永红教授在2004年提出这样的看法：高等教育的组织机构其实相当于一个企业，从诞生那一天开始，就已产生供与需的问题，存在先天的供应链条[3]。她在2007年系统地提出了高等教育供应链的概念：高等教育供应链指执行通过高等教育系统将拟接受高等教育的适龄公民进行转换、转化或培养为直接参与社会劳动或继续求学的教育中间产品或最终产品的流程。在这样的转化过程中将家庭社会教育者供给群体、高等教育系统、社会人才需求系统、受教育者群体等相连接，使得各群体系统的需求和可能提供的服务产生互动，从而从家庭社会教育者供给群体、受教育者群体、高等教育系统、社会人才需求系统节点所处的上下游群体或系统所构成的功能网链。
2.应用型本科酒店管理人才培养现状
2.1培养目标定位不明确
当前，随着“大众创业万众创新”、“一带一路”等国家重大战略的推出，社会对应用型人才的需求越来越多，应用型人才主要依靠高职高专院校和应用型本科院校培养。我国应用型本科高校一部分是由高职高专院校升本而来的，另一部分是由普通本科高校转型而来的。高职高专教育和应用型本科培养的都是技术应用型人才，注重学生应用能力的培养，重视校企合作。由于培养目标相似，导致毕业生同质化严重。我们在五星酒店调研发现，本科学生和大专学生在同样的岗位，领着同样的薪水，没有体现出人才培养目标的差异。
2.2课程体系设置不合理
随着体验经济和大众旅游时代的来临，旅游酒店的数量越来越多，对人才的需求量越来越大。同时，随着我国高校的不断扩招，酒店管理专业的本科毕业生每年都在增加。现实情况却是毕业生反映在酒店业找不到称心如意的工作，酒店也感慨招不到合适的人才，究其原因在于专业的课程体系设置不太合理。当前我国大部分高校的酒店管理专业的课程体系设置基本是委托教研室完成的，教研室一般是在参考其他同类院校酒店管理专业的课程设置的基础上完成方案的撰写工作的。课程体系的设置基本上没有考虑行业的意见，没有考虑如何将真实的岗位能力转化为课程内容，因此课程体系不合理，使得学生毕业后无法胜任在酒店的工作。
2.3实训设备和指导教师实践能力都有待提高
酒店管理专业实践性很强，由于资金的限制，实训设备不足，学生在学校实训室里一般可以进行简单的形体礼仪实、接待服务的实训、茶艺的实训等，学生的实际专业能力并没有得到真正的提高。另外，由于本科院校对教师学历要求的限制，酒店管理专业的教师大部分都是旅游类的硕士或博士研究生，研究生毕业之后直接进入高校工作，理论素养较高，但是缺乏在行业工作的实践能力，参加工作之后也没有足够的时间和机会到酒店里挂职和学习，实训教学效果会受到影响。
3.供应链管理思想下人才培养模式的特点
3.1人才更能满足用人单位的需求
供应链从形成之初就特别重视客户的需求，只有充分满足下游客户的需求，上游企业才能得到更好的发展，从而整个供应链才能有更长远的发展。对于高校来说也是如此。高校的下游“客户”就是用人单位企业，所以为了让客户满意，高校必须培养出能够满足企业需求的毕业生，这必然要求加强校企之间的沟通合作，共同商定人才培养目标、人才培养方案、课程体系、校外实训方式和考核评价方法等，这种方式不仅使得毕业生满足用人单位对人才数量的需求，用人单位也能满意高校培养出来的人才质量。
3.2更注重信息沟通和共享
高校为了实现培养人才的目标，除了要了解下游节点企业的需求之外，上游生源地生源质量也会制约着人才培养质量。对于处在供应链中担当上下游桥梁的高校来说，它必须充分了解上游的供应信息和下游的需求信息。高校必须与酒店、生源地之间进行充分的信息共享，消除由于信息沟通的障碍而造成供应链系统内部的不稳定性。
3.3实现学校、酒店、学生三赢
合作共赢是供应链上所有成员必须具备的观念，把供应链的思想引入高校教育上，学校不仅培养出了符合社会需要的人才，而且解决了学生的实习与就业问题；酒店通过和学校合作共同培养人才，既有利于其人力资源的储备，又可以彰显其社会责任感；学生学习的课程更有针对性、实用性，增强了其毕业时的竞争力。综上，企业招聘到了合适的人才实现了企业的利润最大化；高校培养出了满足社会需求的人才，知名度和美誉度得到了提高；学生找到了心满意足的工作，不负四年的寒窗苦读，三方共赢来自于供应链上的酒店、学校、受教育人群的精诚合作的意识。
4.供应链管理思想下人才培养模式的建
供应链管理思想下酒店管理人才培养模式的构建，就是要把处在一条人才培养供应链上的受教育群体、高校、用人单位等主体联系起来并且建立一种战略合作伙伴关系，使得受教育群体经过四年的高校教育培养之后符合酒店的需求。供应链模式下酒店管理专业人才培养模式构建主要包括宏伟和微观两个方面的工作：
4.1宏观上――构建并整合人才培养供应链的各结点
与企业供应链相似，高校人才培养的供应链（图2）也有相应的节点。生源地需要接受高等教育的群体类似于原料供应，高校的招生类似于原料的采购，高校对学生的教育培养类似于产品的生产过程，毕业生就业类似于产成品的销售，用人单位类似于最终用户。
4.1.1第一个节点――生源地
酒店管理专业人才培养供应链始于高校在生源地的招生工作，这是该供应链的起点，而优质的生源是高校教育成功的一半。在当今社会高校不断扩招的大趋势下，高校已经由原来的“卖方市场”逐步转变为“买方市场”，学生和家长拥有更多的选择权，高校处于“被选择”的地位，越来越多的高校包括名校都感受到生源危机。2015年6月28日，北大四川招生组和清华四川招生组为抢夺优秀生源，甚至在官方微博公开“掐架”，相互指责对方争抢优质生源。高校要采购到（招到）良好的原材料（优质生源），必须以良好的输出为依托。学生在选择学校和专业的时候特别关注未来的就业问题，因此良好的就业口碑是提升高校社会知名度、吸引优质生源的重要原因之一。所以，招生就业是相辅相成的，供应链条并不是简单地从下游向上游输出，该节点上招生工作成败就受到上游就业节点的影响。
4.1.2第二个节点――高校
酒店管理专业人才培养供应链的第二个节点为高校对学生的教育培养，这是整个人才培养链条的核心节点，是“生源”和“社会”之间的桥梁。因此，该节点功能的最佳状态是按照社会对人才的相关要求，将高校毕业生成功地输送到用人单位相应的岗位上。因此，必须充分了解用人单位的需求并将此作为设置人才培养目标的依据之一。除此之外，在设置人才培养目标时还应考虑高校本身的定位和学生对四年大学生活自身能力提高的期望。
