领导学论文范文1
关键词：党的建设；科学发展观；领导文化
中图分类号：D251 文献标识码：A 文章编号：1007-5194（2007）01-0050-03
贯彻科学发展观，应当建设先进的领导文化，科学发展观与领导文化有着内在的联系，科学 发展观对进一步建设先进的领导文化提出了要求，只有建设先进的领导文化，才能落实科学 发展观。本文特对此进行论述。
一、科学发展观与领导文化的内在联系
科学发展观是与时俱进的马克思主义的发展观，同、邓小平和同志关于发展的 重要思想一脉相承。科学发展观是在对人类社会发展规律认识的基础上得出的科学的理念， 科学发展观也是我们党对20多年改革开放和现代化建设经验进行总结，坚持解放思想、实事 求是、与时俱进、理论创新的重大成果，是我们党对社会主义现代化建设规律和党的执政规 律认识的进一步深化，是我们党执政理念的一个飞跃。因此，它对于指导社会全面发展具有 十 分重要的意义，因为它是紧紧围绕发展这个主题的，符合人类社会发展的规律、社会主义建 设的规律和共产党执政的规律。
科学发展观和领导文化的关系，总的来说，两者是融为一体的，我们特定的领导文化产生了 科学发展观，而科学发展观又使得我们必须进一步建设符合社会发展的先进的领导文化。 从现实来看，树立和落实科学发展观是贯彻落实“三个代表"重要思想的具体体现。“三个 代 表"重要思想要求代表先进生产力，代表先进文化，而领导文化是先进文化的重要组成部分 ，因此，为树立和落实科学发展观和贯彻“三个代表"重要思想，必须进一步建设先进的领 导文化。
科学发展观为建设先进的领导文化确定方向。在不同的时代、对于不同阶级的领导集团，有 着不同的领导文化，科学发展观既然是马克思主义的发展观，那么，我们的领导文化必须体 现科学发展观的根本要求，也就是必须在科学发展观的指导下进一步建设我们的领导文化
建设先进的领导文化为贯彻落实科学发展观提供思想和理论保证，只有建设先进的领导文化 ，各级领导干部才能在树立和落实科学发展观上发挥示范和带动作用，才能把思想统一到科 学发展观上，统一到中央的决策和要求上，才能充分发挥主观能动性，自觉地用科学发展观 指导各项工作。
二、科学发展观对建设领导文化的要求
科学发展观是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。
以人为本，就是要把人民群众的根本利益放在首位，把人民的利益作为一切工作的出发 点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展，这体现了党的宗旨；全面， 就是在以经济建设为中心的同时，将整个社会作为一个有机联系的系统，推进经济、政治、 科学技术和文化建设的全面发展，实现社会全面进步，形成物质文明、政治文明、精神文明 相互促进、共同发展的格局；协调，就是要统筹发展中的诸如人与自然、人与社会等各方面 关系；可持续，就是要进入良性发展的轨道，并取得发展的绩效。
由此可见，树立和落实科学发展观是一种复杂的领导活动，既然如此，领导在其中具有着重 要的作用，而领导的主导作用从一定角度来说，是由领导文化决定的。领导文化是与领导活 动紧密相关的一种文化，它的内涵由领导本质决定，领导文化的外延围绕领导本质而展开， 涉及到对领导权力本身的认识、权力运行方式的确定、领导的方法论和领导的价值观念等 等，是泛文化在领导活动中的特殊反映，是领导者开展领导活动的精神导向。
因此，科学发展观对领导文化提出了要求：
科学发展观要求我们的领导文化应当是一种面向未来的文化。科学发展观是符合社会发展的 先进的领导观，是一种反映时代的潮流、面向现代化、面向世界、面向未来的领导观，这就 决定了我们的领导文化应当是面向未来的领导文化，否则，就不能对科学发展观进行支持， 科学发展观就有落空的危险。
科学发展观是一种创造的领导观，这就决定了我们的领导文化应当具备创造的本质。有了创 新的信念和行动，才会主动地去获取新的知识和经验，为创新作好准备，才会产生创新的气 魄和胆略，从战略上考虑问题，将创新付诸实践，才会经得起前进中的挫折与失败，才能不 断进取，才能面向未来，从而体现科学发展观的要求。
科学发展观代表了广大人民群众的根本利益，因此，在科学发展观要求下的领导文化应当是 反映广大人民群众意愿的文化。只有反映广大人民群众的意愿，才能得到人民群众的认同， 这种领导文化才能发挥其作用，科学发展观的贯彻才有群众基础；缺乏认同性的领导文化， 必将被社会淘汰，何谈发展？正因为如此，剥削阶级的领导被了，因为剥削阶级的领导 文化是愚弄人民、欺压人民的文化。一种领导文化如果被广大群众认同，就会产生巨大的作 用，就会产生共同愿景。中国共产党能够带领人民整个旧社会并率领人民前进，也正是 因为中国共产党的领导文化被人民所认同、所接受，因为中国共产党代表了广大人民群众的 根本利益。
