摘要：
近年来，随着我国基础设施建设力度的大大加强，建设监理行业市场也迎来了空前的发展机遇，随之而来的行业扩张所相伴的人才渴求则日益强烈。而作为身处市场竞争热潮中的国有监理企业，如何广泛地吸引人才、稳定员工队伍、调动员工积极性、增强企业归属感，则是其人力资源管理的重中之重，更是确保其在当前机遇与挑战并存的市场环境中崭露头角的磐石之基。
关键词：
国有监理企业;人力资源;管理
监理企业作为高智能的技术密集型企业，人才是企业发展的动力与财富，而监理从业人员业务水平的高低、能力的强弱直接决定了企业的技术和管理水平，进而决定了企业在市场中的地位。为此，本文主要针对国有监理企业的人力资源管理进行分析和探讨。
一、国有监理企业人力资源现状分析
当前，国有企业监理行业主要面临以下问题：一是国有监理企业仍无法做到与市场接轨，制定执行市场化的薪酬体系，从业人员劳动报酬普遍较低；二是监理行业人力资源供给不足，导致行业人员流动性较大，且多流向薪酬福利待遇较高的私营企业；三是国有监理企业内部人员结构配置不合理，无法形成稳定的专业人才梯级储备；四是国有监理企业多处于改制转型初期，尚未建立起现代化企业的管理体系，人力资源管理任重道远；五是监理企业日常经营中多忙于生产，对人才储备和培训教育多有疏忽，造成项目上马时专业成熟人才无法及时匹配到位的矛盾突显。
二、国有监理企业的组织架构设置
鉴于以上问题，结合现代企业管控模型，建议先从顶层设计入手，重设企业内部的组织架构，合理优化管理层级设置，科学调配人力资源。具体可分为以下三个层级：高管层。该层级应包括国有监理企业的董事会、监事会和经营班子成员，他们除了具备较强的企业经营管理能力之外，绝大多数均是从基层培养成长起来的技术能手专家，且在普通层和精英层员工面前有着极强的领导力和凝聚力。精英层。该层次的人员应是国有监理企业的中坚力量，他们是监理企业各方面的业务技术骨干，具有中高级以上职称、大专以上学历，经交通运输部全国统考获取监理工程师、专业监理工程师、检测师、造价师等任职资格证书的人员。这类人员应是企业着重关注的层级群体，应下大力气予以稳定和吸引的人才对象。普通层。该层级是国有监理企业的一般员工，除了行政后勤财务等保障性人员外，多为派驻项目一线的普通监理人员，他们具有初级以上职称、中专以上学历、持有交通运输部监理培训合格证书等，是企业产值的最直接贡献者，更是国有监理企业赖以生存的发展基石。
三、国有监理企业的人力资源管理对策
根据以上几个层级，制定出相应的人力资源发展对策，再配以优胜劣汰的管理机制，保持合理的人员规模，则可以做到增减有据、收放自如、招之即来、战之能胜。具体对策建议如下：1.建立科学合理的薪酬体系。按照行业惯例，监理企业大多是按职务、职称以及所持证书来核定人员的薪酬，这种分配方式看起来公平合理，但存在相同职位职称的人干多干少一个样、责任大小一个样，有些岗位工作量少，责任轻，薪酬却和工作量多、责任重的岗位相同，这样就留不住真正能干活的人才。企业的薪酬分配要因人而异，体现“按劳分配”的原则，才能让员工“服气”，才能留得住人才，也才能吸引新的人才。2.构筑行之有效的激励机制。在国有监理企业，激励机制可以是对新员工正面的鼓励和帮助、年度的评先评优制度、也可以是各种晋升和培训的机会。在制定激励方案时，要兼顾效率与公平的原则。激励必须把劳动的复杂性和风险性体现出来，才能达到激励的目的。总监、专监和监理员由于职位不同，其所具备的专业知识、现场经验和协调能力，以及所要承担的责任、风险均是有很大的差异的。因此，企业应根据他们的特点制定科学合理差异化的激励制度，并丰富了企业内部管理的形式。3.制定严谨务实的量化考核。根据公司的总体战略和年度目标,将总目标分解到部门的当年工作目标及具体的行动计划,再分解到每个岗位的工作目标：监理计划及进度管理、部门管理费用成本控制、进度质量巡查、工程技术交底、监理施工日志、施工组织设计、安全监理规划、持证上岗、安全培训教育、档案资料等。