4.1.3第三个节点――用人单位
酒店管理专业人才培养供应链的最后一个节点为“用人单位”，是高校产成品（毕业生）的输出目的地。高校毕业生是否符合用人单位的需要直接关系着高校人才培养的成败。高校和用人单位要充分沟通，不仅高校要了解用人单位的需要，用人单位也要将其对毕业生的满意度、不足之处及改进意见及时反馈给学校，使得学校做出相关调整，校企双方要加强合作的深度，在人才培养方案、课程设置、实训指导及考核方面要加强沟通，使得教育培养环节得到进一步改善。
酒店员工质量的高低取决于高校人才培养质量的优劣，酒店人才培养质量的优劣和生源的好坏也有直接的关系，供应链各环节环环相扣，因此应该在社会需求调查和研究的基础上，整合供应链上的各个结点，从而形成一个由最终用户需求推动的、信息共享程度高的专业化酒店管理教育网络结构。
4.2微观上――做好相关的技术工作以维持供应链的高效运转
要使供应链高效运转，必须做好一些具体工作，包括：
（1）深入做好酒店的人才需求分析。主要包括人才需求类型分析、人才应具备的能力分析、酒店人才职业发展规律分析、酒店可以提供的资源等。
（2）院校的人才培养模式研究。主要包括人才培养目标、课程体系的设置、教学方法的设计、实训场地、师资力量等。
（3）院校与酒店双方合作培养人才方式方法研究：合作的广度、深度、实训和实习评价标准和方法等。
（4）酒店专业毕业生就业情况跟踪调查研究。
（5）建立良好的信息沟通和反馈机制。
结语
运用供应链管理的思想培养酒店管理人才，构建人才培养的供应链模型，学校和企业之间构建一个良好的信息平台，用信息反馈机制调整供需之间的矛盾，这样不但可以解决酒店管理专业人才的供给与酒店需求之间的矛盾，还可以有效地实现人才培养院校和用人单位之间的对接，从而促进酒店管理人才教育的不断发展。
参考文献：
[1][美]迈克尔・波特.竞争战略[M].北京：华夏出版社，1997：31-32.
供应链管理培训范文2
[关键词] 应用型本科；供应链管理；实训化教学模式；体验式学习
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] B
[文章编号] 1009-6043（2017）03-0174-02
随着市场竞争的加剧，企业单靠一己之力已经很难生存发展下去，竞争也由企业与企业的竞争转变为供应链与供应链的竞争，从而供应链管理受到企业的广泛关注，如何打造并有效管理供应链以实现企业的经营目标成为企业管理的重点。在本科院校的经管类专业开设供应链管理的相关课程对培养适应市场需求的人才有着重要意义。但是常规课堂教学效果不尽如人意，应当进行实训化的教学改革。
一、供应链管理教学存在的问题
不同于高职院校重视技能技法的培养、研究生教育重视的理论创新，应用型本科院校学生培养的重点在于理论的理解学习与应用。对于缺乏实践经验的本科生而言，供应链管理的理论比较难理解，不知道知识理论的应用场景，从而在学习中经常迷茫困惑，而失去学习的兴趣。而在授课中也了解到，经管类学生普遍对理论课兴趣较低，碰到定量的问题没有头绪解决不了，眼高手低；学生课程多、个人事情多，很难在课堂外去自学自练。考试周努把力、考试完就把知识全部扔回给老师是常见现象。另据从事相关工作的毕业生的反馈，工作中遇到类似问题需要自己现学现练，课堂上的理论有印象，但是上不了手。
在实践中，很多老师也都在根据课程特点进行相应调整，比如案例教学将理论与实践相结合，这一定程度上会激发学生兴趣，提升教学效果，不过学生的动手能力和实践能力并没有得到训练。实际上，在供应链管理课程不仅有竞合博弈等理论，更有工具和方法，如销计划安排、供应链网络设计优化、库存协调优化、运输管理优化等。这些管理工具和方法，既能解决大量实际问题，也能对学生思维方法的系统性锻炼和培养，对于应用型本科人才的培养是真材实料。
二、应用型本科供应链管理课程实训化教学模式
鉴于应用型本科院校应用型人才培养的特征，结合供应链管理课程的特点以及数年来供应链管理教学的实践，笔者对应用型本科供应链管理课程实训化教学的模式进行了探讨：对工具和方法进行训练与实践、对理论展开体验式的学习和讨论。
（一）对工具和方法进行训练与实践
在解决供应链问题时，一定要掌握决策的工具和方法，才能落到实处、不眼高手低，培养应用型人才。为改变学生在填鸭式课堂上的被动状态，更为了授之以渔，且让这个“渔”能用可用，而不是蜻蜓点水、过眼云烟，可将原本在理论课堂上讲授的几个知识点转换教学形式和教学环境。
针对供应链管理中的销计划安排、供应链网络设计优化、库存协调优化、运输管理优化等问题，作者摸索出了一套较成熟的教授方法。这几个问题有个共同的特征是复杂度较高，需要考虑和平衡的因素多，要找出最优方案靠手动计算非常复杂。那就需要依靠计算机和数学模型了。以供应链网络设计优化和产销计划为例，二者皆儆诘湫偷南咝怨婊问题，并且在最常用的Excel软件中有个求解线性规划的工具：规划求解。围绕知识点，作者设计了几节实验课，将这几个知识点的内容放到实验室来边讲边练，严格要求学生必须在课堂结束时提交，并给学生布置课后作业，加深理解、达到应用的目的。并通过课后练习强化训练效果。在课后练习布置时将全班同学分成若干小组，小组人数控制在6人以内，每个小组布置不同的作业题目。课下完成作业过程中学生会有大量的问题，所以需要额外花费时间对学生进行辅导。
实训课设计设定了三个层次的目标，分别为基本目标、中层目标和高层目标。学生提交的实训感悟（布置该作业时未对字数和内容作任何要求）统计如下。
1.基本目标的实现情况
93%的学生能描述实训内容
20%的学生准确复述出课程具体安排
50%的学生明确表示对相应知识点有更深入的理解和掌握
50%的学生明确表示体会到了excel解决问题的方便快捷和掌握excel的重要性
2.中层目标的实现情况
30%的学生明确表示对于供应链整体最优的思想有了更形象具体的理解
5%的学生明确表示了对供应链这门课程产生了好感
3.高层目标的实现情况
