第一篇:企业人力资源管理中薪酬管理研究
摘要：随着我国经济水平的提高，人们对于薪酬问题也越来越关注。同时，薪酬也是开发人力资源的重要方式，对于企业的经营和发展都有着至关重要的影响。企业完善自身的财务管理体系可以留住更多的核心工作人员，有效提高员工的工作效率，达到优化人力资源的目的，进而提高企业的效益。在当今企业的薪酬制度中，各个企业需要不断学习和改进自己的薪酬制度，以更好的促进现代企业的健康长远发展。
关键词：薪酬；财务管理体系；薪酬制度
一、人力资源管理过程中薪酬管理存在的问题
1.工资增长幅度不高
就目前而言，我国的企业员工虽然也有比较稳定的保障，但是其工资的增长幅度不高，且增长速度比较慢，员工的工资在很长一段时间内都没有变化。同时，近几年我国的物价在不断的上涨，导致很多员工的现有工资都不能确保其更好的生活质量，进而导致大量的人才流失，对企业的人力资源管理造成了一定的不利影响。
2.工资分配平均化严重
对于企业的发展来说，只有每一位员工全身心的投入到工作中去，才能确保工作质量处于较高的水平，促使工作效率得到进一步的提高。要想确保工作效率和工作质量离不开合理考核制度的保障，但是，目前我国大多数企业应用的考核方式过于重视平均化，这就使得很多员工失去了工作中的竞争意识。在薪酬待遇的设定上也是以工作时间和具体工作职位作为主要的参考依据，对于工作的难度和危险程度等等问题并没有进行考虑，这种过于平均的工资分配模式在很大程度上打击了员工的工作积极性，加剧了企业人才的流失，对于企业的长远发展是十分不利的。
3.薪酬过于固定
虽然我国企业已经对员工的工资进行了一定的调整，但是，从整体来说，大多数企业员工的工资水平并没有实质的改变，同时，各个不同区域之间的工资水平还存在着很大的差距，尤其是经济发达的地区和中西地区之间存在着相当大的差距。另外，很多人力资源的管理人员都缺乏职位提升的观念，这就导致员工的工资长期处于一种停滞不前的状态，只有在年底发工资和奖金的期间才能激发员工的工作积极性。
4.企业福利过于单一
在薪酬管理的体系当中，福利也是其中十分重要的一部分，福利与薪酬一样都可以起到激发员工工作积极性的作用。但是，由于受到政策的影响，员工获得的福利正在逐渐减少，并且，福利发放的内容和形式都过于单一，使得福利所起到的作用大大减少。
5.薪酬难以起到激励作用
薪酬管理体系在企业管理过程中需要起到一定的激励作用，通过经济性和非经济性的薪酬方式对员工进行奖励，以达到激发员工工作热情的目的，使得员工在工作当中可以长期保持高度的积极性，进而有效的提高工作效率和质量水平。但是，就目前来看，我国企业薪酬管理的过程中还没有将薪酬与工作实际情况结合起来，其薪酬情况也不是工作状况的真实反应，这就导致部分员工找到更高薪酬工作的时候就会放弃现有的工作，从而谋求更高的薪酬和更好的发展，这就在一定程度上造成了企业人才的流失，难以实现企业人力资源的合理配置。
二、强化我国企业人力资源管理中薪酬管理体系的具体措施
1.转变人力资源管理的观念
就目前来说，要想强化企业薪酬的管理需要从以下两个方面入手，首先要改变原有的管理理念，其次，通过现代化的理念深入分析和安排管理的具体过程和细节。在新时代的背景之下，各个企业应当摒弃原有的陈旧的人力资源薪酬管理模式，努力摆脱传统观念的约束，不断更新薪酬管理观念，将新的管理模式和管理理念贯彻落实到实际工作中去。在实际的工作当中，管理人员要坚持合理有效的现代化管理观念，确保薪酬管理工作的顺利进行以及维护企业的长远健康发展，因此，作为相关的工作人员要从企业发展的实际情况出发，制定科学合理的薪酬管理方案，以更好的帮助企业适应经济发展的潮流。
2.不断完善和创新薪酬管理工作
(1)建立健全完善的薪酬考核制度
企业的管理人员在对工资总额进行确定的时候，首先要对企业员工的内部进行深入的了解和分析，对于每一个员工的工作情况和表现要全面了解，同时，坚持实事求是的基本原则，根据员工的具体情况开展相关工作。除此之外，企业薪酬工作的管理人员要根据企业内部近期的工作效益来确定企业员工工资的总额，进而为企业的良好经营奠定坚实的基础。同时，企业在确立工资增长制度的时候要科学的评估考核各项机制，最终确定最为适合的增长方式。
