职工安置范文1
一、本意见的适用范围是：列入市转企改制的文化事业单位，其转企改制方案批准之日登记在册的在职在编职工。
二、文化事业单位中的艺术表演院（团）转企改制实行“新人新办法、老人老办法”。转企改制前符合国家法定退休年龄和条件且已经办理离退休手续的职工，其经市人力资源和社会保障部门按照事业单位的工资福利制度核定的离退休待遇标准不变，继续执行，以后其离退休待遇的调整仍按事业单位的规定执行，享受相关待遇。
在职期间的工资报酬按企业支付的有关规定执行；其档案工资调整由人事机构按照事业单位的工资政策办理，退休时作为计发退休费的依据，按事业单位标准核发退休费；转企改制前已实行人事并与单位签订了聘用合同的在职职工，在转制后单位工作至退休时，其退休后享受事业单位职工的同等社会保险福利待遇。国家实行事业单位社会养老保险制度改革时，按照其规定执行。
转企改制方案批准日之后新进企业的职工权益可按企业有关法律、法规和政策执行。
三、经营性文化事业单位的职工转企改制后，可按《市机关事业单位社会保险管理处、市人才交流中心关于人才交流机构人事人员参加基本养老保险的意见》（汴社险〔2004〕23号）的规定，实行人事后，可继续参加事业单位职工的社会养老保险统筹，也可参加城镇企业职工的基本养老保险统筹；转企后参加城镇企业职工基本养老保险统筹的单位的提前退休职工，提前1年及其以上退休的，在按本意见第二条规定的计发退休费的基数上，增加一级薪级工资，并按事业单位退休人员的规定核定退休费标准，由市企业职工社会保险经办机构足额发放；以后其退休待遇的调整按企业退休人员养老金的增发办法执行。
四、文化事业单位转企改制时已达到国家法定退休年龄并符合退休条件的在职在编职工，依照有关规定办理正常退休手续。未达到法定退休年龄的职工，其工作年限满20年且距法定退休年龄不足5年（含5年），或工作年限满30年及其以上的，本人自愿申请，经批准可以办理提前退休手续，提前退休的年限可与实际工作年限合并计算为计发退休费的比例年限。其中，转企改制方案批准时间为当年7月份（含7月份）以后的，提前退休人员年度考核工作结果为“合格”及其以上等次的，增加一级薪级工资后，办理退休手续。提前退休待遇从转企改制方案批准之下月起执行。
五、现文化事业单位转企改制时，应与原在职在编职工（含在职职工，下同）解除聘用合同，按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）规定计算经济补偿金。到新组建企业工作的职工，其经济补偿金转入新企业，如其未到法定退休年龄与新企业解除劳动关系的，按转制时解除聘用合同核定的经济补偿金标准支付给解除合同的职工，其在新转制企业工作解除劳动合同的经济补偿按《劳动合同法》的支付规定执行；如其在新企业工作至法定退休年龄并办理退休手续的，不再支付经济补偿金。
六、转制后新组建的企业原则上应全部接收安置原单位在职在编职工，并按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定与其签订劳动合同，新签订的劳动合同期限不低于原签订的聘用合同未履行的期限；按政策规定计划安置的干部、退役军人及其他人员，在原事业单位首次就业、改制后提出订立无固定期限劳动合同的，转企后单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
七、转企改制时不愿到新企业工作、自愿与改制前事业单位解除聘用合同或辞职的职工，按照有关规定给予一次性经济补偿。经济补偿标准按职工本人上年月平均实发工资计算，以解除聘用合同或辞职的职工在该单位每工作1年（含按政策规定可以计算的连续工作年限），支付其本人1个月的上年月平均工资，工作年限不足1年的，按1年计算；月平均工资高于我市平均工资3倍以上的，按我市的月平均工资3倍计算；平均工资低于其档案工资中岗位工资、薪级工资和国家规定的津补贴之和的，按其岗位工资、薪级工资和国家规定的津补贴之和计发经济补偿金。