20%的学生明确表示发现了自己的缺点，如不会合理安排时间、有拖延症，动手能力差，不够细心
2%的学生明确表示实训加课程内容影响了他的思维方式
从统计结果可以看到，实训课的授课效果非常不错，不少学生在感受中表达了希望多上实训课的愿望，甚至有学生觉得这个课程影响了他的思维方式，达到了教育的最高层次。
从普及性和实用性的角度出发，利用Office软件、尤其是Excel来解决供应链问题是最优选择，不仅可以加深知识的理解和掌握，并能培养学生利用工具解决复杂问题的能力，也是一种思维的训练。当然这种课程对老师提出了更高的要求，把课堂设计好，资料准备好才能取得好的课堂效果。
（二）对理论展开体验式的学习和讨论
全日制大学生缺乏实践导致学习困难的情况在供应链管理课程上的表现尤为突出，因此在讲授理论时如何能让学生有代入感、有体验就特别重要了。
供应链中一个非常重要的理论就是牛鞭效应，这个知识点牵出有一系列的方法和理论，是一个教学的重点和难点，讲授起来也比较乏味。
著名的啤酒游戏被众多供应链管理的老师用来在课堂上模拟加强学生体验。啤酒游戏让学生对于供应链的运行有直观的感受，熟悉供求满足的总体流程，体验作为一个自负盈亏的经营者的决策过程，把自己的思想和感情暴露出来。玩好啤酒游戏需要事先做充足的准备，考虑好游戏的各个环节，啤酒游戏是一个很耗费脑力和体力的教学过程。
玩了啤酒游戏后要尽快搜集各条供应链的游戏数据，作者通常是事先设计好excel图表发给学生，让他们把几个关键数据输进去，便可生产数据图表。再把各条供应链的数据汇总起来，并进行数据的对比。玩好游戏很重要，用好游戏数据才是关键。在教学中，主要进行了以下四个方面数据的汇总：
1.游戏数据录入表格，将游戏过程的几组数据录入进去，产生数据曲线图；
2.游戏数据曲线图，游戏数据的图示化，呈现出牛鞭效应，加深感性认识；
3.各条供应链分角色总结 将其在游戏中的体验、感悟记录下来，找准讨论主题；
4.所有供应链成本汇总。按行业排序、按整条供应链成本排序，找出典型企业。
完成游戏及数据汇总后，教师便可将课堂交给学生，自己作为一个主持人的角色。首先找出成本较高的小组和较低的小组分别分享自己的心得体会，再引导学生讨论总结牛鞭效应的定义，以及牛鞭效应的危害和造成牛鞭效应的原因。讨论进行一段时间后，再引导学生抛开游戏本身，探讨牛鞭效应的成因以及有哪些可以消除和避免的策略方法。为了让讨论有成果，可以在学生讨论时在黑板上记录学生的讨论结果，逐一引导分析。基本要三节课的时间才能完成这个环节，虽然耗时较长，但是效果非常好，课本上涉及的内容全部以热烈的讨论形式完成，并且也非常有助于理解后续知识点，如周转库存、安全库存、批量折扣和总量折扣、循环取货、运输优化、供应商管理等，而为降低牛鞭效应的供应链管理方法如CPFR、CPR、VMI等更是迎刃而解。所以笔者非常重视游戏的设计和游戏之后讨论课的引导设计。
将晦涩的理论转变成玩游戏的体验课，并利用学生的游戏体验进行知识点讨论式学习，对学生来说印象深刻、受益匪浅，教师便可轻松提升教学效果，化难为易，实乃双赢之策。
三、结论
供应链管理的授课压力越来越大，教师费尽脑筋、挖空心思去填鸭式的教育已经很难得到好的授课效果，也不利于学生能力的培养。因此让学生参与到课堂上来，去掌握工具、方法、体验、思辨、讨论企业实践、解决实际问题对师生双方来说是双赢的局面。
[参 考 文 献]
[1]范荣华.“四让”教学法在物流与供应链管理课程实训化中的应用研究[J].长春师范大学学报（自然科学版），2015（4）：122-124
供应链管理培训范文3
[关键词] 产学合作教育 供应链管理 协同工程
一、引言
产学合作教育指在培养应用型人才过程中，充分利用学校与企业不同的教育资源，发挥各自优势，把以课堂传授知识为主的学校教学与企业实践经验和岗位能力训练相结合的教育模式。发达国家的经验表明，国家的经济发展与该国职业技术教育水平直接相关，而产学合作教育是打造高水平职业技术教育的最有效模式。在我国的科教兴国战略指导下，产学合作教育得到各方面的重视，但由于实践中出现的诸如专业设置和盲目扩招等问题，导致学生就业因难、专业不对口，学校教育与企业需求相差较多等等，使得产学合作教育模式对学生的吸引力下降，导致生源减少。众多文献针对这些问题提出种种对策，本文试图从供应链管理思想出发，提出一个新型的产学合作模式，为产学合作教育的发展提供参考。
供应链管理是一整套方法，它基于合作战略，以过程为导向，通过有效地整合供应链各节点的企业，达到以最有效率的方法提供客户满意的产品；供应链管理覆盖范围很广：包括供应商、核心企业和客户等；它的目标是降低产品成本和提高客户满意度。在产学合作教育中，如果将人才培养视为供应链产品的话，那么生源、学校与企业就构成供应链的三个节点，其中学校和企业是关键节点，由此构成的产学合作教育供应链是以培养符合社会需求的应用型人才为目标。要实现这个目标，必须借鉴供应链管理的理论方法。协同工程是供应链管理的重要理论，以下从这个角度分析开展产学合作教育的思路和方法。
二、产学合作教育的供应链协同模式
协同工程是供应链管理的新型模式，它是一种使供应链业务流程顺畅连续的连接方式，它是有效地利用资源，实现供应链上下游企业双赢的一种手段。协同工程有两个层次：战略协同和流程协同。战略协同指供应链双方具有共同战略目标，双方着眼于长期合作关系，在战略层面上实现共同发展。流程协同指双方在管理、业务标准等方面进行协同，以追求在业务和操作流程上的无缝对接。通过协同工程，供应链上下游厂商的联系更加紧密，这种模式对产学合作教育至少在两个方面有借鉴意义：
