第一篇：电力企业人力资源管理挑战及改革
摘要：
电力企业是国家重要的基础能源产业，随着市场经济的深入企业之间的竞争越来越激烈，企业竞争的核心是人力资源竞争，为增强企业核心竞争力，电力企业必须做好人力资源的管理工作。本文就电力企业人力资源管理面临的挑战和变革的必要性进行分析，以期对国内电力企业人力资源管理具有一定参考意义。
关键词：
电力企业；人力资源管理；挑战；变革
一、引言
人力资源管理既要考虑企业目标的实现，又要考虑企业职工的个人发展，强调实现企业和个人的全面发展。人力资源是企业的核心资源之一，是企业发展的源动力，处于企业核心战略地位。企业的战略发展计划影响着企业未来发展走向，是基于企业的发展目标和方案制定的，对企业发展起决定性作用的是企业人力资源质量。电力企业为保持市场竞争力，必须进行人力资源管理改革，提升管理水平，以实现企业发展战略。
二、电力企业人力资源管理面临的挑战
当前，全球电力行业处于大变革的进程时期，先进管理方法、技术和外资投资使得产权向多元化发展，国内企业之间的竞争日益加剧。企业竞争的核心是人力资源的竞争，增强电力企业核心竞争力，在竞争中发展壮大企业，是电力企业人力资源管理需要面临的主要挑战。
1.企业组织变革带来的挑战。
企业组织变革不断深入，主要内容包括：企业治理结构逐步完善，职业管理团队逐步扩大；企业间的战略合作与结盟更加重要，组织重组与再建日益频繁；组织形态趋向于网络型和扁平型组织，向学习型发展；组织设计更加注重客户需求。随着知识经济时代的到来，劳资关系发生了变革，人力资源管理变得柔性化，更加注重员工的工作积极性和创造性。互联网使得办公分散化成为一种趋势，企业组织变革给人力资源管理带来了难度。
2.管理创新带来的挑战。
人力资源管理为实现企业战略目标起到至关重要的作用。企业高管开始加大对人力资源管理的重视程度，很多企业已经成立专门的人力资源管理部门，在组织结构上保证人力资源管理工作的顺利进行，同时也明确了人力资源管理在组织上的重要地位。管理者和普通职工都应增强在人力资源管理上担负有一定责任的意识。人力资源管理质量会直接影响到企业绩效，管理创新对人力资源管理至关重要。企业开始重视全面性创新，包括管理、技术、产品和制度等多个方面，以实现企业综合能力的全面提升。随着新管理体系的逐步完善，管理和技术创新迎来新的局面。企业人力资源管理将采用新的管理方法和技术，充分利用网络技术的优势，建立和完善管理模式。人力资源管理作为企业不可缺失的重要部分，其管理创新对企业管理和应对能力提出了更大的要求和挑战。
3.行业监管带来的挑战。
航运监控压力使得欧美电力公司发生了变革，目前国外电力公司主要采用两种策略：整合投资和纵向一体化。电力公司的经营可以选择价值链一环也可以选择纵向一体化的方式。2005年，我国颁布了《电力监管条例》，以维护电力市场持续，对电力市场规范做了相应的规定。对监管对象和内容，以及电力市场运营规则和注册管理，还有相关的法律责任和政策，均作了详细说明。电力企业为了应对电力行业监管的要求，其人力资源管理也要进行相应的调整，以适应电力行业监管带来的挑战。综上所述，随着电力行业改革的推进，电力市场逐渐完善和成熟，电力企业作为这一行业的主体将面临各种各样的挑战和压力。电力企业为了应对竞争激励的市场，实现企业效益提升，必须进行体制和管理变革，以解决好企业人力资源管理问题。只有将企业人力资源管理不断创新改革，与时俱进，才能提升企业管理执行力，使得企业战略规划落实，从而保障企业管理目标的实现。
三、电力企业人力资源管理变革必要性分析
1.市场经济提出的新要求。
随着我国社会主义市场经济建设的不断深入，市场竞争越来越激烈，人力资源管理在电力企业管理中作用重大。人力资源管理的优劣很大程度上影响到电力企业的综合实力，人力资源管理素质的高低直接影响到职工团队的素质，进而影响到企业在市场经济中的竞争力。随着企业人力资源的开发利用，人力资源管理对企业决策的影响越来越明显，企业对人力资源管理的重视度也在增强。人力资源管理已经逐步成为企业发展的重要部分，对提升企业综合实力，促进企业发展具有重要意义。
