第一篇：企业人力资源薪酬管理创新
摘要：
薪酬是企业员工最为关注的一个问题，也是企业对员工实施有效管理的手段。但目前我国企业在实施人力资源薪酬管理的过程中，因方法陈旧等原因，出现了种种问题，亟待创新。基于此，从人力资源薪酬管理意蕴、人力资源薪酬管理作用、人力资源管理使用策略存在问题、人力资源管理创新途径等方面，探讨如何更好地在企业推行人力资源薪酬管理，旨在引发相关管理思考，进一步推动企业发展。
关键词：
人力资源；管理；创新
薪酬事关员工的切身利益，事关企业的兴衰成败。实施怎样的人力资源管理策略关系到能否最大程度地调动企业员工的积极性，使他们积极投身到企业发展中来，与企业同呼吸、共命运。
一、人力资源薪酬管理概述
对于人力资源薪酬管理，不同学者有不同的观点，但这些观点本质上都是相同的。本文梳理这些观点，得出人力资源薪酬管理的内涵。即为了达成发展目标，企业在国家法律法规框架内，以薪酬发放为方法，对员工实施的一系列管理。
二、人力资源薪酬管理作用
1.强化成本控制。薪酬是企业在员工勤奋的、有效的劳动后给予其的经济报酬。薪酬支付水平的高低影响到员工的积极性，过高则会降低企业利润，间接影响企业的扩大再生产；过低则不利于企业员工队伍的稳定，最终对企业发展造成影响。所以科学合理的薪酬策略会强化企业的成本控制，而且会给企业注入活力，从而以提效的方式从长远上给企业降低成本。
2.激励员工。科学合理的人力资源薪酬管理策略对员工的激励作用体现在两方面：一方面是加大企业对人才的吸引力，使外部新鲜血液能流入企业；另一方面是稳定员工队伍，鼓励企业员工通过劳动创造更大的价值，同时获得更多的来自企业的奖励——报酬。
三、人力资源管理使用策略存在的问题
1.报酬支付不合理。统计数据显示，很多企业在薪酬支付上，支付数额没有与企业员工为企业创造的价值形成正比。且员工的知识、技术没有在薪酬中得到充分体现，同时，加班补贴、住房补贴等法定外的福利较少。更重要的是，随着企业的发展，一些岗位工作内容大大增加，薪酬标准却没有“与时俱进”。
2.相关制度相对滞后。与一些发达国家相比，由于我国企业人力资源管理体系起点低、起步晚，因此企业人力资源薪酬在规划、绩效考核等方面的方式比较落后，且薪酬管理体系与企业长远发展难以紧密结合，无法适应企业发展带来的变化。
3.薪酬分配单一。从我国目前的企业人力资源薪酬分配内容来看，仅包括年终奖和绩效工资这两块。分配方式异常单一，这使得企业生产中的管理要素、劳动力要素、技术要素等被大大弱化。
四、人力资源薪酬管理创新途径
1.完善薪酬管理体系与薪酬分配原则。完善薪酬管理体系必须将企业实际情况与企业未来发展相结合。在薪酬分配上，可采用两种方式进行：一是按照市场行情进行支付，另一种是按照员工为企业创造的价值进行分配。要实现按价值分配，必须建立评价体系，根据各岗位贡献大小进行评价，为薪酬分配提供支撑。
2.加大绩效奖惩力度。在合理设置员工基本工资的基础上，提高绩效工资的增长幅度，同时提高福利项目的奖励力度，使之形成一套合理的“套餐”，不仅可以提高职工工作的积极性，而且可以提高员工对企业的满意度，增强其对企业的向心力。
3.强化员工薪酬与企业发展战略的关联度。员工薪酬从表面上看是员工付出劳动后，从企业获得报酬。但站在企业角度上看，是为了推动企业的最终发展，所以强化员工薪酬与企业发展战略的关联度，使之能共进共退，共得共失，一方面可以加大企业人力资源薪酬管理的自主权，另一方面可以促使员工更关心企业的长远发展。
4.统筹运用物质报酬和精神报酬。在尽力保证薪酬独立自主的前提下，不仅要合理地给员工提供物质报酬，而且要给予相应的精神报酬，只有将两者统筹运用，才能在满足员工物质需要和精神需要的同时，激发其工作热情，最终达到推动企业发展的目的。
5.实现薪酬管理的多样性。不同岗位人员的需要是不同的。薪酬管理要针对这种差异性，实行多样的薪酬奖励。如企业高管薪酬已经完全保证了现实生活的基本需要，更注重个人价值的实现，所以对此要制定职业成长规划，在其创造一定的价值后，要给予其相应的社会地位。而一般的工作人员则更注重生活水平的提高，一方面主要给予其货币性薪酬，另一方面也要给其个人成长的空间。
五、结语
人力资源薪酬管理对企业及企业员工的发展都非常重要。企业管理者必须重视这项工作，积极面对薪酬管理中出现的问题，并采取完善薪酬管理体系与薪酬分配原则等方式，大胆创新，提高企业的竞争力，为企业发展夯实基础。
作者：杨新玉 单位：新疆地矿局第四地质大队
参考文献
[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在问题及对策[J].企业导报,2013(10).