三、建设先进的领导文化，落实科学发展观
首先，在充分体现领导本质中建设先进的领导文化。既然领导文化对科学发展观起着支持的 重要作用，因此，我们必须建设先进的领导文化，从而使科学发展观得到落实。建设先进的 领导文化是领导者自身建设的重要组成部分，因此，领导机关和领导者应当是建设的主体； 既然领导文化的内涵由领导本质决定，因此，为建设领导文化，我们必须坚持领导的本质。 笔者曾在1995年提出了领导的三级本质（见《领导科学》1995年5期）：领导的一级本 质是领导所具备的最基本的质的规定，就是对于团体的带动性；领导的二级本质即领导应 具备对群体的服务性；领导的三级本质就是为群体事业的开拓性与创新性。在此，将科学发 展观与领导的本质结合进行分析：
科学发展观的以人为本，就是要把广大人民群众的根本利益放在首位，这就与领导的二级本 质紧密相关，为此，领导者应当牢固树立为人民服务的宗旨，应当认识到为人民服务的宗旨 具有不可取代性即唯一性；具有必然性和科学性，即符合人类社会发展的规律；具有高层性 和全局性，是制订政策和检验政策的依据；具有实践性和现实性。只有当我们坚持了这一宗 旨，体现了领导的二级本质的时候，科学发展观才能在根本上加以落实。从科学发展观的落 脚点来看，是为了代表广大人民群众的利益，既然如此，就应当了解广大群众的要求和愿望 。为体现领导的二级本质，领导必须依靠广大群众，只有依靠群众，才能服务群众。依靠群 众的实质是坚持群众路线的问题，同志说：“在我党的一切工作中，凡属正确的领导 ，必须是从群众中来到群众中去"，“从群众中集中起来又到群众中坚持下去，以形成正确 的 领导意见，这是最基本的领导方法"。（《选集》合订本第854、855页）领导者要紧 密依靠群众、集中群众的智慧，才能形成正确的决策，才能真正体现科学发展观的以人为本 。
科学发展观的全面、协调、可持续发展是与领导的三级本质紧密联系的。只有体现领导三级 本质即开拓性与创新性的时候，才能把科学发展观真正落实下去。改革开放的环境为领导者 创新提供了广阔的舞台和条件，领导者应当强化创新的自我意识，坚定创新的信念。具有创 新信念的领导者，善于朝令人不明白的方面想问题，乐于去思考令人棘手的问题，他们不习 惯对局面进行维持而是力图去改变它，他们不惧怕困难的束缚而是努力去战胜它。为此，必 须破除旧的思维定势，否则，所谓树立新的思维方式只是一句空话。为求发展，领导者要有 科学的发展的思维方式，要克服思维的惰性、刻板与僵化。科学的发展的思维方式是创造性 的基础，它突破常规的作法，是创造性的一种要求。所以说，没有科学的发展的思维方式就 没有创造性。从实际的领导活动来看，领导面临的不是一个静止不变的系统，在领导活动中 存在着许多不确定的因素，领导者只有以科学的发展的思维方式来对待，才能解决实际问题 ，一个思想僵滞的领导者是胜任不了领导工作的，更谈不上坚持科学的发展观。
其次，在提高战略思维能力中建设先进的领导文化。之所以要在提高战略思维能力中建设 先进的领导文化，这是因为：其一，科学的发展观是全面、协调的发展观，这就必然与系 统、与战略相联系；其二，领导文化是一种高层文化，具有一种引导意义，这是由领导的率 领作用决定的，为此，领导文化与系统紧密相关，这也就决定了领导文化与战略的关系，因 此，为建设先进的领导文化，领导者必须提高战略思维能力。领导者的战略思维能力直接关 系到对事物的驾驭能力。作为领导者，如果缺乏战略思维能力，是难以甚至无法胜任领导工 作的。无数领导活动中的实践说明，凡是具有战略思维能力的领导者，就能较好地推动系统 前进；凡是缺乏战略思维能力的领导者，就会给工作造成损失。因此，应当重视领导战略思 维能力的培养，这是领导者的一种十分重要的素质和能力。如果缺乏战略思维能力，是不可 能坚持科学发展观的。
曾庆红在《努力提高领导干部的素质和本领》中也指出：“要善于把握全局。不谋全局者不 足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时。当今世界，随着经济全球化和新技术革命的飞速发 展，新情况、新问题、新知识不断涌现，国内大局与国际大局的联系与互动越来越紧密，对 领导干部善于把握全局、精心谋划全局、自觉服从全局的要求也越来越迫切"。要“以宏观 的战略思维分析全局"。
