事业单位岗位绩效工资制度范文1
关键词：事业单位；岗位绩效工资；问题；对策
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）02-0111-02
一、事业单位岗位绩效工资概述
（一）绩效工资内涵
绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。
（二）岗位绩效工资制度及构成
随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。
岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。
薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。
绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。
特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。
二、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题
（一）存在岗位与工资不匹配的情况
从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。
（二）缺乏科学的绩效评估机制
事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。
（三）绩效评价体系不完善
绩效评价体系不完善是制约事业单位岗位绩效工资开展的最直接原因。绩效评价体系包括绩效评价指标的制定、绩效评价的手段和方法以及绩效激励机制。首先，目前我国的事业单位岗位绩效工资缺乏科学合理的绩效评价指标，绩效评价的指标往往都是定性指标，在定量指标的设置方面比较简单，导致绩效评价的结果比较粗放，难以为岗位绩效工资的制定提供依据；其次，绩效评价的方法和手段比较落后，目前事业单位绩效评价工作开展的比较松懈，绩效评价的主观性随意性很强，导致绩效评价的效果大打折扣。
（四）绩效工资的激励作用不足
虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。
三、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策
（一）更加科学的进行岗位设置
事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以地质事业单位的岗位工资设置为例，地质事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。
（二）加强绩效工资内部分配协调
事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。
（三）创建科学合理的激励机制
科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。
（四）完善绩效考核机制
目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。
（五）加强对岗位绩效工资的监督
事业单位岗位绩效工资制度是一项政策性强、涉及面广、执行难度比较大的工作，其是关系到事业单位人事制度改革的重要环节，对于事业单位员工的切身利益关系重大。因此，在推行事业单位岗位绩效工资制度改革的时候，一定要加强监督，建立起人事、检查、财政等部门共同监督的制度，并建立畅通的诉求机制，即是当员工对工资考评结果产生异议的时候可以及时的反应和申诉，维护自身的利益。另外，为了保证岗位绩效工资考评的公正性，还可以通过新闻监督、人大监督等形式来加强监督力度。
随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，做好岗位绩效工资工作。
参考文献：
[1] 倪一平.浅谈事业单位的绩效考核——以长江三峡通航管理局为例[J].中小企业管理与科技：上旬刊，2010（11）.
事业单位岗位绩效工资制度范文2
关键词：事业单位 绩效工资 解决对策
事业单位员工绩效工资制度在实施中存在的各种问题是不可小觑的，我们有必要严谨处理其问题所在，引导员工正确认识此制度的执行价值，以及其能够给员工和企业带来的优势。
一、绩效的界定
根据牛津进阶词典的定义，所谓的绩效可以总结为履行、执行、表现和成绩四个方面的工作活动结果。从企业营销层面来解释，绩效就是企业组织以及员工个体按照预定目标所做出的工作和得到的结果值。例如销售部门员工和绩效考核标准就是根据其业绩指标而定的，完成业绩数量越多，其绩效越高。
一般情况下，我们将“绩效”认定为员工工作的成果表现，是评定员工是否完成部门要求目标的考核标准，也就是说，“绩效是与组织或组织单元的目标有关联的一组行为”。 随着经济的迅猛发展进步，人才在各企业公司受重视的程度正在日益提升，理所当然，“绩效”工资制度的重要性也变得不可忽视，而评判员工工资绩效的因素也不单单局限于平时工作能力，还涉及到员工的工作态度、工作潜能和整体素质修养等方面，所以绩效是员工为企业做过什么，对于问题问么解决的，日后还能够做什么等等方面的综合考核评定。
二、事业单位岗位绩效工资制度中存在问题
（一）事业单位员工绩效制度不健全
根据对当地及周边事业单位的调查研究发现，目前事业单位的员工绩效工资制度存在很多不完善的因素，最棘手的问题体现在资金方面，事业单位员工绩效工资的经费基本没有保证，尤其是对于经济效益较差的事业单位来说，实现员工绩效工资制度的困难程度更为严重，对于区县阶层的事业单位来说更是不言而喻。从调查数据中反映可见，当下事业单位员工绩效工资存在发放不足或者拖欠工资的现象日益严重 ，并且会直接影响事业单位日后的员工工资情况。
