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队伍建设指导意见范文1
中国青少年科技辅导员协会（以下简称“协会”）由周培源等著名科学家倡议建立，是中国科学技术协会的团体会员，协会会员的主体是工作在中小学校、校外教育机构的科技辅导员和科学教师。从成立以来，协会的重要任务之一就是发展青少年科技辅导员队伍，动员和鼓励科技工作者参与科技辅导员队伍能力建设工作，提高科技辅导员开展科技教育活动的素质和能力。
协会开展科技辅导员培训的策略与实践
中国青少年科技辅导员协会自成立以来，就把为科技辅导员提高素质和能力的培训工作作为为会员服务的重要内容。特别是近3年来，结合国内外科技教育发展的新形势，结合课程改革实际，力推大学与中小学衔接、校内与校外相衔接、专家与科技辅导员对接的培训方式，在实践中形成了大联合大协作、资源共建共享、促进校内外科技辅导员共同发展的培训策略。
依托大学和校外教育机构建立培训基地，培训骨干与送培到基层相结合
从2009年开始，协会在天津师范大学初等教育学院、东南大学、华东师范大学和上海市科技艺术教育中心建立了4个“全国青少年科技辅导员培训基地”，整合和利用这些大学以及校外教育机构业已形成的培训资源，根据各个培训基地的不同特点，结合科技辅导员开展科技教育活动的不同需求，合作举办不同类型的骨干科技教师与科技辅导员的培训。截至2011年底，培训人数达3800多人次。
与此同时，协会还成立了科技教育培训专家团，这支由科技专家、学者和一线优秀科技教师、科技辅导员组成的培训团队，每年都根据各地的需要送培训到基层。如2011年，分别将培训送达西部、四川省绵阳市、山西省太原市和黑龙江省佳木斯市等地，培训科技辅导员近万人。
加强理论探索，积极开展青少年科技辅导员工作体系的研究，探索各种行之有效的培训方式
为了促进协会的培训工作，协会理论工作委员会组织力量启动了“青少年科技辅导员工作体系的实用研究”。研究成果编成《科技辅导员培训指南》、《科技辅导员学习指南》、《科技辅导员工作指南》工具丛书，成为科技教师、科技辅导员提高自身能力，参与青少年科学教育、科技传播和普及工作的重要依据。
科教合作探索适应发展的培训方式方法
“科教合作”是协会培训工作始终坚持的理念。在协会的培训中，科学界和教育界的合作与资源整合具体化为科技工作者、科学教育研究者和科技辅导员之间的互动。例如，华东师范大学科教合作研究中心开发的培训课程，邀请一线科研人员、高校科技教育研究者和经验丰富的一线教师共同参与课程的设计和实施，同时在研究和实践的基础上，出版了《科教合作――高中科学教师培训新探索》、《在项目中和学生一起成长》两本书，从理论和实践两个层面，引导科技专家逐步从研究人员向培训师角色转变，引导参加培训的科技骨干教师向学生科技创新的导师转变。这种“科教合作”的培训模式在各个培训基地的课程设计与实施中都得到了很好的体现。这是一个全新的培训运作系统建构和运作机制探索，必将为今后高校和科研院所的科技人员更好地发挥社会服务职能、培养创新人才起到示范和引领作用，为有效提高科技辅导员队伍业务素质起到积极的促进作用。
协会开展科技辅导员培训的未来探索
中国青少年科技辅导员协会将根据以往的实践经验，在科技辅导员培训中坚持“科教合作”的原则，不断推进人力资源与课件资源的整合和共享，不断探索有效的培训方式和策略，努力形成能满足科技辅导员开展科技教育活动不同需求的培训体系。具体做法包括：
整合资源，形成品牌
每个培训基地都将打造出一个特色项目、建设一个资源平台、合作一个研究课题、开发一套实践课程，进一步推进科技教师和科技辅导员培训。并充分利用协会网站等电子化资源共享与互动平台,把培训教材做成资源包,在线提供给有需要的科技辅导员，使他们随时随地可以学习。
科教合作，多方互动
协会的培训将继续推动大中小学对接互动、科技专家与科技教师对接互动、教师培训与教师对学生培养对接互动、科技辅导员培训与教师科技活动对接互动、学生探究学习与教师课题项目对接互动等，形成机制，促进发展。
示范带动，送培基层
协会将加大对骨干教师的培训力度，使骨干教师在当地学校以及区域内发挥示范带动作用；充分发挥省、市青少年科技辅导员协会和科技馆的作用，坚持送培到基层，多渠道多形式地开展培训，如采取以会代训、现场观摩学习等形式进行培训，建立一套形式多样、内容丰富的培训联盟机制。
重点推进专题性培训项目
队伍建设指导意见范文2
【关键词】 陕西；民办高职院校；辅导员现状；存在问题；解决对策