再次，在把握领导活动的规律中建设先进的领导文化。领导活动有其自身的规律，它支配着 领导文化的建设。领导活动有其自然属性，同时，具有其社会属性，因此，为探讨把握领导 活动的规律，不仅要研究其自然属性，更要研究其社会属性。应当说，以人为本，全面、协 调、可持续的科学发展就是领导活动的一个规律。我们既要去认识人类社会发展的规律，也 要去认识社会主义建设的规律和共产党执政的规律，只有在对规律的把握中才能建设先进的 领导文化。
领导学论文范文2
期待学生写出高质量的小论文,教师和学生单纯着眼于“落笔”阶段是不够的。小论文的撰写,应该以课程标准为统领,系统地贯穿于日常教学的方方面面中,否则,突击布置小论文作业,学生是无所适从的,也很难一下子写出高质量的文章。以下以课程标准为指导,我结合几年来在指导学生撰写小论文的实践,谈谈自己的体会。
一、在课堂教学中激发学生写作兴趣:时政教育与教材内容相结合
“兴趣是最好的老师”,它能激发学生主动学习的潜能。高中生普遍对课堂所提到的时事政治感兴趣,课程标准也指出,课堂教学要与“与时事政策教育相互补充”,现在教材的内容都很重视生活化,坚持在课堂教学中渗透时事政策教学和实例教学,因而教师选择教学内容要突出时政性,培养学生关注时政的态度,提高学生分析时政的能力。学生投身于时政学习,往往热情高涨,感到政治课的原理离他们并不遥远,从而增强了写小论文的信心。如果平时在课堂上教师不注意引入时政案例,学生因知识面过窄,缺乏社会生活的积累,写小论文时就会手足无措,或者出于交差了事,或者难以写好。课堂与时政教育相互补充,一方面为将来小论文积累素材,另一方面提高学生学以致用的能力。
二、在阅读评论中增强学生写作信心:时政评论与常规教学相结合
经过上一环节后,学生对教材的理解和时政的关注有了进一步的增强,愿意就热点问题口头谈谈自己的看法,但若诉诸文字,他们则会普遍对如何撰写政治小论文感到陌生,甚至有畏难情绪。这时,有必要指导他们阅读含有政治小论文元素的文章资源。正如课程标准指出的那样,“涉及经济、政治、文化、哲学等各类社会科学,以及时事政治等方面的报刊、书籍、图片、录音、录像、影视作品等,也是思想政治课程的重要资源”。
“课程资源不会自动进入教学领域,需要能动地去寻找、认识、选择和运用”。教师平常应注意收集与学生生活实际密切相关、生动有趣、短小精悍的时政评论,在全班面前介绍,指出其中的作者观点、论证方式、文章结构、语言特色等,让学生熟悉别人的文章是怎样写出来的,可取之处在哪里,值得商榷的地方在哪里,并且张贴出来让感兴趣的学生阅读。这样,既能揭开像时政类评论等政治论文的神秘面纱,消除学生对小论文的陌生感,又能拓展学生阅读的视野。推荐学生阅读评论,向他们传递出这样一个信号,政治小论文的写作并不是高深莫测、可望而不可及的难事,只要你留心观察、开动脑筋、勇于尝试,就能写出独具特色的政治小论文。
三、在综合探究中提炼学生朴素观点:社会现实与课本理论相结合
陶行知先生曾经表示,“我们要极力地锻炼学生,使他们得到观察、知疑、假设、实证、推想、会通、分析――种种能力和态度,去探求真理的源泉”。课程标准指出,“本课程要引领学生在认识社会、适应社会、融入社会的实践活动中,感受经济、政治、文化各个领域应用知识的价值和理性思考的意义”。如今的高中课堂,都开设有综合探究课,课题组成员分工合作,各施所长,或形成课件,或形成提纲,或形成手抄报等。在这里学生运用所学认识社会现象、适应社会规范、融入社会圈子,探索精神得到了充分的展示,学习潜能得到了很大的发挥。教师应关注学生提到的初步观点,引导其理论与实践相结合,并将点点滴滴记录下来,及时给予分析、评价,在师生、生生间的互动中碰撞出思维火花,使其在将来的政治小论文写作中得到进一步的明晰和成熟。
四、在论文写作中规范学生严谨撰写:学生主动与教师主导相结合
领导学论文范文3
1．坚持实事求是，学会换位思考。有时信息不对称，看问题不同，容易出现横看成岭侧成峰，远近高低各不同的情境，换位思考体现的是一种清醒，一种觉悟。要学会全面地看问题，从正面、侧面、反面来看问题；要学会长远地考虑问题，从昨天、今天、明天看问题。
2．懂得矛盾相互依存，为人襟怀坦荡。人本身就是矛盾的个体，领导班子成员之间由于分管工作的职责分工不同，管理意识强弱不同，管理能力水平不同，管理方式的粗放与细腻有别，这些都是作为矛盾的两个方面存在于领导班子的管理过程中，相互之间也不同程度地相互影响着。班子成员之间出以公心的相互沟通协调，开诚布公地交流协作，就能够有效防止矛盾的激化并使矛盾向有利于和谐的方向转化。3．懂得矛盾主次，善于抓主要矛盾。班子成员之间的矛盾时时存在又相互依存，有个性的，也有共性的；有历史形成的也有现实碰撞产生的；有利益形成的，也有感情支配的；有分管部门苦乐不均造成的，也有程序运行前后制约造成的；有开拓进取不计代价造成的，也有裹足不前瞻前顾后造成的；有外部影响的，也有内部积累激化的。领导班子这些矛盾的交织，就要善于抓主要矛盾。抓主要矛盾的原则，就是有利于现实生产力的发展，有利于经济效益和社会效益的实现，有利于班子的团结。4．学会“妥协哲学”，彼此实现双赢。维护班子团结，既要坚持原则性，也要讲究灵活性，在非原则问题上要有涵养，要掌握让步和妥协的艺术，相互间要能大度容人，善于团结与自己意见不同的人一道工作。