八、转企改制前文化事业单位按国家、省和市现行的工资福利政策规定拖欠职工的工资、未聘人员生活费、因公致残人员护理费、遗属生活补助费、丧葬费、抚恤金等其他福利费用，应在转企改制前予以清偿；转企改制前已参加事业单位社会养老保险统筹、转企改制后纳入城镇企业职工基本养老保险统筹范围的，应按规定及时办理社会养老保险关系转移手续，欠缴的养老保险费用应当补缴，一次性补缴困难的，经市人力资源和社会保障部门核准、市转企改制领导小组同意，可以缓缴；市社会保险机构接收转企改制单位职工的养老保险关系后，从改制单位转企改制方案批准日之下月起支付相关待遇。
九、文化事业单位转企改制后，原职工的社会养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险事宜，按照国家、省和市的有关规定执行，由转企改制后单位负责办理其参保手续。
职工安置范文2
一、原则
已改制企业职工安置中工龄、安置费或经济补偿金的计算，退休、退养、等退职工的认定，以企业改制基准日为界定时间。已改制企业职工安置范围是指在改制时职工劳动关系调整未到位，至今仍与改制后企业保持劳动关系的职工。职工安置费用计算、使用原则是：费用分段计算，合并使用，企业统一支付。分段计算是指：以企业改制基准日为界，改制基准日前（含改制基准日）费用部分经市政府有关部门批准从国有资产中或按市政府有关文件规定支付给已改制企业，由企业按有关法律法规规定与职工结算；改制基准日以后企业与职工解除劳动关系时，由已改制企业按《劳动法》或《劳动合同法》执行。
二、固定工安置
以改制基准日上年**市企业职工年平均工资的3倍为标准并体现工龄差别，计算和发放职工安置费。固定工应领取安置费，也可自愿选择按照合同制工人领取经济补偿金的办法领取经济补偿金。职工应领取的安置费或经济补偿金由职工签字领取或经职代会同意量化到职工个人后，实现国有企业职工劳动关系调整。
三、合同制职工安置
以改制基准日前企业正常生产时12个月的本人月平均标准工资（本人档案有记载且实际执行的月工资）为基数，按工龄每满一年发给一个月的标准工资，计算和发放经济补偿金，工龄不满一年的按一年计算。本人工资低于本企业平均工资的按照改制基准日前12个月本企业平均工资执行；低于**市当时最低工资标准的，按照**市当时最低工资标准执行。职工应领取的经济补偿金由职工签字领取或经职代会同意量化到职工个人后，实现国有企业职工劳动关系调整。
四、退养和等退职工安置
改制基准日时已达到等退或退养条件的职工，在等退或退养期间已领取了工资或生活费的，不再发给生活补助费；既未领取工资又未领取生活补助费的，参照邢政〔2007〕18号文件规定享受相应待遇，其费用经市政府有关部门批准从国有资产中或按市政府有关文件规定支付。
五、退休人员安置
改制基准日前的退休人员医疗保险费经市政府有关部门批准从国有资产中或按市政府有关文件规定支付，改制基准日以后退休人员医疗保险由已改制企业按照有关规定执行。
六、企业拖欠费用的处理
已改制企业改制前拖欠工资、养老保险金、失业保险金等费用，改制时未处理的，经市政府有关部门批准从国有资产中或按市政府有关文件规定支付，改制后拖欠的上述费用由已改制企业负担。
七、本意见适用范围
1．企业适用范围：已改制企业是指在《中共**市委、**市人民政府关于推进国有企业产权制度改革的实施意见》（邢发〔**〕17号）出台前已完成企业改制且改制时国有资本退出控股地位，职工劳动关系未调整到位的，经企业申请市政府有关部门批准的原市属国有企业。
职工安置范文3
福建中美律师事务所
黄若辉