辅导员作为民办高职院校管理队伍里的一个组成部分，在学院的学生管理中扮演着重要角色。他们是学生健康成长的引导者，他们是组织学生进行思想政治教育的引路人。加强民办高职院校辅导员队伍建设是强化学生管理工作的重要保证，是提高大学生思想政治认识水平的关键因素，做好此项工作对于全面贯彻党的教育方针和政策，维护民办高职院校稳定具有十分重要的意义。为此，本文尝试着结合陕西省高职院校辅导员队伍的现状、存在的问题，探讨并提出一些相应的解决对策，以期得到民办高校同行的指教。
一、陕西省民办高职院校辅导员队伍的现状
1、辅导员队伍年龄结构不尽合理，队伍普遍年轻化
截止目前，陕西省共有民办高校17所（不含独立学院），其中民办高职院校9所。据初步调查，民办高职院校的辅导员队伍普遍年轻化，他们中大部分源于本校留校生，部分来自其他民办高校刚毕业的流动招生就业人员，极小部分来自离退休或社会再就业人员。这样就形成了一支年龄结构很不合理的辅导员队伍。
2、辅导员队伍中专业对口人才奇缺，高学历人才比例偏小
以西安科技商贸职业学院近几年的辅导员队伍为例，绝大部分辅导员所学专业都不是思想政治教育类专业，而且本科以上学历的辅导员更是凤毛麟角，普遍存在知识结构单一、人文知识欠缺的情况。
3、辅导员队伍中人员素质参差不齐，管理手段粗放
如上所述，民办高职院校辅导员队伍的来源大部分是招生业绩好留校的，其余部分是从兄弟院校或社会上吸纳进来能招生的。由此可见，对从事辅导员岗位的“门槛”标准较低，且大部分辅导员几乎没有高校辅导员工作的从业经历或经过专业的上岗培训，有的还尚未取得国家认可的高校毕业证书，因此人员素质参差不齐，管理手段基本上是粗放式管理。
4、辅导员日工作时间较长，办公条件简陋
民办高职院校的性质和学生特点决定了目前辅导员在学校中处于工作时间最长的一支基层管理队伍，他们从早到晚几乎全天候在校工作，且办公条件相对简陋。
二、陕西省民办高职院校辅导员队伍存在的问题及原因分析
1、陕西省民办高职院校辅导员队伍存在的问题
（1）民办高职院校领导对辅导员队伍重要性的认识不够。教师职业所赋予的职责是不断塑造学生心灵的艰巨而光荣的任务。作为民办高职院校的辅导员，每天和学生面对面地接触，他们的一言一行直接影响着身边的每一位需要人格再塑的大学生，哪怕一个细微的动作都会是学生的模仿对象。因此，辅导员对在校大学生的影响是何其重要，对在校的每一位大学生可以说都起着耳濡目染、潜移默化的作用。遗憾的是，目前各民办高职院校由于自身发展过程中遇到了这样或那样的棘手问题，各级领导在思想上、精力上和财力上对辅导员队伍建设的重要性未提到应有的高度上。
（2）辅导员队伍稳定性差，人员流动性大。由于民办高职院校自身的性质和辅导员的工作特点导致队伍稳定性较差、流动性大。在每年招生期间辅导员几乎“倾城而出”全力招生，招生结束后再回到原来的工作岗位上，或重新分流组合，几乎年复一年重复着这种人员管理模式。因而，每年的9、10月份是辅导员流动最大的时段。
（3）有效的定期培训进修机制不健全。绝大部分辅导员在管理中把大量的时间消耗到了学生繁杂琐碎的日常事务中，很难抽出时间来学习新知识。尽管对学院有深厚的感情，在工作中也有甘愿奉献的精神，但由于自身的发展历程决定了在管理中存在一些短板。在日常培训中，无论是培训内容，还是培训时间的分配保证上，未能形成健全的培训机制。在培训内容上仅仅注重政治理论和基础教育等方面的一些培训，但在教育学、心理学、法学、伦理学、管理学和社会学等方面的培训却很少，比较前沿的学科知识更是鲜有涉及，缺乏科学管理的知识和技能。
2、陕西省民办高职院校辅导员队伍存在问题的原因分析
（1）招生工作仍然是民办高职院校生存发展的第一要务。生源是学校生存的生命线，招生工作一直是各民办高职院校每年各项工作的重中之重。从全国而言，高中毕业生人数总体上呈逐年下降趋势，这对民办高职院校形成更为严峻的局面。为此，争取更多生源成为各民办高职院校持续健康发展下去的第一要务。为能留住这部分擅长招生的人员，民办高职院校就不惜一切为这部分人提供一份岗位，而辅导员工作岗位则是首选，辅导员岗位在整个学院岗位中的地位就显而易见了。
（2）辅导员工作时间长、待遇低，缺乏应有的地位尊重。在民办高职院校里，相比其它工作岗位，辅导员工作时间最长，基本上一周才能回家一次，因而具有一定丰富工作经历或高学历者都不愿意选择辅导员工作岗位。加上辅导员岗位的准入“门槛”相对较低，待遇跟不上，形成了辅导员工作不安心，队伍稳定性差、人员流动性大的不良状况。
三、加强陕西省民办高职院校辅导员队伍建设的对策
1、提高学院各级领导对加强辅导员队伍建设重要性的认识
孔子曰：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”民办高职院校各级领导要站在全局的高度上，充分认识加强辅导员队伍建设的重要性，充分认识到辅导员队伍建设的紧迫性，采取切实有效的措施，要像要像重视招生工作一样重视辅导员的选拔、培养和使用，真正做到管理育人和事业留人。