首先，它有利于解决产学合作教育中的“无战略”和“短视”现象。供应链协同超越了“讨价还价”的短期交易关系，企业不再将“最低价格”作为选择供应商的重要标准，而是基于合作双赢，从战略目标出发，选择合格供应商，将供应商视为实现战略的关键。而目前产学合作教育难以继续发展的一个重要原因是：企业往往带有短期行为色彩，考虑更多是使用廉价劳动力，而不是实质性地对学生进行培训，跟学校共同培养合格人才，为企业的长期发展提供人力保证，因此效果并不理想。因此，新型的产学合作教育关系应该摒弃纯粹出于利用廉价劳动力的短视眼光，发展一种基于供应链战略协同的新型合作关系。这就要求校企双方做到:(1)从思想上，企业必须将产学合作纳入长期战略发展规划中，把产学合作教育视为培养后备人才的基地，吸收新知识、新技术和新技能的源泉，提高企业竞争力的保证。(2)高校要谨慎地选择合作单位，首先，考虑企业要有公益思想，愿意长期支持教育事业；其次，考虑企业要有必备能力，可以实质性地按教学计划培训学生。(3)成立产学合作指导委员会，由双方负责战略决策的高层人员担任，并加入一些外聘的行业协会专家和具有丰富经验的教育界人士。共同负责制订产学合作的长期计划、目标和评估方案等。
其次，它有利于解决产学合作教育的“脱节”和“不对口”问题。供应链协同的第二个层面是流程协同，目标在于追求供应链上下游流程的无缝连接，使得整个供应链对市场的反应速度更快，产品更符合市场需求。目前产学合作教育的一个突出问题是学校与企业的“脱节”太厉害，具体表现在:(1)教学内容与实践需求脱节;(2)师资知识与企业技能脱节;(3)教学实训与现场操作脱节;(4)学生毕业后专业不对口。这四个问题的共同根源是学校教学、师资和实训等方面跟企业的流程无法紧密连接。因此，为了培养合格人才，提高学生就业率，产学合作教育必须秉承供应链流程协同的思想，实现校企业之间各项重要流程的无缝对接。具体可以采取以下措施：
1.教学计划的对接，企业或行业协会应该参与专业课教学计划和教学内容的制订，将企业对业务技能的最新需求反映到学校的教学上面，目的是把受训学生培养成具有一定技术水平并能直接上岗的熟练人才。
2.师资的对接，主要措施有：“派出去”和“请进来”两种。“派出去”指安排专业教师们到企业现场定岗工作，接受专业实践的锻炼，以使教师了解行业内最新信息和发展趋势，这样他们就会在教学中及时补充企业实际知识和技能。“请进来” 就是将企业的高等技师或管理者邀请到学校给师生传授知识与技能，通过案例教学方式将他们的实际经验传授给师生，以深化师生们对专业知识的理解。
3.实训场所的对接，一方面企业为高校学生提供实习和现场教学场所，有条件地可以将学生毕业设计安排在企业内部进行，另一方面高校实验室或实训基地的建设也可邀请企业参加，使得校内实训基地更贴近企业的实际运作情况。
参考文献:
[1]马士华 林 勇 陈志祥:供应链管理[M].机械工业出版社，2000年
供应链管理培训范文4
韩 嵩 北大纵横管理咨询公司副总裁
林涵武 北京和君咨询有限公司合伙人
汪骏飞 信泰人寿保险股份有限责任公司人力资源部总经理
胡君宏 北京首都开发控股（集团）有限公司人力资源部高级经理
王玉霞 北京宏景世纪软件有限公司董事长
后金融危机时代中国人力资源面临着诸多严峻挑战：人口红利消耗殆尽，分配制度改革推动人工成本快速上涨，企业关键人才绝对短缺情况持续，人才开发投入高而效率低，企业诸多问题亟待破解。当业界踯躅于如何开辟人才管理新路之时，打造“人才供应链”这把金钥匙跃入人们视线。在宏景软件举办的“精e人才管理、提升组织绩效”信息化高峰论坛上，业内专家济济一堂，围绕着“人才供应链”的相关话题展开讨论。
主持人：很多企业越来越认同关键人才要依靠企业培养这一观点，但与此相悖的是人才培养投入多，但效率低下，这个问题的症结在哪里？
韩嵩：我认为，首当其冲的是培训缺乏整体规划，没有形成真正统一的支撑企业发展的前沿性规划，跟企业实际结合不够。比如说企业发展面临着产业转型，人力资源管理提升等等诸多的问题，实际上培训还没有跟上企业发展步伐。
第二是培训与其他人力资源管理模块结合的问题。人力资源管理是一个整体系统，因此要让培训更有效率，必须与薪酬和职业生涯规划充分结合，明确各个职业生涯阶段需要什么技能和素质，从而激发员工参与的积极性。
第三，培训只是人才培养一部分，企业人才培养体系不仅仅是培训这么简单，它也是一个系统，包括整个人员批次规划、后备人才的建设、相关的晋升标准都是辅助的，只有形成一个体系，比如说最简单的导师管理能不能做好，有很多形成建立的导师管理，如果没有发挥出效果的话，那导师管理是名存实亡的。
最后，企业培训需要从知识管理的角度进行思维，企业在大量的培训实践过程中积累了大量的内部知识，这必然涉及到知识管理。如果知识管理跟不上的话，培训也会大打折扣。
林涵武：水稻育种专家袁隆平，他把新的水稻品种培育出来，最关键的是什么？是选种。人才培养投入产出比最高，但关键点是要找到能够快速成长的种子。因此，我认为企业人才管理的最前端就在选种上；当然我所谓的选种，不是说现在就具有怎样的技能，而是具有怎样的潜力。人力资源管理关键是找到最好的种子，然后是企业建立培养体系，通过培训系统、评价系统、任用系统等，实现人力资源的有效供给。
主持人：人才供应链的内涵、主要内容是什么，它与传统的培训开发的联系和区别是什么？
林涵武：人才管理不是面向现在，而是要面向未来，这就要求人力资源管理者需加强对人才需求的预测，企业发展需要什么样的人才、这些人才到底在哪里、如何发现“种子”选手等等，这是前瞻性；人才都是有个性的，需要根据人才个性和发展阶段量身定制职业生涯计划、因材施教，这就是柔性。打造人才供应链必须围绕企业业务计划，与业务脱节的人力资源管理一定是不成功的，这就是客户化定制。
韩嵩：我们划分人力资源咨询，一是人力资源管理，一是叫人才开发；而人才供应链这个概念，我的理解是前两个概念的延伸和聚焦。各方对人才供应链都有不同的定义，有一种说法认为人才供应链包括四个主要方面含义，即动态的人力资源规划、灵活的人才盘点、及时的人才补给、投资回报最大化的人才培养。而我从中看到的核心价值是什么呢？
第一，实效性。未来的人才管理必须根据需要实现及时供给。比如一旦有岗位空缺，招聘能否随时有效供给，有些外资企业不用人也在招人，建立起人才库，需要用人时就可随时招进来。
第二，投资性。更加关注效率，人力资源管理如何提高投资效率，把我有限的培训资金都用在刀刃上获得更高的投资回报。
第三，动态性。外部环境变化越来越快，人力资源管理制度以前三年调整一次就够了，但现在调整十分频繁，