近年随着国有企业改革步伐的加紧加快，在依法处置无行业发展前景且效益极差的国有企业资产及妥善安置这些国企职工的工作中与当地政府政策性支持是分不开的。但是在笔者处理国企改制的有关纠纷中发现这样的一个现象，即有些因经营发生严重困难的国有企业，因受到破产法的限制无法正常进入破产程序而是按“关门走人”的方式对国有企业资产进行清盘或者清产核资后实施转让，对国有企业职工实施给钱走人的方法分流安置，而在这一过程中为达到分流安置职工的目的，却采取名为自愿实为强制的方式要求企业职工自愿申请与企业订立解除劳动关系协议，并以当地政府决定的 “职工分流安置基准日”作为解除劳动关系的时点及作为解除劳动关系的计付经济补偿金终止日的依据。对此，笔者认为，由政府来确定企业职工分流安置基准日的作法与我国现在法律规定不符，且易发生劳动争议及可能引发行政纠纷。
首先，就企业法人经营自而言，对无发展前景及经营发生严重困难的企业，根据国有资产管理程序及企业法规定企业依法享有申请注销权或停止经营权。而企业作为市场主体其生存或发展应当由经济市场运作规律来决定，这是不以任何人或哪个政府的意志所支配的。其次，就企业法人的用人自而言，根据《劳动法》及劳动法相关配套法规，企业法人依法享有人员的裁减权。劳动法第二十七条第一款规定 “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”由此可证，依法裁员是企业法人的法定权力，这种权力的行使无需借助于国家行政权的支持及批准。再次，就劳动关系的当事人而言，企业法人与企业职工是劳动关系的当事人，而在企业法人处于法定的裁员情形下，企业法人对企业职工依法享有行使解除劳动关系的解除权，这应当是企业法人的自主行为，而不应当由政府行政命令来替代，也无需政府的文件来批准确定。再其次，就劳动关系内容设定原则而言，有关劳动权益与劳动义务的内容约定是由劳动关系当事人依法设定的，劳动关系的建立与解除也基于劳动关系当事人依法定情形而发生的，同样不得由其他主体的替代。
本文中所称“企业职工分流安置基准日”实质上就是由政府来确定职工与企业解除劳动关系的时间，而该“基准日”一旦确定就终止了劳动关系，这明显不符劳动合同基本原则与企业法人人格独立性原则，而现实中由政府来确定的这种“基准日”的做法，实质上是政府超权行为，政府的这种“关心”与“爱心”，在某种情况下还成了引发劳动争议的因素之一。笔者有例为证：二OO三年十二月，某国企数十名职工向当地劳动争议仲裁委会申请劳动争议仲裁，申诉请求是补发二OO一年至今的生活费及补缴社保金。事因是由该国企于二OO三年十一月张贴的一张公告通知书引起的。该公告通知书上称：根据某届某政府某次会议纪要精神，经研究，决定于二OO三年十一月十八日之前，我厂将近两年来陆续申请签订解除劳动关系的职工名单，向某政府有关部门呈报，并申请领取一次性安置费。为了对职工负责，我厂再一次通告，尚未签订解除劳动关系的职工，若愿意解除劳动关系，请于二OO三年十一月十八日之前到厂劳工科办理相关手续，以便统一上报。随后并提供一份打印好的解除劳动关系基准日定为二OO一年三月份的《职工解除劳动关系协议书》。而职工认为尽管此前企业曾要求职工订立解除劳动关系协议书，但与此次公告通知书一样是以“若愿意解除劳动关系”为前提的，而当年职工就已经以自己的实际行为证明了不“愿意”，因此，职工利用此次公告通知机会将企业告上了劳动仲裁庭。劳动争议仲裁委员会却以某政府纪要及通知为据，认为企业与职工在某政府纪要及通知确定的“职工分流安置基准日”即二OO三年三月不办理解除劳动关系手续及领取经济补偿金无理，驳回了职工的全部诉请（现本案尚在法院一审期间）。但职工认为，解除劳动关系既然是基于自愿为原则，二OO一年职工有权选择不解除劳动关系，且企业现在仍然存在，而根据《工资支付暂行办法》规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”据此，职工认为尽管有关部门确定了“职工分流安置基准日”，但职工个人未与企业订立解除劳动关系协议，职工与企业仍存劳动关系，且现公告的通知书上仍然白纸黑字地写着“若愿意解除劳动关系”，这证明职工与企业的劳动关系至今仍存在着，不因为政府定了“基准日”而终止（职工当时也并不明知有这个基准日的决定）。