第一篇：企业人才激励与薪酬管理现状
摘要:
21世纪是一个竞争激烈的年代，企业间的竞争是人才的竞争，企业最需要的就是人才，只有充分的发挥人才优势，企业才可以立于不败之地。而想要充分利用人才，就需要企业采取相应的政策进行人才激励，其中最为有效的当数对薪酬的管理。所谓的人才激励与薪酬管理就是为了在众多的企业中拔得头筹，鼓舞员工的士气，所建立的一种激励机制。本文就分析当代企业的人才管理机制与薪酬管理现状，分别从我国薪酬管理现状、造成薪酬管理现状的原因以及加强管理机制的对策进行了讨论，以求帮助企业更好的发挥人才优势，在竞争中能够屹立不倒。
关键词:
人才激励；薪酬管理；现状；对策
由于宏观经济大环境的影响，企业间的竞争越来越激烈，面对这样的经济环境、市场环境，如何更好、更有效的激励员工就成为企业制胜的关键。随着经济社会的不断发展，我国的经济情况已经日渐好转，企业中的管理制度也是越来越抓住重点、越来越有效，然而目前我国的企业真的已经足够完善、没有问题了吗？答案是否定的。就目前情况分析，我国企业管理制度仍旧存在很多问题，在人才激励制度中仍旧有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理为例进行了分析，下面就是一些分析。
一、薪酬管理现状
企业制胜的关键是对人才的激励进行的是否合理，而对人才的激励中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企业人才激励制度中占据着非常重要的地位，其科学性和合理性也影响着企业人才的聚集和发展，影响着企业的竞争力和整体实力。然而目前我国企业中的薪酬管理制度存在着很多缺陷，不仅影响企业的人才激励，还影响企业的竞争力。
(一)薪酬平均现象严重
改革开放以来，我国打破了“大锅饭”的局面，开始贯彻落实“多劳多得、按劳分配”的理念，然而薪酬平均的现象依旧非常严重。经营者收入平均是说企业的经营者与员工间的收入水平平均，还有和同类企业经营者存在平均现象。在一个企业中，掌握相关技术的人才是十分重要的，技术人才从事的都是些脑力技术型工作，需要比别人花费更多的精力，然而我国许多企业中技术员工与普通员工的工资相差不大，甚至有些是相同的，决定员工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工龄和资历等代表身份的条件。例如，江苏省某所纺织企业，发配工资不公平，甚至出现“爱哭的孩子有奶吃”的现象，员工纷纷不平，而导致公司业绩下降。
(二)福利薪酬缺乏弹性
在企业管理中，员工福利是提高员工积极性的有效手段，对员工努力工作有积极的促进作用，然而纵观我国企业员工福利补贴状况，依旧停留在传统的福利水平，例如医疗保险、加班费、住房补贴、子女入学补贴等计划经济水准，对于一些高级技术性人才更是没有特别的对待，导致员工积极性不高，工作效率低。
二、造成薪酬管理现状的原因
(一)企业不能自主分配
改革开放后，我国一些企业薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依旧受到传统思想的影响，企业在薪酬管理方面没有一定的自主权，加上企业内部因素的影响，导致我国企业的薪酬管理水平与国外一些企业的水平差距较大，以致于在市场上不能得到更好的的发展。企业能够享受到薪酬管理的自主权是一个相当漫长且复杂的过程，需要各企业长时间的奋斗和改革去完成。
(二)管理技术有限
就目前形势来看，我国许多企业中人浮于事、岗位职责不清、内部机构重叠的现象较为普遍，这些问题对企业薪酬管理制度的进行存在着严重的制约性，管理技术在企业的发展中占据非常大的地位，如果管理不当，则会使企业受到不必要的影响。
三、加强管理机制的对策
(一)建立激励制度