[2]孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].郑州:河南大学,2012.
第二篇：企业薪酬管理略论
摘要:
在当今的企业竞争中，人才已经成为了一种核心资源，在企业发展中，不仅需要引进人才，更重要的是企业人力资源部门如何加强管理人才。而在人力资源管理中，薪酬管理是十分重要的一个方面，它直接决定着人力资源管理的好坏。本文主要从企业薪酬管理的内涵、对企业薪酬进行管理的必要性、我国当前企业薪酬管理的现状以及如何加强企业薪酬管理几个方面加以讨论。
关键词:
企业;薪酬管理;人力资源管理
随着我国经济发展，越来越多的企业开始发展起来，在每个行业中企业的数目都在增加，在这种环境下，企业之间相互竞争的压力也很大，为了能够使企业本身竞争力提高，很多企业都在想尽一切办法引进人才，除此之外，企业在进行管理的时候，也是十分关注对人才的管理，而在管理中，企业人才最关心的无非就是薪酬，因此，加强企业薪酬管理是十分必要的，这样才能够提高企业的竞争力。
一、企业薪酬管理的内涵
企业薪酬管理是企业人力资源管理中极其关键的一部分，而且在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。企业薪酬管理的组成结构十分复杂，是由于面向对象是整个企业内部的全体员工，通过薪酬管理能够更好的提高企业员工的积极性，从而能够达到激励员工的目的。因此如何制定企业薪酬管理的测量就应当充分考虑企业的结构及企业内部存在的一切因素，其中对于薪酬形式、体系和水平的确定都是很复杂的，尤其是其中可能涉及到企业的一些特殊情况，还应当进行单独的薪酬制定，在制定完薪酬计划后，还应当做到能够对具体的执行情况具体分析，逐条对其进行完善，使得薪酬的制定能够更加合理和准确。薪酬管理是人力资源管理的核心构成，主要有三个基本特点:一是薪酬管理具有很强的敏感性，正是因为企业的薪酬管理涉及到一个企业中所有员工的工资以及福利情况，因此它较容易引起关注;二是企业薪酬管理具有隐蔽性，也就是说薪酬管理的制定几乎是保密的;三是薪酬管理具有特殊性，根据企业的不同，所制定的企业薪酬管理制度也有所不同。
二、对企业薪酬进行管理的必要性
企业薪酬管理不论是对于企业自身的发展，还是对整个市场的发展来说都是相当重要的。
(一)企业薪酬管理能够纯洁企业本身的发展对企业进行管理最根本的目的无非就是为了促进企业的发展，而实施企业薪酬管理能够更好的满足这个要求。在进行企业管理的过程中，科学有效的企业薪酬管理不仅能够吸引更多的人才，而且还能够使人才对工作保持积极性和主动性，从而使得企业的生产、工作效率得到显著提升。
(二)企业薪酬管理能够使得薪酬不良现状得到改善放眼我国目前的企业薪酬管理，存在企业对薪酬管理不够重视、企业自身的薪酬管理能力低下等严重的问题，这就使得我国目前的企业薪酬管理现状十分危急，在部分企业中，很多员工能够明显的察觉到企业的薪酬管理制度存在不公平的地方。为了彻底改善这种薪酬不良的现状，改革并完善当前企业内部的薪酬管理制度是十分必要的，当然这也是企业薪酬管理的主要目标之一。
(三)企业薪酬管理能够使得企业更好地适应外部环境当前，我国的市场经济体制正在不断的完善，也就意味着在我国市场经济中仍然还存在很多的机遇，但是，我们应当认识到，有机遇就会有挑战，也会存在着很大的风险，当然这与我国当前市场中存在的那些不完善地方有着很大的关系，对于目前的企业薪酬管理，目前我国的市场行业内部都没有对其作出十分明确的规定，这样一来每个企业都具有很大的灵活性，根据这样的现状，企业做好薪酬管理是非常重要的，这也是一个企业管理过程中的必然要求。
三、当前我国企业薪酬管理的现状
纵观当前我国企业薪酬管理，其中仍然存在着相当严重的问题，总的来说可以概括为以下几个方面:一是当前我国大部分企业仍然没有认识到企业薪酬管理的重要性，这也是目前企业薪酬管理中存在的最突出问题，目前还有相当一部分企业将企业薪酬管理简单地理解为制定发放企业员工工资的计划，而把企业薪酬管理对员工的激励作用忽视了，这种企业对薪酬管理的认识程度不够，使得企业薪酬管理达到更高水平这一目标很难实现;二是制定的薪酬管理制度不够完善，这也是当前我国企业薪酬管理中存在的一个十分严肃的问题，要做好企业的薪酬管理工作，就必须将完善的薪酬制度作为其最主要的依据，如果薪酬制度不够完善，将严重影响到企业的薪酬管理工作;三是忽视了对内在薪酬的利用，而是只利用外在薪酬，这就使得企业的负担增大;四是在制定薪酬制度的过程中过于在意平均主义，而没有考虑到应当根据工作任务的难度差异制定不同的薪酬制度。