现要求企业支付二OO一年至今的生活费及社保金并非无理。由于“基准日 ”与企业工商注销登记日及与职工实际领取经济补偿金日（劳动关系解除日）存在着时间差，“基准日”往往早于实际解除劳动关系日，职工在基准日与劳动关系解除日期间常常要求企业发给生活费，但又因为企业经济困难无力支付而引发争吵。从本案发生的争议中可以看出，政府就是出于安定稳定社会及妥善安置国企职工之良好愿望主动介入确定“职工分流安置基准日”，也并不因此能够让劳动者确信该行为的合法性与权威性，并不能平息与化解当事人之间的业已紧张的劳动关系。同样因政府纪要与通知既不是行政规章，更不是法律，因此，在将来诉讼程序中存在被法院不予采纳的风险。
事实上，在我国《劳动法》及原劳动部《企业经济性裁减人员规定》的有关法律法规中早已就如何指导用人单位依法正确行使裁减人员权利已经在法律上做了设计。根据劳动法及上述规定用人单生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。这就是在法律上已经明确裁员是企业的权利。同时法律对此类裁员在程序上也作为规范如要求用人单位应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。笔者认为，裁减人员是企业的单方法律行为，但本案中为何企业却要职工“自愿”地与企业签订解除劳动关系协议书呢？这不得不让人生疑该国企是真倒闲还是假倒闲了。笔者还认为，政府若能责成职能部门认真有效地监督企业严格依照劳动法的规定实施裁员，“基准日”就会变成劳动关系双方当事人认同的安宁日。政府及有关职能部门将精力更多地用在审查企业资产的处置上，防止个别人利用国企的“受难日”，大发“国”难财，远比无法律依据地介入讨论研究诸如什么“基准日”、“关门日”、“走人日”等，更有价值，也更能为社会弱势群体劳动者或准失业人员争取到更多的应得的利益。
职工安置范文4
(一)资产重组不征增值税的法律依据。《国家税务总局关于纳税人资产重组有关增值税问题的公告》(国家税务总局公告2011年第13号)规定:“纳税人在资产重组过程中,通过合并、分立、出售、置换等方式,将全部或者部分实物资产以及与其相关联的债权、负债和劳动力一并转让给其他单位和个人,不属于增值税的征税范围,其中涉及的货物转让,不征收增值税。”
(二)资产重组不征营业税的法律依据。《国家税务总局关于纳税人资产重组有关营业税问题的公告》(国家税务总局公告2011年第51号)规定:“自2011年10月1日起,纳税人在资产重组过程中,通过合并、分立、出售、置换等方式,将全部或者部分实物资产以及与其相关联的债权、债务和劳动力一并转让给其他单位和个人的行为,不属于营业税征收范围,其中涉及的不动产、土地使用权转让,不征收营业税。
(三)资产重组免征契税或减半征收契税的法律依据。《财政部、国家税务总局关于关于企业事业单位改制重组契税政策的通知》(财税[2012]4号)规定:“自2012年1月1日至2014年12月31日止,公司在股权(股份)转让中,单位、个人承受公司股权(股份),公司土地、房屋权属不发生转移,不征收契税。”同时第三条规定:“两个或两个以上的公司,依据法律规定、合同约定,合并为一个公司,且原投资主体存续的,对其合并后的公司承受原合并各方的土地、房屋权属,免征契税。”第四条规定:“公司依照法律规定、合同约定分设为两个或两个以上与原公司投资主体相同的公司,对派生方、新设方承受原企业土地、房屋权属,免征契税。”第五条规定:“国有、集体企业整体出售,被出售企业法人予以注销,并且买受人按照《中华人民共和国劳动法》等国家有关法律法规政策妥善安置原企业全部职工,与原企业全部职工签订服务年限不少于三年的劳动用工合同的,对其承受所购企业的土地、房屋权属,免征契税;与原企业超过30%的职工签订服务年限不少于三年的劳动用工合同的,减半征收契税。”
二、对《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》的简析