二、践行和谐文化理念，营造班子团结氛围
一支队伍是否有战斗力，是否有拧成一股绳的凝聚力，关键要看这支队伍的核心—领导班子是否具有和谐的文化理念，是否具有核心团队的凝聚力和带领力。
1．顾全大局，关照整体。领导班子是一支队伍的领导阶层，是工作和事业的核心团队，必须具有引领作用，必须顾全大局，带领整体。一要用事业凝聚人心。要引导班子成员和群众明确从事工作的重要位置，充分认识自身的价值，增强责任感和使命感，把所从事的工作作为事业来经营，作为立身之本来对待。做到适岗适位，人尽其才，才尽其用。要竭尽所能地创造条件，让班子成员和群众在宽松、宽容的环境中工作，让大家有练苦功的动力而无应付内耗的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。二是要用感情凝聚人心。要带着感情团结人，树立以人为本的理念。在领导工作中，要更多地采取鼓励、沟通、协调、引导等手段来影响和引导班子成员和同事们自觉为实现共同奋斗目标而勤奋努力。三要用团结来凝聚力量。要善于引导班子成员增强全局观念，顾大局、识大体、想大事、讲大度，正确处理好局部利益和全局利益的关系；要善于引导班子成员在充分沟通、充分商量、充分协调中求大同存小异，在分歧面前努力做到原则上一致、思想上一致和出发点上一致；要善于引导班子成员在营造友爱的氛围中相互信任、相互欣赏、相互包容、相互维护，形成和谐的政治局面。
2．“德法并重”，以德为本。领导班子成员由于责权不同，在管理中不可避免会产生矛盾，要查明原因、判明性质，要运用“团结—批评—团结”的方式，通过批评和自我批评，在反思理解和自我纠错的基础上达到新的团结。对于违反原则，腐化堕落，对队伍团结和事业造成重大影响的情况，班子成员应坚定立场，秉公处理；非主观故意的，或者领导经验不足造成的影响，不能不教而诛，一棍子打死；要坚持“惩前毖后，治病救人”的原则，既要弄清思想，又要团结同志给出路，实行人性化管理。
3．和而不同，出以公心。班子成员要扬长避短，相互理解支持，同舟共济。班子成员的经历、社会阅历、气质和所处的位置各有差异，看问题的角度，分析问题、解决问题的方式方法各不相同，往往会产生思想认识上的差异。领导班子成员之间很容易产生不同意见分歧，意见分歧的长期存在势必会影响班子运行的效率，影响班子的团结。因此，作为班子成员，应该出以公心，从本单位事业发展的长远考虑，隐忍不同。在隐忍中寻求理解和解决的办法，以克服矛盾和促进事业的发展来化解不同。
4．司职补台，形成合力。班子成员要各自定好自己的位置，既要各司其职，又要相互补台。作为一把手，特别要做到“六事”，即谋事、任事、担事、容事、处事、息事。谋事就是抓方向，抓大事；抓就是要驾驭班子，带动班子。要善于通过深入细致的思想工作，形成班子共识，使班子成员齐心协力，主动朝着目标努力。同时要明确“第一责任人”、“班长”的角色，统筹协调，充分发挥副手作用，给副手施展空间，到位不越位，放权不放手，支持班子成员放手工作。任事就是敢于决断事情。在管理上严慈相济，既要严格要求，又要关心爱护班子成员，要把握干部成长规律，悉心培养，善于激励干部，让班子成员都看到光明的前途和工作的回报，让大家在充满希望的氛围和环境中发展。同时也要敢于批评，真心帮助，教之以法，授之以道。担事就是敢担当，勇于负责。在民主集中制原则下，一把手都应当负有领导责任。所以一把手要主动担责，不能有了问题和差错，推过给下属，指责下属。容事就是要有度量能包容。要容人之短，用人所长，要容才。对班子成员中能力较强的人不嫉妒、不压制，要爱才、护才、养才、用才，形成人尽其才，人尽其用的局面。处事就是在复杂环境下能处理好各种关系，处理好上下级领导和被领导的关系，也要处理好平行相关联各单位的关系。要传达落实上级指示精神，结合本单位的实际情况，形成本单位领导班子的共同决策，带动班子成员分别贯彻落实。息事就是能够化解矛盾，解决问题。一个班子再好也会有矛盾，矛盾并不可怕，关键是一把手要能为班子成员创造一个宽松的环境。既要善于及时发现矛盾，勇于解决矛盾，又要善于营造同志加兄弟的工作环境。一把手要注意与班子成员的情感培养和情感交流，建立同志间的真诚友谊。要看到班子成员的成绩，想到存在的问题，帮助克服和解决困难，使班子形成相互尊重、相互信任、相互理解、团结一致、协调配合的氛围。作为班子成员，在做好分管部门的工作的同时，也要组织和带领所属部门支持协助其他部门做好工作。在班子内部既有分工，又有协作，补台不拆台，形成班子的整体合力。
