摘要:
薪酬管理是人力资源管理体系中一个很重要的组成部分，但同时它也是人力资源管理的难点之一，更是现代管理理论的一个重点。伴随着社会经济的快速发展和科学管理的进步，企业越来越重视薪酬管理理念，而科学合理的薪酬管理制度，对员工的工作积极性起到重要的激励作用，对企业人力资源管理的的有效发挥，甚至企业的整体绩效考核也会产生长远影响。为此，本文选择种中小企业薪酬管理作为研究对象，对于促进中小企业薪酬管理的完善有着重要的意义。
关键词:
薪酬管理；员工激励；绩效考核
一、引言
市场经济的发展越来越快，以至越来越多的人们意识到，缺乏人才的企业发展是不能长远的，然而每一家成功的企业都会有一支强有力的人才队伍。总的来说，企业的竞争即是人才的竞争。而企业的每一个员工都有可能是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。所以，在企业管理中如何使企业的员工成为现实的可用之才，便成为人力资源管理的要义。企业竞争最终还是人才竞争，因此薪酬管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为薪酬管理正是通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。
二、中小企业薪酬管理存在的问题
随着我国经济的快速发展，中小企业薪酬管理也在不断的调整。但是由于中小企业对人力资源管理的重视不足，加上薪酬管理人员缺乏相应的专业知识，造成中小企业在薪酬管理上存在很多问题，这些问题对中小企业未来的发展造成不利的影响。下面就存在的问题展开分析。
(一)薪酬管理制度存在缺陷
中小企业薪酬管理制度根据公司的不断发展进行了调整和完善，相继提高了职工整体收入水平，促进了职工工作的积极性，实现了公司经营的目标，使公司产业不断发展壮大。但是伴随着公司的持续发展和市场化程度的不断提高，公司内职工的收入差距却在拉大，并且对公司的薪酬管理需求越来越高，这些需求不只是简单地满足物质上和精神上的需要，而是需求精神上的多样性，包括社会的认同感及公平感，学习教育的需求等。而这些需求是否得到满足，直接影响职工的工作积极性和责任感，影响到职工队伍的稳定性，最终影响公司的利益，所以对于公司来说，这关系到人才的招纳和保留，这种多样化的需求会产生巨大的无形压力，阻碍着公司的快速发展。所以说，公司制定的薪酬管理制度已经影响到了人力资源的管理，目前中小企业在薪酬管理上存在的问题主要表现在以下四方面：(1)公司对薪酬管理作为人力资源管理的一部分的重视度不够；(2)基本工资体制不合理；(3)单位间薪酬不平衡；(4)岗位设置与产业特点匹配不够。
(二)岗位设置不合理
很多中小企业按照公司的产业及机关职能的实际情况，在管理层级上实行扁平化管理，机关和基层单位在岗位设置上依据成本效益，实行定编定岗，一人多岗，一人多能，压缩人员编制，对提高公司的整体经济效益做出了重要贡献。但是随着公司产业规模的不断发展壮大，人员增多，管理需要进行再次规范，而公司岗位的设置并未真正与形势上的发展需求同步，岗位设置不恰当的问题也越来越突出，主要问题表现在机关岗位设置不足和科研团队人才短缺。
(三)薪酬分配与绩效考核不符