(一)有关职工安置费用的形成
所谓企业职工安置费用指的是由于企业内部自身的重组导致相当部分的职工被迫离职,为了安置离职职工的失业状况,确保这部分离职人员的生活不受影响,企业务必要按照相关的国家规定支付给这些离职人员适当的经济补偿,同时也要缴纳相关的社会保险费等其他费用。企业在重组的过程中可以从净资产中预先提取有关离职员工的安置费用,确保符合国家规定的离职人员能够在失业之后获得一定的经济补偿和社会保障。但是我们知道在这个过程中实际发生的费用与预先提取的费用之间存在着偏差,因为依据当前我国《企业会计准则》的相关规定,需要计入企业当前损益,并且在内部辞退的协议上务必要明确企业离职人员的生活费用要比当地当前的最低工资水平的百分之七十高,但要低于该企业平均工资的百分之七十,另外还要确保这批离职人员与原先内部辞退的人员待遇是一样的,不能出现过大的差别。
(二)连续支付的职工安置费用
企业在处理离职人员的安置费上有两种方式,其中有一种安排是将已经离职退休的人员交给存续企业来进行集中性的管理。但是在这种方式下,离职人员的安置费用是由原企业以货币的方式交给了集中管理的单位。在收到重组企业的安置费用后,管理单位务必要对离职员工进行长期性的管理,直到最后一位离职人员离世为止。所以说企业重组有关职工安置费用是一项长期性的工作,同时也是一种连续支付的过程。对于后续支付有关离职员工的安置费用,企业可以根据实际的离职人员的性质将其分为三种:内部辞退人员、离休人员、退休人员。针对不同性质的离职人员,企业所采取的安置费用范围也是有所不同,但是务必要确保离职人员基本生活需求得到满足。国家也可以加大力度支持有条件的企业在可能的情况下为离职人员提供一些过渡性的福利补贴,确保离职人员特别是企业退休人员的养老收入水平。
(三)有关职工安置费用财务管理中出现的问题
实际上很多企业对于有关职工安置费用的安排是比较全面的,而且也能够严格地执行国家的相关政策,但是在财务管理方面仍然出现了较多的问题,这些问题很大程度与缺陷的内部管理与控制体系有关。具体来说,部分重组的企业对于有关离职员工的安置费用上采取了弹性处理的方式,不少在职人员在对费用总额进行控制时,会侵占离职人员的安置费用。另外还出现在开展和组织离休人员安置费用上,机关离职人员的费用水平是高于普通基层的离职人员。还有就是有些离职人员已经过世了,但是离职人员的家属没有及时地告知企业,使得企业仍然发放该离职人员的安置费用。这些财务管理上的问题对企业的利益造成了损害。为了改变这种安置费用财务管理的状况,要求企业务必要从内部管理和控制上严格地处理离职人员的安置费用,从而实现财务管理的有效性。
三、职工安置费用财务管理与控制方式
(一)管理流程简析
当前我国绝大部分的企业在重组之后,由总公司来负责离职人员安置费用的账务管理和预先提取,但是对于离职人员的日常生活管理则交付于存续企业来管理和控制。不管是采取一次性的安置费用补偿方式,还是采取连续性的安置费用当前计提,都需要通过总公司来进行统一地发放与计提。其中采取连续性的发放方式需要由下级存续企业对离职人员的安置费用账务处理进行管理和安排。具体来说,在国有企业、事业单位安置费用的财务管理中,主要有省的分公司来进行财务的核算工作内容,离职人员所在地区的基层部门对这些离职人员进行日常的管理。在支付费用上各个基层的部门可以依据国家的相关规定先垫付已经发生的安置费用,等到月底或者是公司年底定期汇总的时候,省分公司财政部门依据原有的财务资料和数据进行审核,拨付之前垫付的离职人员的安置费用。
(二)控制方式分析