环境激励就是通过优化企业环境满足员工的精神需求，是企业的良性催化剂，引导员工朝着积极的方向发展。例如，公司可以采用公开招聘制，秉承“公开、公正、公平”的原则，人人都有机会竞争。这样企业的机制是透明的，环境得到优化，员工也会更加积极。根据员工的业绩决定员工的薪酬水平。企业可以建立相应机制，记录员工工作业绩，按劳分配，能者多得。
(二)优化外部环境
企业应该充分利用好薪酬激励这个杠杆，结合企业自身实际建立激励计划，同时还要优化外部环境，摆脱政府全权的控制，真正做到自主经营、自负盈亏。这样才能更有效的调动员工积极性没货的更好的发展。
(三)福利人性化
促进福利政策的人性化是企业长期发展的关键，不仅基本工资要符合员工的理念，给予适当的福利也是必不可少的。在激烈的人才竞争中，企业应不断的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐饮福利等，为员工创造一个提高自身修养、自我发展的大环境，以此调动员工的积极性。
(四)超额利润激励
建立超额利润激励制度，对于项目实现超额利润予以奖励，鼓励员工不断超越，多超多奖，上不封顶，下不保底，但是要考虑不同的项目有其固有的特点，公司要根据项目的不同的特点以及实现超额利润的难易程度，来设立不同的机制。
(五)在职分红激励
在员工进入企业时，与员工签订在职分红协议，公司无偿赠送员工在职分红股，但是员工并不具有其他注册股东所有、选举、转让、继承等权利，只有公司税后净利润的分红权，用在职分红来激励员工对企业做贡献，增加员工工作的积极性。
(六)渐进注册股激励
运用渐进注册股激励的措施。第一步确定股权激励的开始点数，明确激励员工以及数额。第二步，明确股权的注册时点，通过情况下从开始到注册之间的时间为3年，这段时间为对激励人员的考察期。根据不同的激励人员依照公司的战略发展以及考查的标准以及指标，将最终的考察结果与激励所确定的额度相联系。确定激励人员最终获取股权的方法。而且还能够在注册完成之后股权的3-5年锁定期间对权利的表决以及人员的离职做出明确的规定，这样做的目的是为公司的精英员工留下来的重要保障。
作者：何玲 单位：四川善水科技有限公司
参考文献:
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[6]陈昕.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[D].西南大学,2012
第二篇：企业薪酬管理问题及对策
摘要：
重点分析了某公司薪酬管理存在的问题，通过分析构建出合理薪酬管理体系，以利于企业吸引外部人才、留住有用人才、激励优秀之才，在激烈的市场竞争中发展壮大。
关键词：
薪酬管理；问题；对策；激励机制
拥有一个科学合理的薪酬体系能够吸引人才、留住人才，同时又可以适当控制企业运营成本，所以企业必须对薪酬体系进行科学合理的设计。以某家拥有3700余人的大型国有企业为例，以下是对某企业员工结构及薪酬满意度的调查情况。有19%的员工对企业现行的薪酬制度满意，有29%的员工对企业现行的薪酬制度基本满意，有52%的员工对企业现行的薪酬制度根本不满意，所以企业现行的薪酬制度较为不合理，让多半人感到不满意，这样不仅会降低员工的工作积极性和主动性，而且会导致人才的流失，进而影响企业的发展。因此，企业制定科学合理、行之有效的薪酬体系迫在眉睫。
一、薪酬管理存在的问题
在对企业薪酬管理信息进行收集的基础上，通过对企业管理层和普通员工的访谈，发现并总结企业的薪酬管理制度目前存在以下两个方面的问题。第一，薪酬分配依据不合理。员工与管理者之间收入相差悬殊，且管理人员众多，无疑加深了管理者与员工之间的矛盾。而且，该企业受自身行业特点的限制，有的工作业绩在短期内往往难以体现，但是对企业的长远发展却有着决定性的影响，而有些管理者只强调自己的业绩，忽视员工对企业现有的贡献，忽视员工对企业将来的价值。这样对企业的长远发展非常不利。第二，薪酬分配模式不合理。该公司是国有大中型企业，建立时间长，企业内部机构臃肿，业务板块相互交织。根据目前现状，很难制定合理、公正的薪酬制度，即使制定出薪酬制度，在实际操作中也是困难重重，漏洞百出，缺乏科学性、合理性。这样反而更容易加深和激化管理者与员工之间的矛盾，挫伤员工的工作积极性。