类似问题都归结于事业单位员工绩效制度不健全，国家对事业单位的收入分配和统筹计算的整体规划不够完善，无法解决事业单位员工绩效资金的来源和分配问题。
（二）员工收入情况并未改善
自从事业单位实行绩效工资制度以来，一些事业单位的员工收入不但没有增长趋势反而有所下降，又收到近年来事业单位员工数量严重受限的影响，员工的工作量只增不减，在这种工资制度条件下，绝大部分员工并不愿意承担更多的工作量，久而久之就会形成恶性循环，对于员工个人和事业单位的发展和运营都会产生不良的影响，甚至会造成不可弥补的损失。
（三）事业单位员工组织构架不够合理
介于现今事业单位员工编制严格受限，一个员工身兼多职的情况越来越普遍，最为多见的就是机关公务员兼职事业单位，例如工资的发放基础标准、绩效计算标准、工资发放时间和执行方式等等问题。
众所周知，对于事业单位中的编外人员来说，短期内没有享受绩效待遇的制度规定，此矛盾会随着各事业单位中编外员工数量的日益增多以及单位本身的不断发展而不逐渐深化，再加上编内人员和编外人员的薪资待遇本身就存在异同，直接影响员工的得去留，如果员工流动性过强，对于各企业单位而言可谓是不小的损失，并不利于单位本身的发展和经营。
（四）员工绩效考核制度缺乏宣传
在事业单位中，“岗位绩效工资制度”在职员工而言可能是一种全新的概念，因为绩效考核多数存在于私人企业之中，导致多数事业单位根本不重视对于此制度的大力宣扬，绝大部分员工根本不了解此制度，对绩效工资制度的优势所在更是一无所知。让员工明白绩效考核标准不但能够促进员工工作的动力和积极性，而且根据不同事业单位的情况，绩效工资制度能够反映出员工的工作能力和内在潜能，有助于单位针对员工存在的问题加以改进和培训，提升员工和组织的综合能力。
三、事业单位岗位绩效工资制度实施对策
（一）建立健全事业单位员工绩效制度
通过分析研究，如果想要解决好事业单位员工绩效工资问题，建立健全绩效工资制度是首当其冲的问题。根据实际工作性质和员工需求，各事业单位应该着实依据员工岗位价值进行岗位设置，并且针对该岗位员工的绩效问题做具体和规范的考量，让员工做到在其位尽其责，员工的工资绩效也要随着岗位工作量和工作难度的的变动而变动，而不是因人而定。
从另外一个角度分析，员工的支持和否定直接能够判断一个单位的绩效工资考核制度的健全与否，企业与员工是相辅相成的，单位合理而完善的制度能够将员工的潜在工作能力激发出来，并且为有能力的员工提供一个良好的展示平台对于企业单位的工作发展也提供了很大的帮助。
（二）注重事业单位员工绩效工资制度的宣传和推广
正如上文论述所提， 事业单位绩效工资制度在多数员工看来是全新的概念，对于此概念并没有多少了解，所以此制度的实施存在难度是常理问题。因此，事业单位应该加强对于员工绩效工资的宣传和推广，让员工在以往的工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此制度的积极面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。力争将绩效工资能够提成员工工资、加大竞争力等优势深入员工心理，引导员工从长远考虑，绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，带动企业的整体文化和工作的继续发展，以员工和企业相辅相成的方式共同进步。
四、结束语
综上所述，我国事业单位的员工绩效工资制度在实施的过程中存在诸多问题，都不容我们忽略和忽视，我们应该将此制度在员工当中大力宣传，引起员工对于此工资制度的认可和支持，实现员工和企业的共同发展和进步。
参考文献：
[1]王建青.对山西省事业单位实施绩效工资改革的思考[J].经济师. 2012（03）
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[3]孙梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南农业大学学报（社会科学版）. 2011（11）
事业单位岗位绩效工资制度范文3
【关键词】事业单位，人事管理，改革
一、合理而科学的岗位设置制度改革
岗位管理管理制度的建立要根据事业单位的工作特点以及性质，事业单位的岗位管理制度的建立要合理而科学，这就需要严格确定不同岗位的分工，任何工作人员不得逾越权限。专业技术岗位是比较特殊的一类岗位，对此类岗位不能与普通岗位聘用混为一谈，应该遵循择优录取的原则，在此基础上，逐渐把岗位聘用与专业技术岗位聘任统一起来。另外，事业单位应该设立执业准入控制制度，旨在对专业技术岗位聘任制度进行完善，只有这样才能把政府的宏观调控作用发挥出来，从而聘任人员的申请报告、全面的评价机制才能形成，专业技术岗位的聘任权利才能过渡给用人部门。管理岗位的职能不可忽视，其运作的效率直接影响了整个部门的效率，对管理岗位应该根据管理人员的能力、业绩以及资格等建立起一套序列等级，抛弃以前陈旧制度观念，建立其真正适应岗位管理的职员制度。
事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，此观念加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位人员的单位身份被有效淡化，事业单位的认识制度改革达到目的。岗位设置制度的建立，还可以使单位中的个人身份与岗位很好的对应起来。
二、科学和完善的分配制度改革