四、如何加强企业薪酬管理
通过以上对企业薪酬管理必要性的分析，针对我国当前企业薪酬管理中存在的问题，采取有效的措施来提高企业的薪酬管理水平是非常重要的一项工作。
(一)充分考虑企业的发展战略和价值观
企业薪酬管理并非就是简单的制定企业员工的工资发放情况或是福利的发放情况，更重要的是它关系着整个企业的发展，所以，在进行企业薪酬管理时，必须充分的对企业自身的发展状况和企业本身的性质加以考虑，其中最重要的是要把重点放在企业的发展战略和价值观上面，将这两者相结合来制定相应的企业薪酬制度就能够更好的顺应企业的发展。
(二)规范企业的激励机制
企业薪酬管理一直将激发企业人才的积极性放在重要的位置上，以期能够达到激励的目的。所以，在进行企业薪酬管理时，就应当充分考虑到激励员工的关键影响因素，其中最重要的应当是对员工精神层面的设定进行增强，而不是单纯的对企业员工进行物质方面的奖励，更应当注重晋升、培训或者旅游等众多方面的策划，制定更加全面的薪酬管理制度。
(三)对内在薪酬管理进行加强
内在薪酬成为了目前许多企业十分关注的一部分内容，所谓内在薪酬就是要对企业员工正在进行的工作采取合理的分配方式，使相关工作人员能够在这个过程中得到满足，当然这种满足本身就是一种激励，所以，将其作为企业薪酬的重要组成部分也是非常正确的。此外，合理的加强内在薪酬，还可以使得企业在外部薪酬的支出上有效减低，能够十分有效的控制企业的薪酬成本。
(四)杜绝平均主义
平均主义严重影响着企业员工对于工作的积极性，所以，企业薪酬管理过程中应当杜绝平均主义，使得薪资的制定和福利的制定的不平衡性得到加强，能够有效的根据企业员工进行的具体的不同工作内容、性质、难度或者是对整个企业的贡献程度来进行企业薪酬制度的制定，从而使得企业员工对于工作的热情和积极性得到最大程度上的提高，这就达到了对员工进行激励的目的，使得企业的人力资源管理效率得到显著的提高，从而提高员工的工作效率和企业的竞争力。
五、总结
从以上分析中我们看到，企业薪酬管理作为人力资源管理中一项十分重要的内容，加强企业薪酬管理对于每个企业来说都是非常关键的，目前许多企业都开始认识到了薪酬管理的重要作用，但总的来看我国目前的企业薪酬管理现状还存在着很大问题，亟待解决。因此，在今后的发展中，必须采取有效的措施来加强企业的薪酬管理，使得企业能够更好的发展。
作者：石永琴 单位:神华宁夏煤业集团太西洗煤厂
参考文献:
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［3］罗庆．企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响［J］．人力资源管理，2014，(10):83－84．
第三篇：企业战略性薪酬管理研究
摘要:
战略性薪酬管理属于现代社会发展到一定时期的必然产物，既满足了企业发展要顺应时代的要求，还能够促进企业的经济建设的可持续发展，不管是在提升员工的工作积极性上，还是节约企业运营成本方面，都起到了重要的作用。近几年来，我国企业为了提升企业综合竞争力，对薪酬管理体系做出了很多调整，虽然取得一些成绩，但是从战略性薪酬管理的角度看，还是存在很多的问题。
关键词:
战略性薪酬管理;薪酬策略;研究
一、前言
自从我国加入WTO以来，在世界经济全球化的影响，我国的经济实力也有一定程度的提高，增加了企业之间的竞争压力，面对激烈的市场竞争形势，企业要想脱颖而出，除了要进行技术方面的创新与升级以外，还要重视人力资源管理的发展。人力资源管理是企业能够对员工进行合理分配，充分发挥员工工作能力的基本手段，而薪酬管理作为人力资源管理中的一个环节，在其中发挥着重要的作用，能够加强员工对企业的忠诚度，提升企业员工工作效率与工作质量，促进了企业的可持续性发展。
二、企业战略性薪酬管理的基本特征
