营业员培训范文1
关键词：民营企业；员工培训；措施
中图分类号：F27文献标识码：A
一、企业蓄势发展的有效途径：员工培训
员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。
二、民营企业员工培训现状分析
从民营企业员工培训现状我们可以认识到其主要原因有：
1、没有意识到员工培训对企业的真正意义。因为从一定程度上讲，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争的关键是培训的竞争。我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是一种成本，而不是一种资源，认为对员工的培训是一种成本的增加，而不是一种企业竞争力的提升，与企业的利益不相符合，陈旧的人才观念也使企业的人才开发能力只停留在现有水平上。放眼国外，国外的许多企业也都把对雇员和员工的培训看作是开发人力资源的主要手段。例如，美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯注重人力资源的开发与管理是分不开的，近几年GE搞全员的培训仅此一项，每年总花费6亿美元。
2、没有以人为本的现代管理观念，进而忽视了员工培训工作。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业的利润不是一个领导、一个部门就能创造出来的，是企业全体员工共同创造的结果。而我国民营企业在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的人为主，忽视与员工的交流，不愿让员工参与管理，认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我付酬，公平合理，除此之外都与我无关，缺乏人文关怀，使企业员工没有归宿感，缺乏安全感，从而没有进取心及献身精神。
3、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工为适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而民营企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看，是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象上看，不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上看，不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与，这种不具有针对性的培训，只能流于形式，走过场。
4、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业总体目标，然而在实际培训过程中，往往出现内容、方式、课程跟企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式。
5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
通过上述对民营企业员工培训现状的了解和分析，面对存在的诸多问题，民营企业要不想“坐以待毙”，就必须通过实施科学培训提升自己的企业实力。
三、民营企业实施有效员工培训的具体步骤
（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估。企业可以通过各种培训需求评估模型对企业培训需求进行科学的评估，比如培训需求的循环评估模型、培训需求的任务-绩效评估模型等来提高企业员工培训的质量水平。
1、培训需求的循环评估模型。所谓循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。在每个循环中的需求依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，循环评估模型需求解决以下三个层次的问题：一是组织层面的分析；二是作业层面的分析；三是个人层面的分析。
2、培训需求的任务-绩效评估模型。我们可以根据新员工和原有员工的不同情况分别进行培训需求评估，对于新员工可以使用任务分析的方法，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要；对于现职员工，可以使用绩效分析的方法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。
（二）设定员工培训目标。企业员工培训总的目的就是提高本企业员工的素质和能力，适应工作岗位的要求，提高企业凝聚力和核心竞争力，所以企业在确定企业员工培训需求之后，应该设定这次员工培训的具体目标。当然，在确定培训目标的过程中，应该注意的是目标的设定是与评价标准的确定密切相关的，因此其培训目标应该是可以衡量的。设定科学的培训目标可以使员工明确企业的发展目标和员工个人努力发展的目标，也有利于员工培训效果的提高。
（三）制定培训计划。完成上述培训需求分析，确定了培训目标后，企业就可以根据培训要解决的问题制定具体的培训计划、设置培训课程、选择培训方式和落实培训人员（教员和员工）、拟定培训时间和地点，并进行细致的经济核算。具体的做法是：
1、参加培训的员工分类。这种分类只能根据培训的需求来决定。
2、确定不同的培训人员。各应授予什么课程，多长时间的培训。设置培训课程应本着实用、精简的原则，不应过多、过滥。