建立合理的分配制度，可建立岗位绩效工资机制，岗位绩效工资包括四部分，分别时特殊岗位补贴、绩效工资、薪级工资以及岗位工资，其中的薪级工资和岗位工资为工作人员的基本工资，工作人员的薪级工资要按照每年的考核结果来进行升级。绩效工资不同于其他形式的工资，它为事业单位工作人员工资中比较活泛的部分，每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同的岗位人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资机制有很好的前景，对事业单位的长期发展有明显的促进作用。
社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。
三、合理完善的考核评价制度改革
事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪水激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。
职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。这些工作反应的是一种潜在的价值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想。造成这种情况的原因有很多，这里面最重要的原因之一是，事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现，然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意，这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。另一原因是，事业单位在执行绩效考核制度的时候，不能严格按照原则形式，管理者大多希望人人表现良好，得到良好的回报，以至于在很多情况下，管理者对工作人员都一视同仁，这也造成了绩效考核机制的形同虚设。要避免这种情况，需要事业单位人员提高自身素质，增强责任感，同时应该努力对绩效考核制度进行完善。
事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。关于如何合理地进行事业单位的人事改革，本文从三个方面提出了建议，岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。
参考文献：
[1]任香茹.浅谈事业单位人事管理制度的改革[J].理论研讨，2010，（07）
[2]廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛，2010，（02）
事业单位岗位绩效工资制度范文4
关键词：绩效工资；工资制度改革；地勘类事业单位
随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，建立完善的收入分配制度，以适应社会主义市场经济运行，是工资改革的方向和目标。地勘事业单位应结合生产经营的特点，制定灵活具体的分配形式和实施办法，以适应地勘事业单位内部分配制度。充分调动职工的能动性和创造力，提高单位市场竞争力，促进地质事业的稳步发展。
一、地勘事业单位工资制度的现状
（一）工资制度改革经历的四个阶段
新中国成立以来，我国机关、事业单位先后建立了职务等级、正常晋级增资、分类工资和岗位绩效工资四个阶段。
绩效工资制度的基本原则是以岗定薪，职工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，职工收入随岗位的变动而相应变动。岗位绩效工资则依据岗位职责和工作目标制定岗位考核细则，实施定期考核。根据考核结果，按分配方案兑现岗位工资和绩效工资。这样的工资分配制度既注重实绩和贡献，又合理拉开分配档次，提高了职工的收入水平和工作积极性。
（二）绩效工资制度改革的必要性
薪酬是单位给予职工劳动付出的报酬，薪酬的高低是衡量职工对单位贡献大小的肯定。地勘行业职工野外工作时间长，工作条件艰苦，对家庭照顾欠缺，有的职工甚至有成家难的问题。相对其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。激发人动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资就是对职工工作业绩的肯定和奖励，属于激励因素。对激发职工的工作积极性、主动性和创造性具有重要的作用。
地勘事业单位执行岗位绩效工资制，工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资组成，其中前3项由国家统一制定管理。绩效工资则由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要由岗位职责、地区补贴等组成，占绩效工资的50%～70%。奖励性绩效工资以职工完成的工作量和对单位贡献等因素，根据考核结果确定。绩效工资将职工的薪酬与岗位挂钩，推行“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，优劳优酬的收入分配制度有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。在地勘单位全面实施绩效工资分配制度，要尽可能向野外一线技术骨干和做出突出贡献的职工倾斜。
二、绩效工资制度实践中存在的问题
（一）岗位设置缺乏分析和评r