(一)战略性。既然是对战略性薪酬管理的特征进行研究，首先就要分析其战略性。在执行企业战略性薪酬管理的时候，要将企业发展的战略目标作为依据，根据企业的经营状况、企业文化、内部特征等各方面因素进行分析，对企业有一个全方面的了解，这样才能更好的进行企业战略性薪酬管理制度的制定，确保企业战略性薪酬管理能够充分发挥其效果。另外，在制定企业战略性薪酬管理相关制度的时候，要严格遵照国家制定的法律、法规进行设计，深刻落实国家的相关章程，从各个角度对企业战略性薪酬管理进行考虑，像是员工的基本薪酬、员工的建立制度等方面，根据这些因素去进行企业战略性薪酬管理，给予企业战略目标的发展最大的支持［1］。
(二)激励性。实施企业战略性薪酬管理的主要目的就是为了起到一个激励的作用，从薪酬的角度对员工进行激烈，提升员工对于企业的忠诚度，避免出现企业人才流失而影响企业经营状况的现象。企业战略性薪酬管理与员工绩效有很大的关系，作为绩效考核的参考依据发挥着重要的作用，使员工与企业能够按照统一个战略目标共同努力，充分体现了企业战略性薪酬管理的全面性。
(三)可持续发展性。面对竞争激烈的市场形势，科学的进行企业战略性薪酬管理能够企业吸引更多的高级专业人才，大大降低了人员流失的现象，对于提升企业的综合竞争力有很大的帮助，从而实现了企业的可持续发展。企业战略性薪酬管理充分站在了员工的角度进行考虑，妥善协调好员工与企业发展之间的关系，让员工在愉悦的环境中进行工作，有助于员工工作效率和工作质量的稳定提升［2］。
(四)灵活性。在企业进行战略性薪酬管理过程中，并没有按照固定的模式进行管理，每一家企业都按照自己的方式在进行，根据企业的实际运营情况出发，制定出适合企业发展的最佳战略性薪酬管理制度，有助于灵活的满足不同企业在不同时期对薪酬管理的不同要求。不断加强企业与客户之间的联系，在客户的支持下，从激烈的市场竞争中脱颖而出。
(五)创新性。传统的企业薪酬管理制度与现代化的薪酬管理相比缺乏一定的创新性与战略性，现代化的企业战略性薪酬管理是在传统的企业薪酬管理制度的基础上做出的完善，像是在收益分享方面还是沿袭着传统的企业薪酬管理方式。现代化企业战略性薪酬管理的创新性主要表现在其使用过程中，能够更好的适应不同环境下的薪酬管理，对于不同组织也能够有针对性的进行分析，尤其是在薪酬管理制度的制定上，将企业发展过程中的战略目标作为薪酬管理的目标，充分发挥了企业薪酬管理的导向作用［3］，使企业战略性薪酬管理制度能够满足企业各方面的需求。
(六)沟通性。沟通在企业战略性薪酬管理中发挥着重要的作用，主要表现在与员工的沟通上面，人力资源管理要对员工的价值观、发展前景、发展目标等因素有一个详细的了解，通过员工的基本情况进行企业战略性薪酬管理制度的制定，使企业战略性薪酬管理能够满足员工在各方面的要求，将企业的战略目标传递到每一位员工的心中，对于提高员工的忠诚度有很好的帮助。
三、企业战略性薪酬管理的策略分析
(一)完善现行的薪酬管理制度。企业战略性薪酬管理制度的不完善是现阶段大部分企业都在面临的问题，在企业战略性薪酬管理制度制定的时候，没有进行系统的规划与整合，是各项制度比较分散，没有充分发挥出企业战略性薪酬管理的导向作用。在进行企业战略性薪酬管理内部结构设计的时候，也没有对员工的薪酬进行合理的规划，导致制定出的企业战略性薪酬管理制度缺乏科学性。由此可见，要想充分发挥薪酬管理制度在企业发展中的作用，就要积极的对员工的工作情况进行考核，完善企业的绩效考核制度，从可持续性发展的角度进行分析，明确企业考核的主体，严格的执行企业战略性薪酬管理的规章制度，确保员工绩效考核结果与企业经济业绩考核结果的准确性［4］。
(二)加强企业的薪酬管理工作。首先要完善企业薪酬结构，适当的对薪酬结构中的固定的、浮动的要素进行调整，根据企业员工的工作能力、工作效率进行分析，有针对性的进行薪酬结构的调整，建立宽带型的薪酬结构，减少企业员工的薪酬等级，打破传统的薪酬等级严重的模式，使员工的注意力从薪酬等级上转移到提高自身专业知识上，只要企业员工的工作能力提高了，那么其工作效率和工作质量也会稳定提升，付出的越多收获的就会越多，拓宽了员工的薪酬上升空间，对企业经济效益的可持续发展有很大的好处［5］。另外，在进行薪酬结构调整的过程中，要确保其公平性与公正性。企业内部的竞争一直非常激烈，如果能够妥善处理好企业战略性薪酬管理的建设，就是对员工的一种激励，促进企业内部的良性竞争;如果没有处理好企业薪酬管理的战略制定，就会造成人心惶惶，员工之间相互猜忌的现象，甚至还会在企业内部形成一种恶性竞争的模式。