2、改善辅导员薪金待遇，做好辅导员工作和发展方面的政策保障
提高民办高职院校辅导员队伍的薪金待遇是稳定辅导员队伍的关键。因为民办高职院校里辅导员队伍是一支与学生联系最多、工作时间最长的基层管理队伍，可以说是任务光荣，责任重大。因此，要不断改善和提高他们的薪金待遇，不断缩小他们与本院同级别专职教师的收入差距，使他们能够心踏实地在此岗位上工作。
制定促进辅导员工作和发展的政策。一是切实解决辅导员职称评定问题，学校要根据辅导员岗位职责要求，对符合国家职称评定条件的，要尽量创造条件，支持和鼓励辅导员在其岗位上稳定发展，建功立业；二是支持和鼓励辅导员进行业务提高和学历深造，从政策的制定、待遇和职务晋升等方面倾斜，使他们愿意在辅导员岗位上长期工作。对符合教学条件的，也可根据本人意愿，向教学、科研等工作岗位转换。
3、注重辅导员的选聘和人员整体配备工作
（1）切实做好辅导员的选聘工作。各民办高职院校要高度重视辅导员的选聘工作。招生工作对民办高职院校固然重要，但在辅导员岗位的人员配备上，决不可迁就或随意，学院内涵建设发展上去了，生源也就带来了，学院整体就处在一种良性的循环发展中。所以，要选聘那些热爱民办教育事业、甘愿奉献、德才兼备、潜心育人、作风正派的优秀人员，让他们不断充实到队伍中来，不断优化队伍结构，提高辅导员队伍管理水平。
（2）认真做好辅导员队伍的整体配备工作。民办高职院校在校学生基本情况是既有计划内的高职生和五年制大专生，又有计划外学生，因此，根据教育部的规定和民办院校各自的实际情况，对辅导员的配备应采取分层分类对待，不能一刀切而论。
4、扎实做好辅导员队伍的培养和培训工作
辅导员队伍选聘和配备好了，不等于辅导员工作就搞上去了。要想使辅导员队伍建设得到不断强化，就必须对辅导员进行不断培养和培训。所以，民办高职院校要逐步完善辅导员培养培训体系，要积极争取并参加省教育厅每年组织的辅导员培训班，并要善于走出去请进来，学习兄弟民办高校先进管理经验。在培训的内容上不断完善和深化，使辅导员自身素质和能力提高的同时，促进学院的管理水平的提高。
【参考文献】
[1] 娄冬.高校辅导员应成为学生的良师益友[J].科技信息，2008（30）.
[2] 公民道德建设实施纲要[M].北京：人民出版社，2001.
队伍建设指导意见范文3
关键词：科学发展观；高校辅导员；队伍建设
一、高校辅导员队伍建设中存在问题的解决途径
（一）高校辅导员角色的定位
解决高校辅导员在学校中所处的地位问题是高校辅导员队伍建设的首要问题，高校辅导员角色具有双重性，他们既是教师又是管理干部，与其他的教师并没有区别。
1.高校辅导员应当作为一个新的行业被提出。高校辅导员从事的行业既非专业化的教师也非专业化的管理者，在其建设和发展的进程中需要有一套专门的体系和理论支撑。
2.对辅导员应当颁发职业资格证书。这样才能促进辅导员专业化、职业化和人文化的进一步发展，促进高校辅导员队伍的可持续发展。
（二）高校辅导员待遇的提高
在数量上《教育部第24号令》规定：“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。”由于辅导员工作量非常大，整天都陷入繁杂的工作之中，因此增加辅导员的待遇是改善当前高校辅导员队伍建设问题的基础。
（三）高校辅导员理念的转变
1.体现在辅导员职能的转变方面。传统的高校对辅导员的要求仅仅是“管”学生，辅导员不只是思想政治的教育者，同时也是大学生身心发展的疏导者、学业前途的指导者、生活选择的参谋者。
2.对学生的工作要从管理到服务。近年来由于辅导员职能的多元化，在科学发展观的指导下，坚持以人为本的原则，把学生作为学校教育最主要的服务对象，实现人本管理。
3.对工作要从被动适应到主动创造。新时代要求辅导员能够积极主动地创造工作条件，在工作中不断寻求新的方法和内容。
（四）国家应为高校辅导员队伍提供条件保障
《教育部第24号令》规定：教育部设立了“全国高校优秀辅导员”称号，定期评选表彰优秀辅导员。这些条件的规定为辅导员提供了培训和学习以及出国深造、升职等机会，在一定程度上提高了辅导员工作的积极性，为高校辅导员队伍的建设奠定了坚实的政策保障。
二、高校辅导员队伍建设的内涵
2005年教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中明确提出，“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”由此可知，专业化、职业化、学科化、人文化统一的可持续发展是高校辅导员队伍建设未来的趋势。
专业化指的是学科专业化与思想政治教育专业化的整合。高校辅导员队伍专业化也就是要使高校辅导员从普通职业，根据一定的专业特点和标准，不断提高从业能力，争取专业地位，最终成为一种专门职业的过程。