岗位绩效工资制度执行十年中虽然不断完善，但还是未能完全达到预期的激励作用。以福建省地质测绘院地勘部为例，2008年，为适应绩效工资的全面改革，针对不同的部门和工种制定了岗位职责和岗位系数，制定了一系列的项目管理办法，重新设置了各种岗位及薪酬管理规定。实行月工资（基本工资、绩效工资）和年度效益工资的分配制度，其中绩效工资是综合了基本绩效（档案工资中岗位津贴和地区补贴）和奖励性绩效（各生产部门的岗位补贴）计算得出的。这在一定程度上平衡了高职称内业人员和野外年青技术骨干之间的工资分配矛盾。各部门的岗位补贴主要以具体的岗位以及相应的岗位系数进行核定和发放。岗位系数从1.0～2.5不等，主要按部门负责人、总工程师、项目负责人、副项目负责人、技术骨干、技术人员、后勤等岗位设置相应的岗位系数。岗位绩效工资在执行的这几年，虽然职工待遇在一定程度上有所区别和提高，但由于岗位设置缺乏分析和评价，且绩效考核体系又不够健全和完善，各单位还是简单地按岗位来分配，绩效考核随意性大，不能达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用，也不能实现工资分配向野外一线技术骨干和做出突出贡献的人员倾斜，未能最大限度地提高职工的工作积极性、主动性和创造性。
地勘部下辖有地质矿产勘查、地球物理勘察、社会地质市场服务、国外地质勘查、及《福建地质》刊物编辑等部门，由于部门多，工作任务和项目资金来源不同，岗位设置也不尽相同。由于岗位设置缺乏分析和评价，不同部门同一岗位的绩效工资标准制定也不同，各部门绩效工资每年增长幅度也有高低，如不对各二级单位的岗位进行科学的设置和协调将影响地勘部整体实力的提升与发展。
（二）绩效工资总量核定制约了奖励性绩效的激励效果
绩效工资总量的控制，有效地规范了事业单位的收入分配秩序，控制了部分单位因过度追求经济利益，而忽视了事业单位公益的本质。但绩效工资在核定总量内进行分配，在地勘单位的实施过程中显现出其不科学、不合理的现象。以福建省地质测绘院地勘部为例，近年约有80%的经济效益由不到30%的一线职工承担创造的，对一线职工的激励效果好坏则直接影响他们的积极性，也关系该单位的生存与发展。在工资总量限定的前提下，除了相对固定的基本工资和基础性绩效工资以外，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以用来分配，很难做到优绩优酬。总量控制的绩效分配，无法更有效地激励工作表现突出、工作难度大、贡献突出的职工，也不能更好地向野外一线技术骨干、高层次人才倾斜。绩效分配差距甚微主观上阻碍了技术骨干积极性的发挥。
三、存在问题的分析
（一）岗位设置要与绩效考核体系相结合
在实施绩效工资前，专业技术岗位主要设高级、中级、初级三个等级，每一等级设有相应的薪档，基本形成了论资排辈、熬年头以达到工资晋升的普遍现象。实施绩效工资后，岗位聘任除了以职称资格取得的时间长短为依据外，更注重具体岗位的因素，按照具体从事的岗位设置岗位系数，推行岗位绩效分配制。专业技术人员提高薪酬的途径不仅靠职称的提高，也综合考虑到了实际工作成效和个人的贡献大小，在一定程度上实现了“多劳多得，优劳优酬”的分配体系。但简单地按岗位来分配，未能充分体现地勘行业的特点。在岗位设置时无法充分体现所从事具体工作的性质、强度、责任、能力、复杂性等因素。这在一定程度上制约了绩效工资的激励作用，尤其会挫伤一些贡献突出的年青骨干的积极性。
绩效工资主要依据岗位和绩效考核来确定，因此，岗位的设置必须要依据单位的实际需要设立岗位，杜绝因人设岗。并要建立一套适合本单位实际的科学的有效的管理体系，才能发挥绩效工资的激励作用。地勘成果的获得大多是由地质矿产、物理勘察、地球化学勘查及室内等各部门各工种集体创造的，而且周期长，多为跨年度项目。而不同的二级单位参与该项目的时间和所承担的工作内容也不同，故很难制定统一的量化考核标准。由此绩效考核常常“走过场”，考核结果未能真实反映职工的工作业绩，造成绩效分配有失公平。这样的绩效分配无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
（二）绩效工资核定总量要与实际业绩相挂沟
目前事业单位绩效工资实行总量控制，绩效工资以年初正式在编职工人数，没有采取核定岗位数计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。绩效工资总量年初核定后当年不作调整。以福建省地质测绘院地质矿产勘查部为例，地质矿产勘查部主要以地质勘察项目组、矿产资源开发和破坏鉴定组、物探勘察组和信息中心等4个部门整合而成。其中地质勘察项目组承担了工作难度大，周期相对较长、工作量大、公益性强、影响深远的地质勘察工作；矿产资源开发和破坏鉴定组和物探勘察组主要承担“短平快”的地质市场项目，项目多少与地质市场息息相关；而信息中心主要以内业为主，从事《福建地质》刊物的定期编辑出版工作和地矿信息情报的收集调研。应该说各二级单位都能各尽所能，每个职工在各自部门和岗位上都付出了辛劳和努力。当年绩效工资在总量固定的前提下，扣除基础性绩效工资外，可分配的奖励性绩效工资就很有限，各岗位间奖励性绩效分配很难平衡。
目前，单位发放的安全生产考核奖、找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，承担该项目的职工实际上在经济上没有得到励。对需要承担临时性和突击性任务的职工，由于受年初总量的控制，也得不到任何的经济补偿。实际上助长了工作干好干差都一样的不良气氛。从而对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员形成了不公平。
四、建议和对策
（一）科学设岗并设置灵活的绩效分配方案
科学合理的岗位设置是地勘单位实施绩效管理的前提与基础。福建省地质测绘院遥感中心根据单位发展的需要，设置了测绘部、遥感部、软件研发部、规划评估部、勘测调查部、整治设计部、图形数据部等二级专业部门和中心管理机构，中心明确各部门的目标任务。根据各部门所承担的任务、工作性质、业务类型等设置部门岗位结构比例和岗位数，明确各岗位的职责、能力要求和考核标准。根据具体岗位实行灵活多样的绩效分配制度。例如应急测绘部、遥感部和图形数据部实行计件管理；软件研发部、规划评估部、勘测调查部、整治设计部实行项目组内部承包管理；管理人员根据所从事的工种细分为五类，领导班子、经营管理、技术管理、行政管理和工勤岗位，按岗位具体情况设置相应岗位系数，结合考核等级进行绩效分配。绩效分配制度还与质量检查制度、考勤制度、安全生产制度、精神文明创建制度、假期制度等相挂钩，充分体现科学管理的原则，确保单位的可持续发展。