二、薪酬管理对策
薪酬管理是一项具有典型意义的企业管理内容。一方面它必须服从社会的外部约束，另一方面它又必须服从资本运作的客观规律。所以薪酬管理是企业的核心问题（即劳资博弈关系的掌控和调整问题），又是企业管理的一门学问和一门艺术。因此，可以从以下几个方面改善企业薪酬管理制度。
1.转变观念，建立“以人为本”的薪酬观念
公司要想在薪酬管理上有所进展，必须首先从观念上取得突破。要牢固树立“企业和企业之间的差距就是人的差距”的危机观念和“以人为本”的发展观念。不能把员工当作“雇工”，而是将员工视为重要的“合伙人”，这表明企业的管理者和员工之间是为了共同的目标而努力的合作伙伴，而不是矛盾敌对的双方，是共生共赢的关系，而非我赢你输的局面。基于“员工是合伙人的概念”，企业可以提出两个相互补充的计划。一是利润分享计划。这是一种增强员工主动性和企业凝聚力的手段，可以把员工和企业结成“利益共同体”和“命运共同体”，只有和员工一起分享企业的利润，让员工有主人翁的意识，增强员工对企业的认同感和使命感，员工才会以主动、热情的态度去对待客户，更加努力地工作，使企业赢得客户，从而获得更大的发展和更多的利润；二是损耗奖励计划。这可以降低损失率，控制经营成本，加强员工之间的信任感。
2.建立基于职位价值和能力的薪酬分配制度
公司可根据自己的生产经营特点，设计灵活多样的薪酬分配制度。美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为：薪酬的公平性影响着人们的工作积极性。在公平条件下，一个人获得的薪酬与他们对企业的贡献成正比。因此，薪酬管理体系一定要客观、公平、合理，这样才能保持员工的工作积极性和主动性。
3.构建以战略导向为主的薪酬管理体系
企业战略决定了企业员工的类型与规模，进而确定了企业薪酬的支付对象和支付水平，这对企业薪酬管理体系的制定具有十分重要的指导意义，公司应以自身经营战略为导向，构建并能支撑企业发展战略的薪酬水平。
4.建立弹性的福利计划
弹性化的福利又称“自助式福利”，员工可以从企业提供各种福利项目的“菜单”中自主、自由地选择其所需要的福利，其强调让员工依照自己的需求选择适合自己的福利套餐。“自助式福利”最显著的特点就是能够让企业员工根据自己的需要进行选择，从而充分调动他们的积极性。对于企业的员工来说，他们可能会看重物质上的奖励，但是也会关心非物质的福利，这样会让员工有更强的成就感和更大的自由。例如可以根据企业实际情况，给予员工子女教育福利、各种形式的补充商业保险等，让员工可以感受到企业对其的关心和重视。因此企业可以在薪酬制度初始运行阶段为员工设计几种“福利菜单”，让员工根据自己的需求偏好选择一种较为理想的，这样可以让员工逐渐地认识并接受它，同时又可以为企业节约一定的费用。
作者：宇文英 单位：陕西柴油机重工有限公司
参考文献：
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第三篇：企业人力资源薪酬管理思考
摘要：
企业的管理活动的宗旨是以人为本，首先要实现对人力资源的管理才会使得企业的人力资源对企业的发展有所贡献.要实现对企业的人力资源的管理就首先要实现对企业人力资源的薪酬管理，只有企业员工的薪酬得到了基本的保障以及企业对其管理有一种合理的手段才会真正实现员工的各项福利.本文从企业发展的角度出发，着重探讨企业人力资源的薪酬管理并针对其存在的问题给出具体的建议和解决办法.