(2)完善薪酬分配制度
各个企业的职工群体分工是各有不同的，企业在制定薪酬分配制度的时候要确定工资分配形式存在一定的差异，同时，按照工作内容和层次的不同开展工作。一般来说，现代企业在进行薪酬分配的时候主要依据的就是福利、工资和绩效等等内容，这些要素表面上各有差异，但是，只是在一定程度上存在这种差异性，就我国薪酬制度而言，其应用的结果还是相对较好的。所以，企业必须要采取有效的分配对策，切实保护企业的长久发展。
3.提高薪酬管理的激励性和竞争性
与发达国家的企业薪酬管理工作相比较而言，我国的薪酬管理工作还处于相对滞后的状态，我国与发达国家的薪酬管理工作水平还存在着很大的差距。因此，我国的相关企业要积极学习和借鉴国外先进的经验和管理方式，针对不同层次不同种类的员工应用不同方式的激励政策。首先，企业可以通过设计限制性股权以及延期股票发行的方法激励管理人员，对于普通的员工可以实施持股制度，以加强企业和员工利益之间的联系，帮助企业保留更多的人才。其次，企业要积极调整内部的薪酬构造，配备专业人员进行薪酬方面的专业性调查，并结合市场经济的内部环境和外部环境，进一步提高企业员工的薪酬待遇。
三、结语
人力资源薪酬管理对企业的发展有着至关重要的影响。薪酬管理是企业提高人力资源配置、激发员工工作积极性的重要方式和手段，是企业进一步发展的重要前提和基础。
参考文献：
[1]郑晨融.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法研究[J].通讯世界,2017(18):248-249.
[2]牛文.企业薪酬管理存在的问题及解决方法研究[J].管理观察,2017(25):62-63.
[3]李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技:上旬刊,2017(2):10-11.
[4]李桂芸.浅析企业人力资源薪酬管理的问题和对策[J].行政事业资产与财务,2012(12):205.
[5]詹传平.国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].现代经济信息,2011(4):21+29.
作者:肖兵 单位:中国石油天然气股份有限公司天然气销售辽河分公司
第二篇:企业人力资源薪酬管理思考
摘要：本文首先对企业人力资源薪酬管理的重要性进行分析，进而探讨在新时期下，企业人力资源薪酬管理的有效策略，以供参考。
关键词：新时期；人力资源；薪酬管理；企业
一、企业人力资源薪酬管理的重要性
第一，实施企业人力资源薪酬管理能够有效激励员工。获得合理的薪酬是大部分员工进行劳务或付出劳动的主要目的，并且薪酬能够满足员工精神以及物质上的需求。科学的薪酬管理能够提高员工对自身薪酬的满意程度，从而促进其工作积极性的提高。科学的薪酬还能够有效吸引人才，进而为企业创造出更多的效益。第二，能够促进企业经济效益的提高。科学的薪酬管理能够让员工付出体力与脑力后获得应有的补偿，从而有效确保企业发展的可持续性。不仅如此，薪酬对企业人才数量与素质有着极为重要的影响，而人才数量与素质对企业经济效益的提高有着直接的关系。所以科学的薪酬管理能够有效提高人才数量与素质，进而促进企业经济效益的提高。第三，对企业人力资源配置起到决定的作用。薪酬是人力资源配置的一项重要手段，并发挥了极为重要的作用，科学的薪酬管理能够提高企业内容员工的公平竞争，提升员工工作效率，促进企业可持续发展。
二、新时期企业人力资源薪酬管理的策略
1.科学制定企业人力资源薪酬管理制度
在新时期背景下，科学制定企业人力资源薪酬管理制度是极为关键的环节。第一，企业应当要将薪酬制度与企业经营目标与发展方向相一致。因为企业的发展对企业人才引进以及人力资源的管理有着决定向的作用，所以企业所制定的薪酬政策应当要与企业战略发展方向相符，确保企业能够可持续发展。第二，应当要将人力资源薪酬管理列入到企业的战略发展规划当中，使企业所制定的战略目标和发展方向相辅相成。第三，应当要结合企业长远的经济利益来制定薪酬管理目标。第四，应当要综合分析与评价企业各个岗位，结合企业整体经营情况来科学划分薪酬等级。而工作岗位不同，其相应的考核体制也有所不同，以确保每位员工的合理权益都能够得到保障，进而激励其更好的投入到工作当中。