三、强化自身意识修炼，提高班子和谐质量
提高班子成员的和谐质量，要由班子成员分别加强自身的修养，共同实现和谐的领导班子集体。作为领导班子成员，应自觉锻炼并提升五种意识。
1．问题意识。问题是客观存在的，问题无处不在，无处不有，关键在于敢不敢正视问题，善不善于发现问题。敢不敢于面对问题是态度问题，需要领导班子成员应时刻保持清醒头脑，对存在的问题不掩盖、不回避、不推脱，否则小问题会演变成大问题。敢于正视问题，必须善于发现问题。领导干部要有一双洞察问题的眼睛，要拓宽视野，也要明察秋毫，从习以为常的现象中发现思想作风方面、规章制度执行、以及生产安全等方面存在的倾向性、苗头性、潜在性问题，在发现问题上领先。能够发现问题，正视问题，解决问题，才能不断提高领导能力水平，才能赢得群众的信赖，才能不断推动工作向前发展。
2．责任意识。为官一任，造福一方。作为领导班子的责任就是带领群众做好本单位的各项工作，履职尽责。当官不是作福，而是尽责。班子成员的责任意识的强弱高低，直接影响到班子的和谐质量，也会影响到整个团队的办事效率。领导干部不担责、不负责，就会失去示范带动效力，就会失去群众的信赖和支持。
领导学论文范文4
领导干部普遍认识到思想理论素养的重要性,认可思想理论素养是党员干部尤其是领导干部素质的灵魂。大家认为,提高理论素养的主要目的不仅仅是为了增长知识,也不仅仅是为了培养人格、增强魅力,而是为了更好地将理论与实践结合起来,提高解决实际工作的能力。绝大多数领导干部的世界观、人生观基本成熟,并且对自我修养认知度比较高,认为自我修养是提高人格修养的主要途径。领导干部的德才兼备原则中,98.2%的人选择以德为先,说明在领导干部中,大家已经意识到自己品行的重要性。93.9%的领导干部认同职业道德素养是一种自律行为,同时,都能对影响自身人格修养的主要因素进行客观分析。88.9%的领导干部选择生活经历,87.7%的选择社会意识和家庭教育。尽管如此,调查发现,领导干部思想理论素养还存在一些问题需要改进。
对经典马克思主义知识的掌握弱于对中国化马克思主义理论的掌握。党的路线、方针、政策需要通过干部向群众传达、宣传并带领群众去贯彻执行,群众的意见和要求也需要通过干部向上反映。因此,干部应该具有用马列主义理论分析党的路线、政策并向群众解释的能力,同时,也需要具有将实际工作经验总结概括为理论的能力。但是,调查显示,经典马克思主义理论部分平均回答正确率为74.7%(见图2),中国化马克思主义部分平均回答正确率为87.2%。表明一方面要提高对中国化马克思主义的宣传力度;另一方面,由于马克思主义经典着作都是用欧洲文字发表的,翻译后的文字又比较晦涩,而领导干部能读懂原着的并不多,所以影响到领导干部对马列主义基本理论的学习和理解。60.7%的领导干部对马克思主义的三大基本内容还不是很熟悉,而对马克思主义三大基本内容的把握是领导干部最基本的理论素养。对毛泽东思想的掌握度较高,对邓小平理论掌握不均衡。“科学发展观是否是马克思主义中国化的理论成果”回答正确率为96.9%;“毛泽东思想的精髓”回答正确率为95%“;毛泽东思想是否是毛泽东本人的思想”回答正确率为91.9%“;社会主义制度的基础”回答正确率为90.2%。这几题考察的都是毛泽东思想部分,说明领导干部对毛泽东思想的掌握程度较高。而“什么是当代中国的马克思主义”、“谁提出‘三个有利于’标准”两题的正确率比较低,分别是51.5%、78.1%,说明领导干部对邓小平理论掌握不均衡,今后需要进一步加强对邓小平理论的宣传教育。回答“什么理论是当代中国的马克思主义,是对马克思主义理论形态的伟大创新”选择答案为毛泽东思想的占21%,选择答案为“三个代表”思想的占14.2%,错误率达到35.2%(见图3)。说明领导干部对于将邓小平理论看作是马克思主义理论形态的伟大创新尚不能理解。邓小平理论、毛泽东思想、“三个代表”重要思想都是当代中国化的马克思主义,是马克思主义与中国革命、建设和改革实践相结合的产物。部分领导干部思想理论素养尚有提升空间。一方面,79.3%的领导干部认为自身在提高思想理论素养方面做得一般,甚至还不够。少数领导干部对社会主义存在悲观情绪。如“您对实现共产主义社会的认识”,有12.8%的领导干部持悲观的态度,8.5%的领导干部持无所谓的态度“;您觉得马克思主义是否是真正的科学世界观”,有3.7%的领导干部否认,4.3%无所谓。另一方面,领导干部亟需提高传统文化知识。虽然98.2%的领导干部认为掌握一定的中国传统文化知识对提升自己的个人修养非常重要,但是中国传统文化知识调查正确率仅为62.2%,错误率为28%。