其中,职能部门,按照工作效率、工作质量、工作态度、工作纪律、协作配合,采用科学的指标描述方式将这些指标加以细化,作为量化考核的依据。在考核阶段，通过自评、互评及时发现工作上的不足，并广泛征集业主和相关领域的意见，根据效益情况得出客观的考评结果加以改正，以此提高监理服务质量。4.完善国有特质的福利保障。国有监理企业现有的员工由多种身份构成，有编制内员工、项目聘用制员工、劳务派遣员工、返聘员工等。多种工资待遇关系并存的状态带来了员工队伍的内部矛盾和不稳定性，绩效考核也无法一概而论。相对稳定的岗位和有激励性的薪资是大多数监理人员的理想工作状态，所以企业应该多考虑长远利益，推行以岗定人的人员调配模式，增加“在编”人员数量，完善在岗人员社会保障机制，同时适当提高在编人员的薪资待遇，以稳定监理队伍，为企业的稳健发展累积足够的人力资源储备。5.广开多元渠道储备优秀人才。监理行业不同于其它服务业，人力资源有其独特的一面，其人才的引进需要有项目作为依托，因此，长期处于一个不断变化地动态管理之中。但无论怎么变化，各层级人员的比例，如工作年限、职称资格、持证情况等必须维持在一个合理的水平，以保证员工队伍的合理性和完整性。人资部门应根据企业目前的人力资源状态加快培养或引进稀缺专业人才，以及时补充各类人员的不足，监理企业也要根据其长远发展战略和近期发展目标，按照业内项目人员配比比例配备人才、存储人才。6.重点吸引和稳定两极人才。对于国有监理企业，一端是监理员是员工队伍中的基础性人才，目前一些职业技术学院的学生由于动手能力强，在短期实习和监理业务培训后能很快胜任监理员的工作，而且其工资待遇要求不高，能为大大降低企业人力资源成本支出，为此应加大对相关专业毕业生的招聘力度，并在入职后为他们安排更多的培训机会来提高其综合素质，以促进企业整体素质的提升；另一端是具有交通部监理工程师和专业监理工程师资质的高级人才是目前监理市场上炙手可热的目标对象，监理企业要对该部分人力资源花大力气，对其中“专业精湛、业务熟练、协调能力强”的骨干，可大幅度提高他们的工资水平，或直接纳入正式编制、完善社保工积金，予以引进和留往人才，确保其给企业创造更高的价值。7.组织常态高效的培训教育。国有监理企业应该对现有监理人员按专业水平分批、分层次地开展业务培训。培训内容不仅仅局限在基本的岗位技能方面，还应该涉及职业道德、行业政策和安全法规，让监理人员接收在岗教育培训的同时，树立爱岗敬业、知法守法的职业道德意识，使整个监理队伍高效廉洁，风清气正。另外，构建一套规范的培训机制，以此留住老员工、吸引新人，并配以完备的提高、晋升的机制，充分满足员工自身发展的诉求，造就员工饱满而持久的工作动力。8.营造有情怀有当担的企业文化。相对私营企业，国有监理企业相对稳定的任务来源更能给员工带来安全感。若在此基础上，进一步提升企业文化和改善工作环境，同时发挥好工会的作用，利用职工之家、金秋助学、送温暖送清凉等等方式，给员工人文上的关怀，有助于营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系。当国企真成做成一个有情怀有当担的企业、真正做到了“用事业留人、情感留人、环境留人”的时候，员工队伍的稳定性和凝聚力一定能在行业中立于不败之地。
四、结语
国有监理企业的人力资源管理应该是横向和纵向两个维度相结合的立体式全方位的内部管控手段，也是其企业发展的必然趋势所在。当然，基于其特有的国有企业性质特点，还应有国家法律法规的支持和相关机制体制的匹配，这样才会让国有监理企业在日益激烈的市场竞争大潮中永葆向上的活力。
参考文献：
[1]赵志媛《浅谈监理企业的人力资源管理工作》来源：《中小企业管理与科技•下旬刊》2014年第12期.
[2]胡伟、刘琼、陈小勇《交通监理企业人力资源成本分析及对策》来源：《湖南交通科技》2005,31(2):116-119.
作者:尹丽娟 单位:福建路信交通建设监理有限公司