2.科学设计企业薪酬结构
在进行薪酬管理时，应当要对外在薪酬与内在薪酬进行合理把握。其中，外在薪酬主要是由基本工资、奖金、加班工资、职位工资、绩效工资等内容构成。特别是职位工资、基本工资以及绩效工资需要保证期具有合理的一个比例。职位工资主要是分析各个岗位工作，从而对其岗位进行一个准确、合理的评估，从而将职位工资的高低体现出来，以满足企业工作人员内部薪资平衡的心理；基本工资则是对当地最低工资标准相符，能够将薪资的刚性体现出来；绩效工资主要是根据工作人员工作绩效来确定，并且工作人员层次不同，其绩效工资所占比例也不同。在分配奖金时，需要将工作人员对企业的贡献考虑在内，将薪酬管理鼓励先进、鞭策后进的作用体现出来。除此之外，企业还需要对内在薪酬对工作人员满意度的影响考虑在内，有效结合其精神鼓励与物质奖励，将薪酬管理效果充分发挥出来。
3.对企业薪酬模式进行创新
要想提高企业薪酬管理的有效性，应当要在确保团队成员流动性的基础上，不对整体队伍士气造成影响，对企业薪酬模式进行创新。首先，在遵循企业政策基础上，适当往一线工作人员倾斜，尽可能将岗位福利与薪酬津贴偏向于工作难度高、压力大以及条件较为艰苦的岗位，以将薪酬的公平性体现出来，并有利于企业员工积极性的提高。其次，构建灵活的奖励以及福利保险制度。灵活的奖励制度有效脱离了职位与奖金的关系，从而将奖金的激励作用全面发挥出来，有效转变了以往职位高低和奖金多少成正比的关系，避免企业领导内部有不劳而获的情况出现，并且可以将企业工作人员的工作积极性充分调动起来。不仅如此，还应当结合企业工作人员工作情况来对奖金数额进行合理调整，在提高员工成就感的同时，还能够提高其危机感。再者，构建起高弹性的薪酬模式。企业员工薪酬主要是依据其绩效来确定，该种薪酬模式下，津贴与奖金占据较大比重，而保险与福利相对较小。该模式能够充分调动起员工的工作积极性。此外，构建起高稳定的薪酬模式。该种模式主要是根据企业经营状况和员工工龄来进行确定，其和员工绩效并无过多关系。其中福利与保险占据比重较大，而奖金与津贴相对较小。该种模式安全感较强，但是激励作用不大。
4.科学完善增薪机制
部分企业存在薪酬水平偏低的情况，导致企业员工工作积极性大幅下降。所以企业应当要对工资增长进行一个合理、规范的控制，从而将工资总额科学的确定下来。首先，企业应当要对其所处行业的薪酬机制开展全面的调查，从而掌握该行业的平均薪酬水平和薪酬结构的一个大致情况，并在此基础上结合企业发展情况来科学制定增薪体制。其次，企业可以制定一个科学的员工技能评估体制，根据工作人员的工作能力来合理确定具体薪酬待遇。
5.实施公平的企业绩效考核制度
绩效考核是企业人力资源薪酬管理一个非常重要的环节，属于一种基础的管理方式。绩效考核制度能够有效提高企业薪酬管理的可靠性与合理性。在企业绩效考核制度中应当尽量量化，将每位员工的贡献进行标准数量化，从而能够将该位员工的贡献值直观的体现出来，从而确定其薪酬水平。而公平的企业绩效考核制度需要注意以下几点：第一，公正、公开、透明的评估员工业绩；第二，对企业的绩效与薪酬管理间的关系明确下来；第三，制定出明确的考核和绩效管理标准；第四，对岗位评价标准进行明确，科学制定岗位等级制度，让企业工作人员都能够清楚认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。
三、结束语
综上所述，人力资源薪酬管理对企业的发展有着极为重要的作用，在新时期发展下，相关工作人员应当要采取有效的薪酬管理策略充分调动起企业员工的工作积极性，进而促进企业健康长远的发展。
参考文献
[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013，（10）：208.
[2]果成杰.我国企业人力资源薪酬管理研究[J].电子制作，2015，（4z）：272.
[3]石宏斌，吴金保.关于企业人力资源薪酬管理的思考与实践探析[J].黑龙江科技信息，2015，（19）：296.