3、选择培训方式。有的员工是脱产培训，这需考虑实际工作是否允许短时间的脱产学习；有的员工必须边工作边培训，只能利用节假日或业余时间进行培训。做这步工作，培训负责人应详细了解情况，精心计划，既要考虑培训效果，又要考虑不影响工作。
4、选择合适的培训教员，这也是保证培训质量的重要一环。负责人应深入了解教员的工作经验、实际技能、授课特点等。
5、选择培训地点和时间。这需要考虑多方面的情况，目的在于能使培训顺利进行。
（四）培训的实施与评价
1、培训的实施。（1）通知每个参加培训项目员工培训的时间、地点和日程安排；（2）安排培训设施，检查培训中的物质要求，确保培训能够正常地运作；（3）发表培训项目，把培训目标告诉培训对象，让受训者大致知道培训的内容，知道培训中的各个环节及其连续性；（4）根据培训项目中的各种培训方式选择不同的培训方法进行科学培训。
员工在职培训法，主要包括职前教育、教练法、助理制和工作轮调等。其优点是：第一，节约训练成本，也不需要准备训练器材和教材；第二，受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显，培训程序可以分为培训的准备工作、受训者的准备、示范与展示、实际演练、巩固阶段。
2、培训效果的评估。培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。在对培训项目的结果进行评估时应注意以下几个问题：第一，员工的工作行为是否发生了变化？第二，这些变化是不是培训引起的？第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？其中对变化的衡量涉及以下四个方面：第一，反应。即受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教员和自己收获的感觉；第二，学习效果。可以用培训后的闭卷考试或实际操作测试来考察；第三，行为变化；第四，培训后果，即受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，受训者在经过培训后是否对组织或他们的工作产生了更加积极的态度等。
四、员工培训新气象
随着我国民营企业的不断发展和不断完善，民营企业不断地认识到企业命运与企业员工培训关系的重要性，企业在利用传统培训方法对企业员工培训的同时开始重视利用现代新的培训方法提高企业员工的培训效果。主要培训方法有：
（一）非制度性培训。非制度性培训是领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训过程，其方式灵活，易于使受训者接受，还有省时省力、成本低的特点。主要形式有两种，分别为新员工企业文化培训和新员工业务能力培训。
（二）自我培训。自我培训是激励员工自我学习、自我追求、自我超越的动机。自我培训的方法有：周六课堂，鼓励员工学习深造，积极利用国际互联网，充分利用局域网，鼓励员工读书，树立模范，竞争超越，坚持不懈全面发展。
（三）拓展训练。又称“外展训练”，指的是一艘小船离开安全的港湾驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。拓展训练主要是在青山绿水之间，通过野外拓展，加强员工与企业的沟通与交流，营造良好的团队氛围。挖掘员工潜力，熔炼团队精神，增强企业核心竞争力。在我国，主要针对那些平时工作压力大、知识密集型的高科技企业，主要课程由水上、野外和场地三类组成。
（四）体验式培训。体验式培训一般由专门的培训机构开展实施，体验式学习公司专门培训员工“跳出框外思考”，其课程安排通常为期3天，并在一些比较偏远的地点举行，让人们在培训中展现其真实的行为，以培养员工团队精神，促进员工交流合作精神。
纵观民营企业的发展，员工培训、员工个人素质以及工作能力水平的不断提高对于竞争越来越激烈的当前市场来讲，可以让民营企业大胆地去适应现代化的企业发展道路要求、管理方法，在不断提高企业竞争能力的同时重视员工的培训，不断学习、不断探索、不断发现、不断提高，在市场经济的浪潮中取得更大的发展。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
[1]杨剑，竞元华编著.经营员工心-员工培训与潜能开发.北京：中国纺织出版社，2005.
[2]李亚，袁庆宏编著.民营企业人力资源管理.2003.
营业员培训范文2
关键词：物流企业 员工培训 改进策略
1 概述
2014年《物流业发展中长期规划》的出台体现了国家高度重视物流业的发展。当前，物流业已成为我国经济发展的重要产业和新增长点并迎来了前所未有的发展机遇。然而民营物流企业员工培训问题极为突出：员工的流失、管理人员素质与岗位的不匹配、员工积极性的调动成为物流企业人力资源管理的难题。本文就物流企业的人力资源管理中员工培训的方法和要点进行探讨，以促进物流流通体系的建设。
2 民营物流公司员工培训存在的问题
2.1 认识有误区，员工培训投入不足
民营物流企业部分管理者目前对于员工培训的认识还不到位，因此导致在资金预算方面对于培训的投入不足。部分管理者认为，培训是一项长期投资，是增加物流成本，因此在已经开展的有限的培训过程中，资金的投入有限。这一客观情况在很大程度上限制了培训的开展，部分培训未能达到预计的规模，培训也无法实现预期的目标，培训效果微弱。
2.2 员工培训未能与公司战略很好的结合