(三)完善员工薪酬奖励的制度。员工的薪酬奖励制度与绩效考核有很大的关系，绩效考核的结果见直接决定员工所获得薪酬奖励的数额。对于企业员工来说，他们所关心的无非就是两件事:升职、加薪。通过完善员工薪酬奖励制度，将绩效考核与员工薪酬相结合，能够有效的提高员工对企业的忠诚度，使员工每天带着饱满的热情积极参与到工作中来，对提高员工的工作效率与工作质量都有着积极的影响［6］。
四、结论综上分析可知，企业战略性薪酬管理的构建，需要企业与员工的共同配合才能充分发挥其效果。在企业战略性薪酬管理制度的设计过程中，要结合市场的经济形势作出分析，科学的进行员工的薪酬管理，促进企业经济建设的可持续发展。
作者：蒋荔 单位:中电投远达环保工程有限公司
参考文献:
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第四篇：企业人力资源薪酬管理研究
摘要：
进入到21世纪的新时代里，伴随着科技进步和经济的发展，整个社会进入到了信息化的时代，人才显得尤为重要。企业的人力资源也从原来的人事管理逐步成为了企业战略管理的重要组成部分。因此，对我国企业人力资源薪酬管理的研究就要站在企业的战略高度上，以企业的实际目标需要为导向，将对内激励和对外竞争进行有机结合。在充分尊重员工的基础之上进行规范化和科学化的改革和管理。
关键词：
企业；薪酬管理；人力资源管理
“薪酬”一词，英文为:comPensation，主要是指企业对通过奖金、工资、提成和津贴等方式，使用现金或者现金等值的方式，根据员工的实际工作价值进行支付的总和。学者们对薪酬的概念界定不一，一般来说主要有三种分类：一是狭义的界定，是指货币性质的工资形式。这种形式是不包括福利在内的。二是包含货币性工资和福利在内的报酬形式。三是广泛意义上的界定，主要是指总报酬与薪酬等值。其中的经济报酬主要是指福利和薪资待遇，非经济报酬主要是指发展机会和工作环境等要素。薪资的主要构成主要包括以下几部分：固定薪资、变动薪资和福利待遇。固定薪资主要是员工所获得的固定报酬，是企业根据员工的能力或技能进行支付的基本薪资。固定薪资一般是相对固定不变的。必要时才根据实际情况进行调整。变动薪资主要是指员工的薪资待遇伴随着企业的制度变化而改变，多数是指绩效工资。这种工资形式的发放主要是以激励员工积极工作，调动员工积极性为目的。绩效工资有长期和短期之分，同时还会针对个人进行具体设定。福利待遇作为薪酬体系中的重要组成部分，主要是企业以满足工人及其家属的需要为目的，向员工提供的一种薪酬以外的实物或者服务。下面根据我国企业在人力资源的薪酬管理方面存在的问题进行阐述，并提出建设性的建议。
一、我国企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.薪酬体系的报酬方式单一
在现阶段我国企业的人力资源报酬体系中，存在报酬方式不够多元化的问题。由于体系的还不够完善，公正公平的分配还有待进一步提高。在企业内部，员工的知识、技能和管理能力都是相对重要的因素，但是有很多企业忽视了这些因素的重要性。单纯的对绩效的强调就忽略了对员工具备基本要素的分析。目前，只通过固定工资形式对企业员工进行支付略显单一。
2.政府职能亟待进一步转变
长久以来，我国的政府机构一直存在着对企业的经营运作进行干涉。一般情况下政府主要是通过对企业员工进行薪资控制的方式进行干涉。这严重阻碍了市场机制的运行和企业的发展。市场经济的迅速发展，国家的政府职能不断的转变，虽然已经有所进步，放开了对私有企业的干预，但是对部分国有企业还是实行一定的控制和管理。这样在这类企业中的员工薪资管理问题上存在一定的弊端。
3.企业薪酬管理考核体系不够健全
考核的主要话语权集中在部门的主要领导手中，任人唯亲、投机取巧的现象时有发生，最后的考核结果，并不能真实的体现员工的实际贡献，认真劳动工作的员工，并没有得到相应的奖励和报酬，不公平的考核体系，造成了消极怠工现象的发生。
