司法考试学习计划范文1
结合当前工作需要，的会员“DSFDSFDSFS”为你整理了这篇同等学力申硕全国统考《英语》《专业综合》考试心得分享范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
作为一名2015年就开始注册考试的非法本生，今年能够考过同等学力的全国统考，有个人的汗水，也有一定的运气（受疫情影响，考试推迟到了11月）。今天给大家分享以下我的备考心得，以下仅代表我个人感受，不一定适用于每一位备考的兄弟姐妹们，希望大家批评指正
1、降低姿态，重视基础
“失败乃成功之母”，第一部分，我认为我还是要讲一下我的失败对我的影响。作为一名非法本生，我之所以选择学习法学，完全是因为2012年开始我就进入了法院工作，充实自己的法律知识以满足工作需要。2014年下半年我便开始了法学的学习。2015年一年，我参加了同等学力的全国统考和司法考试。可喜的是，我的司法考试通过了，而我的全国统考法学专业，没考过。这一忧一喜没有给当时的我敲响警钟，反而让我开始盲目的自信，认为自己没有考过法学专业，完全是因为我自己裸考了，“我一个非法本生，连司法考试都过了，我这种天才还怕这种小考试？”这是我当时最真实的心态写照，于是接下来几年，我总以自己工作忙为由，忽略了打好基础，多次裸考，多次落榜。诚然，司法考试的含金量要高于同学学历的全国统考，难度也要更高，但事实是，这完全是两门不一样的考试。法考注重实践，而统考只谈理论。在这里，我要奉劝那些和我一样考过了司法考试的同学们，一定要放低姿态，重视这门考试，不然真的会被啪啪打脸。
2、做好复习计划，持之以恒
无论是哪一门课程的复习都是一项系统工程，要做好复习计划，可以根据实际情况适当调整，但一定要持之以恒。好的复习计划和复习习惯一定会有一个好的结果，如果和我一样有复习懒癌、经济条件允许的情况下，报个复习班，实际上也花不了多少钱，复习知识是一方面，最重要的是复习班会给你带来行之有效的复习计划，同时搭建了复习交流的平台。多问，别人的回答能更好的帮助你对知识点进行理解，多说，能够帮助你对知识点记得更深。
3、把握方向，知己知彼
从近年来看，法学的全国统考试卷基本格式固定不变，25个不定项选择题50分，5个名词解释15分，3个简答题15分，2个论述题20分。考试内容和分值也相对固定，相当于法理学、法制史、宪法、刑法、民法各7题（不定项选择5题，名词解释1题，简答或者论事1题）。所以复习的全部内容就在这五门课中。如果仅以应试为目的，在考试大纲发生变化之前，就不需要延展复习其他课程，回答的内容也以书本和法条为准，不需要作过多的延展。当然，2021年民法是以《民法总则》为纲还是以《民法典》为纲进行考试，就不是我等考生把握的了（笑哭）。我之所以说以上这些东西的意思，就是希望各位多做做历年真题，另外从形式上做到心里有把握。尤其要啰嗦一句，历年真题要认真做，有很多内容是历年考过多次的。目前能想到的就这些，希望能为大家带来帮助。
司法考试学习计划范文2
关键词：“三集五大”；岗位适应；培训
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
一、管理目标描述
“三集五大”体系建设使得许昌供电公司面临一系列的变革，尤其是组织机构的重组和优化，必然涉及核心资源集约、核心业务调整，带来管理制度、技术标准、管理标准、工作标准、信息系统的全方位调整。专业变化、岗位变动、新上岗人员必然有一个再学习、再提高、再适应的提升过程，这个提升过程的速度和质量，必将对公司经营管理、安全生产、优质服务产生直接影响。因此，开展全员培训考试活动，加强岗位适应性培训，提高员工职业素养和岗位适应能力，是当前“三集五大”体系建设深入开展、促进公司健康稳定发展的重要任务。
为适应“三集五大”体系建设需要，许昌供电公司顺应企业体制机制变革，深入落实全员培训考试工作要求，以岗位适应性培训为手段，超前谋划、抓住重点、搭建平台，拓展人才职业发展通道，健全培训考试制度，完善人才选拔、培养、使用、考核和激励机制，狠抓员工业务素质和技能的提升，形成有利于人才脱颖而出的制度环境和舆论导向。
二、主要管理做法
1.超前谋划，计划引领。许昌公司积极应对公司“三集五大”体系变革带来的组织机构设置、业务流程、专业化分工等变化，超前谋划，围绕“三集五大”体系建设相关政策文件精神，在征集公司各部门培训需求的基础上，制定了基于“三集五大”体系建设背景下的全员培训考试工作方案和经营管理人员、专业管理和技术管理人员、生产技能人员、新上岗人员培训计划。按照分级管理的思路，明确2012年度公司级、部门级和班组级培训和考试工作任务及时间节点，并将此项工作作为公司年度重点工作，纳入对各部门2012年的年度绩效考核，为岗位适应性培训的开展提供了保障。
2.分级管理，注重实施。为了加强各层级人员对“五大”体系建设的认知，公司人力资源部组织全员通过网上在线学习系统认真学习“五大”体系建设学习培训系列讲座，并分期、分批组织公司领导、中层干部、班站长及员工认真学习《河南省电力公司“三集五大”体系建设实施方案》和《许昌供电公司“三集五大”体系建设实施方案》，以“全覆盖、全过程”为标准，“新理念、新标准、新流程、新能力”培训为重点，抓住培训过程实施这一重点环节，按照《岗位工作手册》开展岗位适应性培训工作，每次考试结束都要进行闭卷考试，通过以考促学、以考促培，促进了员工队伍素质的提升。