民营物流企业的培训战略目前缺失，未有明确的战略发展规划，因此前期的间断性培训都是脱离了业务战略，没有与企业的实际需要相结合，导致培训的针对性不强，难以产生效益，大大影响了企业开展培训的积极性。未成体系的培训，是松散型的，随机的，不能产生规模效应，无法进行量化评估，影响了企业的发展和战略目标的实现。
2.3 员工培训的计划不科学，执行力度欠缺，组织落实不够
民营物流企业总部要求各分公司制定员工培训计划，未能全面、客观地进行培训需求分析。分公司过分偏重岗位工作要求，忽视企业战略及员工个人的发展需要，导致培训与业务部门之间的整合与协调不足，难以甄选有助于业务发展的知识、判断员工的核心能力，以及确立员工的行为标准。培训计划的落实也未能到位，制定了培训计划却执行不力，往往也很难达到预期目的。
2.4 员工培训的规模未能覆盖到所有员工，未能做到以人为本
一般民营物流企业员工培训重点是以新员工入职培训为主，员工一旦入职，靠的是以老带新的方式，使新员工逐渐胜任岗位，独立操作。新员工未能直接感受到公司对于个人能力的重视，未能很快的发现自己的成长和进步的空间，导致受训员工的工作积极性和学习积极性受挫。未能做到以人为本，对员工的成长和进步设立方向和目标，帮助员工进步的同时创造更大的利润。
2.5 员工培训评估不到位，培训体系不健全
民营物流分公司未能很好的对培训效果进行及时评价与跟踪。不能及时的评估，导致培训的效果得不到检测，对员工培训的注意力集中程度未能起到促进作用。企业员工培训工作是一系列任务组成的过程，是一项系统工程，如果没有建立科学合理的培训体系，必然导致员工培训工作效率低下。
3 完善民营物流企业员工培训的改进策略
3.1 提高对员工培训的重视程度
①企业管理者应该对员工培训有更为深刻的认识。由于物流业的高速发展，现代民营企业要想在激烈的竞争环境中谋求持续发展，就必须对员工进行终身教育和培养，保证企业发展所需人才储备的充实和技能的及时更新。物流企业员工培训有助于打造学习型组织，提高服务质量和水平。公司高层主管必须认识到培训是促进企业战略目标实现的重要手段之一，要明确公司各级领导所承担的培训职责，增强落实培训工作的责任感和自觉性。
②企业员工自身也需要提高对培训的重视程度。物流企业培养本土的高素质员工，以此提高员工的归属感，自觉提高服务意识和工作效率。员工应该认识到员工培训是企业实现战略目标的一个组成部分，被领导重视，因此培训过程中要认真;培训是企业给予员工成长进步的机会，培训机会难得，同时也是学习提高业务的好契机，争取学以致用。
3.2 明晰员工培训体系构建的思路
①明确企业培训的共性和个性间的关系。在对员工进行培训的过程中，对于物流企业来说，一方面通过培训改善企业目前的状况，另一方面推动企业的持续发展。在培训体系方面，每个民营物流公司需要对自身的短期目标、长期目标进行充分的考虑，制定相应的培训计划，这种培训计划既能满足现有的工作需要，又能适应企业的长远发展。员工的培训需要有共性知识方面的培训，同时也要有专业知识方面的培训。通常情况下，有计划的、有目的的培训需要从共性方面进行培训。然而，在年龄、工作经验、学历等方面，由于每个员工之间存在一定的差异性。在这种情况下，在进行培训时，企业需要采取相应的措施，确保培训的针对性，进而在一定程度上充分发挥培训的效果。
②企业需要明确培训时的理论与实践之间的联系。对于民营物流企业来说，其岗位工作主要以操作为主，工作内容也是实际操作。因此，在组织开展培训时，一方面需要针对理论知识进行培训，另一方面需要结合一些实践和动手锻炼进行培训。在对员工进行培训的过程中，企业需要通过培训提高员工的专业知识和素养，同时将实际生活、工作中的知识教给他们，进一步巩固和强化他们的动手能力，只有将理论与实践进行结合，进而在一定程度上才能提高培训的效果。
3.3 民营物流企业应该从以下方面着手做好培训需求分析
①培训需求分析。宏观问题采用问卷调查法：可以由总公司就人员总体情况制定培训需求分析的问卷，然后各分公司在各级员工做问卷的同时，采用访谈法收集更多具体的员工需求信息。在整理过程中，将普遍关心问题进行收集汇总，上报。将分公司特殊培训需求进行登记，利用观察法，由直接主管对下属员工进行预判，将三种需求为该员工制定档案，针对员工个人发展计划，最终制定培训需求。民营物流企业，员工归属感比较弱，危机感比较强，那么以此方法可以提高员工的主人翁意识，达成通过培训实现自我的高层次需要，提高员工的就职稳定性。
②培训需求分析针对的内容。首先要理清公司目标，使得培训目标与公司目标保持高度的一致性。包括网点建设和营业额提高，那么在培训需求分析过程中，我们要确定如何通过培训提高网店建设效率，比如，进行信息技术的培训，进行组织人员管理及团队意识的培训;要确定如何通过培训提高营业额，比如，通过培训提高员工的积极性，开拓进取的意识，刺激员工更好的提高工作效率，更有创造性的开展工作，同时让员工拥有成就感。
3.4 合理设计员工培训内容与计划
①实事求是制定培训计划、脚踏实地实施培训计划。民营物流企业的培训计划一定要与企业的发展计划一致，一旦计划制定，应该严格按照要求执行，采用紧急预案，利用工作时间开展培训，充分体现企业对于培训的重视，调动员工的培训积极性，将取得更好的培训效果。
②根据需要制定培训内容、实实在在以人为本。民营物流企业的员工自我存在感，安全感比较缺失，能够从企业的实际需要出发，制定宏观的企业需要内容进行培训，员工认为企业拥有发展的空间，有技能和水平提高的需要;能够从员工个人的发展需要出发，员工认为自己有发展的空间，有进步的诉求。
3.5 落实好组织与实施