4.薪酬管理制度不够完善
在我国的众多企业中，薪酬管理制度普遍存在着不够完善的问题。在很多企业当中还坚持实行原有的单一薪资管理制度。虽然长久以来，很多企业一直在口头上倡导要实行多元化的管理制度，但是能够切实践行的寥寥无几。原有的静态的报酬方式在调动员工的积极性方面收效甚微。目前我国绝大多数企业中存在着按照行政级别、学历和支撑的高低发放工资的方式。这种传统的方式过于陈旧和死板，使企业缺乏动力的同时降低了生产率。
二、企业人力资源薪酬管理的对策和建议
1.确立科学公正的绩效考核体系
企业应该根据自身的环境和经营状况建立科学有效的绩效考核体系。充分发挥员工的工作积极性和信心。对员工提出的建议和意见进行充分考虑，在进行确定分析之后提出相应的整改方案。另外，企业还要注意观察员工的心理需求和意愿，争取做到建立让全体员工满意的绩效考核体系和制度。在管理者和员工的共同努力下让企业在良性循环中发展下去。具体可以从以下几个方面进行：一是建立并完善企业内部的工资绩效考核细则。将员工的实际付出和回报来回正常轨道，形成正比。这样才能让员工心理平衡，安居乐业的记住之上才能为企业的发展做出自己的贡献。二是努力改变企业内部员工的观念，在公平公正的薪酬管理制度中，使员工保持长期的工作热情投入到工作中去。注重企业正确价值观念的宣传和建立，使员工具有一定的归属感，以企业为家，甘愿付出。三是将绩效考核制度的高效性和有效性进行结合。建立员工工资结构和企业效率相挂钩的管理制度。做好相应的监督和管理工作。给予员工晋升足够大的空间。
2.充分发挥和利用政府的职能
充分利用政府的职能，有效发挥市场自我配置和调节的作用是企业进步和发展的趋势。首先，在政策上，地方政府要充分给予倾斜和扶持，在充分尊重企业的自主经营和管理的基础之上，助推企业经营的良性发展。另外，在薪酬管理方面，政府要给予企业充分的自我经营的空间。政府在帮助企业实现薪酬水平和福利政策的同时，还要负责对企业薪资管理制度的监督。在政府和企业共同努力下，不断的调动员工的工作积极性和热情，促进企业和员工共同进步。
3.建立弹性的薪酬制度
弹性的薪酬制度主要是指企业内部根据员工的能力、技能、知识水平和实际付出建立差异性的工资待遇和标准。这种阶梯式的薪资标准是对奋斗在一线的员工的鼓励和支持，也是对普通职工的激励。弹性的薪酬制度主要是针对不同员工的付出进行认定的。对于高产出的员工给与相对高一点的报酬，反之。但是在实行这样制度的时候，要充分考虑过高的差异化收入会导致员工的埋怨心理的产生。应用不当会起到相反效果。
4.构建以人内本的新酬体制
以人为本是我们国家倡导主要发展理念。在企业的经营方面也是不例外。建立一套人性化的薪资管理制度，是企业未来发展的必然趋势。遵守以人为本的原则，进行人性化管理就是要换位思考，站在员工的角度考虑问题。这样才能切实的将员工的需求考虑进来。制定出合理优化的薪酬管理方案。对于那些对企业付出多的员工不仅要在薪资报酬方面进行差异化对待，同时还要给予心理和荣誉上的安慰。这样才能做到深入人心，真正实现管理的人性化。对于普通员工的基本需要也要进行充分的考虑，在不影响企业的经营情况下，给予员工需求的最大化满足。
总之，社会发展进入到新时代，企业的经营和管理一直在进步，人力资源的薪酬管理已经荣升为企业的战略发展计划的重要一部分。也是每个企业经营的重点和发展的方向。人力资源薪酬制度实施的优化与否直接关系着企业的长远发展和生存。所以企业应该在前进的路上不断的自我反思和反省，在发现问题的以后及时解决。建立和完善有效的薪酬管理制度，优化企业内部资源的配置，促进企业长期发展。
作者：司江莉 单位：晋煤集团金鼎公司
参考文献：
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第五篇：小型国有企业薪酬管理探讨
摘要：
经过多年的努力，市场经济体系在我国得到确立，因此各种所有制形式的中小型企业都得到机会迅速发展。而中小型企业为国民经济的持续健康发展和社会稳定做出了巨大的贡献。薪酬问题是企业内部员工都关心的问题，这直接影响他们的利益，这就造就了薪酬管理工作成为了企业重要的管理工作之一了。科学合理地制定企业的薪酬管理制度，能保证广大员工的积极性，为提高企业整体效率奠定了良好的基础。可是近几年来通过对小型企业在薪酬方面的现状进行分析归纳，其薪酬管理的漏洞日益突出，本文将通过对小型国有企业的了解，提出其薪酬管理的问题和不足之处，在借鉴其他优秀的薪酬管理的基础上，提出一些对策和建议。并以反映当前我国一些小型国有企业的存在问题，予以探讨。