二、影响领导干部思想理论素养的因素
领导干部加强理论学习、提高理论素养可以增强政治敏锐性,更好地贯彻党的路线、方针、政策;可以提高领导水平,增强工作的科学性、预见性、主动性。但是,有很多主客观原因会导致领导干部对提高自身的思想理论素养并非不为,而是不能。领导干部进行理论学习时间较少。32.9%的领导干部经常进行马克思主义理论学习,65.9%的领导干部偶尔学习马克思主义理论,说明领导干部对理论学习的重视程度还不够。党的十八大提出建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党的重大任务。之所以把学习型放在第一位,是因为建设学习型执政党是建设服务型、创新型执政党的前提和基础。在中央党校建校80周年庆祝大会上指出:“领导干部担负着党和人民交付的职责,就要不断提高自己、丰富自己,兢兢业业做好工作,不断提高工作水平和质量。从这个角度讲,领导干部学习不学习不仅仅是自己的事情,本领大小也不仅仅是自己的事情,而是关乎党和国家事业发展的大事情。”领导干部只有不断地加强学习,才能克服本领恐慌的状况,才能提高自己的工作能力和工作水平,才能实现中华民族的伟大复兴。
领导干部学习方式以被动为主。21.3%的领导干部通过上网学习,36.6%的领导干部通过党校学习,30.5%的领导干部选择通过单位组织学习。由此看出,干部进行马克思主义理论学习的主要途径首先是党校,其次是单位组织,再其次上网学习。无论是党校学习还是单位组织学习都是一种被动学习,领导干部应该更多地通过现代化的媒体手段,加强学习的主动性,提高学习效果。部分领导干部对思想理论教育内容把握不清。领导干部思想理论素养包括马克思主义理论知识、中国化马克思主义理论知识、个人自我修养,等等。但92.6%的领导干部将法律知识教育纳入思想理论教育,72.4%将心理健康教育也归为思想理论教育(见图4)。法律知识水平只能表明领导干部法律素养的高低,并不代表思想理论素养状况。同样,心理健康教育也不是思想理论教育的内容。年龄、学历与思想理论素养呈正相关。江苏领导干部思想理论素养从调查反映的情况看相关度最高的因子是年龄,其次是学历。年龄的增长与正确率呈正相关的关系,年龄越大,正确率越高;文化程度的高低与选择的正确率呈正相关关系,即文化程度越高,选择的正确率越高。领导干部文化程度越高,用于学习的时间就越多;文化程度低,用于学习的时间相对就少。这也从侧面说明,领导干部的文化程度与选择正确率呈正相关的原因。
三、提高领导干部思想理论素养的主要路径
领导学论文范文5
关键词：高校；领导；文化型；分享式
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近几十年来，随着高校间国际交流工作的开展，西方教育界的一些相关理论逐渐被引进国内。跨文化交流的大背景下，如何借鉴西方高校理论为我所用，是一个需要慎重对待的课题。本文仅以文化型领导理论和分享式领导理论为例，对此稍作探讨。
一、文化型领导理论难以运用于中国高校
斯米瑞奇（smiricich）是文化型领导理论的提出者。他认为文化是“组织凝聚的粘合剂”，一个组织一旦形成统一的信仰与价值观念，此组织便会形成强大的凝聚力。其文化功能相应体现为四个方面：第一，给予员工组织认同感；第二，提高员工的团队责任；第三，增加社会的稳定性；第四，促进员工对环境的了解。施因（schein）则把文化定义为“群体或组织内部全体成员共享的基本潜意识假定和信仰”。他们都把文化提升到一个新的高度，即文化是高校赖以生存的精神信仰。
笔者认为，文化型领导理论难以运用于中国高校。理由如下：
（1）中国文化注重“和而不同”。中国包容性极强，先秦以来，诸子百家，各自争锋；当代中国文化仍秉承“百花齐放，百家争鸣”的原则，“存同求异”，追求个性。20世纪初，北京大学“兼容并包”，招揽各色名家，他们的信仰与追求各不相同，甚至互相对立，但仍能在北大各成一派。时至今日，求异思维仍盛行于各大高校，追求文化多元，追求与众不同的办学特色，仍是他们的一贯目标。如学者王立军所言：“高校领导成员由于学术背景、工作阅历和个人秉性的差异，看问题的视角不同，对事物的认识、对人的看法、处理问题的思路等也往往不同。”［1］在求异的文化背景下，以求同为核心的文化型领导理念，恐在中国高校碰壁。