①培训实施过程中的监控方法。在培训实施过程中，对于培训的内容和计划，需要对民营物流企业进行调整，进一步找到最适合的方案进行培训，培训过程应具体化、透明化。一是提高吸引性：采取有效措施，提高员工对培训的注意力，进而在一定程度上最大限度的激发员工学习的积极性，确保其对培训内容保持较高的热情和专注度。二是加大互动性：培训者希望通过培训传授员工更多的知识和技能，员工希望通过培训学习更多的专业技术知识，增加专业技能，通过强化互动性，有利于统一两者之间的目标。三是增强实践性：在对员工进行培训时，需要在理论方面，强化学习，同时采取措施，为员工提供更多的实践机会，在实践中，让员工灵活运用理论知识。四是反馈的及时性：及时反馈本身就是一种学习方法，在对员工进行培训时，将理论知识及有效的付诸于实践，并将工作成绩及碰见的问题及时反馈作为培训效果的检验，反过来又将提升学习的效果。
②民营物流企业在培训实施和过程控制中的操作要点。企业内培训应该有固定的场所，根据培训计划和内容选择业内资深的讲师，认真审核培训教案、预测培训进度及做好培训评估准备。对参训员工的参与程度、课堂纪律、学习态度进行量化评估并计入培训考核总分。企业外部培训应该由人资资源主管部门认真甄选受训人员，认真填写培训计划、培训任务目标、访谈个人意愿的同时签订好相关的培训合同。对于培训前的工作准备、培训中的信息反馈、培训后的效果评估进行全程控制，确保培训取得应有的效果。引导员工将培训内容与物流企业运作实际流程进行对比和思考，提出更好的流程优化方案，组织相关人员讨论方案的可行性及优缺点，必要的时候可以进行试验测试。
3.6 及时评估员工培训效果
①培训考核明确纳入绩效考核，明确指标及系数。部分物流企业已经将培训结果纳入绩效考核指标，但是没有明确指出所占指标的分量及方式，作为奖励的成分，不够明确，不能完全起到激励员工的作用，因此必须将培训结果进行量化，并建立完善的考核指标体系。
②测试员工对培训项目的反应。借助交谈或通过调查问卷的方式，进一步了解员工对培训项目的看法，同时将这些信息作为综合评估的依据。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。
③测定员工经过培训后技术及工作效率的提升。员工在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，将两组人员的测试结果进行交叉比较，进而在一定程度上评估培训效果。
④测定培训对企业经营的影响。分析企业经营成果中具有何种具体而直接的贡献，如流程的再造、设备的改进、离职率的下降和事故的减少等，测算有多少比例是由于培训引起等。
以上方法，试图从员工培训体系建设的角度出发，提高员工培训的系统性和有效性，提高人力资源管理的科学性，促进企业员工素质的提高，为民营物流企业员工整体素质的提高起到良好的促进作用。
参考文献：
[1]朱莹.浅谈如何加强中小型物流企业的人力资源管理[J].中国高新技术企业，2010（9）.
营业员培训范文3
一、企业员工培训与开发的意义
员工培训是指由人力资源主管负责规划组织，通过教学或实验等方法促使职工在知识、技术、品行、道德等方面有所改进和提高，以保证员工能按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的活动。
企业的发展，主要是依靠与之相适应的人力资源，缺少了人这一最重要的资源，企业的发展无从谈起。尽管企业可以改变选择员工的方式、工作再设计或者进行技术改革来改变原有的工作要求，来实现人力资源与企业发展之间的匹配，但在实际运用中，多数企业通常是采取员工培训使员工具备或达到岗位所要求的知识、技能或态度。有效的员工培训可以更好的吸引人才和降低企业优秀人才的流失，降低企业人力资源投资成本，培训是企业快出人才、多出人才、出好人才，同时调动员工的工作积极性和主动性，增强企业市场竞争力的重要途径 。
二、民营企业员工培训的现状及问题
在我国，民营企业员工的文化水平、受教育程度等各方面较国有企业、外资企业相比，普遍偏低。只是在技术密集型的民营企业里，情况稍微好一些。民营企业经营目标的短期性又直接决定了其经营行为的短期性，在用人时都只想要有经验的立即能够工作的人，不愿意花太多的时间和金钱对员工进行培训，更不会重视员工的职业发展，缺乏对员工培训的重视，资金投入不足，企业人力资源管理者自身素质不够，培训缺乏科学性与规范性，缺乏必要的培训机制，人力资源部的工作效率无人考核监督，员工培训尚停留在业务层次，没有上升到战略高度。
三、加强我国民营企业员工培训
转变传统观念，重新认识员工培训对企业发展的重要性。从前面对员工培训问题的分析中不难看出，民营企业员工培训之所以存在诸多问题关键在于民营企业主对员工培训认识不够深刻，观念上存在误区。所以，建议各民营企业业主，能及时转变观念，认识到员工培训的重要性，重视员工培训，做到培训目标清晰，计划性强，建立一个适合自己企业的、科学的、完善的员工培训体系。据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论，每一美元培训费可以在3年内实现30美元的生产效益。民营企业业主要认识到科学完善的员工培训体系对吸引员工、满足员工发展需要、激发员工生产积极性将产生良好持久的影响。
在我国现阶段，专业的人力资源管理人员无论是从质量还是从数量上都无法满足企业的需要，民营企业这种状况就更甚了，加上民营企业没有形成现代人力资源管理理念，要从外部引进合格的人力资源管理专业人员相当困难，而且成本也很高，更好的办法就是企业内部自己培养。我国民营企业可以借鉴西方先进的培训方法，选送自己内部的人力资源管理人员去接受专业培训或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理人员的主要途径。