职业化指的是使辅导员工作有明确的职业地位。辅导员的职业是集理论性、知识性、实践性于一体的专门的职业，要有相应的职业标准和职业制度。
学科化是辅导员建设专业化的基础。一直以来我国高校学生管理工作依赖于教育学、心理学、管理学、行为科学、统计学等多门学科的理论，辅导员建设尚未成为一门学科，没有独立完善的理论体系支撑。
人文化指的是坚持以人为本的科学发展观。给辅导员以人文关怀，满足辅导员的发展愿望和多样性的需求，培养辅导员的团队意识、竞争协作意识和创新意识。
三、高校辅导员建设新模式的影响
大学生处于学校和社会的临界面，他们的思想可塑性较强。专业化的辅导员的知识结构是集政治、教育学、心理学、管理学等相关学科，以及教育规律和理论、科学发展观于一体的。一项针对高校在校大学生的调查显示：目前大学生心目中最好的行业是IT行业，其次是金融保险业，大部分的学生将目标锁定在微软、华为等著名企业上；大学生对职位的期望值也很高，大部分希望成为技术人员、管理人员、策划人员等，然而这种情况与目前大学生就业的现实情况明显不符；大学生希望就业的城市依然集中在上海、北京、深圳等发达的大中型城市，从而造成这些城市人才过剩，许多大学生找不到工作的现象，在一些小型不发达的城市却人才缺乏，这样会加剧我国的两极分化。高校辅导员应当对学生在入学的初期进行正确的就业观指导，动员大学生主动到国家最需要的地方去，为祖国的建设贡献自己的力量，对于当代学生面对全球经济和文化多元问题的境况进行正确的引导。
在科学发展观指导下研究高校辅导员队伍建设对高校的健康发展和人才的培养至关重要，它的完善不是一朝一夕可以完成的。随着社会的不断发展，辅导员队伍也必然在不断发展创新，与时俱进，在高校中发挥其重要的作用。
参考文献：
[1]高翔.高校辅导员建设新议［J］.东疆学刊，2007，（01）.
[2]白逸仙.专业化+职业化：高校辅导员队伍建设的新视角[J].陕西教育
（理论版），2006，（08）.
[3]陈素权.高校辅导员的角色冲突及其调适[J].思想理论教育，2007，（03）.
队伍建设指导意见范文4
【关键词】 高职院校;辅导员;队伍;建设
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）15-000-02
一、国内外高校辅导员队伍现状分析
1、国外高校辅导员队伍的基本特点
（1）完善的准入、晋升制度
国外学生事务工作者（以美国为例）必须具备相应的文化知识和行政管理能力，从事初级岗位的人员通常需要具备相应的硕士学位;若要取得中级层次的岗位，还要拥有相关领域的博士学位;与之相对应的的每个州至少有一所大学开办高等教育学生行政专业或学生事务管理的专业，并设有硕士、博士学位点，为高校学生事务工作培养专门人才。同时，高校学生事务工作人员可以成为终身岗位，可聘为副教授、教授。
（2）专业化、职业化突出
国外辅导员表现出高专业化和高职业化的特征，相关学生事务管理者，除了具有相关的学位外，还必须通过辅导员职业协会的职业考试。在美国高校学生事务管理已经成为一种职业方向，从业者必须具有心理咨询、职业指导、学生事务实践等方面的硕士或博士学位，高级管理人员还必须具有丰富的学生事务管理经验和实践经验。
（3）相关法律法规健全，制度完善
美国的法律法规在世界上是最完善和健全的。同样，美国高校学生事务工作除了有相对比较完备的法律的制约外，还有非常完善的行业规范的影响，许多工作只要按照现成的程序、步骤和规范去操作即可。如：《学生人事宣言》、《学生事务观》、《学生手册》、《学生组织手册》等等。对学生在校期间的一切事务和规定都进行了详尽的描述，所有的学生权利、学生办事流程都可以在其中找到，可见国外高校学生事务管理制度相对完善。
2、国内高校辅导员的角色特点
（1）政治色彩浓厚，思想工作为主
1952年起，国家提出要在高校设立政治辅导员，主要工作是有针对性地开展思想政治教育活动，大学生思想政治教育工作队伍主体是学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课教师，具体实施者则是辅导员和班主任。由此可见，高校辅导员就要求较强的政治素质，开展思想政治教育工作，让大学生树立正确的人生观、价值观、世界观。
（2）过渡性职业
长期以来，我国高校将辅导员的发展主要有党政管理干部和业务教师两个方向。也就是说，辅导员的出路要么放弃所学专业，专心于学校党务或行政事务管理;要么离开所辅导的学生，潜心于专业教学与研究。这种制度造成辅导员定位为一种过渡性角色，缺乏职业归属感，造成队伍不稳定。
（3）专业背景多样，工作内容繁重
