一、煤炭企业薪酬管理的科学性，应该是呈现出良好的梯性态势
煤炭企业薪酬管理的科学性，应该是体现在薪酬分配的合理性、创新性和发展性三个层面上，并且三者呈梯性态势。
1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原则。
要考虑到薪酬结构中操作员工和管技人员薪酬比例的平衡，要考虑到薪酬构成中基数部分与浮动部分的比重，还要考虑到工种层次、类别、强度、创益系数等因素，综合评估企业员工的薪酬基数与系数，乃至变数，尽可能体现出每个员工的创益价值，体现出薪酬分配的合理性。
2.薪酬分配的创新性是薪酬改革乃至企业改革的必然要求。
薪酬基数是企业员工生存的基本保障，要根据上级管理部门的政策核定、企业的经营状况以及当地消费水平等因素做出科学合理的制定；绩效工资、福利补贴则是企业员工寻找价值感、归属感和幸福感的体现，这要根据企业的经营状况、效益盈余等因素，关注分配方式的创新性，不能一味地吃“大锅饭”，搞“平均主义”。要考虑企业的创新需求与前景，考虑员工的创新效益与潜质，制定出科学合理的创新性分配方案。
3.薪酬分配的发展性是企业生产和发展的重要推动力。
企业发展与时俱进，薪酬分配方式也要体现出前瞻性、发展性，薪酬管理应该成为企业发展战略的重要组成部分。不同企业发展战略不同，或同一企业不同历史时期的发展战略也会有所不同，所匹配的薪酬体系也就不同，如果要使薪酬能够有长期的激励作用，那么企业的薪酬体系就要与企业的长期发展战略相匹配。要做到这一点，最为关键的是利用薪酬分配调动人才的积极性与主动性，因为在某种程度上，薪酬最能体现人才价值。这就要求考虑到企业发展的方向、模式等因素，甚至考虑到员工的个人发展方向，设计出与社会发展、企业发展、员工发展合拍的发展性薪酬分配方案。
二、煤炭企业薪酬管理的科学性，应该是呈现出积极的杠杆作用
1.科学性的煤炭企业薪酬管理，能撬动人才价值。
（1）有利于强化人才的归属感。
人才和企业是紧密相连、休戚与共的，企业发展的每一步都离不开人才的全力付出，而人才的个人价值也只有随着企业的发展壮大才能得以实现。因此，科学性的薪酬管理体系必然是人企合一的，让人才有强烈归属感、愿意为之全身心付出的企业文化体现。
（2）有利于激发人才的创造性。
由于薪酬管理体系的陈旧落后，有不少创新型人才认为自己的劳动价值没有得到充分肯定。这就使得创新型人才有可能会失去创新的动力，甚至产生离开企业的想法。面对这种困境，科学性薪酬管理体系无疑是破解困局的一把钥匙，会使这些创新型人才的想法有变为实践的空间和条件，为他们提供继续思考、实践的物质基础，提供为改变企业甚至改变社会而持续创新的不竭动力。
（3）有利于推动人才发展观。
煤炭企业在人才管理上往往出现“引进人才易、使用人才困、留住人才难”的局面。这与煤炭企业人员基数大、管理惯性强的特点有关，更与陈旧的不合理的薪酬管理体系有关。被吸纳到企业的人才，由于人才管理梯级分层过多，制度固化，有不少年轻人才需要“熬”资历，在企业内，长时间得不到全力施展才能的空间，甚至屡被打压。因此变得消极而不求上进，更无从谈起发展。而科学性的薪酬管理体系把个人发展与企业发展捆绑在一起，不仅仅是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要努力实现个体目标———个人的潜值发展，以及群体目标———企业的持续发展。
2.科学性的煤炭企业薪酬管理，能撬动效益创收。
（1）有利于效益稳定化。
科学性的薪酬管理体系，就要规范薪酬分配，建立核算到各区、队，实施计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人薪酬管理制度、机关薪酬管理制度和生产单位岗位绩效工资制度等，尽快形成规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进煤炭企业又好又快发展，使易于受市场影响的煤炭企业效益有一个较为稳定化的基础。
（2）有利于效益创收性。
在保效益稳定的前提下，更要利用科学性薪酬管理体系的杠杆作用，撬动企业的效益创收。一是设计适合员工需要的奖励项目，不仅能给员工带来方便，同时也能提高企业的形象和声望。二是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。三是重视对团队的奖励，捆绑式奖励的好处是，团队里的个体都为团队献策献力，自然有助于攻难克坚。四是实施动态性的绩效管理，因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的，这就有利于刺激员工朝着高效动态方向努力。实践证明，科学性的薪酬管理能使煤炭企业进入高收入、高效益的良性循环。
（3）有利于效益发展观。
所谓效益发展观，就是不仅仅盯着眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到长远，着眼于效益的可持续发展。为此，制定科学性薪酬管理体系，就要考虑到个性指标和企业特点对企业发展的影响程度，确定相应的比例系数。对于生产、创收和利润总额等量值指标，主要与计划目标完成水平挂钩，适度拉开初次分配差距，实施效益发展与个体薪酬增长挂钩的方式，效益发展、个体增薪，效益不发展、个体不增薪，以发展保增长、以增长促发展。这不仅仅是个体利益与企业效益简单挂钩的做法，更重要的是引导员工有与企业同呼吸共命运的自觉意识，可以说，这才是最为难能可贵的。
3.科学性的煤炭企业薪酬管理，能撬动安全生产。
（1）有利于安全保障性。
毋庸讳言，现行薪酬管理从某种程度上说具有一定的随意性，考核也往往停留在经验判断上，停留在纸质层面上，考核制度缺乏科学依据。这看似问题不大，实则与安全生产息息相关。有多少“个体”会在薪酬缺乏科学性、合理性的前提下，挺身而出，仅仅靠品性来保障安全？而在现有煤炭企业员工素质和市场经济大环境下，不能仅靠自上而下的安全管理体系要求员工安全生产，必须换位思考采取科学性的薪酬管理体系，改变薪酬管理方式，使员工形成自下而上的“我要安全生产”的管理方式，只有这样，才能从根本上保障煤炭企业安全生产。
（2）有利于安全创新性。
应该说，煤炭企业具有比较严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，可是为什么还会有不少安全生产事故发生呢？这里，不仅仅是责任的问题，其实还有安全生产的创新性问题。安全生产人员、管理人员往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的惯性，没有“我怎么做启示后人怎么做”的意识。其实，安全生产也是一个动态的发展过程，任何事物都不是一成不变的。所以，科学性的薪酬管理体系，还应该能撬动员工的安全创新意识与动力，让煤炭企业安全生产隐患无所遁形。
（3）有利于安全发展观。
煤炭企业发展离不开安全发展观，在实际运行中，有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把激励简单地等同于现金奖励，忽视激励因素中自我实现、同事肯定、社会认可等非物质因素的作用；反之，有些企业则过度轻视了薪酬制度功能，过分强调讲奉献，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，从而导致了员工积极性的丧失。其实，凡事过犹则不及，针对煤炭企业的安全生产、管理工作，可采取适合市场机制的多种形式的薪酬管理方式，物质、精神并重，激励、责任并行，来撬动员工的安全发展观。
三、结语
总之，煤炭企业薪酬管理的科学性研究，永远没有终点，我们只有在工作实践中，边思边改边行，充分发挥好其积极的杠杆作用，真正撬动煤炭企业的可持续发展。
作者：陈小英 单位：平顶山天安煤业股份有限公司勘探工程处