第四，团队性。以往讲人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，更是业务部门的事，未来这个概念会越来越深化，对业务部门负责人要求越来越高，他除了业务角色以外，还要承担人力资源管理的角色，将所负责部门的人才资源供应链做好。
主持人：如果从信息化角度来谈一谈，如何构建企业的人才供应链？
汪骏飞：我从我们企业实际情况角度谈一谈这个问题。我们企业目前有数千人的规模，如果不进行实时盘点，就不知道各个业务单元人力资源配置的状态。我们现在每个月都动态地进行关键岗位的盘点，这些关键岗位上的人员发挥价值的大小、绩效状态怎样，只有通过及时盘点才能搞清楚，才能及时调整管理策略。
在这种情况下，如果靠手工去做，仅仅是对企业每个人的信息每月收集更新一次的一项工作都是不可能完成的，因此必须建设e-HR系统。信泰人寿与宏景软件合作五年了，所有人才信息采集都是通过系统完成的，并进一步通过系统输出各种的报表和分析，这样才能支撑我们对关键岗位、关键人才的分析需要。
人才供应链的关键是看企业发展需要，业务目标是什么，这样人力资源管理工作才有明确的方向。人力资源管理要发挥价值，一定要与公司业务发展紧密结合。我这里有一个企业内部经验跟大家分享。我们在做管培生工作，我们首先看财务序列上缺少哪些人才，运营序列缺少哪些人才，然后就在当年招收管培生进行培养；我们还有关键岗位和关键人员轮岗，人才储备中往往需要把一些干部在不同岗位间轮岗进行塑造，在不同岗位上对他进行历练。我们前段时间刚开全系统人力资源会议，在会议上我跟大家说，我们现在提倡后方的干部去一线，一线的干部去后方，我们就是为了凸显以业务为中心的组织架构，所以我们做得很多HR工作就是围绕着我们公司主要的业务战略导向去做。
王玉霞：通过人才供应链保障企业有效的人才供给，有两个基本渠道，一是外部招聘，二是内部培养。对于外部招聘，企业从招聘网站获取了海量招聘简历，信息化系统可以自动筛选符合岗位任职资格要求的员工。那些具有较强潜质而企业却暂时没有合适岗位的应聘者，系统可以自动储存到人才库中，在出现人才需求时，按一定的任职资格条件查询即可快速获取人才信息。
对于企业内部人才，e-HR系统可以更加智能化，人力资源部可以通过系统自动完成人岗匹配，计算机可以根据能力素质要求与员工测评结果进行智能匹配，输出雷达图、计算匹配率，这样人力资源部门可以快速弥补内部岗位空缺。
从人才培养角度，很多企业存在着中层干部领导力不足的问题。基于e-HR系统，可以大大加强中层领导力提升工作。比如，企业每年或每半年进行一次中层胜任力评估，评估可以以360度方式进行，更客观全面地发现人才优势和短板，也让员工更加清晰地了解自身的差距。在明确了其能力短板之后，系统可以自动推行出针对性的课程，因为胜任力和课程之间是相关联的；课程推送到员工自助平台桌面上，点击即可进行自学，系统自动记录员工学习进度，方便检查和督促。总的来说就是缺什么、补什么、随时补随地补，针对自身短板针对性地学习。这是最关键的两个方面。
胡君宏：以我们企业自身为例，应用宏景e-HR系统9年以来，人力资源产生了两个比较明显的改变：一是基础信息的精确化，这一点在信息化建立的前几年已经完成；二是信息动态管理，有了这样一个数据库，我们能够随时获取当前最精确的人员数据。还有一个特殊情况，9年中我们企业有过两次组织机构变革，这个过程中必须需要进行大规模的人员调整和重新匹配。我们通过宏景软件的招聘模块，构建了内部人才市场机制，两次都非常成功、高效地完成了内部人员再匹配，两次的人才的匹配数量都在3000人左右，在3天内得以完成，效果是非常明显的。
随着企业的发展，要经常建立和撤销新设立的企业，地产项目建设也会产生多种人才需求，企业优先进行内部招聘，这也是在招聘平台上完成的，将招聘需求在网上公开，全集团员工都能够通过自助平台看到空缺岗位，根据自身情况选择合适的岗位，达到内部人才合理流动和优化匹配的目标。
我们对e-HR系统招聘模块的应用建立其集团内部的人才动态匹配机制，这也是目前我们在人才供应链的一个重要实践。
主持人：在人才供应链的打造过程中，存在哪些难点？
林涵武：我认为核心是两个方面，一是企业需要的人到底在哪里，我们如何获得这些信息？二是在大数据时代，如何从海量信息中抓取、筛选出与企业匹配的人才。当然，从不同角度看人才数据，会得出不同的结论，但通过信息化提高管理决策有效性是一致的，而且对数据的多维度分析和对数据库的深入利用，能够推动人才供应链的深度应用。
韩嵩：基于人才供应链这个概念，精细化必然提高了复杂性，需要各方面投入更大的精力。因此不仅人力资源部门，其他的部门也必须理解人才供应链体系并参与其中。这一全公司跨部门深度协同和应用是一个关键点。
汪骏飞：从企业角度来说，第一是成本，你要搞供应链、搞人才培养，就得有人才储备，而老板要求一个萝卜一个坑，增加的成本怎么办？这是困扰我们很长时间的问题。外部储备当然是一种方式，建立了庞大的外部人才库，并不代表马上招就能招进来，如果把人储备到岗位上面去，接下来则是人进来以后，老板或者他的上级一定会要求发挥他其价值，不可能白白储备。这是我最近思考的问题。第二是怎么样防止流失。企业在人才培养、人才供应链上投入了大量精力和成本，但现在外部竞争环境很恶劣，不管哪个行业，人才竞争都非常激烈，每一家企业都面临着被挖角，面临着被别人高薪挖走你辛苦培养人才的风险。因此不设防的人力资源供应体系，会让企业成为一个培训学校。这两点是我认为很重要的难点。
王玉霞：对于汪总的两个问题，可以通过e-HR深度应用得到解决。人才储备应该在基层，企业应当逐层循环培养基层员工，企业在需要用人的时候，往往要在下一层次员工中选拔，但这就需要选拔评估机制与之配合。对于挖角，还是要加强内部人才培养，自己培养出来的人才的忠诚度更高，对企业更了解，更有感情了；而外部引进，则可能存在空降以后的不适应、受排挤。这是我的一点理解。
供应链管理培训范文5
关键词：高职；采购与供应链；人才培养模式；人才需求
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）06-0031-03