在我国，进入辅导员工作岗位的背景要求不高，除了教育学、心理学、思想政治方面以外，也有非对口专业的人才进入，如：机械类、艺术类、甚至于有兽医类。专业背景多样间接反映了高校辅导员工作的多样化，“什么事都可干，什么事都要干”这是高校辅导员目前工作的主要情况，高校辅导员有如下形象比喻：“保姆”、“侦察员”、“灭火队员”、“管理员”、“服务员”、“传声筒”、“大班主任”、“办事员”……，可见我国高校辅导员队伍要承担许多非本职工作。
二、高职院校辅导员队伍建设存在的问题
就国内外学生事务管理工作对比发现，国外高校辅导员队伍建设已经相当成熟，我国目前高校辅导员从人员构成、专业化、职业化等方面还存在着不小的差距，经过课题组成员对贵州地区高校院校辅导员队伍建设的调研情况，发现目前高职院校辅导员工作队伍以下几方面的问题：
1、辅导员人数较少，且人员构成欠妥
通过在贵州地区高职院校的调研统计，高职院校辅导员人数相对不足，没有按规定的比例（1：200）配置，整体构成存在三多三少，即刚毕业的大学生多有经验的年长的少，女性辅导员多男性辅导员少，兼职辅导员多专职辅导员少。此情况导致工作不能深入细致。没有辅导员数量上的保证，必将影响辅导员工作的质量，甚至不能正常开展工作。
2、繁重的事务性工作阻碍了辅导员思想政治教育工作的开展
高职院校思想政治工作重心应放在大学生全面素质和思想道德水平的教育和提高上，然而目前高职院校辅导员事务性工作过多，如：各种检查评比、奖勤贷补等工作，造成做学生思想工作、谈话的时间相对减少，各种工作的开展却缺少对学生的心理特点及其在不同时期不同阶段的不同需要的关心，更谈不上用新知识、新科技培养学生成才。
3、工作与待遇的反差影响着辅导员积极性的发挥
高职院校的教师和专业技术人员，由于在职称和科研方面的成就，收入相对较高。而辅导员因工作性质和相关制度的约束，没有任何科研项目，也不能从事第二职业，收入相对较低;辅导员的工作内容繁重、工作强度和压力较大，而待遇相对偏低，造成辅导员心理失衡，严重地影响了他们积极性的发挥。待遇、收入和职称方面的问题成为高职院校辅导员队伍建设的一大障碍。
4、辅导员的理论水平、业务技能不高
由于事务性工作过多，辅导员将不自觉地放松政治理论的学习，面对大学生对新知识、新科技强烈的学习愿望，由于自身对新知识、新科技学习的不够，缺乏有力的引导，使辅导员在学生工作中的影响力、说服力、凝聚力受到削弱。
5、职责和制度的不完善，影响着思想政治工作的广度与深度
当前高职院校对辅导员的评价导向在于“无事就是功，有事全否定”，形成了只要学生不出乱子，就是做好了工作;反之出了乱子，即使你辛辛苦苦，很有创新也是白干的局面。辅导员在班级管理中一直沿用“抓两头，带中间”的工作方法，即抓干部和关注犯过错误的学生，对于中间大多数同学辅导员辅导的机会很少，此职责和制度的不完善严重阻碍了辅导员思想政治工作的广度和深度。
三、如何在高职院校建设一支稳定、专业的辅导员队伍
2005年教育部的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，可见，辅导员工作的好坏直接影响着新时期大学生成长成才，新形势下建设一支稳定、专业的辅导员队伍十分必要：
1、完善制度、法规，保障辅导员队伍建设良性发展
培养和造就一支专业的、稳定的辅导员队伍要以完善的制度和法规为保障。首先，要建立相应的辅导员队伍选拔、任用、职称、晋升等方面的制度，使辅导员队伍建设有章可循。其次，在保持辅导员队伍相对稳定的情况下促进辅导员队伍的人员分流，通过辅导员的人才合理流动达到辅导员队伍人员的整体优化。同时，通过必要的政策扶持，包括：培训、进修、外出调研、岗位补贴、晋职晋升、住房分配等，吸引更多的优秀人才加入辅导员队伍，使辅导员队伍不断发展壮大。
2、实施岗位责任制，明确职责，推进辅导员工作规范化
高职院校辅导员事务性工作的繁重，影响了辅导员工作的深入开展，通过明确辅导员和相关人员的职责范围。充分发挥辅导员在思想引导、发展辅导、生活指导和组织管理方面的作用，使辅导员工作职责不断清晰，辅导员的工作不断规范化、职业化。
3、以专业化和职业化为契机，推进高职院校辅导员队伍建设的科学发展
对于高职院校大学生辅导员的建设，专业化和职业化是加强高职院校辅导员队伍建设的有效途径。
专业化应从以下三方面做起：一是在高校特别是重点高校开办培养高水平理论素养和实践能力的辅导员专业，加强理论研究和人才培养;二是加强辅导员工作人员专业化理论和实践的培养，掌握辅导员基本的理论知识和专业技能，树立专业意识，并在工作实践中不断加强专业的继续学习和培训;三是对现在的辅导员进行专业化培训，通过必要的认证来在到辅导员工作的实际需求。