关键词:
企业发展；人力资源管理；薪酬管理；问题及解决办法
1引言
1.1企业管理的基本内容
企业管理的具体含义指的是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和提高宏观调控方法等一系列职能的总称.MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育.企业的工商管理可以根据其内容和特点分为几个部分的内容.第一点就是根据企业管理的对象来分类，其主要内容有人力资源、项目、资金、技术、市场、信息以及企业的各项经营环境等.第二点内容是按照企业的发展流程来进行分类，主要内容包括开始的的调研到接下来的设计再到对具体项目的建设以及对项目的投产运营管理，在逐渐发展完善后还要具体的更新以及项目的再运营和进一步的更新等一直循环下去从而有利于项目生产的执行环节.第三点内容是根据职能或者业务功能来进行分类，主要内容有计划、生产、采购、销售以及质量管理等等的管理工作.
1.2企业人力资源薪酬管理的基本内容
关于企业的人力资源的薪酬管理的基本含义指的是根据企业的各项发展的需要以及发展的现状和发展需要实现的未来目标，对企业的人力资源也就是企业的员工的薪酬支付的一般依据和准则、员工工资发放的策略、薪酬发放的多少以及薪酬发放的各个组成部分进行的一个详细的编制以及管理的过程.薪酬管理的目标是要以员工的最基本的利益为主，保障了员工的基本利益才能通过人力推动企业的发展.对于员工的薪酬管理是依据于企业的人力资源管理的重大战略而实施的，而企业的人力资源管理的战略是依托于企业的最终发展目标.所以说，实现对企业员工的薪酬管理是实现企业发展的一项重要的指标.根据企业的人力资源薪酬管理的含义可以将薪酬管理分为两个方面的内容.第一个内容就是人力资源薪酬管理的体系设计，第二个就是薪酬的日常管理方面.企业员工的薪酬的体系设计指的是对员工的薪酬水平以及薪酬的构成部分这两方面的内容的探讨.其主要的目的就是将企业的每个员工的薪酬的具体组成部分具体化，这样有助于实现企业在对人力资源薪酬管理中的公平和透明化以减少企业员工之间以及员工和企业之间的不信任的行为.关于企业员工的薪酬日常管理指的是包含薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等内容组成的部分以及这三个部分形成无限的循环以实现我国企业对人力资源薪酬管理的循环.从上文的描述我们可以得出的结论是：关于企业人力资源薪酬管理的两个方面的内容，第一个内容是员工薪酬管理的基础，第二点内容是员工薪酬管理的重要工作内容.只有当这两点内容在企业的人力资源的薪酬管理活动中同时顺利地进行才能实现对企业的薪酬管理体系的建立并使得薪酬管理体系得到逐步的完善.
1.3企业人力资源薪酬管理的重要作用
2我国目前的薪酬管理的现状
2.1薪酬管理的基本情况
我国目前的经济发展形势已经逐渐转向以企业的发展来实现经济增长的模式.对于企业的发展需要对大批的人力资源进行管理.在人力资源的管理方面，对于其薪酬的管理是一个重要的部分.我国的企业的人力资源的薪酬管理是从20世纪90年代才开始得到重视的，原因在于人才市场的拥挤状况的出现.很多高端的专业人才出现了不同程度的流失导致我国损失了大批的优秀的人才.从这个时候开始，国家以及企业才意识到应该对人力资源实现有效的管理.薪酬管理是实现人力资源福利的第一个方面，因此得到了较高程度的关注.然而从当时到现在我国在人力资源的管理上遇到的同一个难题就是：大量的国外的跨国公司进入中国，他们利用其良好的发展前景以及丰厚的资金待遇和完善的奖励制度吸引了一批又一批最为优秀的国内的人才，使得我国的企业在人才市场中的竞争力全无.因此，面对这世界性的一流大型企业的竞争，我国的企业在人力资源的薪酬的管理中更应该做出相应的努力和改革来使得我国的企业在人才市场中能够挽回相当惨烈的局面.