员工培训是一个有计划、连续性的系统工程，是由相互联系的许多要素构成。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略计划之中，像国有企业和外资企业那样，建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这需要借鉴其他性质企业的培训经验，也要结合民营企业自身实际情况来制定。一个科学的有效的员工培训体系应该包括以下几个方面的工作：（1）员工培训需求分析。有调查显示，我国民营企业在人力资源管理实践中，忽视了员工培训的需求分析，而这一过程是确定有无必要进行培训的重要环节。（2）确定员工培训目标。培训需求确定后，应使之目标化，即通过培训，企业可望获得什么成效、工作团队和雇员预期达到什么绩效，目标应系统化和量化。（3）实施员工培训工作。即将已经制定的培训需求和目标具体贯彻执行到位，为此，各级管理者应做好各方面工作。如：确保员工已经准备好接受培训，并且有一个满意的培训环境，确保培训方法适合而科学，培训师是否合格等等。（4） 创造员工培训成效实现的良好环境。员工培训返回岗位后，需要一个能够促进培训成效转化的环境，如管理者的支持、同事的支持、相应的技术支持等等。缺乏这种培训转化的环境，会让员工觉得培训没有多少实际用处，从而影响企业员工培训的优化和完善，也打击了员工今后培训的积极性。
要重视培训效果的评估和培训工作的评价，评价一次培训的效果和效益时，可以参考柯卡帕切的四个标准：员工的反应；知识标准；行为标准；成果标准。四项标准从不同侧面、不同层次对员工培训进行检测，可以发现培训中存在的问题，帮助企业更好地制定员工培训计划。
四、民营企业员工培训趋势预测
企业需要什么样的人才，该培养什么样的人才，该如何培养人才，企业自身应为主体，因为企业是最了解市场发展动态和未来发展形势，最知晓急需培养什么样的人才。政府的职能只是规范和调节市场，适时引导和加强推进，需要清楚的是，企业自主培训不是简单的理解为企业自己培训，而是充分利用社会教育资源来搞好员工培训工作。民营企业自主培训，更有利于建立适合自己的有效的员工培训体系。
1.员工培训技术将会越来越现代化
随着科学技术的发展，培训技术也日益呈现现代化的趋势，多媒体、互联网、虚拟现实及其一些新技术的运用，一方面使得员工培训的运营费用大大降低，因为将不同地区的员工集中到同一地方进行培训不再是必须的了。为此，必将为企业大幅度缩减培训费用(如交通费、食宿费用等)；另一方面，有助于营造出一种良好的培训环境。互联网的应用，使得员工培训不再受时间、空间和人员的限制，从而使员工培训更富有弹性和自主性。
2.员工培训的全员性和终生性
员工培训对象从上级主管到普通员工，通过全员性的员工培训极大地提高了企业员工的整体素质水平，有效地推动了企业的生存与发展。同时，企业管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，而且有责任来指导评估和加强被管理员工的学习。单凭学校正规教育所获得的一点点知识是不可能迎接社会挑战的，必须实行终身教育培训，不断补充新知识、新技术、新观念，也就是中国的古话：活到老，学到老。
3.管理人员将成为培训的重点
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由政府组织的各类培训无法取得高效的原因是多方面的，但缺少培训的检查、考核、测评，无疑是最主要的原因之一，对很多指定的培训机构，只是重视对培训人数情况进行统计，而对培训效果很少评估。此外，对企业的培训工作缺少指导，对企业培训开展情况缺少调研和考核。因此无法及时了解企业的培训需求，培训现状，这也是部分企业培训工作开展滞后，效果不佳的主要原因。在与部分企业培训主管的交谈中得知，他们认为政府应该在培训信息，培训师资选择等方面给予指导和支持。
2.企业层面的影响因素分析
2.1企业的历史原因
西安的中小企业大多是从家庭作坊发展而来，家族企业居多，虽然有的企业经过股份制改造，企业体制有所改变，但大多数企业尚未建立现代企业管理制度，家族式管理烙印还很深，起初，企业的培训大多是师带徒的形式，培训以学技术为主要目的，从而造成企业主和员工培训认识的片面性，认为培训主要是学技术，学会操作就行；导致在培训实施上就重视新员工的入职培训，培训方法比较单一。此外，由于大多数企业主或企业高级管理人员过去是个体户，缺少现代企业管理知识和理念，急功近利思想严重，因此造成培训实施随意性很大，缺少对培训工作的科学、系统规划。
2.2企业的现实原因
经过若干年的发展，大部分西安民营企业取得了长足的发展，企业规模不断扩大和发展水平不断提升，但是西安民营中小企业与国有大中型企业相比较，存在企业规模小，管理水平不高，员工素质偏低，员工流动性较大等现实，所有这些因素会影响中小企业员工的培训工作的有效开展。对于一些规模更小的微小企业，由于处于发展的起步阶段，企业主要进行生产和经营，对培训投入严重不足，这就是部分被调查企业还没有专门的培训管理队伍，培训设备设施缺乏的原因。由于大部分企业尚未建立现代企业制度，管理水平不高，管理队伍以家族成员为主，缺少现代培训管理理念，就会导致培训管理缺乏规范性和系统性，这就是大部分企业在培训过程中，缺少培训需求分析和培训效果评价，培训计划制定不完整的原因。
2.3企业主的观念
在调查中我们发现，西安的企业主大多从个体户或跑经销的小老板做起，他们既是企业的领导者，又是企业的管理者，特别是一些规模较小的企业，既是董事长又是总经理，甚至还兼人力资源部经理，这样，往往就由企业主来主导企业员工的培训工作，培训投入多少，安排什么培训，聘请什么老师都是由企业主说了算，企业主重视，自身的知识水平高，相应的企业培训开展也好，企业主不重视，培训投入就不足。