2.电力生产力发展的新要求。
十一五期间，我国的电力行业取得了巨大的发展成就。从2005年到2013年底，发电机容量从5.2亿千瓦增大到10.3亿千万。电力供应能力得到了全面整体提升，电力总供应量充足，对我国经济的快速发展起到了有力支撑作用。我国电力正在从大机组超高压向绿色发电、智能电网的趋势转变。电力结构放心的转变对电力企业人力资源管理提出了新的挑战和要求，人力资源管理必须适应新的形式，以促进电力企业的发展。同时，人才是生产力的重要部分，是生产力中的高素质群体，是提高生产力的重要创造力，对提升企业综合实力和竞争力具有举足轻重的作用。掌握了人才是掌握先进生产力的关键，而人力资源管理是把握住人才的关键。
3.新能源发展的新要求。
新能源在世界范围内得到快速发展，由此带来了一场能源变革，全球产业结构也因此发射调整，是当今发展最快的新产业之一。国内非常重视新能源的开发，颁布了一系列的新能源鼓励政策。我国计划到2020年国内二氧化碳总排放量比2005年减少40~50%，其中非石化能源消耗量占15%左右。电力企业应响应国家号召，大力开发和发展新能源，对推动新能源组网、输送和消纳起到重要作用。电力企业的组织管理应符合新能源发展的要求，这就要求人力资源管理加快变革，以适应新能源发展要求，为其提供相应服务和保障。
4.电力在国民经济中的基础作用。
世界能源正想着高效节能的趋势发展，我国能源格局也逐步发生着质的变化。为了全面建成小康社会，我国电力供需和行业发展对电力企业提出了更高要求。电力企业将要面对新的行业形式和挑战，担负着更重的社会责任，需积极响应和落实国家能源政策和战略，结合我国实际国情，积极应对新能源变革。电力企业应加快经营模式的改变，提高管理水平，增加服务质量，保证电力供应的可靠性。企业要自觉担当社会赋予的责任，为国家的经济快速发展提供安全可靠的能源供应。为了达到这一目标，电力企业的人力资源管理必须发挥积极作用，以充分发挥电力的基础价值作用。
四、结语
电力企业是国家的重要基础产业，是维持国家工农业及服务业等多方面正常运行的保障。从其产品功能角度看，电力企业可看作是公共事业，其产品服务社会大众，关系到国家国计民生，是国家能源供给的根本保证和基础。随着我国市场经济的不断发展，电力企业将面临各种新的机遇与挑战，为适应新的发展形势，电力企业在人力资源管理方面要做出积极的变革策略。
作者：李妮娜 单位：西北大学
参考文献：
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第二篇：企业人力资源管理创新研究
摘要：
人力资源管理已经上升为企业发展的战略层面，人力资源管理的各个方面如招聘、培训、激励、提升、绩效和薪酬等都需要创新应对。。我国的企业人力资源创新管理和管理创新还存在许多问题，从系统化企业绩效管理和塑造组织的创新文化两个方面确定创新策略，在实践层面可以从绩效管理创新、管理手段创新和培训创新入手。
关键词：
企业；人力资源管理；创新
企业管理在我国引入百余年，但现代企业制度管理仅有30多年的历史，人力资源管理科学化更是晚近的事情。人力资源管理实践在一个缓慢的发展过程中，随着经济全球化的推进，我国的人力管理实践被推到了世界竞争的舞台。企业无论如何发展，人力资源管理始终是核心管理之一，因为其关系到管理的核心要素——人，为更好地适应现在的市场竞争，人力资源管理（HRM；humanresourcemanagement）从操作层面上升到了战略层面，企业人力资源管理创新必不可少。
一、企业人力资源管理现状