根据地勘单位的工作特点，搞活分配力度显得尤为重要。将基础绩效工资与奖励绩效工资合并，制定统一的绩效工资分配形式，以解决绩效工资激励不足的问题；要根据具体实际，不能简单地按照岗位分配，要向野外一线技术骨干和突出贡献的人员倾斜，要正确处理好社会公益和经济效益、长期发展与短期利益的关系，切实提高绩效工资的激励引导作用。年度绩效考核必须设计专项指标，鼓励部门和职工保持平和的心态，开展公益性强，周期长且影响深远的工作项目。
（二）健全绩效管理体系探索可持续发展之路
绩效工资发放是否合理，是否得到职工的认同，关键是看绩效管理体系是否健全、科学，绩效考核的数据是否真实和合理。福建省地质测绘院地质矿产勘查部为了平衡各二级单位各岗位间奖励性绩效工资的分配，充分调动职工的工作积极性，对专项奖励加大力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出人员进行奖励。制定了有针对性的考核制度和动态管理办法，并经过职代会讨论、通过后执行。目前针对地质矿产勘查部项目组各自的特点，按具体工作岗位重新分配岗位系数，与以往不同的是同一岗位系数不再是单一的固定数值，而是设定一个数值区间范围。一方面有利于定期考核后调整同一岗位人员的岗位系数，表现突出的人员，其岗位系数可逐渐向数值高的范围调整，而表现差的人员则要降低其岗位系数甚至降档。另一方面也能有效地激励同一岗位职工相互竞争，调动他们的工作积极性和主动性，实现岗位的效益最大化。考核制度也进一步细化到实物工作量、成果质量、成果验收、项目安全，以及项目运行实施过程中阶段性月报、季报、半年报、年报、野外验收、报告评审等都纳入考核依据。为了鼓励有能力的项目负责人多承担项目，每多承担一个项目，根据工作项目大小和难易程度，岗位系数也随之上调。个别项目或个人不能按任务书、合同及总工办要求完成工作任务，或因工作质量问题造成返工及延误工期等后果的，视情节严重扣发当年一定比例的绩效奖金，做到奖惩分明。人员考核也采用人人参与、项目互评，总工办、项目负责、领导班子成员共同参与，逐级考核的办法，考核结果及时反馈给项目组或个人，充分体现公开公平公正的考核体系。
地勘事业单位的公益性质决定了不能过度追求经济效益和过度使用经济激励手段，要建立多方面、多层次的激励机制，充分调动职工的积极性与创造性。要注重改善野外生活条件，关心一线年轻职工的学习成长，提供各类培训的机会以及建立青年之友等交友平台，以解决年青职工交友、婚恋等问题；对中坚骨干职工，要关心他们的职称评定和职务晋升问题；而对资深职工，要注重对他们能力和地位的认可，发挥其“传、帮、带”的作用。还要注意发挥地勘文化在激励机制中的作用，用核心价值观把个人的追求与单位的发展统一起来，促进和谐，提高地勘单位的活力和工作业绩。
地勘类事业单位的公益性是以提高社会公益服务水平为目标，随着管理的规范，公益性事业单位激励机制空间越来越小。要真正实现薪酬的激励机制，要将财政收入和市场收入的双向事企混合体制作为改革的重点。坚持事企分开，将各地勘单位中以市场经济效益为主的产业重组为商业性地勘企业，通过重组，培育壮大地勘市场。只有这样才能建立健全适应地勘行业特点的薪酬制度和激励机制，激活、释放单位和职工的活力，确保地勘类事业单位迈向可持续发展之路。
参考文献：
[1]刘烨.马斯洛的人本哲学[M].文化出版社，2008.
事业单位岗位绩效工资制度范文5
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02
一、引言
“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。
二、实施绩效工资改革必须要解决的问题
1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。
2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。
我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。
3.如何确定绩效工资与岗位工资的关系。事业单位岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资[2]。岗位工资，主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家必须对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位应该在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成却本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资只占总收入的5%~15%，而中国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。
4.如何处理好绩效工资与绩效管理的关系。绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系[3]。