3.员工层面的影响因素的分析
3.1员工“边缘意识”的影响
西安的中小企业员工大部分是外来务工人员，进入企业管理层大多是老板的亲属或企业聘请的高级人才，虽然也有少数农民工通过自身的努力进入企业的管理层，但是大多数农民工从事生产一线工作，还有的本地农民工兼做农活，因此大多数务工人员把自己当作企业的边缘人物，打工意识强烈，因此员工对待培训要么被动参与，要么功利性思想很重，对与岗位工作直接有关操作类、技术类培训比较重视，对企业价值观、职业道德培训等培训则不够重视。
3.2员工流动性过大的影响
我们发现企业员工的流动率比较大，每年春节过后企业都要到人才市场招聘新员工，这种现象在较小企业存在更为普遍，员工更愿意选择经济收入高，福利待遇好，工作生活环境佳的企业，这样，就造成条件相对较差小企业员工向条件相对较好的企业流动，而从这些小企业流出的员工往往是比较优秀的员工，这严重影响企业开展员工培训的积极性，所以小企业更愿意花高薪去市场招聘即用型人才，而不愿“为她人做嫁衣”，因此，小企业在培训投入上也就相对较少，这样就造成在同一区域内，不同企业之间员工培训工作的不平衡。
3.3员工需求不同的影响
西安中小企业员工的打工者意识很强，从需求结构来分析，单纯的赚钱打工的低层次需求较多，将工作岗位作为实现自我价值需要的较少，因此，在培训需求上，员工更多的考虑是通过培训可以提高他们经济收入，掌握从事不同工作的本领。但是，也有一些年轻的，文化程度较高的员工，对培训的要求较高，已经从满足自己养家糊口维持生计向着改善自己的身心素质目标迈进。这就是不同年龄、不同文化程度的员工在培训认识上有差异的原因所在。
4.总结
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关键词：企业 营销人员 培训 问题 对策
一、前言
新世纪的企业竞争具有综合竞争的特点，要想在市场经济下站稳根基，在很大程度上要靠一个企业的营销实力。因此，针对营销人员的培训在企业发展的舞台中扮演着重要的角色。美国培训与发展协会在关于人类绩效行为调查报告中称，约有550亿美元花费在正式的雇员培训当中。一项对全球500强企业的调查发现，91%的公司提供中层管理培训，75%的公司提供销售培训。现阶段针对企业和高素质营销人员的供求关系日趋紧张，可见培训这一环节对企业发展具有十分重要的作用和意义。
市场营销是企业发展的重要环节。营销人员是市场信息的提供者和收集者，他们向客户提供有关产品的信息，了解客户对所售产品的反应，为修订营销战略提供决策依据；营销人员是公司形象的体现者和公司管理水平的传达者，他们代表企业的形象、企业的信誉，是企业和客户之间的桥梁和纽带。因而，营销人员的综合素质和专业能力，直接影响到企业的经营状况，也关系到企业的经营利润，是企业可持续发展和壮大的重要支撑和保障；一个优秀的高素质营销人员其能力和水平能直接为企业带来丰厚的经济收益，也能给企业的文化和形象做软广告。因此，针对营销人员的专业技能培训日益受到企业的重视。
企业的优秀营销人员，既是企业的宝贵财富，也是企业生存和健康可持续发展的根本保证。他们工作的水平和效果直接关系到企业既定目标的实现和未来企业发展的宏观战略。所以，为了适应美国的次贷危机所引起的全球经济危机下资本市场的萧条和国内市场竞争的双重需要，加快培养和塑造优秀的市场营销人才，企业必须加强营销人员的培训管理。然而很多企业都存在这样的现象：对营销人员的上岗前的培训不足，侧重更多的从企业的角度出发，围绕的是企业的预期目标，并且因为是从企业利益出发培训的成效多是短期的销售业绩，这不仅造成了营销人员对企业忠诚度不高，同时也因为没有很好的顾及员工利益和晋升的空间，打击了工作的积极性，抑制了员工创新思维从而导致营销人员的流动性过大，跳槽的现象频繁。
二、企业营销人员培训的概况
所谓培训是为了更好地实现公司预期制定的战略目标、快速有效地提升员工个人综合竞争力的一种教育培养模式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。从经济学意义上，能力培训是一种人力资源投资：管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员的综合素质、专业技能和核心竞争力，提高单位劳动生产率，促进公司经营目标和未来战略目标的实现和计划制定。
培训是实现员工职业发展晋升的重要内容，它用来改变员工的价值观、人生观、工作态度和工作行为，从而使员工能够在自己现在或未来胜任的工作岗位上的能力水平达到企业的要求。营销人员的培训是现代企业培育核心竞争力的重要内容。其根本上是一种再学习再实践的行为。近年来，管理学、社会学、心理学等研究领域中出现了多种有代表性的新兴理论，如强化理论、社会学习理论、目标设定理论以及学习型组织理论，进一步巩固了现代企业培训的理论基石，对现代企业的可持续发展和制定未来战略目标有着较强的实践指导意义。
三、企业营销人员培训的现状
1.培训费用和时间的投入比例
从培训费用来看，国际上一些知名的公司对把员工培训看成是企业人力资源开发的重要环节已经达成默契的共识，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训费用仍然是实行公司投入的落后培训模式。从培训投入看，企业对营销人员的新进员工的投入远远小于骨干销售人员和其他重要岗位的技能人员。