全球经济一体化的步伐不断加快，资源在全球范围内的流动和配置大大加强，生产和销售活动在全球范围内的分布直接推动了采购和供应链的全球化，对采购与供应链管理人才的需求与日俱增，对采购人员的能力和素质也提出了更高的要求。当前，我国高等教育和职业培训在采购与供应管理人才培养方面存在数量和质量上的不足，严重滞后于产业发展和市场需求，制约了采购与供应管理战略地位的提升。因此，探索满足市场需求的采购与供应链管理人才培养机制势在必行。
采购与供应链管理人才供需的结构性矛盾
随着经济全球化的加速，国际贸易日益活跃，中国正在成为全球制造业中心和国际供应链系统的重要环节，成为许多跨国企业的全球采购基地。国际采购、工商企业采购、政府采购这三大需求，已经促使采购管理队伍的迅速壮大，并由原来的区域性向全球性扩展。一方面，大批外资、合资企业涌入，他们对具有专业知识、技能和行业经验的采购人员的需求量与日俱增；另一方面，众多国内企业逐步认识到采购成本节约对企业经营的重要价值，必须迅速提高自身采购人员的素质和技能，以更好地应对市场竞争。同时，采购与供应管理岗位涉及面广，无论何种性质的企业、行政事业单位和政府部门都有采购行为，都需要采购与供应管理方面的人才。
随着政府财政资金使用的规范化，政府机构加强了对采购行为的规范管理。《中华人民共和国政府采购法》自实施以来得到快速推广，在节约财政资金、加强廉政建设方面成效显著。通过规范的符合国际市场运行准则的采购行为增加营销价值、获取政府订单、进入国际市场已成为企业提升核心价值的有效手段。改革及有序开放政府采购市场，对加速培养专业化和复合型政府采购人才、加强政府采购学科建设提出了新的要求。
我国采购职业人员需求巨大，高级采购职业人员短缺尤为严重。既具有专业理论知识，又具有丰富实践经验的人才，尤其是采购计划、采购项目管理、招标投标、谈判签约、物料监控、成本控制等方面的专业采购人员是非常稀缺的。
高校毕业生是采购专业人才的主要来源，但我国高校的采购专业建设已经严重滞后于人才市场的需求。教育部1998年公布的本科专业目录中没有列入采购专业，2004年教育部印发了《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》，在财经大类里也没有列入采购专业。虽然一些高校尝试在其他专业下开设采购管理方向，或者被批准为目录外新专业，但数量不多，其所培养的毕业生的数量和质量都不能满足人才市场的需求；全国自学考试涉及采购与供应管理专业，但覆盖的范围和影响力比较有限；职业培训主要以职业资格认证为主，而职业资格证书种类较多，认证费用高昂，良莠不齐。上述因素交汇在一起，影响了采购人才市场的规模和质量，制约了我国采购职业的发展和采购管理水平的提高。一方面，采购人才需求的猛增，另一方面，教育滞后导致的人才供给不足以及人才职业素质和能力的不足，由此产生了采购与供应链管理人才供需的结构性矛盾。
高职院校培养采购与供应链管理人才的必要性
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。专业人才与团队的开发是采购与供应管理发展的基础。转型期的采购与供应管理，其不确定性和复杂性的增加对人才素质的开创性、主动性和应变性提出了更高的要求。目前，我国采购方面的人才总体素质普遍很低，没有接受过专业培训，知识覆盖面和专业能力比较欠缺，先进的管理理念和模式在国内没有得到广泛的应用和推广。
2009年《中国采购发展报告》显示，我国采购管理的总体水平仍不高，表现为一些采购绩效指标不高；采购绩效与公司目标设计的结合不够紧密；采购部门在组织中的战略作用并未充分显现；采购管理与供应商管理的规范化、精细化程度不高等等。成本控制是采购对企业最重要的战略贡献，商品质量、原材料市场和人才问题则是采购管理面临的三大主要挑战。
基于采购与供应对企业成本的节约效用，高层领导应更加重视采购与供应管理的战略性特征，以更加开放的眼光和创新的思路，加快培养和储备具有战略思考能力的采购与供应专业人才，构筑更具全球性的供应链管理体系。为解决采购与供应链管理人才的供需矛盾，必须通过政府、企业和高校的共同努力，构建多途径、全方位、多层次的人才培养体系，以适应全球化背景下采购与供应管理向供应链和价值链升级的需要。
高职院校服务于区域经济和产业发展，应以市场需求为导向，及时调整专业及培养方向，依据职业能力和素质构建匹配的人才培养模式，培养符合市场需求的专业人才。高职院校作为高等教育的重要组成部分，有必要进行采购与供应链管理人才培养模式的探索与实践，以弥补高等教育对采购专业人才培养的短板，推动高职院校需求导向的人才培养模式的创新。
需求驱动的高职院校采购与
供应链管理人才培养模式
专业定位和建设理念 （1）专业定位。以供应链中的采购与供应活动为工作内容，以完成采购与物资供应为任务，为工商企业、政府机构和外资企业培养采购与供应链管理人才，以提高采购与供应效率，发挥采购利润杠杆效应，降低企业成本，提升企业竞争力。（2）建设理念。以市场需求和职业资格为导向，以典型采购与供应流程（工作过程）为主线，按照任务驱动模块化设计理念，设计7个任务模块，并提炼每个模块对应的职业能力，构建融理论知识、工作任务、职业能力于一体的“工作任务驱动教学与实践实境耦合”的人才培养模式。
人才培养目标 主要培养掌握现代采购与供应管理的最新理论知识和技术，熟悉采购相关业务环境及采购与供应业务运作流程，具有供应商开发、采购与供应、库存控制等核心职业能力，并具有良好的沟通能力、组织能力、解决问题能力、计算机应用能力及英语应用能力，在工商企业、政府机构和跨国企业从事需求分析、采购计划、采购谈判与招标、供应商管理、库存管理、物料供应等工作的复合型、应用型、技能型专业人才。
职业范围和职业发展 在工商企业、政府机构和跨国企业从事需求分析、采购计划、采购谈判与招标、供应商管理、库存管理、物料供应等工作，起步岗位是从事基层操作的采购员、采购助理。随着经验的积累和自身素质的提高，可以按照采购职业的职业发展规划向管理级和规划级岗位晋升，具体如表1所示。
工作任务与职业能力分析 具体如表2所示。