2.2薪酬管理的缺陷和问题
上文提到了我国企业的人力资源管理活动中的基本现状，现状我们将根据目前企业的人力资源的薪酬管理的现状指出其存在的问题和缺陷.其具体内容表现在以下几个方面：目前，我国的大型企业的构成部分绝大部分都是被国有企业占据的.对于国有企业的人力资源的薪酬管理来说，企业本身的自主权很小.虽然我国目前已经逐步把各项权利都下放到企业本身，但是一直以来的发展模式使得国有企业的运营方式形成了一种定势思维式的发展方式.大多国有企业的员工的工资的总额以及各项奖金和福利都是国家规定的.这就使得国有企业的工作效率极其低下，因为有固定的工资收入，员工之间完全没有形成竞争意识.大家的观点都是以为进入了国有企业就意味着“铁饭碗”在手.所以说，对于构成我国大部分的大型企业的国有企业来说，其有关于人力资源的薪酬管理制度的弊端是显而易见的.如果这种现状不得到改善的话，会使得我国的资源会被不断地被浪费掉.最终的结果就是既浪费了人力资源也使得其他方面的资源没有实现其真正的价值.另外一个方面的问题就是我国的企业的针对人力资源的薪酬的分配方式.我国针对企业的人力资源的薪酬分配中采取的分配方式中主要采用的是坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则.虽然这项内容在改革开放以后就已经被提出来，在我国也经历了几十年的发展，但是我国的企业在员工的薪酬分配中还是存在很严重的问题.主要的内容体现在企业对与员工的薪酬的分配活动中存在严重的均化主义.具体的内容表现在同属于一个企业的员工，其在薪酬的分配中没有体现出很明显的差别.这样做虽然有助于实现企业对与人力资源薪酬分配的公平性但是不利于实现对人力资源的管理活动以及企业的经济效益的提高.员工于员工之间的能力的确是存在差异的，企业要针对员工的业绩给予不同的员工不同的薪酬待遇.如果每个员工的薪酬待遇都相差不大的话就会使得一部分有能力的员工完全没有工作的积极性和前进的动力，对于能力不怎么出色的员工的话就不会形成一股紧迫感.最后，所有的员工将会得过且过导致企业的生产效率越来越低难以实现可持续发展以及利润的提高.我国的企业的人力资源的薪酬制度的另外一个缺陷体现在我国企业的员工的福利上.员工的福利管理是企业人力资源薪酬挂了内容中非常重要的一个内容.保证了员工的福利之后，员工才会安静下来为企业的发展做出自己的最大努力而没有后顾之忧.然而我国企业对于人力资源的福利制度主要采取的还是以传统的方式为主.员工的福利仅仅是保险金、养老金以及退休工资之类的.目前的社会环境，人类更多的需要人文关怀而对于物质上的需求较以往相比已经没有那么突出的表现.还有，我国的企业为员工提供的福利基本上都是一成不变的.每一年的每一个节日等的福利基本上都是一模一样的而且是由公司规定的.企业应该多为员工的切身利益以及员工的人文关怀需求出发考虑其福利待遇的问题.