作者:杨静 单位:新疆化工设计研究院有限责任公司
第三篇:中小企业薪酬管理问题与对策
摘要：中小企业是市场经济的重要组成部分，同时也对国家的经济发展发挥着重要的促进作用。伴随着市场经济的深入发展中小企业也遇到了一定的困难，薪酬管理是企业发展的一项重要保障，但中小企业在薪酬管理中却存在着一定的问题，岗位分析不科学、薪酬管理体系不完善以及与企业长远发展缺少结合都是当前中小企业薪酬管理中存在的问题，下面针对这些问题提出了相应的解决对策，希望可以为中小企业的薪酬管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策
一、中小企业薪酬管理中存在的问题
1.缺少科学的岗位分析，员工积极性不高
虽然中小企业的规模不大，但也存在着一定的岗位分工，不同的岗位负责的内容也往往是不同的，其对企业做出的贡献也是不同的，但在具体的薪酬上却没有体现出明显的不同。造成薪酬差异不大的主要原因就是中小企业在管理中缺少科学的岗位分析，对不同的工作岗位所产生的经济效益没有进行一个准确的评估，进而造成企业内部的岗位价值难以区分，功能作用较大的岗位与那些普通岗位之间在薪酬待遇上没有明显的区别，这也使得很多员工在付出巨大努力之后没有得到应有的回报进一步影响了员工的工作积极性，这也对中小企业的进一步发展起到了不小的制约作用。
2.忽视绩效考核，薪酬计量方法落后
很多企业的薪酬管理往往都采用基本工资加绩效工资两种形式，其中基本工资较为固定，绩效工资的变动却很大。很多中小企业在绩效工资的管理上存在着很大的问题，绩效工资影响着企业员工的工作积极性，尤其是对于那些学历低、工作经验不足以及工作年限较短的员工来说绩效工作是其努力工作的动力之一。很多中小企业的薪酬计量方法较为落后，其往往会根据员工的学历、工作经验以及工作年限来制定不同的薪酬，并且一旦实行某一具体的薪酬计量方法在较长的一段时间内就很难改变。通常情况下，很多中小企业都会根据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬的等级划分，忽视了绩效考核在员工的实际工作中的重要作用，这不仅影响了企业的正常运转也容易降低员工的工作积极性。
3.福利待遇不完善，薪酬管理制度不科学
中小企业在薪酬管理中过于依靠基本工资和绩效工资，给予员工的福利待遇却是非常少，福利待遇包含很多种，其在激励员工努力工作的过程中发挥着非常重要的作用。一方面是因为经济原因另一方面是由于中小企业的管理对于福利待遇没有足够的重视，所以造成很多员工得不到一定的福利待遇而产生消极心理，进而影响了企业的长远发展。同时中小企业的薪酬管理制度也存在着问题，很多中小企业的领导或者管理者权利过大，在薪酬管理中往往凭借主观臆断进行薪酬的等级划分以及薪酬分配。另外中小企业内部缺少完善的薪酬管理机构，即使存在薪酬管理部门也往往形同虚设，在决策上也会服从领导的命令。
4.薪酬管理与企业的长远发展缺少紧密联系
薪酬管理与企业的发展有着紧密的联系，科学的薪酬管理就会大大地促进企业的长远发展，但中小企业在企业的发展中并没有灵活地调整薪酬管理。很多中小企业在向前发展的过程中出现瓶颈的原因也和薪酬管理方法过于传统有关，随着企业的发展员工对于薪酬的要求也是不同的，同时福利待遇、绩效考核也会随之发生改变，传统的薪酬管理就会难以满足当前的实际需要，员工的工作积极性也会随之降低，进而影响了企业的长远发展。
二、提高中小企业薪酬管理水平的对策
1.进行科学的岗位分析，提高员工的积极性
上面提到了中小企业在薪酬管理中存在的明显问题就是缺少科学的岗位分析，无差异的薪酬待遇降低了员工的工作积极性，企业发展也就出现了困难，所以针对这一问题，中小企业应该进行科学的岗位分析，制定出一套科学合理的薪酬分配机制。科学的岗位分析需要对不同工作岗位的性质、作用都要有一个明确的认识，通过具体的数字研究计算出其在一定时间内为企业创造出的经济价值，之后根据这些有效信息制定出相应的薪酬，为了创造出公平的企业内部环境，对那些造成不同薪酬待遇的有效信息在企业内部进行公示，这样就会避免一些员工的不平衡心理的出现。只有进行科学岗位分析，并制定出科学合理的薪酬机制才能调动起员工的工作积极性，让普通员工为了更高的薪酬待遇去努力进而促进中小企业的快速发展。