前面提到企业重组后支付给离职人员的安置费用,务必要确保离职人员的基本生活水平,这就要求企业务必要采取一定的控制方式来确保安置费用财务管理的可行性、合理性和合法性,防止企业内部个别人员行为的出现。一般的做法是总公司会在年度结束的时候委托有关的会计事务所对本公司的各地子公司离职人员安置费用的使用情况进行调差和审计,从根本上避免有关问题的出现,并且尽可能地从中发现问题,采取积极的手段解决问题,使得企业在重组的过程中,实现职工安置费用的转款专用,真正地将职工安置费用用到实处,而各地子公司也要依据公司的制度和有关的法律政策来给予合理的福利补贴和活动经费。具体来说,那些离职人员、退休人员每个月的活动经费需要根据制定的员工经费标准来执行。活动经费不仅要包含经常性发生的项目费用外,还需要包含一些日常琐碎的事项开销,在这个过程中,各地子公司务必要保留好各种原始的单据和资料,定期向总部申请报销。
(三)职工安置费用的多种支付途径
我国法律上并没有针对企业重组中职工安置费用的支付途径进行硬性的规定和要求,因此企业便可以根据离职人员的具体性质,采取不同的支付途径来实现企业与员工之间利益的最大化。通常情况下,职工安置费用的主要支付途径有现金、债券和股权这三种。如果企业采取一次性的支付方式,那么现金支付的途径便是可行的,同时也避免了后续管理中的各种问题。而且我国对于一次性支付的方式有一些免税的优惠政策。但是还是有少数企业管理人员选择了股权的支付途径,从国家法律、企业实践上看,这种途径是不建议的。另外在企业重组后资金不足的情况下,可以适当地选择债券这种支付途径,但是务必要在相关部门批准的前提下执行。
四、结束语
职工安置范文5
社区工作经验总结
2001年以来，随着三里洞煤矿和桃园煤矿相继实施政策性关闭破产，我局先后组建了6个社区管理中心，主要负责离退休人员、工伤职业病、待退人员、工病亡遗属、上世纪60年代精简下放人员的管理以及供电、医疗卫生、房产物业、治安保卫等日常生活秩序的服务工作。从社区创建以来，遇到的主要问题和解决办法如下：
转变观念、树立形象是建好社区的重要前提。
社区成立后，普遍面临历史欠账多、遗留问题多、困难群体多、不稳定因素多，管理难度大的“四多一大”难题。针对这些问题，首先从思想工作出发，确定了“以人为本，亲情管理，维护稳定，共建和谐”的共同愿景，探索制定了具有社区特色的“制度规范化、工作标准化、学习经常化、管理精细化”的管理理念，以及“群众在我心中，服务在我手中”的服务理念和“公正清廉，勤政为民”的从业理念。引导员工提升学习力、激活创造力、优化服务力，营造了积极向上、健康浓厚的文化氛围，逐渐抚平了破产“阵痛”带来的负面影响。其次，利用各种渠道向广大离退休人员和家属宣传社区的职能作用，工作目标和任务。明确建好社区是为大家学习、工作和生活创造一个好的环境和条件，从而取得职工群众的认可和支持，增强了职工群众的认同感和归属感。
夯实基础、积极创建是建好社区的关键环节。
局党政提出创建“三型六化”学习型企业，是企业管理由传统管理向文化管理迈进的重大举措，也是社区借梯登高，由粗放型管理向精细化管理迈进的良好契机。结合社区实际，我们把创建“三型六化”学习型企业与创建学习型老龄委、老年之家融为一体，打牢基础，扎实推进。一是制定了《社区文化手册》、《精细化管理办法》、《工作标准汇编》等管理办法和制度，用新的文化和管理理念统领各项工作，为创建工作筑牢思想基础。二是引入准军事化管理。邀请部队军事人员帮助在职人员进行准军事化训练，培育了员工团结合作、遵守纪律、勇于拼搏的团队精神，提升了各项工作的创新力和执行力。三是深入开展“五比五看五提高”活动，即：比学习、看水平，提高了工作能力；比管理、看业绩，提高了竞争能力；比品德、看行动，提高了服务能力；比创建、看亮点，提高了创新能力；比纪律、看作风，提高了自律能力。四是加大资金投入，改善职工活动场所。6个社区都建立了以“中老年文化活动中心”为辐射的32个活动室，安装了暖气，配置了电视、桌椅，添置了麻将、象棋等娱乐用品，购置了健身器材，设立了10个室外健身广场、6个室内健身室、4个门球场、15个舞蹈节目排练室等，是职工活动有场地，锻炼有器具，娱乐有平台。五是加强资金管理，制订出资金使用管理办法，分解落实各项经费指标，在确保社区各项工作顺利开展的同时，将经费指标控制在计划以内。