不断推进高职院校辅导员的职业化一是从事高职院校辅导员工作的人员应经过专业的学习和培训并达到职业的基本要求;二是逐步建立辅导员工作的进入、考核、晋级、淘汰等机制，使高职院校辅导员工作成为一种职业，保持辅导员队伍的稳定;三是应规范高职院校辅导员职业化方向，完善辅导员职业标准，定期对辅导员进行的考核和淘汰。
4、加强辅导员开展科学研究，加快学生工作学科建设
在市场经济的背景下，社会逐步迈入了知识经济时代，网络信息化的不断渗入，使高校辅导员面临着诸多挑战，辅导员只有成为高级专业的队伍，才能成功应对这些挑战。为此，鼓励辅导员积极开展科学研究工作，加快学生工作学科建设变得十分必要。在国内高校设立学生工作专业，系统、严格的学士、硕士、博士学位教育是培养专业化辅导员的有效途径，同时，在高校建立相应的学科点，鼓励辅导员对辅导员基本理论和基本规律展开科学研究，以促进辅导员理论与实践的发展，为实现高校辅导员队伍的专业化和职业化奠定坚实的基础。
在新形势下，要加强和改进大学生思想政治工作，全面推进素质教育，培养新世纪的合格人才，就要切实重视和加强辅导员队伍建设，建立健全辅导员队伍建设的相关制度，激发辅导员工作的积极性、主动性、创造性，增强辅导员工作的科学化、系统化和规范化。总之，建设一支稳定、专业的辅导员队伍，是高职院校培养社会主义现代化建设合格人才的必然要求，也是做好新时期高校思想政治工作的重要保障。
参考文献
[1]冯刚.《辅导员队伍专业化建设理论与实务理》[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
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[3]韩静.高校辅导员队伍专业化发展刍议[j].中国科教创新导刊，2011（22）.
[4]陈武.新形势下高职院校辅导员队伍专业化建设研究[j].青年文学家，2011（15）.
队伍建设指导意见范文5
■ 采取有效措施，扎实推进教师队建设新格局
我区按照“围绕一个中心，建设两个载体，依托三个平台，抓好四项建设”思路，扎实推进教师专业化发展。
1.围绕一个中心，明确教师专业发展的方向和目标
以教育教学为中心，适应教育改革要求，依据教育部的《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》，调整和明确教师专业化方向和目标，更新教育理念、提高专业素养、改进策略、优化方法、规范行为，以课堂质量效益为核心，以绩效工资实施为契机，着力构建教师考核机制，制定了教师教学质量全程评价指导意见，不断提高教师教育教学水平，引导学生全面发展。
2.建设两个载体，规划和引领教师专业发展
以职业生涯规划为载体，增加教师内驱力。2011年，公布《关于制定教师职业生涯规划的指导意见》，请专家分层进行引领培训。2012年，我区将教师职业规划的落实与校本培训同步推进和督察，发现典型后，组织专项交流，争取用三年的时间将此项工作抓出实效，最终实现教师专业发展和学校发展的和谐统一。
以课程改革为载体，加强专业引领。推出《关于推进基础教育课程改革一体化实施意见》，将小学、初中、高中的课程改革工作作为一个系统，整体统筹规划，以各学段的基本目标和主要任务为出发点，以课标、课程、课堂、评价为重点，开展全员培训，提高教师课改认知；加强课程开发，提高教师资源意识；立足课堂改革，转变教师教学方式；借助考试评价，助推教师专业成长，从而引领教师专业发展。
3.依托三个平台，实现教师队伍整体提升和教师个人成长的统一
以教科研为基本途径，搭建理论成长平台。我们出台了《关于进一步加强与改进教科研工作的意见》，引导各单位在工作中根据教学实际确定教科研内容，依据科学理论展开深入研究，注重教科研成果的使用和推广，并请知名专家和学者来我区进行课题研究指导。
以基本功大赛为发展抓手，搭建技能提升平台。通过分学段、分学科，符合条件的教师全员参与，市、区、校三级选拔，个别指导和集中培训相结合的方式，定期举办教师基本功比赛，加速提升教师专业技能。
以网络备课为主要形式，搭建集体成长平台。为了加强网管员和我区教师的培训，提高教师的信息技术与课堂教学整合能力，我们每年举办房山区信息技术与学科教学整合的课例和论文评比，探讨并在个别学科试行网络备课形式，组织、引导教师网上备课。
4.抓好四项建设，推进教师专业发展的落实
开展了“讲师德、树形象，争做新时期形象大使”主题系列活动，实行师德事故“一票否决”，及时教育师德表现不佳的教师，依法将严重失德者清理出教师队伍。
建立健全在区教委统一领导下，由研修机构负责组织、管理和实施，教研、科研和培训机构共同参与的教、研、训、信四位一体的教师培训体制；坚持市、区、校三级培训相互补充，坚持本土培训与国际化培训有机结合，逐步建设起集约水平高、整合性强，合力效应明显的教师培训体系，有效促进教师的专业成长。