3我国企业人力资源薪酬管理的思考
根据上文描述的我国企业的人力资源的薪酬管理的现状以及存在的问题和缺陷.我们将会针对这些内容对我国企业的人力资源薪酬管理制度做出具体的思考.企业出现对人力资源的薪酬管理是一个不可避免的局面.因为企业的一切管理的源头都要回到对人力资源的管理.然而要实现对人力资源的高效利用就要满足他们对薪酬的满足以及期待.随着我国经济市场的不断发展以及我国企业的不断发展和壮大以及改革开放政策的实施，我国企业薪酬管理水平有了很大提高.但是我国作为一个具有几千年传统文化的人文环境，对于企业的生产经营活动会受到很多固有的传统文化思想的影响.对于企业的人力资源的薪酬管理或多或少也会受到传统思维的限制.所以，由于我国传统思维的原因以及我国企业发展的起步较晚和发展环境的问题，我国的企业的人力资源的薪酬管理制度和西方发达国家的企业相比还存在比较大的差距.在我国实施改革开放以前，我国从全国上下来看的话是不存在企业这个概念的.所有的一切均是来自于国家的统一的安排.虽然我国进入了改革开放，企业也得到了长远的发展.但是由于会受到以前的长期的计划经济体制的影响，我国的企业对于其人力资源的薪酬管理还存在着计划经济时代的影子.具体就表现在我国的国有企业的发展模式.要使得我国的企业对于企业人力资源的薪酬分配完全掌握自己的主动权以及在不久的将来可以实现让员工自己来决定自己的薪酬以及福利的发放还需要很长的一段路要走.在企业的人力资源的薪酬制度的管理过程中会涉及到对我国基本国情的考虑.由于我国一直以来的机构设置方面的原因导致我国的企业在机构的设置上也是具有我国鲜明的特色.具体的内容就是我国的企业的内部机构又复杂又繁复.这样的结果就是如果企业要实现某项内容的话就需要经过重重考验和审核以后才能实施.这样做就会使得最后被审批下来的内容已经过了最佳的时期.另外，由于机构的复杂导致了大批闲置人员的存在，既浪费了企业的工作岗位又损失了企业的经济利益.这项制度的存在还严重影响着企业的人力资源薪酬管理活动的顺利进行.这样说的原因是由于企业存在很多闲置的工作人员，所以对于企业的员工的薪酬分配方面的话企业的管理人员就会有一种平均化的观点.反正每个员工的工作也都没有太大的差异，员工的人数也是比较大的一个数字，所以为了实现企业的利润的最大化就将成本考虑到了对职工的薪酬的节约中.从目前的企业的角度来讲，企业对于人力资源的薪酬管理基本不怎么考虑员工的个体差异，这种盲目的薪酬制度根本不能激发员工的工作热情，反而会使得较优质的员工的工作热情大大降低.
作者：康帅 单位：延安大学西安创新学院
参考文献：
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第四篇：供电企业绩效薪酬管理激励效应
［摘要］
在当代以知识经济为主导的时代背景下，人力资源已经成为企业非常重要的资源之一，不可或缺。同时，企业创造价值的主要驱动者非人力资源莫属。而构建良好的企业绩效管理机制对人力资源部门来说也是非常重要的任务。如何使绩效的管理与薪酬管理的激励效果最佳化，是供电企业面临的重要问题。文章阐述了在企业中绩效与薪酬管理的作用，切实分析供电企业的人力资源在薪酬与绩效管理方面的现状与存在的主要问题。并针对存在的这一现状，制定相应的策略。
［关键词］
绩效管理；薪酬管理；供电企业；激励效应
在我国，作为大型的能源企业代表，供电企业具有了一般大型能源企业的特点：资金、技术以及人才密集型。人才对于供电企业来说也是非常重要的。怎样实现人才在供电企业中的最大作用，为企业的可持续发展作出其应有的最大贡献，已成为当前人力资源部门管理者面临的重要问题。人力资源主要的管理手段是薪酬管理和绩效管理。这两种管理手段是人才对企业做出贡献的评价标准之一。因此，利用绩效管理和薪酬管理的主要管理手段，使员工得到有效地激励，是供电企业对人才进行有效管理的重要途径。