3.是创新培训方式，提升效果。为了妥善解决工学矛盾突出的问题，公司创新培训模式，倡导“721”培训模式，激励员工立足岗位学业务、学技能，将培训与日常工作有机融合，使培训项目时间安排和学员能力提升70％落实在工作行动中，20％落实在自学与交流中，10％落实在课堂学习中。2012年，公司按照“做什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，先后举办了企业文化、标准化基础知识全员培训、安全教育培训、“人、财、物”专业人员、“五大”专业人员培训、生产一线班组长培训、智能电网知识培训、农电工技能培训、客户服务业务知识培训等60多项培训。采取讲座、网络学习等培训的方式，保证参培人员业务素质真正得到提高。
公司激励立足岗位学业务、学技能，对生产技能人员培训以职业能力培训规范内容为主，扎实开展班组员工队伍素质提升“六个一”活动，将培训过程与日常工作有机融合。针对基层员工任务繁重工学矛盾、人员难集中、培训难开展等问题，采取了“上门送培训”的方式，切实把新颖活泼的专业课堂开设到基层变电站、一线员工身边，保证全员培训不留死角。
4.健全激励机制，激发动力。为了激发学员立足岗位“学业务、比技能”的积极性，公司制定了公司“十二五”人才发展规划，健立人才发展职业生涯通道，健全人才激励机制。
一是制定了《许昌供电公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《许昌供电公司“双师”型人才培养方案》、《提升公司人才当量密度的方案》。在对优秀技能人员根据技能等级水平给予一定奖励的基础上，加大了对特别优秀的技能人才的奖励力度，在公司内形成了金字塔式的优秀技能人才培养和激励模式。
5.强化督导，持续改进。公司建立考试常态机制，每三年开展一轮技能人员岗位知识和技能考试，考试紧密结合岗位实际，注重技能操作考核，考试不合格进行离岗轮训。推进“逢培必考”机制，3天及以上的培训班必须进行考试，考试成绩记入培训档案。对各单位生产领导人员、运行、检修、营销生产人员及特种作业人员，公司认真落实“五大”体系安全教育培训计划，明确培训时间、监督检查责任人、考试考核方式，经考试合格后上岗。每次培训考试结束，公司各专业责任部门还要进行培训评估，对培训效果进行跟踪调查和分析，对于培训效果不好的，制定持续改进计划。通过“以考促学”和“以考促学”活动的开展，激发了员工“比、学、赶、帮”的学习氛围。
三、评估与改进
（一）取得的成效
1.公司人员队伍素质提升成效显著。公司员工队伍结构和素质得以改善，为员工创造了一个展示个人才干，施展个人才华的机会。调动了员工学习积极性和主动性。截止2012年10月底，公司共有222人通过技师鉴定，“双师型人才”达到50人，我公司人才当量密度位居省公司供电系统首位，公司全员劳动生产率逐年提高，促进了企业和员工的“双赢”。公司人才培养素质提升工作成效显著，QC成果《提升公司人才当量密度》、《提升公司优秀技能人才比例》在省、市质协及省、市电力公司多次获奖，受到省电力公司的充分肯定，为其它地市供电系统的提供了先进的管理经验。
2.形成员工职业生涯发展良性机制。通过建立人才激励机制，根据人才级别不同发放月度技术津贴，对员工素质提升激励效果更持久，在公司构建了“初级作业员中级作业员高级作业员优秀专家人才后备地市公司级专家省公司级专家省公司级专业领军人才国家电网公司级专家国家电网公司级专业领军人才部级人才”共十个级别阶梯式员工职业发展通道，建立了金字塔式的人才激励机制，促使员工制定个人职业生涯规划，做到“学习工作化、工作学习化”。
司法考试学习计划范文3
为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。
2.0适用范围
本办法适用于公司全体员工。
3.0职责
3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。
3.2各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。
3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。
4.0工作内容
4.1培训目的、对象、种类、形式及方法
4.1.1培训目的
为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。
4.1.2培训对象
凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。
4.1.3培训种类
包括岗前培训、在职培训和专业培训
a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。