由于营销人员的工作性质，常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作极其繁忙和琐碎，在进入工作状态后的营销人员很少再有机会参与培训和其他方式的再学习机会。特别是基层的一线销售人员，一旦进入市场参与营销工作就说明公司有可能不会再为其提供培训机会，这也使的营销人员的专业知识更新滞后，营销团队的综合素质层次不齐。所以在我国，一旦上岗工作后只参加过一到三次培训的营销人员占有比重很大。而相对生产人员，管理人员和技术研发人员接受的培训机会就更多一些。
2.营销人员培训的程序
现在大多数的企业对营销人员的培训过程大致归纳为：首先，企业根据生产经营状况，企业高层决定培训投入和在各层人员中的分布比例；然后人事部门计划培训的内容方案；其次，人事主管部通知营销部门的主管，由主管决定参加培训的人员；最后，营销人员到公司参加培训，继而通过人事部门组织的考试测评来评定培训效果。对于新进的营销人员，人事部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间部门了解、熟悉产品，进而通过考试或者考察的方式来测试评估。
3.培训的课程和模式
新进企业培训的员工大致包括：企业简介、企业文化、企业制度等基本的企业情况，通常是由人事部门组织实施。基层的一线业务人员通常培训的机会不多，只有很少的业务骨干在企业新产品投放市场前，可能有对新产品的知识进行培训的机会，培训一般有产品生产部门的人员以授课的方式培训。或者业务人员在得到晋升之前，也有可能接受培训，培训的内容通常是如何提高营销业绩和基本的管理技能。这里需要指出的很大一部分营销人员在这作为基层业务员的时候会流失。对于中高层的营销人员培训，企业提供的包括新产品特点的培训，综合管理技能、领导艺术和行为，营销技巧的提高等培训内容。这些培训工作基本都是有人事主管部门组织计划实施。
四、现有企业营销人员培训的弊端
1.营销培训没有目标性
多数企业都没有营销培训目标的计划，至于营销培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是营销理论、营销方法、技能等基础培训。对外界宣称的2%、5%、7%的营销培训预算都是敷衍而已。企业营销管理层与销售员工都在低效率地运营着。企业培训有许多都是头疼医头、脚疼医脚，治标不治本。
2.培训的投入过少，比例失调
很多企业认为，营销培训要花费大量的人力、财力和精力，短时间内看不到经济效益，而不愿花费投入；或者担心培训后销售人员跳槽而不愿开展培训。培训费的投入会随着行业的差异而有所不同，一般来讲，培训费应该占营业额的2%左右，占工资总额的7%左右。一些业绩很好的知名跨国公司，如美国工IBM公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5%～10%用于雇员培训活动，如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例可能会更高，如像保险或顾问公司。大概占营业额5%～10%。但是理论上，一般不会超过8%。但是在我国除了保险行业接近国际化指标外，其他行业投入甚微。
3.营销培训的主题和需求定位不准
培训主管部门通过对部分骨干营销人员的谈话、问卷填写、培训意向调查等方式，或是对企业存在的销售经营问题进行简单调查分析后，就草率地直接认为已掌握和了解营销人员的培训需求，再通过与市场上营销培训课程进行简单对比后就确定了培训课程。但是，这样绝对不能发掘和出对企业有用的培训需求，那么通过培训提高员工的业务能力更是无从谈起。
营销培训以培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致了培训效果的大打折扣，使得培训方法也不能服务于员工业终身发展。大多数公司培训目标大致是：让员工全面了解企业的概况；明确自己工作的岗位职责任务，程序及要求；适应工作环境，提高工作效率；建立良好的同事合作关系，树立集体荣誉观等。从培训内容上看，教授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他灵活适应市场的方法。
4.员工终身发展渠道模糊
公司没有形成真正意义上的培训体系，培训工作与人力资源管理其他工作严重脱节，自发性质的培训工作很难谈到对员工的自我培训和职业生涯规划给予引导，这样非常不利于员工的成长和自我提升，让员工很难得到发展的机会，这在一定程度上也打击了员工进行自我开发的积极性，使得工作积极性大为降低。
5.培训评测环节缺乏
培训计划中缺少系统评估培训效果,缺乏长期跟踪。公司在制订培训计划过程中,较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题,而没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止,公司并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
6.缺乏对营销人员的管理和培养的长效机制
培训工作要点、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被忽略，没有规范的制度也就没有规范的培训。由于培训内容缺乏针对性或中听不中用，培训方式单调乏味，培训员工对培训缺乏认同感，很多员工把培训当作消遣休息，有些员工干脆请假不去。越来越多的企业已经逐步认识到营销人员培训的重要性；营销人员的个性品质是优秀营销人员的重要素质；企业在培训机构、模式、师资、内容的选择上，选择多样，而又相对集中。