基于工作过程的课程体系 以典型的采购与供应流程为主线，按照任务驱动模块化教学设计理念，对7个流程环节对应的工作任务进行细化和提炼，确定每个工作任务对应的职业能力，并依据工作任务及其职业能力，设计了相匹配的12个任务模块与课程以及相对应的实训、实践课程。为了加强对采购与供应基础理论的理解，还设置了4门基础课程。由于政府采购、工商企业采购和国际采购在许多方面存在着差别，因此应根据不同采购类型的特点设置相应的特色课程，有针对性地开展教学和实践活动。具体如图1所示。
引入职业资格认证 为加快采购人才的技能培训，规范采购行为，统一操作标准，提高采购人员的职业素质，必须对从事采购行业的人员实行资格化管理。采购职业资格认证有利于提高采购人员的业务素质水平，同时应按照采购职业资格标准整顿现有的采购队伍，进一步规范采购管理，使采购人员的操作技术与技能更加趋于正规化、规范化。为了培养符合市场需求的采购专业人才，高职院校要做好采购职业资格的认证和对接，鼓励学生获取采购职业资格，将有助于毕业生职业素质的提高，为进入采购职业奠定基础；高校学历教育与职业资格认证的对接，可使毕业生能顺利地向采购职业人员转变，而采购职业资格的知识和能力要求是构建采购专业人才培养模式和课程体系的重要基础。目前采购职业资格认证有三种国外证书和三种国内证书，国外证书包括：英国皇家采购与供应学会的CIPS认证；美国采购供应协会的 CPM（注册采购经理）认证；国际贸易中心（ITC）的采购与供应链管理国际资格认证。国内证书包括：国家人力资源和社会保障部的国家采购师职业认证；中国交通运输协会和教育部考试中心联合颁发的CPS证书；中国物流与采购联合会的采购师认证。这些证书各具特色和适合范围，有的还有实际工作经验和学历方面的要求，对在校学生是一个严峻的挑战。高职院校可以根据学校资源和特色选择符合条件的证书，并实现证书与教学的对接，在教学实施过程中培养学生的采购知识和能力，为将来的认证奠定基础。
纵观采购与供应的战略作用和发展趋势，国际采购、工商企业采购和政府采购具有各自的特点和内涵，要分别研究其运作流程和管理模式以及相匹配的职业能力和素质。因此，做好采购与供应链管理人才的培养，加强学历教育、职业培训和职业资格认证的统一协调，构建多层次、优势互补的人才培养体系非常重要，这也是未来采购专业人才培养模式探索的方向。
参考文献：
[1]何黎明.应对采购与物流管理的未来[J].中国物流与采购，2010（1）：62-65.
[2]中国物流与采购联合会.中国采购发展报告（2009）[R].北京：中国物资出版社，2009：3-18.
[3]倪东生.构建我国国际化采购人才培养体系的研究[J].中国流通经济，2005（10）：32-35.
[4]宋玉卿.采购管理专业建设研究[J].物流技术，2010（9）：146-147.
[5]倪东生.政府采购领域专业教育的作为与突破[J].中国流通经济，2011（8）：79-83.
[6]冯华，宋玉卿，郭红莲.建设“采购与供应链管理专业”的必要性研究[J].经济师，2005（5）：119.
[7]况敏.对职业导向的高职档案专业人才培养模式的思考[J].职教论坛，2011（18）：49-51.
[8]王焕琦，杜培革，张丽华，安丽萍.以市场需求为导向的药学人才培养模式研究与实践[J].职业技术教育，2011（14）：12-14.
[9]魏银霞，郭庆.适应产业需求的高等工程人才培养模式改革探析[J].教育与职业，2011（20）：38-39.
[10]刘东波.论高职院校“职业融入”人才培养模式的构建[J].教育与职业，2011（27）：28-29.
供应链管理培训范文6
关键词:国外零售企业组织管理
国外零售企业组织的管理
现在,国外许多大型零售企业的组织管理正积极向扁平化方向发展。为了应对激烈的竞争和更好地适应消费者的需求,世界零售巨头沃尔玛和家乐福纷纷减少企业的管理层次,向下分权。在沃尔玛的组织结构里,上层的CEO下面只设四个事业部:购物广场、山姆会员店、国际业务、配送业务,下层就是庞大的分店。众所周知,家乐福的各个分店具有较大的自,管理更趋扁平化。
组织扁平化
传统的零售企业组织结构为“金字塔型”层级结构。在这种结构中,上下级间层级分明,每个人都有明确的权利和责任,中间为一个庞大的管理层。该结构在稳定的环境下,是一种比较高效的组织结构,适合企业的发展。但当前,企业面临的环境变化迅速,就像英特尔前总裁葛洛夫所说的那样:现代社会唯一不变的是变化。特别是在零售业,市场环境变化迅速,消费者需求日益多样化和个性化。金字塔型的组织结构已明显不利于零售企业的发展。同时,信息技术在零售业的广泛应用使扁平化结构和管理成为可能。
管理分权化
当前,管理分权化已成为国外零售企业组织管理的共识。它和扁平化趋势产生的背景一样,都是由消费者需求的多样性及技术在零售业的应用所推动的。分权化是指上层管理者把一些管理权和决策权与下级共享。这样做的好处是显而易见的,可以在较大程度上,鼓励下级并使其努力工作,从而更好满足消费者的需求,提高工作效率。
在沃尔玛,不仅给商店经理分派任务,而且允许其享有决策资格。他们有权根据销售情况并决定商品的促销策略。JC彭尼是美国著名的百货公司,历来都重视管理的分权。每个季节,采购员在达拉斯总部选择商品,并且把他们通过闭路电视展现给所有的彭尼店经理。在此过程中,每个经理都具有一定的建议权。
零售巨头家乐福在管理分权方面做的更远,它实行以门店为中心的管理体系。家乐福的门店和店长可以根据实际情况,具有独立的行事权,包括商品组合结构的建议权和决定权、商品的价格变动权、人事管理权、商品的促销权等。家乐福以门店为中心的管理体系是其海外经营成功的关键因素之一。
重视员工培训
国外的零售企业一般都很重视员工的培训。早在1975年,沃尔玛就成立了培训部门,培训对象面向全体员工,包括底层的营业员。沃尔玛为员工安排的培训有:入职培训、技术培训、工作岗位培训、海外培训等。现在沃尔玛在其总部本顿维尔已建立了一个非常现代化的培训中心——沃尔顿零售学院。法国家乐福也非常重视员工的培训,在每个区域总部几乎都建立有培训中心。它可以在六个月内,从培训新员工开始,边工作边教学,培训出能独立带班的组长。美国著名建材零售商HomeDepot非常重视员工的培训,把其作为企业发展的关键。