（2）时下中国社会正遭遇信仰危机。“五四”以来，传统文化遭遇到前所未有的挑战，很多优秀的文化因子被错误地抛弃。新中国成立以来，共产主义思想成为全国人民的精神追求，在一定程度上也成为高校管理工作的精神指导。但现今、堕落退化现象屡禁不止；这些现象虽数量不多，比例不大，但它严重挫伤了全国人民的精神面貌。如何审视传统文化，如何加大反腐力度，恢复、提升共产主义理想的号召力，在全民族范围内树立牢固的精神理念，已成为一个亟须解决的社会问题。文化型领导理论把高校共同的文化信仰设定为全体成员共同的精神追求，但时下的中国高校领导层正面临着道德滑坡、信仰缺失的挑战，文化型领导理论将举步维艰。
（3）中国高校遭受的非文化性因素干预太多。余承海、程晋宽曾说：“中国高校的管理显得僵化有余，灵活性不足。多数中国高校的管理依然在历史的惯性推导下运作，缺少生机与活力。”［2］这里的“历史的惯性”指的就是高校管理受行政干预成分太多。过多的行政干预会打乱高校已有的战略部署，冲击各教职工原有的脆弱的文化信仰。虽然国家相继出台了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》，“但还存在学术权力弱化，党委与行政职责边界划分不清等问题”［3］现今，中国高校的领导体系还不是十分完善，一些管理政策经常摇摆不定，高校管理在很大程度上依然受限制于行政体系。因此很多教师都选择闭门造车，远离管理系统，高校也难以形成自己独立的文化信仰体系。
二、分享式领导理论可运用于中国高校
分享式领导理论又叫分散式领导理论或分布式领导理论，它追求集体成员间的联合作用，强调努力方向和所用资源的相合与一致，然后按照自己的计划，参照其他成员的计划，调整行动，以求达到同步。这种理论应用于高校管理领域则呈现出一种扁平化特征，负责全局的校长评估不同教师的不同能力，然后因材施用，把相应的人才放到最合适的位置，调整集体为了一个共同任务和目标而奋斗。
笔者认为，分享式领导理论在中国有着良好的运用前景。理由如下：
（1）分享式领导的实质是民主、公平，这符合人类历史发展进程的基本方向。综观历史，由专制到文明的发展路
线已成为社会前进的共同指向。分享式领导权力分散、共同参与的管理理念，与人类文明发展方向完全一致。学者刘延庆说：“关于高校领导人才的遴选程序的改革，关键是要使遴选程序进一步体现公开、透明以及多元化、民主化的精神”。［4］从发展的眼光来看，这里所说的“民主化的精神”并非局限于选举时公开、公平、任人唯贤等选举原则，在未来成熟的高校管理理念当中，这种精神更当包含普通教职员工分享管理权力，“领导”概念相对弱化，而共同参与、联合作用等概念将被进一步凸显出来。
（2）分享式领导的管理策略是利用集体智慧，共同参与管理，这有利于激励教职员工，并充分、合理地利用教育资源。当今很多高校，管理权过于集中，很大一批教职员工失去了参与管理的机会；学校管理大多成为领导阶层的事，出台的相关政策得不到员工的全力支持。蒋园园在《学校分布式领导概念新思维与领导力实践体系的集成》一文中就说：“显而易见，某些学校领导任务和事务必须得由那些担当正式领导角色的人来完成。但是更重要的，成功的分布式领导的关键在于使教师们参与到共同指导和规划教学及制度发展的过程中。”［5］从西方高校的发展经验来看，成功运用分享式领导理念的高校发挥团队领导的优势，利用高级管理人员和集体的共同智慧，相关决定、制度日趋集体化，其管理经验值得借鉴。
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（3）分享式领导的基本策略与中国社会传统及现实相吻合。秦汉时期，政府权力分割给九卿共享；魏晋以后，尚书分曹治事，分工合作；隋唐以来，吏、户、礼、兵、刑、工六部独立，各司职能。分工合作的管理方式长期存在于中国社会的管理体系之中，社会各阶层对这种管理模式还是非常认可的。在现今的民主社会，专制主义失去了生存土壤，这给高校实行分享式领导提供了可能。综观当今中国各大高校的管理模式，分工合作依然是共同模式，这也给高校实行分享式领导提供了基本的条件。中国论文联盟
总而言之，如何放眼未来，杜绝行政命令对正常教学秩序的干扰；如何让部分高校领导放弃家长制作风，真正实现权力的平等分享；如何转换思想，实现由“领导”向“合作”的转变，将成为分享式领导理论能否在中国高校取得成功的关键。
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参考文献：
［1］王立军.传统文化对我国高校领导行为的影响［j］.齐鲁学刊，2009（6）：42.
［2］余承海，程晋宽.从“超级市场”到“专卖店”——美国高校管理模式的新趋向［j］.大学教育科学，2009 （5）：37.