以人为本、多办实事是建好社区的根本举措。
坚持把职工群众满意不满意作为第一标准，倾听群众意见，着力解决职工群众的“医、住、行、养”等问题。一是结合社区工伤职业病人员多、年老体弱病人多的特点，对社区医院进行扩容改造，购置了先进的医疗设备，安装了中心供氧系统和呼叫系统，改善了就医环境；二是针对老工人住房紧张和买房困难的实际，充分利用沉陷区治理和棚户区改造优惠政策，在社区规划建设新住宅小区，人居环境大大改善；三是对社区内道路进行了翻新，方便了广大群众出行；四是帮助职工积极争取公益性岗位，较好地解决了困难职工家庭“零”就业问题；五是开展“扶贫济困解难事，温暖和谐进万家”活动，对困难职工家庭及时给予补助，对考上大中专院校的困难家庭子女给予资助，对生活困难符合“低保”条件的及时落实“低保”政策等；六是对孤寡老人和孤儿，社区领导和机关干部“一对一”帮扶，让他们感受到社区“家”的温暖；七是坚持为80岁以上老寿星祝寿，颁发寿星证书、证章、赠送生日礼物；坚持重阳节开展活动，表彰孝亲敬老模范户、和谐家庭和老年之家先进个人，弘扬中华民族的传统美德，提高职工群众的幸福指数。
职工安置范文6
近年随着国有企业改革步伐的加紧加快，在依法处置无行业发展前景且效益极差的国有企业资产及妥善安置这些国企职工的工作中与当地政府政策性支持是分不开的。但是在笔者处理国企改制的有关纠纷中发现这样的一个现象，即有些因经营发生严重困难的国有企业，因受到破产法的限制无法正常进入破产程序而是按“关门走人”的方式对国有企业资产进行清盘或者清产核资后实施转让，对国有企业职工实施给钱走人的方法分流安置，而在这一过程中为达到分流安置职工的目的，却采取名为自愿实为强制的方式要求企业职工自愿申请与企业订立解除劳动关系协议，并以当地政府决定的 “职工分流安置基准日”作为解除劳动关系的时点及作为解除劳动关系的计付经济补偿金终止日的依据。对此，笔者认为，由政府来确定企业职工分流安置基准日的作法与我国现在法律规定不符，且易发生劳动争议及可能引发行政纠纷。
首先，就企业法人经营自而言，对无发展前景及经营发生严重困难的企业，根据国有资产管理程序及企业法规定企业依法享有申请注销权或停止经营权。而企业作为市场主体其生存或发展应当由经济市场运作规律来决定，这是不以任何人或哪个政府的意志所支配的。其次，就企业法人的用人自而言，根据《劳动法》及劳动法相关配套法规，企业法人依法享有人员的裁减权。劳动法第二十七条第一款规定 “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”由此可证，依法裁员是企业法人的法定权力，这种权力的行使无需借助于国家行政权的支持及批准。再次，就劳动关系的当事人而言，企业法人与企业职工是劳动关系的当事人，而在企业法人处于法定的裁员情形下，企业法人对企业职工依法享有行使解除劳动关系的解除权，这应当是企业法人的自主行为，而不应当由政府行政命令来替代，也无需政府的文件来批准确定。再其次，就劳动关系内容设定原则而言，有关劳动权益与劳动义务的内容约定是由劳动关系当事人依法设定的，劳动关系的建立与解除也基于劳动关系当事人依法定情形而发生的，同样不得由其他主体的替代。
本文中所称“企业职工分流安置基准日”实质上就是由政府来确定职工与企业解除劳动关系的时间，而该“基准日”一旦确定就终止了劳动关系，这明显不符劳动合同基本原则与企业法人人格独立性原则，而现实中由政府来确定的这种“基准日”的做法，实质上是政府超权行为，政府的这种“关心”与“爱心”，在某种情况下还成了引发劳动争议的因素之一。笔者有例为证：二OO三年十二月，某国企数十名职工向当地劳动争议仲裁委会申请劳动争议仲裁，申诉请求是补发二OO一年至今的生活费及补缴社保金。事因是由该国企于二OO三年十一月张贴的一张公告通知书引起的。该公告通知书上称：根据某届某政府某次会议纪要精神，经研究，决定于二OO三年十一月十八日之前，我厂将近两年来陆续申请签订解除劳动关系的职工名单，向某政府有关部门呈报，并申请领取一次性安置费。