企业竞争却决于综合实力，综合实力是系统性的集合体，其中人力资源正是其不可或缺的系统要素。找到人才、培养人才、留住人才、提升人才是企业发展中人力资源管理必须面对的核心问题，社会发展日新月异，企业组织结构不断创新，互联网思维占据企业管理者的决策，因此，人力资源管理创新化势在必行。我国的企业人力资源管理在实践中取得了长足的进步，在理论上也有了一定的建树，培养造就了一批耳熟能详的企业家。但从总体上看，我国的企业人力资源创新管理和管理创新还存在许多问题，人力资源管理的模式比较陈旧，人事管理的思维仍然有很深的影响；人力资源管理的体系不够完善，人力资源管理仅仅是人力资源部门的事情或者只是挂个牌成立人力资源部门，管理不成体系化；人力资源管理职能不健全，薪酬体系、岗位说明书、约束机制、成长通道、激励机制等都不够完备；人力资源管理不专业、不职业，缺乏科学管理的方法，不能实施科学管理的手段；等等。这些问题虽然不能一一罗列，但都明显制约的企业人力资源管理价值实现和提升，所以企业人力资源管理创新必须提上议事日程。
二、企业人力管理创新策略
企业人力资源管理涉及到组织创新，组织创新主要涉及理论有两个：一是学习型组织创新，二是组织流程再造创新。这两类创新典型特征是从企业组织内部自身出发，以员工提升带动部门提升，最终提升整个企业的素质，使之适应瞬息万变的市场变化。
1、系统化企业绩效管理
绩效管理的目的是提升人力资源价值，实现员工个人目标与企业价值的共同提升。一是制定科学合理的绩效管理制度，并且能完整地得以推行该制度。二是建立科学的绩效评价体系，不患寡而患不均，科学的评价是人力资源管理创新的基础之一。三是科学的绩效薪酬体系，人力资源管理的意义在于发挥人才的最大价值，这需要在薪酬体系中得到充分体现。
2、塑造组织的创新文化
创新是永远不过时的话题，也是企业可持续发展的重要动力。创新文化应该渗透到企业管理的各个层面，人力资源管理作为管理的一个层面，也需要接受创新文化，只有这样，才有人力资源的管理创新，这将成为吸引人才的重要条件。人力资源管理创新文化也要重视对员工原创价值的保护，提升其职业生涯发展规划，使个人与企业发展目标结合企业，实现创新的双赢。
三、企业人力资源管理实践创新
1、人力资源绩效管理创新
绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，在大数据的背景下，传统的绩效管理已经不能及时反映企业管理的各个要素，所以需要进行绩效管理创新。可以从人力资源管理内、外两个部分进行：内部角度一是主要针对企业和员工的学习能力和成长空间展开，二是企业内部的财务运行情况，尤其是股东利益的保证方面。外部角度也分为两个方面，一方面是企业所处供应链体系环节的创新，是否对问题有科学的解决方案；另一方面是客户满意度指标，客户的满意度是企业在市场上的直接反应。
2、人力资源管理手段创新
管理手段是人力资源管理的具体应用，人力资源管理要发挥人才的最大价值，需要鼓励内部竞争和外部开拓，为了控制竞争的范围，必须进行管理手段创新，以分层分级管理手段为例。分层分级管理也就是分层分级竞争管理手段，既包括横向上的竞争也包括纵向上的竞争，在纵向维度上包括升值潜力、工作业绩、关系协调和顾客满意度等；横向上的层面主要包括部门协作、学习态度、工作能力等。分层分级管理手段是一种压力管理，在创新应用的时候要注意把握尺度，否则可能造成人才流失的后果。
3、人力资源管理培训创新
企业员工入职培训、转岗培训和升级培训等培训工作是人力资源管理的基础性工作，培训对于员工认同企业文化，打造高效的工作团队有重大意义。人力资源管理培训创新既要包括常规的岗位说明书、团队协作、企业文化等，也要培训方式（室内与户外等）的创新。人力资源管理培训创新要做系统化的适应，走扁平化之路，整体培训为主体的培训要转向部门内训为主。人力资源管理培训创新还要走出去、请进来，培训企业内部金牌培训师，并且纳入绩效薪酬考核体系之中。培训创新还有一个重要的方面是保证员工内部成长通道的畅通，给每一位员工明确可见的未来，这对留住人才至关重要。今天，人力资源管理已经上升为企业发展的战略层面，人力资源管理的各个方面如招聘、培训、激励、提升、绩效和薪酬等都需要创新应对。我国的人力资源基础巨大，人才开发潜力可观，企业人力资源管理创新需要人力资源从业者与社会、教育机构、政府主管单位共同作用。
作者：张明 单位：日照职业技术学院