领导学论文范文6
关键词：高校；领导；文化型；分享式
中国
近几十年来，随着高校间国际交流工作的开展，西方教育界的一些相关理论逐渐被引进国内。跨文化交流的大背景下，如何借鉴西方高校理论为我所用，是一个需要慎重对待的课题。本文仅以文化型领导理论和分享式领导理论为例，对此稍作探讨。
一、文化型领导理论难以运用于中国高校
斯米瑞奇（smiricich）是文化型领导理论的提出者。他认为文化是“组织凝聚的粘合剂”，一个组织一旦形成统一的信仰与价值观念，此组织便会形成强大的凝聚力。其文化功能相应体现为四个方面：第一，给予员工组织认同感；第二，提高员工的团队责任；第三，增加社会的稳定性；第四，促进员工对环境的了解。施因（schein）则把文化定义为“群体或组织内部全体成员共享的基本潜意识假定和信仰”。他们都把文化提升到一个新的高度，即文化是高校赖以生存的精神信仰。
笔者认为，文化型领导理论难以运用于中国高校。理由如下：
（1）中国文化注重“和而不同”。中国包容性极强，先秦以来，诸子百家，各自争锋；当代中国文化仍秉承“百花齐放，百家争鸣”的原则，“存同求异”，追求个性。20世纪初，北京大学“兼容并包”，招揽各色名家，他们的信仰与追求各不相同，甚至互相对立，但仍能在北大各成一派。时至今日，求异思维仍盛行于各大高校，追求文化多元，追求与众不同的办学特色，仍是他们的一贯目标。如学者王立军所言：“高校领导成员由于学术背景、工作阅历和个人秉性的差异，看问题的视角不同，对事物的认识、对人的看法、处理问题的思路等也往往不同。”［1］在求异的文化背景下，以求同为核心的文化型领导理念，恐在中国高校碰壁。
（2）时下中国社会正遭遇信仰危机。“五四”以来，传统文化遭遇到前所未有的挑战，很多优秀的文化因子被错误地抛弃。新中国成立以来，共产主义思想成为全国人民的精神追求，在一定程度上也成为高校管理工作的精神指导。但现今贪污腐败、堕落退化现象屡禁不止；这些现象虽数量不多，比例不大，但它严重挫伤了全国人民的精神面貌。如何审视传统文化，如何加大反腐力度，恢复、提升共产主义理想的号召力，在全民族范围内树立牢固的精神理念，已成为一个亟须解决的社会问题。文化型领导理论把高校共同的文化信仰设定为全体成员共同的精神追求，但时下的中国高校领导层正面临着道德滑坡、信仰缺失的挑战，文化型领导理论将举步维艰。
（3）中国高校遭受的非文化性因素干预太多。余承海、程晋宽曾说：“中国高校的管理显得僵化有余，灵活性不足。多数中国高校的管理依然在历史的惯性推导下运作，缺少生机与活力。”［2］这里的“历史的惯性”指的就是高校管理受行政干预成分太多。过多的行政干预会打乱高校已有的战略部署，冲击各教职工原有的脆弱的文化信仰。虽然国家相继出台了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》，“但还存在学术权力弱化，党委与行政职责边界划分不清等问题”［3］现今，中国高校的领导体系还不是十分完善，一些管理政策经常摇摆不定，高校管理在很大程度上依然受限制于行政体系。因此很多教师都选择闭门造车，远离管理系统，高校也难以形成自己独立的文化信仰体系。
二、分享式领导理论可运用于中国高校
分享式领导理论又叫分散式领导理论或分布式领导理论，它追求集体成员间的联合作用，强调努力方向和所用资源的相合与一致，然后按照自己的计划，参照其他成员的计划，调整行动，以求达到同步。这种理论应用于高校管理领域则呈现出一种扁平化特征，负责全局的校长评估不同教师的不同能力，然后因材施用，把相应的人才放到最合适的位置，调整集体为了一个共同任务和目标而奋斗。
笔者认为，分享式领导理论在中国有着良好的运用前景。理由如下：
（1）分享式领导的实质是民主、公平，这符合人类历史发展进程的基本方向。综观历史，由专制到文明的发展路
线已成为社会前进的共同指向。分享式领导权力分散、共同参与的管理理念，与人类文明发展方向完全一致。学者刘延庆说：“关于高校领导人才的遴选程序的改革，关键是要使遴选程序进一步体现公开、透明以及多元化、民主化的精神”。［4］从发展的眼光来看，这里所说的“民主化的精神”并非局限于选举时公开、公平、任人唯贤等选举原则，在未来成熟的高校管理理念当中，这种精神更当包含普通教职员工分享管理权力，“领导”概念相对弱化，而共同参与、联合作用等概念将被进一步凸显出来。
（2）分享式领导的管理策略是利用集体智慧，共同参与管理，这有利于激励教职员工，并充分、合理地利用教育资源。当今很多高校，管理权过于集中，很大一批教职员工失去了参与管理的机会；学校管理大多成为领导阶层的事，出台的相关政策得不到员工的全力支持。蒋园园在《学校分布式领导概念新思维与领导力实践体系的集成》一文中就说：“显而易见，某些学校领导任务和事务必须得由那些担当正式领导角色的人来完成。但是更重要的，成功的分布式领导的关键在于使教师们参与到共同指导和规划教学及制度发展的过程中。”［5］从西方高校的发展经验来看，成功运用分享式领导理念的高校发挥团队领导的优势，利用高级管理人员和集体的共同智慧，相关决定、制度日趋集体化，其管理经验值得借鉴。
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（3）分享式领导的基本策略与中国社会传统及现实相吻合。秦汉时期，政府权力分割给九卿共享；魏晋以后，尚书分曹治事，分工合作；隋唐以来，吏、户、礼、兵、刑、工六部独立，各司职能。分工合作的管理方式长期存在于中国社会的管理体系之中，社会各阶层对这种管理模式还是非常认可的。在现今的民主社会，专制主义失去了生存土壤，这给高校实行分享式领导提供了可能。综观当今中国各大高校的管理模式，分工合作依然是共同模式，这也给高校实行分享式领导提供了基本的条件。中国
总而言之，如何放眼未来，杜绝行政命令对正常教学秩序的干扰；如何让部分高校领导放弃家长制作风，真正实现权力的平等分享；如何转换思想，实现由“领导”向“合作”的转变，将成为分享式领导理论能否在中国高校取得成功的关键。
中国
参考文献：
［1］王立军.传统文化对我国高校领导行为的影响［j］.齐鲁学刊，2009（6）：42.
［2］余承海，程晋宽.从“超级市场”到“专卖店”——美国高校管理模式的新趋向［j］.大学教育科学，2009 （5）：37.