b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。
c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。
4.1.4培训形式
包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。
4.1.5培训方法
主要包括以下几种方法：
a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；
b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；
c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；
d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；
e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。
4.2培训的组织与管理
4.2.1培训的计划与落实
a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。
b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。
4.2.2新员工岗前培训
新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56?240课时。
4.2.3在职员工业余培训
a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。
b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。
c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。
4.2.4统一培训
上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。
4.2.5外出培训
派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：
a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；
b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；
c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；
d、身体健康，作风正派。
4.2.6培训审批程序
员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：
a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。
b、申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。
4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理
4.3.1培训期间待遇
培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
4.3.2培训假期及费用处理
培训假期及费用，按如下情况分别处理：
a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。
b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离岗6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。
c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。
d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费（但最高不超过10000元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；
e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。
4.4培训结果的考核与反馈
4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学结。
4.4.2每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。
4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。
4.5最低服务年限与赔偿费规定
4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别最低服务年限
出资录用和有偿分配的毕业生五年
各类学历进修五年
各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者三年
各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1?3个月者一年
4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。
4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。
4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。
4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：
个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。
5.0附则
5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。
司法考试学习计划范文4
为更好的建立一支优秀的后备人才队伍，完善后备人才的培训管理，建立适应公司发展的后备人才库，为公司持续稳定发展奠定坚实的基础，打造“政治素质高、管理能力强、专业知识优、工作业绩佳”的后备人才团队，公司加大后备人才培养力度，从以下几个方面实施后备人才的培训。
一、培训总体目标
（一）始终坚持“综合素质能力培训和专业技能培训同步进行”的后备人才培训原则，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
（二）对后备人才进行较为系统的中国特色社会主义理论的培训；党的路线、方针、政策的培训；管理能力、执行能力、领导艺术、法律法规和其他相关知识和能力的培训。
二、培训总体原则
(一)实际相结合的原则
后备人才培养要结合公司实际，立足当前，着眼长远，按照“缺什么补什么”的原则，全面提高后备人才的综合素质。着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼，加强后备人才的培养工作，坚持“个人自主学习为主，公司培训锻炼为辅”的培养原则，并采取“动态进出”的方式进行循环培养。
(二)培训实现统筹规划、分步实施、整体推进原则
在培训目标指导之下，将后备人才开展的各类培训进行整体规划，纳入培训计划并落实。实现培训工作的整体性、系统性、计划性和有序性。
(三)培训讲师实行内部为主，外部为辅的原则
后备人才的培训由公司统一组织并实施，原则上由公司部室经理为培训讲师，根据本公司实际生产经营情况和运营需求进行培训。
(四)考评与学分相结合的原则
后备人才在培训的过程中实施考核，对后备人才的培训过程中每一个环节进行时时管控，针对各个培训环节进行考评，使后备人才的培训有计划、有组织、有实施、有管控。
三、职责分工
（一）为加强本次后备人才培训工作，公司成立后备人才培训工作领导小组。
领导小组下设后备人才培训工作办公室。办公室设在人力资源部，负责后备人才培训的具体实施工作。
（二）人力资源部
1、负责后备人才培训的日常管理工作；
2、制订后备人才培训计划；
3、负责指导、检查、监督、协调、考核各部室后备人才培训管理工作。
四、培训方式
(一)集中授课
公司根据年度培训需求，制定培训计划，编写培训课程，根据培训课程请专门的讲师给予授课讲解，将理论知识与实际工作相结合，解决工作中的疑点、难点，有效提高工作效率和工作质量。
(二)线上学习（待定）
在线学习方式，将课堂教学与线上教学相结合，将在线学习作为课堂教学的有力补充，规定学习课程，规定学习时间，严格在线考试，通过考试考核学习效果。
(三)课题研讨
课题研讨实行导师制，由相关部门领导为导师，将学员分小组进行讨论，小组可分为3-4人或5-6人一个小组，小组成员在导师的指导下进行，课题研讨要有针对性，要从公司实际生产经营情况出发，讨论公司在经营管理、安全生产、销售服务等方面针对性的课题。将课题研究形成报告，在培训周期结束后进行汇报。
(四)实操培训
此项培训主要针对专业技术型后备人才，将专业技术理论知识与实践更好地相结合，对专业技能有了更进一步的了解和提升，提高专业技术后备人才的工作效率和主观能动性。
(五)参观交流
根据公司“走出去”的工作思路，学习其他公司先进的经验，开拓视野，吸取先进的技术理念，提升后备人才技能水平，提高工作的实效性，加速后备人才的发展与成长。
五、培训内容及安排
(一)培训内容
1、中层副职后备人才培训
（1）综合素质能力：通过对后备人才的人力资源、企管审计、党群工作、综合办公、财务管理等综合素质能力的培养，提升后备人才的专业技能知识和综合素质能力，使后备人才成为复合型人才。
（2）专业技能知识理论：提升后备人才的生产运营、规划发展、工程建设、销售服务等专业技能，提高现有理论水平，使后备人才全面发展，不断完善后备人才的整体实力，提升企业人才竞争力。