通过学科教研室（组）推动教研训一体化校本发展。举办了“教研组活动展示”等大型教研活动，组织了全区中小学数学、语文，初中物理教研组长培训班。充分发挥研修机构的引领作用，积极开展了结对帮扶和联片教研，加强校际合作。
区教委成立了领导机构和办事机构，制定了3年创建规划、年度创建计划和重点工作实施方案，组织各基层单位紧密结合学校实际，提升教师的专业化发展水平，对部分基层单位进行了初级评估。按照全区创建的整体要求，立足校本、统筹规划、有效整合、系统安排教师的继续教育和自主学习，为教师终身学习提供组织保证、规划引导和必要条件。
■ 加强骨干教师队伍建设，切实发挥示范引领作用
1.加强机制建设
加大对我区学科教学带头人和骨干教师（骨干班主任）的培养、使用和管理力度。充分发挥骨干教师的示范、引领和辐射作用，推进骨干教师队伍建设。有计划、有重点培养高层次后续力量，加速提升骨干教师专业水平，促进义务教育均衡发展。
2.强化高端引领
借助特级教师行动计划，组织我区多名骨干教师与特级教师建立师徒关系。借助“北京市农村中小学教师研修工作站”和“绿色耕耘”项目培训骨干，组织初中骨干教师参加初中脱产培训，组织中小学英语骨干教师到加拿大脱产培训2个月。依托骨干教师全职支教一年、骨干教师送课等活动把最先进的教育理念和教育方法直接传授给广大一线教师。
■ 加强班主任队伍建设，促进班主任专业化发展
各部门、各单位认真贯彻落实我委《关于加强中小学班主任队伍建设，促进班主任专业化发展的意见》精神，形成合力，为班主任开展工作提供支持，建立健全了班主任选聘、培训、考核、评价、表彰和保障制度，为班主任队伍的成长创建平台，提供保障。维护班主任教师的合法权益，减轻他们过重的精神压力和工作压力，保障他们的各项待遇和身心健康。
队伍建设指导意见范文6
关键词:新常态;管理会计;人才队伍;建设途径
引言
我国有1660万会计人员(总会计师20万，会计领军人才1000余人)，为经济社会发展作出了巨大贡献。但是我国还仅仅是一个会计人才大国，而非强国，队伍的建设偏重于核算与信息解释型会计人才，而价值创造型管理会计人才严重缺乏，缺口达300万以上，并且现有会计人员素质参差不齐，缺少扎实的管理会计理论知识与实践经验，与价值创造型会计人员标准存在较大差距，不能为经济社会健康发展提供足够的人才与智力保障。
1加强我国管理会计人才队伍建设的必要性
1．1人才是推动管理会计改革的关键
为了适应加入WTO后的国际经济新秩序，契合我国经济发展新常态，国务院、财政部于2002年首次提出了人才强国战略，2010年又了《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020)》，对人才的发展进行了顶层设计，“十八”后对人才战略多次作出重要指示，管理会计人才作为维护市场经济秩序不可或缺的力量，一直以来受到党和国家的高度重视，并且取得了显著的成绩，同年，财政部颁发了《会计行业中长期人才发展规划(2010～2020)》，2014年又颁布了《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(以下简称意见)，明确了我国管理会计改革应该由核算与信息解释型人才向价值创造、风险控制、战略规划、信息技术等方面转化，明确了人才作为管理会计改革的首要作用。
1．2人才是提升财务管理水平的关键
随着我国海外并购、海外投融资、国际援助等走出去战略的实施，企业面临来自资金、技术等冲击，更面临管理模式的压力，如何增强我国企业财务管理水平成为不二选择。如何培养一批熟悉国际会计规则、能够独立进行成本控制、预算控制、战略统筹、风险控制的管理会计人才，挖掘我国企业的核心竞争能力，积累面对国际市场竞争的经验也成为管理会计改革的必然选择。
1．3人才是单位经济结构转型的关键
经济的发展对会计人才提出了更高的要求，如何在经济新常态下成功地实现供给侧改革、实现单位经济结构转型，是将社会主义事业稳步推向前进，实现各项社会主义建设目标的必要保障，管理会计作为应对经济新常态的重要工具，要坚持价值导向与战略引领，充分利用信息技术资源，健全预算控制、风险决策、战略决策、薪酬管理等体系，积极地开展从业人员学术交流、业务培训、教材编写、案例研讨与推广。
2管理会计人才队伍建设现状
2．1人才培养机制未建立
美国商业周刊在2014年发表的文章《中国经济增长继续乏力》一文中提出:“中国经济增长基本来自设施和劳力的投入，而管理水准的提升带来的增长微乎其微，这样的增长方式是非可持续发展的”。虽然我国从20世纪70年代就开始试水管理会计(当时并未明确称谓)，但是会计从业人员对管理会计认识处于完全陌生的状态，这是长久以来并未建立完善的人才培养体制机制而带来的直接后果，2014年作为我国管理会计改革元年，人才培养机制应该作为此项工作的首要任务并立即着手解决。