参考文献：
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第三篇：企业人力资源管理创新策略探究
摘要：
发掘潜在人力资源并充分发挥现有人才优势，是我国企业发展和创新的关键，也是促进我国社会发展所必不可少的手段。但目前，我国企业在人力资源管理上受到传统人事管理的影响，存在较多问题，亟需予以改进和完善。基于此，本文介绍了人力资源管理的特点，并提出创新企业人力资源管理的策略，以期促进我国企业的可持续发展。
关键词：
人力资源管理；创新策略；绩效管理
人才是当今时代的发展核心，是财富形成的首要条件，更是经济发展的关键要素。人力资源管理对现代企业的发展有着不可估量的作用，只有创新人力资源管理策略，企业才能在激烈的人才竞争中占据有利地位，达到可持续发展的目的。
一、现代企业人力资源管理的特点
第一，现代企业人力资源管理最大的特点是以人为核心。人是企业发展的经济命脉，也是企业的核心竞争力，企业想要获取更大的利益，就必须充分挖掘员工的发展潜力，为员工的发展创造更多有利的条件，从而调动员工的创造性和积极性，优化配置企业各项资源，取得更大的社会效益和经济效益。第二，现代企业资源管理拥有更为灵活的用人机制。在以市场为导向的经济背景下，企业产权明确，自主性较强，能够根据企业目前发展的情况和目标，独立选择企业需要的人才。
二、企业人力资源管理存在的局限性
1.人力资源部门职能简化。
目前，我国多数企业将人力资源管理部门作为低层次的从属部门来对待，人力资源管理部门的工作职责还停留在简单的考勤管理和合同管理上，而这些都属于传统人力资源管理的工作内容，其他工作诸如绩效考核、人才评价、员工培训等基本无法开展，再加上我国多数中小企业的人力资源管理部门是企业内部职能最低的部门，没有统筹规划企业人才培养的能力，因此人力资源管理部门的设立对我国多数企业的发展并没有起到促进作用。
2.人力资源管理模式滞后。
在企业发展战略规划中，人力资源管理是不可缺少的环节，是企业吸收、整合、激励和发展人才的重要保障。但是目前，我国多数企业在人力资源管理上还走不出传统人事管理的影响，只是简单地对员工进行事务上的管理，并没有健全和发展完整的人力资源管理体系。这主要表现在以下方面：一是企业缺少在人力资源管理上的长远规划战略；二是家族型人力资源管理模式在我国普遍存在；三是我国人力资源管理程序缺乏系统性，这些问题都是我国企业人力资源管理在创新路上的绊脚石。
3.人力资源约束及激励机制不完善。
当前我国企业在人力资源约束和奖励方面存在严重的问题：首先是人力资源约束及激励机制不完善。许多企业并没有意识到约束及激励机制的重要性，忽视了对员工自我价值和自我实现需要的满足，只是简单地给员工发放一些基本的工资和保险，而住房补贴等更高级的待遇则几乎没有，这对员工的工作积极性打击较大。其次，我国多数企业的约束及激励机制没有发挥其实质作用，这些制度只存在于企业的合约书上，并没有落实到实际管理中。企业管理者一方面利用这些制度来吸引优秀的人才进入公司，另一方面则用各种借口或以直接忽略的态度来违背承诺，这一现象直接阻碍了我国企业人力资源管理的发展。
4.人力资源管理投入不足。
与其他管理部门相比，我国企业对人力资源管理的投入相对较低。这主要体现在以下两个方面：一是企业对人力资源管理战略不够重视；二是企业对人力资源管理部门的人员配备不到位。多数企业的管理者都将精力集中到产品的生产和销售环节上，忽视了人力资源部门对企业人事管理的重要作用，由于没有形成完善的人力资源管理体制，企业就无法在激励的竞争中获得人才竞争的胜利，这对于企业发展而言有害无利。
三、企业人力资源管理的创新策略
1.人员培训方面。