2、专业技术后备人才培训
专业技术后备人才与中层副职后备人才一同学习专业技能理论知识的基础上还要专门学习燃气调压的专业理论知识和外出参加实操的培训，更好的把理论知识和实践相结合，解决工作中出现的疑难问题，使专业技术后备人才成为专家型技术人才。
(二)培训学分
1、后备人才培训为分周期培训，培训周期为两年，每年为50学分，共计100学分。
2、公司暂拟定每周安排一次课程，每两次课程安排一次考试，每年度培训后上交一次培训总结。
3、学分评分表
中层副职后备人才评分表
培训项目 课时 出勤分数 考试分数
不迟到、早退、按时填写签到表；未正常出勤、未填写签到表每次扣2分 85分以上（含85分） 84-75分（含75分） 74-65（含65） 65分以下（不含65） 权重
生产运营 8 20 80 70 50 30 8%
安全技术 8 20 80 70 50 30 8%
销售服务
规划发展 8 20 80 70 50 30 8%
综合管理 10 20 80 70 50 30 6%
培训小结 -- -- 100 85 75 50 10%
课题研究 -- -- 100 85 75 50 10%
注：培训得分=出勤分数+考试分数*权重
专业技术后备人才评分表
培训项目 课时 出勤分数 考试分数
不迟到、早退、按时填写签到表；未正常出勤、未填写签到表每次扣2分 85分以上（含85分） 84-75分（含75分） 74-65（含65） 65分以下（不含65） 权重
生产运营 8 20 80 70 50 30 7%
安全技术 8 20 80 70 50 30 7%
销售服务
规划发展 8 20 80 70 50 30 6%
专业技能 课时 出勤分数 考试分数
不迟到、早退、按时填写签到表，未正常出勤、未填写签到表每节课扣2分 90分以上（含90分） 89-80分（含80分） 79-70（含70） 70分以下（不含65） 权重
专业调压 10 90 80 65 50 15%
实操（外出） -- -- 100 90 75 50 15%
注：培训得分=出勤分数+考试分数*权重
4、后备人才培训学分于每年年底进行统计，培训学习留存人力资源部备案。
五、培训要求
（一）各单位（部门）负责人要高度重视后备人才的培训学习，合理调整工作安排，确保后备人才培训参训率达到100%。
（二）严格出勤。因故不能按时参加培训，须向所在单位领导请假并签署请假条报人力资源部备案。各单位参训出勤情况将纳入公司组织绩效工作考核。
（三）培训期间严格遵守课堂和考试纪律，学习和考试成绩将计入员工年度绩效考核成绩。
六、其他
司法考试学习计划范文5
创新实践管理的依据
“双师”型人才紧缺
电网规模的日益壮大，以及新技术、新装备、新工艺的广泛应用，对人才队伍建设提出了新的要求。近两年，国网河南省电力公司高度重视“双师”型人才的培养，把具备“双师”资格作为岗位晋升、评优评先、人才选拔的必要条件，而济源供电公司目前高层次人才匮乏，“双师”型人才比例低，导致公司在严格执行省公司各项政策开展相关工作时，无法达到预期效果。培养“双师”型人才已迫在眉睫。
青年员工成长的必然性
1998年公司上划以来，已通过大学生招聘接收110多名青年员工，青年员工成为公司发展的新鲜血液，为公司发展注入了新活力，青年员工工作热情饱满，学习积极性高，对“双师”型人才职业发展通道高度认可，是公司“双师”型人才培养的重点对象。公司历来十分重视青年人才的成长，为新进员工科学规划职业发展通道，加大培训，提高新员工的岗位胜任能力和综合素质，把青年员工“双师”型人才培养作为一项重要工作来抓。
信息渠道不畅
以往工作中，我们主要通过公告和公司内网途径宣传职称申报和技能鉴定工作，导致部分员工因出差、工作等原因未及时关注信息而错过申报时间；公司缺乏专业的信息管理工具用来监控职称、技能等级工作的申报、考试等情况，不能第一时间将信息通知到符合条件的每一个人，影响省公司下发的“双师”型人才培养计划顺利完成。针对这些问题，公司自发研制了职称信息管理软件，通过及时维护员工的职称、相关考试成绩等信息，随时按职称级别对未取得职称的人员进行分类统计汇总，为职称统计和申报提供数据支持。人力资源部可在第一时间通知相关部门和个人参加本年度职称及相关考试申报，大大提高了宣传力度和工作效率。
创新实践管理的主要做法
健全青年人才培养管理制度
结合省公司《关于“双师”型人才培养的若干意见》以及《河南省电力公司员工配置管理办法》有关要求，公司创新出台了《青年人才培养管理办法》，按照“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式确定各个节点的培养目标，量身定制培养计划，量化考核细则，对各个节点目标完成情况进行考核，确保培养计划可控、能控、在控；采取“师带徒”等方式，明确培养目标、培养内容和考核办法，加强过程监督和效果评估，促进青年人才快速长才；建立青年员工技术档案，完善档案信息数据，连同考核结果作为岗位晋升、评优评先、职业发展的重要依据。
建立分层次分类别的培养考核体系