玛莎(Mark&Spencer)百货公司是英国零售业中规模最大而且盈利能力最高的公司。非常重视员工的培训,玛莎百货不仅在公司内部培训员工,同时还把员工送到相应的供应商那边学习。
注重企业文化建设
企业文化是指企业在长期的经营活动中并为各级员工普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。正确、合适的企业文化能大大提高员工的归属感和忠诚度,增强企业的向心力和凝聚力,促进企业的发展。国外的大型零售企业普遍重视企业文化的建设。他们不仅制定了切合企业自身的企业文化,而且通过各种途径加以强化,使之深入人心。
广泛运用信息技术
现代信息技术和计算机技术在西方零售企业组织管理中得到了广泛的应用。在美国、欧洲、日本,许多零售企业采用POS、EOS、SCM、MIS、CMS等信息系统来提高企业的管理水平和效率。沃尔玛拥有世界上最大的私人卫星通讯网络,早在1988年,管理者们就可在2小时内把全球4500家分店盘点一次。同时通过公司的闭路电视,总部能向各分店展示各种新产品的信息,以便合适地采购。信息技术及计算机技术在零售企业的大量运用极大地提高国外零售企业的管理效率和水平,成为国外零售企业获得竞争优势的关键之一。
广泛采用连锁经营
自1895年,世界上第一家连锁店诞生以来,连锁经营就以独特的魅力风靡世界,目前已成为国外零售企业发展的主要组织形式。连锁经营以产权或契约为纽带,将独立的店铺组织起来形成整体,从而使企业经营实现规模化和集约化。国外零售企业在国内外的扩张,绝大部分采用连锁经营的组织形式,以发挥规模效应。如美国沃尔玛、德国麦德龙、英国特易购、法国家乐福、日本伊藤洋华堂等企业都是采用连锁经营模式。
据有关资料称,在欧洲,连锁业实现的销售额已占到社会商品销售额的50%至60%。在美国,事实上连锁店已经控制了美国的零售业,连锁经营的销售额已占社会零售额的60%以上。日本连锁商店的销售额已占零售总额的30%。
重视供应链的管理
近几年来,消费者需求日益多样化、价格竞争激烈,企业之间的竞争已不是单个企业之间的竞争,而是整个供应链之间的竞争,要求企业在整个供应链上来提高效率、降低成本,重视供应链管理(SupplyChainManagement)。所谓供应链管理是指将生产、流通和顾客消费与服务等过程作为一个整体来计划、控制、协调,实现整个供应链的系统优化,从而使企业利益最大化。零售企业通过供应链管理,可以为顾客提供物美价廉的商品和服务,更好地满足顾客的需求,增强企业的竞争能力,同时也能使零售商与供应商的关系变得融洽。
在国外零售业中,沃尔玛与宝洁公司的合作可以说是零售企业供应链管理的典范。他们通过EDI和卫星通讯网络共享信息。宝洁公司告诉沃尔玛各种产品的成本,并保证其有稳定且价低的货源;沃尔玛也把各分店的销售和存货信息传向宝洁。这种关系使双方都获得了"双赢"。虽然家乐福对供应商施加许多苛刻的条件,但也很重视与供应商的伙伴关系。上世纪70年代,曾有28家法国企业与家乐福建立了长期稳定的关系,其中的23家现在已成长为大企业。现任家乐福CEO官迪朗说家乐福的秘诀是:与供货企业建立长期稳定的合作关系,使双方平等互惠、双赢共荣。玛莎百货也同样重视供商关系,其中有一部分供应商,从玛莎成立之初就一直与其合作到现在。对我国零售企业管理的启示
努力提高组织管理的信息化水平
借鉴国外组织管理经验,我国零售企业的组织管理应大量应用现代信息技术和计算机技术,适时引入MIS、CRM、ERP、EOS等信息系统。它可以极大地提高企业的管理效率,降低企业的管理成本和交易费用,增强零售企业的竞争力。这既是零售企业获得竞争优势的手段,也是流通产业现代化的必然之路。我国的零售企业应大力促进商业活动的信息化、智能化、网络化等,以求得自身的发展。另外,我国零售企业也要切实提高处理信息的能力。现在市面上的许多数据库软件如Oracle、Sybase等,都具有良好的数据处理和挖掘创新能力,企业可以根据自己的实际情况和需要购买。
在组织管理中适当分权
当前零售企业面临的市场环境变化迅速,即使在计算机的帮助下,企业管理人员也不能掌握一切信息,同时管理人员的能力也有限,因此企业应适当分权。零售企业可以把财务、采购、配送等集中起来,把促销计划、部分人事权下放给分店和相应人员,同时让分店有一定的采购建议权,就像沃尔玛和彭尼百货一样。另外,要采取各种方法切实改变管理人员的官僚作风,把员工当作合作伙伴,使每个员工心甘情愿地为企业的发展而奋斗。
切实加强零售企业文化建设
我国零售企业可以从企业精神、企业行为文化、企业物质文化三个方面来加强企业文化建设。首先要结合自身的情况进行企业价值观和企业精神的提炼和设计。然后进行企业行为文化的设计,包括制定行为规范、完善规章制度等。最后是企业物质文化的建设和实施,包括建立企业文化的传播部门、实施企业VI视觉形象工程。这里我要强调的是:在零售企业文化建设中,最为重要的一条是管理人员模范带头作用,不然企业文化的建设必定会失败。积极的企业文化强调以人为本,员工在企业中受到重视,参与愿望能够得到充分满足,因而他们能最大限度地发挥积极性和创造性,同时也内在地增强了零售企业的竞争力。这些在国外大型零售企业中都得到了充分的验证。
重视员工的培训
人是企业管理和经营的载体,企业竞争归根结底是人才的竞争。我国零售业要提高竞争力关键在于建立一个高素质的员工队伍,并注重对员工的培训和再提高。零售企业要舍得在员工培训上的投入,积极建立全面的员工培训制度。培训不仅面向管理人员,也要面向零售企业的基层人员。另外,也要从观念上着手,改变零售人员不需要太多培训的偏见。
大力发展连锁经营
我国零售企业应大力采用连锁经营的发展模式,提高规模,增强实力。可通过兼并、收购股权、特许加盟等方式来扩大分店规模。在分店管理中,应注重整合效应,真正做到连锁,发挥规模经济效益,切实发挥连锁总部的采购、管理、配送、营销等功能。配送中心的建设一定要跟得上,因为它是连锁企业的扩大经营规模的关键。此外,政府部门也应在税收、金融、法律、行政等方面支持我国零售企业的连锁发展,提高我国连锁企业的集中度。
构筑良好的零供关系