人力资源管理的创新首先要落实到培训方面，做到企业总动员。人力资源管理的基础性工作就是为企业进行员工培训，然而传统的员工培训由于投入不足、或者管理者不够重视，常常会流于形式。想要在培训上做到创新，企业应依循以下原则：一是创新培训理念，我国多数企业对人员的培训不够重视，只是一昧地招聘有工作经验的新员工，然而这种用人方法会导致不同员工之间产生巨大的工作理念差异和矛盾，因此企业必须重视对现有人员的培训，创新培训理念，加大对员工在团队意识和企业文化上的培训力度。二是将培训责任从人事向各部门转移，在传统的人事管理中，人力资源部门承担了员工培训的所有责任，包括对员工的岗前培训、技能培训和企业文化培训等，然而人事部门的培训很难做到面面俱到，与积极参与企业工作实践相比，培训师的培训可能只能起到传授知识和经验的作用，同时，从人事部门培训出来的工作人员可能与实际岗位要求并不匹配。因此，企业的培训工作应该实现企业全员参与，上下有效配合，从而保证企业团体的高效运行。
2.绩效管理方面。
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，传统的以财务数据为中心的绩效考核体系已经不再满足现代企业人力管理的需要，这种模式只关注员工和企业在财务方面的信息，无法准确判断企业的未来发展走向。企业必须综合考虑内部环境和社会环境，创新绩效考核管理模式，提高企业管理质量，具体如下：第一，关注生产能力，维持企业根基。生产能力是企业立足的基本要素，企业要强化对生产能力的关注，在绩效管理中突出生产能力要素，为企业提供长期、稳定发展的基础。第二，从财务状况的角度考虑企业对员工利益的满足情况。财务指标绩效管理是最为直观的评价标准，能够详细指出企业发展战略目标实现与否、资金运转是否灵活高效，企业应将财务指标的管理放在绩效考核的首要位置，同时综合考虑其他指标因素，以此完善企业的绩效管理制度。第三，强化对企业学习能力与创新能力的评价。想要在激烈的市场竞争中得以长久发展，不仅要看企业是否有优秀的团队，同时还要关注企业是否具有较强的学习能力和创新能力。单纯的模仿并不能给企业带来长久的生命力，只有不断提高学习能力和创新能力，才能保持良好的发展势头，走在行业前列。
3.激励约束方面。
企业要在日常管理中不要断创新对员工的激励方法：一方面，企业要将物质奖励落到实处，以满足员工生存和发展的基本需要。例如，企业可以通过合理的薪酬福利来给员工提供更多的生活保障，从而使员工更长久地服务于企业；企业也可以对员工进行股权奖励，使员工为企业的发展贡献最大的努力。另一方面，企业也要给予员工适当的非物质奖励，比如带薪休假，使工作繁忙的员工得到适当的休息和调整；或者给予员工一定的荣誉奖励，激发员工工作的使命感和积极性。这些创新的激励方法都能够激发员工潜能，促进企业发展。
4.管理方法方面。
创新管理方法是企业发展人力资源管理的重要条件，一些新型管理方法如分层竞争法能够有效提高企业人力资源管理的质量，促进企业发展。企业在应用分层竞争法时要注意以下原则：一是针对不同类型的企业要提出不同的管理要求；二是分层竞争要面向企业全体工作人员，使全体员工得到充分发展；三是在进行分层竞争法时要遵循可接受原则，只有在员工接受的条件下，企业才能进行分层竞争方法的制定和具体操作。
四、结语
综上所述，人力资源管理创新对企业的发展和我国人力资源的开发有着重要的意义。企业要不断总结过去、改进方法，从人员培训、绩效管理、激励约束、管理方法等方面创新人力资源管理模式，激发人力资源潜能，促进企业长远健康发展。
作者：侯慧珍 单位：新疆喀什地区第一人民医院效能办
参考文献：
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第四篇：房地产企业人力资源管理
〔内容提要〕
人力资源管理是房地产企业获取竞争优势的有效途径之一，并且在企业中有着非常重要的作用。因此，在房地产企业的发展过程中，人力资源管理也逐渐呈现出越来越积极的态势。本文从目前我国房地产企业存在的从业人员文化水平和专业素质差、核心人才短缺等人力资源管理问题入手，并提出完善房地产企业人力资源管理的有效途径，以期能提高房地产企业的人力资源管理水平。
〔关键词〕
房地产；人力资源；企业文化