针对“1+3+5”三个阶段不同层次的培养对象，分类别设计不同培养方式。第一阶段为“认知期”，公司参照《新聘高校毕业生见习期管理办法》采取集中培训、岗前培训、轮岗见习相结合的方式对培养对象进行管理考核。第二阶段为“成长期”，通过师带徒方式，为培养对象制定师傅，签订《师徒合同》，一对一负责思想政治、业务技术上的指导，提升其专业技能、组织融合力和团队协作精神。合同期满，建立师徒连带考核机制，加大奖惩力度。第三阶段为“拓展期”，通过选派优秀培养对象参加公司各类竞赛调考、开展丰富多彩的青工业余文化生活、到先进单位参观学习等方式提升其岗位能力和综合素质，由所在部门负责人主动承担起职业导师职责，帮助培养对象岗位成才。该阶段不再实行年度考核，公司根据“双师”型人才培养目标时间节点对培养对象和所在部门进行考核。
全面推广职业能力培训规范
为提高“师带徒”培养的针对性和实效型，要求《师徒合同》的培养目标必须参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级适用对象和培训内容制定并执行，杜绝新聘高校毕业生盲目追求两证（专业技术资格证书和职业技能证书），进一步转变“重理论、重证书”的培训观念，提高新聘高校毕业生业务技能水平和实际解决问题的能力。
自主开发信息管理系统
为完善人才信息化管理，提高人才信息统计效率，公司自主开发了涵盖人员学历、入局年限、职称、职称英语以及职称计算机等内容的信息管理系统，实时监控员工职称申报情况、职称计算机、职称英语考试情况，第一时间通知符合条件人员参加申报或考试，确保不遗漏一人，并对取得证书人员信息进行及时维护，为年度考核提供依据。
工作流程
公司“双师”型人才培养工作流程图见图1。
制定计划是基础
一是做好政策宣贯工作。结合省公司有关要求，通过召开会议、座谈会、公司内网等渠道向员工传达省公司涉及“双师”型人才的有关文件精神，尤其是在新聘高校毕业生座谈会中重点将人才培养、职业生涯规划等方面的政策解读到每一位大学生，鼓励大学生拓展职业发展通道，走“双师”型人才发展道路。
二是制定培养计划。公司结合新聘高校毕业生岗位、专业情况以及自身特点，为新聘高校毕业生量身制定培养目标，针对不同学历层次，按照“助理工程师”“高级工”“双师”三个梯次，利用4-9年的时间培养“双师”型人才，明确培养过程中各个时间节点的考核内容和要求。各部门根据公司总体培养目标及当年新分高校毕业生等情况，结合部门实际制定部门青年人才年度培养计划。
规范措施是关键
一是各部门严格按照人才培养工作实施程序逐步开展工作，做到专人负责、专业管理，将培养计划落实到每一名青年员工，及时传达公司关于人才培养、职业生涯规划等政策要求，督促青年员工积极参加各类资格评审和相关考试，确保部门培养计划顺利实施。
二是充分发挥现有专家人才的优势和作用，做好传帮带工作，让现有专家人才与青年员工签订师徒合同，明确师徒责任、目标和任务，实行部门、师傅、徒弟连带考核机制。
三是各部门为青年员工岗位成才提供各种便利。组织参加公司各类培训学习，增强综合知识水平；压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀培养对象参加相关专业技能竞赛及调考，促其成才。为青年员工建立青年员工技术档案，收集学习培训、技术等级提升、奖惩等相关材料并及时入档，作为今后晋升、评优评先的重要依据。
四是人力资源部在每年的职称申报和技能鉴定工作开展前通过信息管理系统导出符合申报条件的人员名单，并通知到每个部门和个人，确保不遗漏一人；在证书发放时及时维护各类证书等信息，保证信息管理系统数据维护的及时性和完整性。
加强考核是手段
每年年底，各部门结合一年来人才培养工作落实情况开展自查，总结经验、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修订部门下年度培养计划、严格明确责任，确保人才培养工作落实到位、执行到位。在此基础上，公司对各部门青年人才培养计划完成情况进行检查考核，对表现突出的部门和员工给予奖励和表彰，对未按时完成培养计划的部门给予通报批评。将考核结果与绩效挂钩，应用于年度公司评优评先、人才选拔、岗位晋升等工作中，激发各部门员工自主学习、自发成才的积极性。
总结提升是目的
公司年底对“双师”型人才计划完成情况进行分析总结，结合当年新聘高校毕业生定岗情况、各部门人才培养工作有关建议以及省公司“双师”型人才计划，合理制定下发下一年度“双师”型人才培养计划，为顺利开展青年人才培养工作奠定基础。
效果评估与改进
主要成效
一是通过制度和信息化平台的双重保障，2012年公司参加职称申报和考试、职业技能鉴定的人数和通过率明显多于往年（见图2）。二是青年员工学习积极性显著提高，由以往的被动报名转变为主动参与，由以前的拒绝申报转变为现在的主动作为，学知识、强素质、提技能的积极性得到空前提高，员工队伍综合素质得到不断提升。三是同业对标指标有所提升。人才当量密度、高技能人才比例以及技师、高级技师占生产人员比例等指标均得到较大提升，为公司同业对标工作取得新突破奠定了基础。
司法考试学习计划范文6
关键词 司法考试 法学教育改革 民法教学改革
一、我国法学教育模式以及存在的问题