为了对职工负责，我厂再一次通告，尚未签订解除劳动关系的职工，若愿意解除劳动关系，请于二OO三年十一月十八日之前到厂劳工科办理相关手续，以便统一上报。随后并提供一份打印好的解除劳动关系基准日定为二OO一年三月份的《职工解除劳动关系协议书》。而职工认为尽管此前企业曾要求职工订立解除劳动关系协议书，但与此次公告通知书一样是以“若愿意解除劳动关系”为前提的，而当年职工就已经以自己的实际行为证明了不“愿意”，因此，职工利用此次公告通知机会将企业告上了劳动仲裁庭。劳动争议仲裁委员会却以某政府纪要及通知为据，认为企业与职工在某政府纪要及通知确定的“职工分流安置基准日”即二OO三年三月不办理解除劳动关系手续及领取经济补偿金无理，驳回了职工的全部诉请（现本案尚在法院一审期间）。但职工认为，解除劳动关系既然是基于自愿为原则，二OO一年职工有权选择不解除劳动关系，且企业现在仍然存在，而根据《工资支付暂行办法》规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”据此，职工认为尽管有关部门确定了“职工分流安置基准日”，但职工个人未与企业订立解除劳动关系协议，职工与企业仍存劳动关系，且现公告的通知书上仍然白纸黑字地写着“若愿意解除劳动关系”，这证明职工与企业的劳动关系至今仍存在着，不因为政府定了“基准日”而终止（职工当时也并不明知有这个基准日的决定）。现要求企业支付二OO一年至今的生活费及社保金并非无理。由于“基准日”与企业工商注销登记日及与职工实际领取经济补偿金日（劳动关系解除日）存 在着时间差，“基准日”往往早于实际解除劳动关系日，职工在基准日与劳动关系解除日期间常常要求企业发给生活费，但又因为企业经济困难无力支付而引发争吵。从本案发生的争议中可以看出，政府就是出于安定稳定社会及妥善安置国企职工之良好愿望主动介入确定“职工分流安置基准日”，也并不因此能够让劳动者确信该行为的合法性与权威性，并不能平息与化解当事人之间的业已紧张的劳动关系。同样因政府纪要与通知既不是行政规章，更不是法律，因此，在将来诉讼程序中存在被法院不予采纳的风险。
事实上，在我国《劳动法》及原劳动部《企业经济性裁减人员规定》的有关法律法规中早已就如何指导用人单位依法正确行使裁减人员权利已经在法律上做了设计。根据劳动法及上述规定用人单生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。这就是在法律上已经明确裁员是企业的权利。同时法律对此类裁员在程序上也作为规范如要求用人单位应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。笔者认为，裁减人员是企业的单方法律行为，但本案中为何企业却要职工“自愿”地与企业签订解除劳动关系协议书呢？这不得不让人生疑该国企是真倒闲还是假倒闲了。笔者还认为，政府若能责成职能部门认真有效地监督企业严格依照劳动法的规定实施裁员，“基准日”就会变成劳动关系双方当事人认同的安宁日。政府及有关职能部门将精力更多地用在审查企业资产的处置上，防止个别人利用国企的“受难日”，大发“国”难财，远比无法律依据地介入讨论研究诸如什么“基准日”、“关门日”、“走人日”等，更有价值，也更能为社会弱势群体劳动者或准失业人员争取到更多的应得的利益。
市场经济下的政府不再承担社会资源配置的主要职责，而要把精力集中到进一步完善社会保障体系、更好地提供公共服务、精心规划社会发展方向等方面，实现由经济建设型政府向公共服务型政府转变。市场经济是规则经济，规则是人们制定的但更需要人们的主动并自觉遵守。市场经济需要的是一个有限政府、有效政府、责任政府、法治政府和服务政府。但政府不是法院，政府也不是市场经营活动的当事人，更不是劳动关系当事人，政府不宜充当市场化的企业经营活动的任何角色，否则，可能会因“爱心”却成了行政法庭上的被告。