近年来，房地产市场业绩下滑速度明显，房地产公司开始了一波裁员潮，房地产开发过剩以及库存总量的居高不下导致房地产商投资热情骤减，房地产行业竞争愈演愈烈，公司的竞争说到底是人才的竞争。如何提高房地产企业人力资源管理的水平具有重要的意义。本文从房地产企业人力资源管理存在问题入手并提出提高企业人力资源管理水平的相关建议。
一、加强房地产企业人力资源管理的意义
随着房地产行业的产业化，社会资源对大众的公开，企业硬件的竞争逐渐开始向人才竞争转移，人才成为竞争的主角。房地产企业必须通过不断提高人力资源的开发管理水平来适应市场竞争的加剧，从而降低企业的运营成本，改善企业经营管理模式，提高业务能力，使经营管理流程简单明了，开发新的市场。因此，提高房地产企业的人力资源管理水平对企业竞争力的提升具有重要作用。
二、房地产企业人力资源管理存在的问题
1.从业人员知识层次和专业素质整体较差。
目前房地产行业正处在经营管理模式的转型时期，企业对高层次人力资源管理人才需求较高，但从整个行业看来，从业人员的知识水平较低、专业技能不到位，缺乏高层次的经营管理人才。即使是像万科集团这样的房地产龙头企业，也仅有不到三成的员工出身于和房地产相关的专业，这就使企业在无形中增加了培训成本，浪费了不必要的人力和物力。
2.核心人才短缺。
对于目前的房地产企业，核心人才起到了非常大的作用。核心人才要具备综合型的经营管理能力，不仅要具有一定的工程设计建设、规划专业知识和工程项目协调规划统筹能力，还要具备开阔的视野和经营判断选择以及市场信息分析处理、社会关系和谐管理、资金筹集运作等能力，而这些能力的培养都必须花费较长的时间。因此，核心人才的短缺在很大程度上限制了房地产行业的发展。
3.缺乏有效适宜的利益动力机制。
利益动力机制是房地产企业发展战略目标的核心之一。利益动力机制可分为两部分：一是薪金模式；二是绩效评测激励体系的制定。对比战略多元化和单一化的房地产企业，前者更加注重协调长期性与结构性这两方面的内容，对技术优秀和管理能力强的员工工作能力、发展潜力和稳定性更加关注，并重视其绩效考核的表现和结果，大大提高了这些员工对企业的忠诚度和满意度，用较高的薪酬和稳定自由的工作空间降低人才的流失率。但是这种利益动力机制并不适用于所有员工，对那些工作能力水平较低的员工，利益动力机制还有待完善和修改，现存的利益动力机制无法满足绝大多数员工的薪资需求。
4.缺乏良好的企业文化。
企业文化是代表了企业的精神，是企业不可缺少的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、沉淀所形成的，企业的品牌及形象就是企业文化的外在表现。由于同质化的现象越来越严重，房地产企业就把竞争转移到了企业的品牌优势及其附加值上。加强企业文化建设现已成为房地产企业提高核心竞争力的重要手段之一，并贯穿了房地产企业经营管理发展的全部过程。但我国一些房地产企业的人力资源管理对企业文化缺乏重视，企业文化在房地产企业中所应该具有的员工激励功能、员工工作指导功能、凝聚人心功能、员工协调合作功能、职工行为规范功能都没有被充分表现出来，致使房地产企业高层管理者和基层员工，在经营发展管理目标和经营管理理念上达不成共识，企业缺乏独特向上的企业精神，企业内员工的凝聚力不足。
三、加强房地产企业人力资源管理的有效途径
1.加强对人才的重视与管理。
当前，社会各行各业的竞争压力都是非常巨大的，在现代社会中“以人为本”的管理思想是所有管理的灵魂和核心。人力资源管理的核心是对人员的管理，主要就是通过科学合理的现代化管理方法，对人力资源和财力物力进行科学合理的分配和使用，使之能够最大效率的分配组合，与此同时也对员工的所做所想进行相应的调整，到达“人能尽其才，物能尽其用”的状态，更好地达到组织工作的要求和目标。
2.加强决策人员的素质建设。