（一）我国的法学教育模式
从世界范围来看，目前存在两种法学教育模式：一是以英国和美国为代表的英美法系实践型模式，该模式的培养目标是律师，因此其教育性质是职业教育，教育层次设置于研究生学习阶段，以案例、专题和模拟辩论为主要内容，以学生与教师的互动为目标，主要培养学生的法律实践能力；另一种是以德国和法国为代表的大陆法系学术型模式，该模式的培养目标是法律精英即法官，教育层次设置于本科学习阶段，强调对理论知识的讲授，同时锻炼学生分析和解决案件的能力。我国是大陆法系国家，法学教育借鉴德国和法国的模式，即精英教育。但是随着我国法学界干脆重视司法考试的作用，逐渐将精英教育目标与职业教育结合起来，因此吸收了案例教学和讨论学习等英美法系教学模式。
（二）我国法学教育模式存在的问题
1、法学教育目标不清
我国教育目标是培养既能从事法律职业，即成为法官、检察官和律师，又能进行理论研究，即成为学者的复合型人才。这种目标的双重性使得法学教育内容和方式等环节无法体现法律职业的要求，更多追求的是学究性理论教学，这使得教学内容中理论性强，实践性弱，无法培养和锻炼学生的思维能力。大部分法学本科生需考取硕士研究生或司法考试才能实现法律职业，其余学生只能从事非法律职业。有数据表明几所著名法学院本科生毕业后从事法律职业的比例很小，如2010年中国政法大学是13.57%，北京交通大法学院是2.88%，北京大学法学院是21.43%，清华大学法学院是4.94，①造成法学教育资源的极大浪费。据《2013年中国大学生就业报告》公布的数据表明，2012届本科毕业生就业率最低的专业是法学。②这类现状最根本的原因是法学教育定位不清导致严重脱离市场需求。因此我们应当让法学教育从单纯强调形而上的“学术派”走向触手可及、更多解决实际问题的“务实派”。
2、法学教育方式问题
我国法学教育方式属于“填鸭式”教学，理论与实践严重脱节，学习更多依靠死记硬背。这种教学方式可以使学生系统地掌握法律知识，但不能培养学生的法律思维能力和判断能力。芮沐在民国初期就曾指出：“本国各学校法科着重知识的灌输而不及方法的传授，此端为本国法律教育最大弊端。”③尽管在近几年的教学改革中也采用了案例教学和讨论学习的方式，但是主动权仍然掌握在老师手中，无法充分调动学生的积极性。在现有的考核模式中，一般是对学生的记忆力进行测试，而不测试学生的判断能力和思维能力。
二、以司法考试为导向是地方院校法学专业的生存和发展的迫切要求
（一）就业率成为衡量地方法学院系教学质量的重要指标之一
据统计截至2008年11月，全国共设立法学院系634所，法学本科生30万人左右，法律专科生达22万多人。④在法学院和法律系越办越多的情况下，法律专业学生越来越多，就业压力越来越大。近几年，法学专业一直被就业蓝皮书课题组列为红牌警告专业。同时从我国法学教育的发展困境来看，法学教育的改革应当改变过去过于重视学术教育，而建立侧重法律职业的法学教育模式。特别是在法律专业学生越来越多和就业压力越来越大的现实情况下，司法考试就显得越来越重要了。我们的调查问卷显示我系2015届法学本科生的98%的学生参加了2014年的司法考试，其中有90%以上的学生参加司法考试是为了以后为就业拓宽渠道。司法考试对法学专业学生具有如此的吸收力，我们无法忽视司法考试的重要性。
（二）司法考试制度对教学方法和考核方式的影响
1、教学方法
我国司法考试制度建立之前，只有律师资格考试是作为律师职业准入的标准而存在的，而对法官和检察官没有职业准入标准。在司法考试制度建立之后，提高了法律职业的准入水平，这不仅需要法学理论知识，还需要相应的法律职业能力。法律职业能力的培养不仅需要法学理论知识培养，更需要法学实践能力的培养。这就要求老师在课堂上不仅要讲理论，更要讲实际，因为法律知识要到实践中才能发挥最大作用。老师在讲授知识点时要结合贴近现实的案例，分析如何理解案件，如何找到相应的法学知识点去解决案例。这样不仅有利于学生对法学理论知识的理解，更让学生学习到正确思维方法，以便于提高其思维能力和应变能力。
2、课程考核方式
目前法学课程的考核题型主要有单项选择、多项选择、填空、判断、简答、论述、案例分析等几种，此类型主观命题过多，命题难度不高，教师评卷随意性大，同时也无法反映学生真实的学习效果，特别是无法反映学生的理解能力和逻辑思维能力。而近几年我国司法考试第四卷论述题出题越来越具有开放性和务实性，如2008年的案（2008年）、2009年信用卡透支案以及2010年行政协商和解案等，从评分来看没有设置统一的标准，只需要学生“自圆其说”即可。这种多角度、跨学科的考题需要法学教育要突破以往单一的考核方式，合理选择考点，合理配置考试题型的比例，特别要注重对学生思辨能力的培养和对综合知识的运用。
三、司法考试背景下“民法”课程改革的思路与具体做法
（一）改革的思路
建立以司法考试为导向性的法学教育改革，采取怎样的教育改革方式显得非常重要。针对司法考试对法学教育职业化的要求，我们在思考应当如何调整教学计划和教学内容，应当如何设置课程内容才能体现对法律人才的要求，应该偏向应试还是偏向职业技能的培养，应该如何融通两者的目标。结合我院公安院校的特性以及我系的具体情况，以培养专业复合性和实用性为目标，从教学理念、课程教学计划和教学内容、课时安排、教学手段上积极做出改革尝试，以实现民法教学内容的司法考试导向。