关键词：
小型国有企业；薪酬管理；员工
经过两次世界大战，各个国家结合自身实际情况进行体制的改革，经济也得到不断发展。而对于大多数国家来说，中小型企业都在社会经济中占据着主体位置。改革开放的20多年，我国的小型企业就创下了举世瞩目的成绩，不同于所有制，国有企业在当时更有了长足发展的优势。虽然国有企业在国民经济中也发挥着日益重要的作用，但也容不得盲目乐观对待，由于中国的市场经济体制还没有得到充分的完善发展，没有建立良好的社会经济秩序，企业不管是生存还是发展都存在着很多不稳定的因素，而这些都影响着企业的发展。现代国有企业的薪酬问题也相对存在着很多漏洞，薪酬管理不规范、完善，弹性也差。例如员工的工资标注由企业领导自己随意决定，员工没有办法通过薪酬制度来了解自己的大体收入水平。薪酬的结构分析中不同的层次与岗位的员工的工资水平就相对较低，员工绩效或者企业的效益挂钩项目在工资体系中就比较少，总体来看，员工之间的工资差距比较小，而他们的工资基本上也没有什么起伏变化，这在很大程度上影响企业的发展，无法提高员工的积极性，就无法提升工作效率，对企业来说有弊无利。企业所享有的分配自主权在分配过程中显得极为漫长复杂，需要长时间的改革变化才能达到最终的想要的结果。而对于薪酬管理的设计却没有根据岗位的不同进行分析规划，根本没有考虑岗位之间的差异，使得薪酬自身缺少激励员工的作用。企业的内部机构复杂重叠、岗位的职责不清晰，人员能够进入却无法出去，岗位可以上却不能下等种种问题都制约着分配制度改革的进行。企业缺少薪酬管理方面的技术、工具和专业人才，企业领导的不重视，没有意识到薪酬管理的重要性。这一些原因都阻碍了薪酬管理的改善，影响了企业的发展。种种的因素，都有着不同层面的影响，所以，我们更加要注重我国国有企业的发展问题程度，对其进行研究，为企业目标和战略服务，使得我国的国有企业能够昂首面对一次次挑战。
1小型国有企业薪酬管理问题分析
近年来我国的小型国有企业体制的改革得到深入，许多企业都已经建立了良好的现代企业管理制度，但是从总体上来看，我国小型国有企业还存在着许多问题，影响着企业的发展。
1.1薪酬分配方式单一，公平性有待提高
我国国有企业从目前的薪酬分配方式来看，对员工的激励分配没有制度化，且奖励制度方式过于单一，企业通常对于同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据其不同的工作绩效来进行奖励分配，所以就不能达到预期的激励效果。同样的工作不管其工作效率的高低而发放相同的工资，那么大多数人都会选择少做多得，这样将会导致企业发展严重停滞的结果。而且大多数企业虽然重视了资本要素的参与与分配。但是技术还是不够完善，劳动要素的参与明显不足，大多数的职工所在的工作岗位单一，而这导致了其薪酬分配方式的单一。
1.2对薪酬的重要性的认识程度较弱
薪酬对于企业的发展至关重要，但这在我国却很少人意识到。在领导眼中有的只是成本和获利，而在员工眼中只有工资的高低。这样的对待薪酬制度，总的来说都是企业文化程度不够彻底地深入，只停留于表面的现象。现在企业中的薪酬不仅仅只是指工资，还包括福利和企业的长远发展，不管对于企业管理者还是员工，都要正确意识到这点。这样的误解常常会造成得不偿失的结果。现在我国有很多企业面临公司周转不灵或者效益低时，采取的措施不是大量裁剪员工就是降低员工工资的作法，以此来减少耗费，但是这样做反而适得其反。没有从根本上解决企业营业效益低的问题，还会造成大量人才流失，在一定程度上打击了员工的工作积极性，对于一个企业的长远发展非常有害。所以企业管理薪酬问题上要特别注重这一方面。
1.3薪酬考核体系不够科学、严密