首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，把公共服务质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成得好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量：对公益目标任务完成得不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。其次，要建立事业绩效管理体系。必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。
5.如何衔接好绩效工资与养老保险的关系。事业单位实行绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，以改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收人分配关系[4]。但是，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。缴费基数、缴费比例和支付计算办法是养老金水平涉及的三个重要因素，如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。
三、结论
虽然事业单位实施绩效工资改革在强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自、激发事业单位的内在活力等方面取得了初步成效。但是，要统筹事业单位的绩效工资改革，应尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐发展。
参考文献：
[1]陈希兵.关于事业单位实施绩效工资的思考和探索[J].中国经贸，2010，(6).
[2]刘淑伶.事业单位实施绩效工资改革的若干思考[J].工会博览・理论研究，2010，(5).
[3]王永妮，张明烨.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].管理与财富，2010，(6).
[4]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界，2010，(22).
Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform
XU Chang-pu
（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）
事业单位岗位绩效工资制度范文6
关键词:事业单位;绩效工资;激励
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:
第一,事业单位。1998年国务院,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。
第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
一、事业单位绩效工资的两次改革
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。
2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。
二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
(一)强化了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
(二)扩大了事业单位的分配自
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。
(三)激发了事业单位的内在活力
长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。
三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学
我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。
实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。
(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。
针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。
四、其他有待解决的问题
(一)津贴补贴不透明不规范
事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。
要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。
(二)编外人员有效激励不足
伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。
编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。
(三)沟通不畅纠纷多
绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。
员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。
五、结束语
总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。
参考文献:
1、吴德贵.实施绩效工资需要理清的十个关系[J].人力资源,2009(10).
2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).
3、王俊杰.事业单位绩效工资改革问题探讨[J].青年科学,2009(10).