（二）具体做法
1、教育理念
民法课程的总体教学目标是着力培养学生具体扎实的民法素养，通晓我国民商法理论和实务，掌握民法相关实践技能，具备常见的实践问题的处置能力。能够在各级政府部门、司法部门和律师事务所等从事民法实务操作和法律工作。把对法学理论学习颇感兴趣、想致力于法学理论研究的学生定位于理论型方向，引导并支持其继续攻读法学硕士学位；把有志于从事律师和司法实践的学生定位于实践型方向，重视其理解能力和逻辑思维能力的培养，加速其案例分析能力处理实践问题能力的形成，使学生能够在独立思考下完成对案件的合理判断，并要求其能通过司法考试。
2、课程教学计划和教学内容
在司法考试中民法所占的分数比例一般都在90～100分之多，故有“得民法者得天下”的说法。题型为单选题、多选题、不定项选择题和案例分析。在应对司法考试中时学生的功利性很强，认为只需要记忆重点内容就可以轻松过关。
首先，需要对司法考试中民法内容重点考点进行了分析，总结出考点所反映出的理论性知识以及综合性知识的运用，在此基础上制定出相应的民法教学计划。
其次，在教学方式上注意把复杂问题简单化。目前法学本科生多为90后，缺乏一定生活经验，而法律是生活经验的高度抽象，如何能让他们在短时间理解成为民法教师必须解决的一道难题。因此教师首先把民法教材由厚读薄，总结出民法知识点的大概框架；在讲授中逐一向学生讲解，让学生对民法有大概的框架性知识，如若老师讲解所有知识点，学生可在框架性知识的引导下自我学习；最后，老师讲解知识点时要结合实际把复杂问题简单化，以有利于学生理解和思维能力的提高。
最后，要慎重挑选民法案例。案例所涉及知识点的多少和质量的高低直接影响案例教学的质量。选择适应司法考试需要的民法案例要符合以下要求：第一，新颖性。由于近几年民事法律规范修改的频繁使得在法律适用上出现新的问题，因此在选择教学案例时要紧跟实际生活，以此引发学生们的兴趣；第二，教学性。选择适应司法考试的题型和题量的民法案例，最好能在一个案例中出现多个教学知识的重点和难点，能够使学生通过讨论一个案例来提高其分析能力和解决问题的能力。
3、课时安排
在与司法考试内容相融合时，需要对各科门的课时做出适当调整，对有利于培养学生判断能力和思维能力并在司法考试中所占分值较大的课程，应多设置课时；而且课程先安排部门法，如民法、刑法、行政法、民事诉讼法、刑事诉讼法、行政诉讼法，法理学和宪法学放在后面。从2015届法学专业学生的问卷调查来看，96.3%的同学认为在学习法理学和宪法时无法理解，这是因为法理学和宪法的高度抽象性和原则性使刚入门的学生感觉为“摸不着头脑”。让学生先学习部门法，深刻理解什么是法律，再来学习法学理论课就好理解得多。因此民法可以从大二上学期提前到大一下学期，商法可以从大三上学期提前到大二下学期。
4、教材的选择
我们认为教材的选用是否适当直接影响着一门课程目标的实现和功能的选择。目前民法教材大多偏重于理论，涉及实践应用内容较少。因此在适应教学目标的转变和衔接司法考试过程中，地方院校更应选择实践性强、内容简洁的教材，以便于教学和学生的自我学习。
5、考核方式。我系民法课的试题类型为填空、单项选择、多项选择、简答、论述、案例分析等。类型命题主观过多，改卷随意性大，不能反映学生真实的学习能力和思维能力。因此我们为了衔接司法考试的内容，按照司法考试的题型和题量对民法课程的考核方式进行改革，重点考核具体案例以及民法知识运用的能力，逐步提高学生的判断能力和思维能力，并使他们逐步适应司法考试的题型和题量。
此论文为湖北警官学院院级教改项目《以司法考试为导向的法学教育改革探索――以“民商法”课程教学改革为例》（2015JG06）的阶段性成果
注释：
①黄薇.法治化进程中的司法考试制度――以新中国法律职业准入制度的转型为视角[D].西南政法大学硕士学位论文，2008（4）：35.
②中国皮书网http：///psfb/455372.shtml，就业蓝皮书课题组，2013年6月17号.
③何勤华.民国法学论文精粹（第1卷）[M].法律出版社，2003.
④中国新闻网http：//.cn/edu/qzjy/news/2009/03-09/1593950. shtml，2012年5月22日.
⑤黄汉芬.高校教材选用中的问题及对策[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2008（2）.
参考文献：
[1]李自玉，黄宏起.我国司法考试背景下的法学教育改革[J].西南石油大学学报（社会科学版），2011（3）.
[2]薛维然.以司法考试为导向的法学自主学习教学法[J].沈阳大学学报（社会科学版权），2013（8）.
[3]王春业.地方院校法学本科教育当以司法考试为导向[J].太原理工大学学报（社会科学版），2010（1）.
[4]李文沛.司法考试背景下法学专业教学改革探讨[J].中国劳动关系学院学报，2012（8）.