五、针对企业培训中存在问题的对策
营业员培训范文6
第一、对培训的重视情况。受2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。
第二，培训计划。大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查，90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。
第三，培训体系。在培训制度方面，大部分民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。
第四，培训周期。目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。
第五，培训经费。一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。
第六，培训方式。民企的培训方式中，24%由高层管理者讲课，24%由专家或名人授课，16%发书自学，8%外包给培训机构，15%外出进修。可看出，主要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。
第七，培训内容。从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。
二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析
第一，对培训的重视度不够。民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有92%的人员认为公司并不重视培训。此外，从92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。
民企对员工培训重视度不高的原因在于：
一是没有意识到员工培训对企业的真正意义。功利主义普遍存在于我国民营企业当中，他们把人仅看作一种成本，而不是一种资源，将员工培训仅看作企业成本的增加，而看不到培训为企业带来的利益。
二是没有以人为本的现代管理理念，进而忽视了员工培训工作。我国的民营企业中存在大量的家族企业，他们在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，企业也不注重员工归属感的培养、与员工之间的沟通，由此也就忽视了员工培训工作。
第二，拒绝新员工培训。为了节约培训成本，让新员工在最短的时间内为公司创造效益，许多民企在招聘时都做出了“有一定的工作经验”这一要求，而拒绝为新员工进行培训。
导致这一问题的原因在于，民营企业尚未认识到新员工培训最大的意义在于通过将企业的发展历史、企业战略、经营项目及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入正式的工作岗位产生激励作用，同时新员工明确了企业的各项规章制度及企业文化之后，能够实现自我管理，节约管理成本。
第三，培训计划的执行力度不大。一是缺乏独立的培训部门，培训任务交给临时指派的中层管理人员，而培训工作无关其绩效，因此这些培训任务的负责人很少能够重视培训并切实执行。二是由于很多培训计划实施之前，没有进行过培训需求分析，因此培训计划制定得十分空洞而缺乏实际意义，导致执行的难度较大。三是企业未将培训与绩效考核科学合理地联系起来，不能对企业管理者和员工在培训中的行为和培训的效果做出评价，导致从培训的执行人到被培训的对象都积极性不高，因而培训的执行力很低。
第四，培训效果难以评估。大多数民营企业培训体系建立不完善，其中缺乏培训评估模型，导致培训效果难以评估，因而也很难保证有限的培训投入能够产生理想的培训效果。原因在于：一是培训效果评估投入不足。企业为培训投入的经费中，大部分都用于培训课程的开发和实施过程，而用于培训效果评估的投入则微乎其微。二是培训效果评估的考核方式和信息来源狭窄。许多民企的培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的测验，而事后不再做跟踪调查。三是培训效果评估的层次简单。一般认为，要是培训工作做得好，至少应对培训效果进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。而民企的现状是，只做到了一级评估（观察学员的反应）或二级评估（检查学员的学习结果）。
第五，培训经费投入不足。我国的民企在培训资金的投入上，通常仅为员工工资总额的0.2%，资金投入的不足严重制约了培训工作的有效开展。导致这一问题的根本原因在于，民营企业对培训的重视度不够。同时，民企实力欠缺，资金不足也是一大原因。
第六，培训参与者积极性不高。带来这一问题的其中一个重要原因就是缺乏培训激励机制，没有将培训与绩效考核挂钩，很少对培训结果进行评估，而评估的结果也对员工的晋升和薪酬待遇没有丝毫影响。因此员工感受不到培训带来的好处，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动地接受培训。而企业往往忽略了将激励机制导入员工培训机制当中，强化管理与考核，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性。
第七，与外企和一些大型国企在员工培训上存在较大差距及原因。尽管近十年来我国的民营企业得到了蓬勃发展，但在人才市场上，仍然不如外企和很多大型国企受求职者的青睐，除了待遇和工作稳定性等方面的原因，没有固定和完善的培训机制也是一大原因。