2.重视绩效考核，优化薪酬管理体系
上面提到了要在科学的岗位分析和岗位评价的基础上制定出不同的薪酬等级，在不同工作岗位进行准确的岗位评价之后在进行合理的绩效连接。很多中小企业往往忽视绩效考核的重要作用，使得很多基本工资较低的企业员工无法通过努力获得满意的薪酬。中小企业可以利用KPI、BSC等科学统计方法来进行绩效考核，只有利用科学的考核评价方法才能确保绩效考核的公平公正。由于之前已经做好了岗位分析以及岗位评价，所以在绩效考核中就可以根据企业员工不同的工作性质以及对企业发展做出的贡献来进行差异性的评定。虽然基本工资无法轻易改变，但对于绩效工资却是可以根据个人表现来进行管理的，所以制定出有差异性的绩效考核管理方案可以在一定程度上激发起企业员工的工作积极性。中小企业在薪酬管理中要学会灵活运用绩效考核方法，根据不同岗位以及对企业发展的不同贡献制定出科学合理的绩效考核评价体系，将绩效考核与个人薪酬的管理紧密地联系在一起。通过绩效考核对企业员工进行明确的劳动区分，做到多劳多得，将个人绩效与团队绩效与薪酬管理紧密联系的灵活薪酬管理体系。利用绩效考核平衡企业内部不同工作岗位的薪酬差异，调动起企业内部全体员工的工作积极性，让他们考到希望尤其是可以通过努力获得更高薪酬。同时为了留住人才，中小企业要对整个市场环境进行充分的市场调研，对其他企业如何进行薪酬管理以及绩效考核都要有一个准确的了解，然后根据整个市场薪酬待遇、绩效考核标准的平均水平来制定出企业内部的薪酬管理体系。完善福利待遇也是完善薪酬管理体系的一项重要内容，中小企业可以为员工提供多种类型的福利待遇，例如节假日礼品的发放、年终奖金的发放以及其他物质奖励都是完善福利待遇体系的有效方法，还有荣誉称号也是企业福利的一种，这都可以调动起员工的工作积极性。完善薪酬管理体系更要完善薪酬管理部门，不能只依靠领导的决策，要综合考虑多方面因素，尤其是市场分析、企业分析更是制度薪酬管理制度的重要参考依据。
3.采用科学的薪酬计量方法
中小企业在薪酬等级划分参考的依据过于单一同时还忽视绩效工资的重要作用，所以为了更好地完善薪酬管理机制中小企业应该懂得灵活利用信后计量方法。中小企业要积极采用科学的薪酬计量方法，不能只依据员工的学历以及工作岗位来进行薪酬划分，在进行薪酬管理的过程中可以将工作时间、企业创收以及额外付出划入薪酬计量的范围之中，进一步在企业分红、年终奖金以及福利待遇体现出来，这样能够地营造出公平公正、多劳多得的企业氛围。另外在薪酬管理中，尤其是薪酬计量中要重视优秀员工的作用发挥，同时还要兼顾大多数人的利益不能只为了满足部分人的利益而采用不公平的考核计量方法。
4.将企业的长远规划与薪酬管理结合起来
薪酬管理对于中小企业的发展发挥着至关重要的作用，在薪酬管理制度的制定上也不能过于传统和死板，要充分考虑当前企业发展的实际情况在制定出相适应的薪酬管理制度。同时中小企业要将薪酬管理作为企业长远发展的一项重要保障，针对不同时期员工的不同需要制定出相对应的薪酬管理方案是调高企业员工工作积极性的一项重要保障。中小企业要想在激烈的市场竞争中不被淘汰以及获得更长远的发展就要将薪酬管理与发展规划有机地结合起来。
参考文献：
[1]何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(12):80-81.
[2]张小鑫，刘彬.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望,2017,27(10).
[3]陈志科.中小企业薪酬管理浅析[J].经营管理者,2016(23).
[4]井祥磊.探讨中小企业薪酬管理问题及优化对策[J].江苏商论,2016(34):117-118.
[5]李哲.对中小企业薪酬管理困境的初步思考[J].商场现代化,2016(2):118-119.
作者:刘文姣 单位:沈阳师范大学管理学院