1分析供电企业人力资源管理的现状及存在的主要问题
1.1在绩效的管理方面
供电企业对人力资源的管理主要存在绩效的管理缺乏一定的目的性以及绩效考核的体系不够完善等问题。把绩效与薪酬的管理混为一谈，缺乏管理的目的是现代企业人力资源管理的通病。事实上，绩效管理包括薪酬管理，不能把二者互相等同。绩效管理目的不够明确，像供电企业这样的大型能源企业中，容易形成指标量化。在大多数的供电企业的绩效管理中，供电企业的绩效考核的考核内容规定的不够详细以及考核范围不够，致使绩效考核反映不出员工工作的实际情况，对调动企业员工积极性以及提升企业整体的业绩存在不利影响。在现代企业中，企业对人力资源的绩效考核体系的不完善也是供电企业在人力资源管理方面所存在的问题。大部分电力企业实际上是存在相对较多的管理与生产部门，因此众多部门间的沟通起来比较困难，而不统一的绩效考核指标，则会加剧部门之间的沟通困难。当前，绩效考核体系的不完善，致使电力企业考核效率不高。
1.2在薪酬管理方面
在薪酬管理方面，大部分电力企业还存在薪酬激励效应相对较弱、薪酬的分配效率不高等问题。当前我国电力企业大对数采用的薪酬制度是把固定工资作为主要的薪酬。在这种稳定型薪酬制度下，难以调动员工工作的积极性。供电企业在绩效考核体系方面的不完善，考核的方式相对来说较为单一，比如，固定工资之外的绩效考核方面，考勤等方面占绩效主要部分，而关于工作能力方面的考核绩效体现的却不够明显。人力资源管理者一般只对员工的工作结果进行考核，而缺少对其能力与工作过程的考核，致使员工工作消极和工作能力无法达到最大化，减弱了薪酬激励的效应。在大多数企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，供电企业也不例外。现阶段，在供电企业中也依然存在这样问题：绩效优良、能力高的底层员工的工资水平远低于处在管理层中且工作能力不足的员工。
2制定实现薪酬管理与绩效管理激励效应的相关策略
2.1明确绩效考核的目的
明确供电企业绩效考核的目标，明确以个人业绩考核为主的绩效管理，调动员工的积极性。使供电企业绩效考核的目的更加详细，是供电企业可持续发展的要求。设置公平合理的绩效考核的标准，使员工的薪酬分配合理化。
2.2完善绩效考核的制度
供电企业必须完善绩效考核制度，建立更加公平合理的绩效考核，并且制定具体有效地绩效考核的相关流程，绩效考核的内容要更加详细，考核的范围更加宽泛，使企业的绩效考核对调动企业员工的工作积极性发挥出显著效果。与此同时，在绩效考核的过程中，将员工的职责具体化，并在企业发展的不同阶段对绩效考核制度进行不断创新，让员工感受到公平，增加企业员工之间的交流，使员工之间更加团结，体现出绩效考核在企业的发展中的重要作用。
2.3优化薪酬分配的结构
在供电企业薪酬与绩效的管理中，优化薪酬的分配结构也是非常有必要的。在综合考虑员工的能力与职位的前提下，合理地调整员工薪酬，根据员工平时的工作内容以及工作能力来发放薪酬，实现薪酬分配的相对公平，调动员工工作的积极性。基本固定的薪资、绩效考核薪资及奖金是较为薪酬合理化的结构，优化供电企业的薪酬分配结构，使薪酬管理和绩效管理相结合。
3总结
在电力企业的可持续发展中，人力资源的薪酬管理与绩效管理的激励效应起着非常重要的作用，并且合理的绩效考核制度也有利于调动员工的工作积极性。本文分析了现代电力企业在薪酬管理与绩效管理方面所存在的问题，并针对所存在的问题制定了相应的策略，突出薪酬管理与绩效管理对供电企业发展的重要性，有利于我国电力企业绩效考核体系的完善以及薪酬分配结构的优化。
作者：彭雪飞 熊秋华 张宝梅 单位：国网武汉市新洲区供电公司
主要参考文献
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