薪酬管理成功的运作方式就是将员工的薪酬和其做出的业绩绑定，业绩越好薪酬越高，职工为了提高自己得到的薪酬就会努力工作，提高自己的业绩，这是一种相互促进的关系，体现薪酬的公平性原则。绩效管理是一个有序循环的复杂过程，它是人力资源管理的一个子系统，绩效管理必须为个人和企业同时规定实现目标，使两者共同为目标的努力的方式进行管理。企业会定期对职工进行绩效考核，其目的是为了考核员工的能力和业绩，对优秀的员工进行奖励，包括加工资、提供奖金和培训机会等。绩效考核和薪酬管理是密不可分的关系，绩效薪酬包括两个特点：高差异性，体现企业各级岗位间的考核标准的薪酬体系的不同；低稳定性，员工的薪酬不稳定，随着其绩效的高低而变化。中小企业按照产业特点制定了机关和各生产经营单位绩效薪酬分配制度，体现了绩效考核在公司薪酬分配中的运用，起到了激励职工工作积极性的作用，促进了公司经济效益的增长，让职工认识到了工作中的绩效与薪酬分配有着内在的联系。但是由于公司在薪酬管理理念及制度的制定上没有跟上市场形势的发展需要，没有具体的绩效考核管理办法，造成薪酬分配与绩效考核不符，主要有以下几点：(1)公司还没有建立起完善的效能目标考核制度，影响公司战略目标的实现。(2)公司的相关岗位还没有细分绩效考核的具体实施方式，绩效的高低也没有影响奖金的发放，这样不能有效激励机关工作人员的工作积极性。(3)生产经营单位中还未建立起完善的绩效考核办法，薪酬分配与绩效考核不符。
三、中小企业薪酬管理完善策略
(一)建立健全公司薪酬管理制度
目前，越来越多的企业开始将薪酬管理制度作为公司的关注重点，健全完善的薪酬管理能够吸引并留住更多人才为企业服务，也是增强企业的团队合作意识的重要保障，同时也是实现人本管理的重要方式。虽然企业明白其重要性，但却在实际操作上手足无措，无从下手。中小企业要正确的面对薪酬管理制度存在的问题，并根据公司经济的发展形势，对薪酬管理制度中不合理的地方进行科学的调整和完善，提高员工的工作热情和积极性，从而提高职工的整体收入水平，更好的促进公司发展，增强产业活力。主要从以下几个方面建立健全公司薪酬管理制度：首先要建立合理的基本薪酬制度，其次要建立薪酬管理制度，最后要建立合理的收入分配机制。
(二)完善公司的岗位设置
在公司岗位设置上，中小企业根据其产业特点，并参考同行业的岗位设置，从职务与技术支撑两个方面，对固定薪酬进行调整，同时按照岗位为公司带来的收益，分配绩效工资。但是，即便如此，中小企业岗位设置上依然存在不合理情况，这种不合理对公司经济的发展带来了不利影响，也影响了职工的薪酬水平。所以中小企业从公司薪酬管理的现状出发，合理设置岗位，做到岗位编制合理，人员配置齐全，提高岗位的价值，为公司的发展带来整体效益。主要采取措施如下：一是合理配置机关岗位人员，二是合理配置各生产经营单位岗位人员。
(三)构建具有产业特性的绩效考核薪酬体系
中小企业要想不断的完善目标考核机制，不断的提高决策的科学化水平，每年年初可以成立公司效能目标领导委员会，并成立相应的效能目标决策小组，小组成员包括公司上层领导，各机关科室负责人，各生产经营单位负责人等。决策小组成员要不断加强经济管理知识的学习，提高经济与管理的能力，才能够发挥团队优势，深入生产经营单位进行调研，在调研方式上采取走访和座谈会的形式，并结合历年各生产经营单位的经营目标完成情况，对当年各产业市场经营形式进行预测，通过两上两下，按照公司的总体目标任务进行科学分析，制定出各生产经营单位接下来的目标任务。通过建立科学合理的效能目标决策机制，合理的设置效能目标考核指标的权重，最终通过对各生产经营单位各项指标完成权重系数的考核，对利润进行合理分配，实现职工绩效薪酬收入增长，处进各生产经营单位比学赶帮超，推进公司经营战略目标的实现。
四、结论
薪酬管理涉及到的内容很多，是一个庞大的系统。由于本人在经验能力的欠缺和各方面条件的限制，本人在某些地方存在着不足，例如对中小企业薪酬管理的研究种方法还是过于单一，对文中部分引用薪酬管理概念缺乏证实性研究，希望在以后的学习过程中进行更深一步的研究，对研究结果不断的完善。
作者：蔡乐 单位：江苏奥赛康药业股份有限公司
参考文献
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