房地产企业应通过对企业现有决策人员的提拔和培养，使企业的普通管理者晋升为知识型决策者。通过职业培训、职业技能进修等多种形式，让决策人员学习各种工作所需的专业知识和职业技能。同时，让他们加强基层一线的锻炼，并在这个过程中积累经验，提高其观察、思考、判断、筹划等务实能力，专业知识逐渐增多丰富，从而成长为对企业有用的知识型人才。企业也可以直接高薪聘请知识型领导，给他们宽松自由的工作和生活环境，让他们充分发挥自己的智慧和才干，使企业得到进一步发展。
3.建立有效适宜的利益动力机制。
房地产企业应增加在人力资源管理上面的投入，专业的企业管理人才领导能力对工作绩效、对组织绩效的提高有着决定性影响，他们能用以身作则或用已经取得的业绩在领导层和各级员工中不断提升自己的感召凝聚力；还能使员工得到提高，既能让员工感到领导的重视，又能提升企业的价值，使员工与企业共荣辱、共进退。企业可以通过许诺重金、职业招聘等方式招引专业的管理人才，也可以引进先进的现代化管理工具，以先进的互联网信息技术为基础的全新人力资源管理模式，它可以使企业的成本降低、使工作效率得到提高、使员工的服务模式不断改善，帮助企业高层找到新的认识角度以及管理方法，并借助软件鼓励员工积极参与企业管理，不断地提高企业文化水平。
4.加强房地产企业文化建设。
企业文化既有利于文化的创新，又能促进企业经济的快速发展。要做好企业的文化建设工作，不仅要增加企业的生产力（这个是基础），还要增加丰富企业文化（这个是枢纽）。提高企业员工对企业文化的认识，不仅能促进企业更快更好地发展，还能提高员工的思想道德水平，促进员工和企业更好地发展。没有良好的企业文化，企业将会缺乏活力，没有发展前途，优秀的企业文化能提高员工的工作热情，用团结合作、无私奉献的信念去为企业的发展而奋斗，员工的个人价值得以实现的同时，企业和员工也得到共同发展。
四、结语
房地产整个行业的竞争就是人才的竞争，房地产企业要想获得竞争优势，就要加强对人力资源的重视与管理。目前，在企业人事招聘、经营战略的规划、员工工作总结、薪金管理、员工绩效评价、员工培养等方面，许多房地产企业都有了不错的成绩，但在各项措施的实施过程中，还有许多问题制约房地产企业的发展进步。因此，只有加大对房地产企业的人才资源管理的重视力度，不断提高管理者的综合管理水平，才能在激烈的行业竞争中脱颖而出。
作者：齐宝 库靳 林超 单位：沈阳建筑大学管理学院
第五篇：中小企业文化人力资源管理绩效分析
摘要：
任何企业都希望拥有自己的企业文化，可是一些自然形成的企业文化往往对企业的经营没有太大的作用，有些甚至还会阻碍企业的发展。唯有通过主动的塑造与引入，才能构建一套具备企业竞争力与个性的企业文化，进而有效的推动企业经营的可持续发展。文章对当下我国中小企业人力资源管理的状况进行了阐述，同时对企业文化在提升中小企业人力资源管理绩效方面的路径进行了探讨，可供参考。
关键词：
企业文化；中小企业；人力资源管理绩效
自改革开放以来，我国的国民经济取得了快速且持续的发展。根据统计数据显示，我国国民工业生产经济总值的70%都是源自中小型企业。所以，国家应当对建设与发展中小型企业予以适当的支持。目前，人力资源管理在管理企业经济的过程中正发挥着越来越重要的作用，怎样利用企业文化来提升中小型企业人力资源管理的绩效，以推动中小型企业的可持续发展，这是值得当下中小企业不断探究的议题。
一、当下我国中小企业人力资源管理的状况
1.人才资源与企业文化相脱离。
人力资源管理是在企业文化的基础上合理的调控企业人力资源的一种管理模式。而大部分企业人才资源的管理的发展都处于一种关系化与制度化的状态，完全没有对建设企业自身的文化加以重视。此种管理行为在很大程度上被利益束缚住了。譬如，目前许多企业在进行人才管理的过程中，往往只是从制度上来对员工施加压力，同时只从经济绩效方面来地人才进行评估。完全忽视了企业文化的意义，只是一味的强调提升经济效益，此种人才管理无法获取长远的的利益，也无法在激烈的市场竞争环境下确保企业长远的生存与发展。融合了企业文化的人才管理应当是凝聚化与人性化的，是将培养企业员工实现共同发展作为目标的，然而“送红包”与“拍马屁”的行为却无法从根本上杜绝，这就会致使企业职工将做业绩当作唯一的工作目标，从而无法对企业文化产生强烈的兴趣。此种单纯的把经济绩效与人才管理相结合的培育模式对企业长远的发展是非常不利的，这也会严重的阻碍发展与培养企业的环境及企业的文化。