2．2企业缺乏积极认识
国外企业十分重视管理会计在日常经营中的作用，其会计人员75%会参与到管理会计工作，而我国不足3%，差距显而易见，这也是为什么中国企业缺乏战略思维、顶层设计思维、国际核心竞争力的主要原因之一。管理层缺乏管理会计在运营中重要作用的认识，过分注重短期经营成果，部分企业管理层对管理会计持消极态度，这也影响了其在我国的推广步伐。
2．3高校人才培养模式不健全
由于管理会计工作深入运用才刚刚起步，作为世界第二大经济体(IFM预测2020年将成为第一大经济体)，渴求大量的管理会计高级人才，如何在较短时间内完成较多数量、较高素质人才的培养，也成为摆在政府主管部门面前的一道难题。高校作为培养主体，承担了艰巨的任务并取得了显著的成绩，但是仍然没有跳出理论与实际脱钩的困境，导致培养的部分从业人员不能适应岗位的需求，过多的集中于低端人才，高、精、尖人才严重缺乏。课程设置、实践实训、师资队伍、教学投入等方面仍然需要改革。
2．4职业资格与继续教育管理不完善
我国目前没有完整的管理会计职业资格认证体系，缺乏权威体系的人才培养评价渠道，造成从业人员素质参差不齐，管理会计工作水平评价只能通过经营业绩模糊反应，无法取得可以量化的评审指标，从业人员通过自学、继续教育的方式获得零散的知识积累，其工作也无法获得组织或社会的认定认可，这严重影响了从业人员自我提升的积极性。继续教育知识体系不规范、授课人员缺乏、认证制度未建立等也成为管理会计人才队伍建设的瓶颈。
3管理会计人才队伍建设的途径
3．1建立健全人才培养机制
管理会计作为新生事物(对绝大多数从业人员来说)，没有自上而下的人才培养渠道，而我国有比较成熟的会计从业人员培养机制，从财政部到地方财政局有科学系统的培养路径，可以在沿用此渠道的基础上消化吸收西方的经验，完善管理会计从业资格、职业技术等级、行业协会注册资格等类型考试，或者将管理会计职业资格与现行会计职业资格考试融合，当然这也会增加会计从业难度，不过这也是会计人员适应新经济常态的必然代价。
3．2提高人才培养意识
通过媒体与政策倾斜，从政府主管部门层面自上而下积极营造推行实施、积极参与、主动介入、主动提升的氛围，加强对企事业单位财务管理层的培训与引导，从领导层转变管理会计观念，提高管理会计在实际应用中的地位。单位可以建立统一领导、专人负责管理会计内控制度，选拔专门人才进行管理会计的推行与实施，实现与财务会计在职能层面的分离，以便于直接为决策层提供有效数据。
我国目前对管理会计人才的培养主要以学历教育为主，继续教育作为补充，资格考试、提升培训并行的模式，高校作为人才培养工作的前沿阵地，应该积极承担教改工作，通过对典型企业的深入调查与研讨，充分凝聚行业专家、监管部门、科研院所等的智慧与力量，“集众思，广忠益”，在保证质量的基础上，改革现有课程体系，使其更加符合社会对管理会计人才的需要，改革实践模式，完善师资队伍，调整培养目标，紧紧围绕市场需求培养合格的人才。国家从政策层面强化企业对管理会计人才培养的责任，加强校企合作，为高校学生提供优质的实践实训平台。
3．4完善职业资格与继续教育机制
尽快建立管理会计职业能力框架结构，为资格准入提供导向，从国家层面尽快建立管理会计职业资格准入与评价体系，系统、科学地制定考试大纲和内容，严把准入门槛，切实提高从业人员的素质，以适应高速发展的社会经济需要。为了节约时间与成本，可以在现有会计考试渠道上建立3+1的考试制度，即:初、中、高+注册管理会计师制度，抽取会计领军人物、总会计师及行业专家组成指导委员会，编制与经济发展需要相适应的教材，从战略制定、预算控制、内部管理、成本控制、风险控制、信息技术、企业合并、绩效评估等决策层面丰富考试体系。通过外引内培的方式提升人才队伍整体素质。结合手机APP、面授、远成教育、自主学习等方式，建立定期继续教育机制，更新从业人员知识结构，训练其专业技能，掌握前沿的管理会计动向。
4结语
在经济新常态下，管理会计人才的培养与储备任重道远，挑战与机遇并存，弹指一挥的30年，我们错过了良好的发展机会，《指导意见》的为我们吹来了管理会计改革的春风。我们坚信，管理会计从业者一定会把握住时代的脉搏，乘风破浪，直挂云帆。
参考文献:
［1］财政部会计司．人才培养是关键提升核心竞争能力———《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》系列解读之四［J］．财务与会计，2015(1)．
［2］张琳．管理会计人才队伍建设路径探讨［J］．管理观察，2014(12)．