现今，考核体系得到完善的企业很少，即使有考核体系，其粗略的条款，总的来说还是不够完善，较为随意。考核的制度缺乏科学的程序与方案，使其丧失了公平性。因为各种攀亲带故而通过的考核就显得毫无意义了。科学公正的考核制度会促使员工积极学习，提高工作效率。再者，考核制度也没有全民化，对于个别职位没有普及。也有企业出现考核体系的不严密，例如有的员工在企业承担着不同的职位，其薪酬分配也显得复杂繁琐，这不仅仅违背了《劳动法》的规定，还严重影响了企业员工的积极性，对于企业来说会成为一大弊端。
2小型国有企业的薪酬管理对策
2.1强调薪酬系统的透明性
公开的薪酬系统可以为企业的员工分析自身的价值，明确他们的职业发展方向。通过薪酬的上升或者下降的明显数据变化，来反映员工的职业上升空间，使得企业内的每位员工都能找到自身的奋斗目标，鼓励他们为此而坚持不懈的努力。而且在企业内部不同职位的发展前景得到公开化，可以保证大家对自己职业发展的选择权利。只有给予员工选择的权力，员工才会对企业多一份信心。所以总的来说一个公开的薪酬系统能够保证企业与员工互利双赢，都可以稳定持续的发展。一个公平的薪酬系统，一个完善公开的薪酬系统，在反映员工的绩效的同时，也可以看出企业发展的程度。所以公开化的薪酬系统，有利于培养员工对企业的信任感，也有助于企业内部之间的沟通理解。
2.2改善福利制度，往多方面同步进行
福利是企业薪酬的重要组成部分，不管是养老保险、医疗保险或者失业保险等等的保障，都为员工提供了生活的保证，增强员工对企业的信任心，这对于小型企业来说，为其凝聚力的增强起到了巨大的作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。所以偶尔开展员工活动，比如出去旅游，聚餐等活动来加强之间的关系，培养感情的同时也为企业得到了一个可以信任的人才。要明白企业的发展离不开员工的努力，所以对于员工只有真正从切身利益出发，不过分苛刻，都是企业前进的一大动力。
2.3加强企业的整体薪酬战略，建立科学的薪酬体系
企业的薪酬系统应根据不同的情况进行改变，这样才能真正意义上促进企业的发展。当然一个科学的薪酬体系的确立，更能够为企业的员工薪酬管理提供有力的保证。所以首先企业应该加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。例如，可以建立岗位评价制度，每个不同的岗位评价也将根据企业的生产营业情况而有改变。为不同岗位的差距提供有力的依据。或者建立薪酬管理制度，规范员工的薪酬升迁问题，只有员工的薪水不是一层不变的，才能更好地提高效率。也可以建立简易的业绩考核制度，在竞争的同时也使员工得到自我提升，而考核的结果也可以作为职工岗位调动的依据。
结束语
薪酬或许不是万能的，它只是企业人力资源管理的一种手段。假如把薪酬管理置为首要位置，对员工的行为准则都用它来规范的话，那么这个企业是不成功的。一个成功的企业是应该拥有其目标与期望指标，对于薪酬管理的改革都应当注意运行的时候可以先试点，不能盲目实施，等到漏洞百出的时候才不得不对其进行再次改革。例如对于员工的岗位评估政策，可以不向员工公布结果，但是评估方案要同员工进行沟通，只有这样，才能更好地对员工进行评估监测。小型的国有企业的薪酬制度有它自身的特殊性和复杂性，存在的问题也有着相似性和共同性，但在具体的薪酬改革中，每个企业都应该根据自身的现状进行分析改革，不能盲目跟从。力求在现在的社会环境里，缩小与现代企业的工资制度的差异，为建立更为庞大的先进的企业打下良好的基础。员工也会伴着企业的发展而发展，然而薪酬的增长却不能毫无限制地跟着这个步调前进。但是没有一个员工总是能对自己的薪酬满意的，这时候，过多的刺激亦是徒劳的，也有可能造成相反的效果，因为个人财富过多，激励可能会使人不思进取，而企业文化这时候就充当着调节这种现象的作用。所以，企业想要良好的反展，在良好的薪酬管理下的同时，也要提升企业文化，把优秀的企业文化当成另一种特殊的员工报酬，促使企业在此前提下越好越快的发展。
作者：刘霖璇 单位：山西农业大学
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002.
[2]张晞.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究,2006.
[3]李福学.我国中小企业发展中的问题与对策研究[J].中国流通经济,2006.