2.人力资源管理观念不科学。
人力资源管理依靠着其较小的资源附加值、较强的科学理念以及便捷的人力资源控制管理等优势，成为了企业之间一种全新的竞争方式。因为我国具有诸多的中小型企业，且具备显著的人力资源特点，从而致使某些企业在开展资源管理方面工作的过程中时常会出现一些“乱点鸳鸯谱”的情况。譬如企业在对培养的人才进行选取时，往往只是单纯的对人才的技能性与专业性加以考虑，从而致使企业职工频繁的跳槽。另外，企业之间的人力资源标准也是各不相同，企业在选取人才方面未做到科学有效的结合企业文化来对相关人才岗位的合适度加以确定。中小企业应当根据自身企业文化的观念来对企业经营与人力资源的主观需求加以科学性的分析。此外，还应当对相关文化背景下配置与管理人力资源加以重视，应当对职工的岗位需要进行恰当的安排，对岗位职责加以确定，定期开展企业文化培养与岗位培训。有许多企业内部的人力资源部门根本就没有真正的发挥其作用，大部分情况下是因为不合理的任务职责安排。特别是在确定企业长远性发展策略目标的过程中，应当将责任与任务落实到人，不可发生混乱的职业管理现象。在企业文化的基础上科学有效的实施人力资源管理是确保企业稳定、均衡发展的关键环节。
二、企业文化在提升中小企业人力资源管理绩效方面的路径
1.对企业人力资源管理体系加以规范及优化。
对人力资源管理体系进行优化首先必须在企业文化的基础上对人力资源管理的观念加以明确，随后再结合企业经营模式来对人力资源管理体系加以科学有效的制定。管理企业的潜在人才资源与管企业内部的人才资源都属于人力资源管理体系的范畴。而激励机制、管理机制、绩效机制以及考核机制共同构成了企业内部的人才资源管理。人力资源管理是在人才管理的基础上发展形成的，其主要涵盖考核人才的绩效、人才的招揽、人才的激励、人才的考核以及人才的管理等内容。而使企业与人才之间实现共同发展以及归属一体性正是管理人才的核心目标，也就是要把企业文化的感染力传递到企业职工内部，从而实现一体化的纽带管理。管理企业的潜在人才就是指从长远发展的角度来审视人力资源市场的模式及规模。其主要是要对人才市场的时效性以及中小型企业之间的联动性加以强化，从而实现更深入的优化并构建人才市场网络。人力市场网络之间的联动性可以对企业人才缺口问题加以及时有效的解决，为发展企业的经济灌入全新的能量。人才资源是当下社会的关键资源，有经济学家提出未来的经济市场中，占主导地位的是人才市场。对人力资源管理进行规范的重要环节就是要对人力资源管理的基本职责加以确定，对科学化的资源管理数据库加以构建，并对人力资源管理部门的部门制度与各个环节的机制加以完善，同时对实施管理工作中存在的不协调的行为与活动加以制止，并对企业文化观念加以构建，进而制定适合企业发展的人力资源管理体系。
2.不断的对企业文化的荣誉感及归属感加以强化。
人力资源管理与企业文化都是在“以人为本”的基础上进行的。所以，一定要确保企业文化与人力资源管理的均衡性，也就是说人力资源管理观念必须与企业文化的宏观指针相符合，始终紧随企业文化的步伐是保证人力资源管理正确、合理开展的重要途径。发展企业的经济离不开企业职工与企业文化之间的密切指数，唯有职工切实的为发展企业的经济筹谋划策，才能确保激情有效的实施企业的经济活动。所以，必须持续的培养职工对企业文化的荣誉感与归属感。此外，在企业内部对绩效考核机制及激励机制加以优化是提升职工之间的竞争力、工作激情以及事业责任心的重要路径。人力资源管理不应当用一种企业间等级的观念去对职工进行命令或压制，而应当秉承为人服务的管理原则，培养职工对企业文化认同度的关键方法就是要公平、友好的去对待职工。在实施人才管理的过程中，应当秉承为“人才而人才”的管理思想，多站在职工的角度为职工考虑，积极的为职工制定职业规划，鼓励职工入股分红，并提升职工的薪酬福利。简单来说，人力资源管理其实就是对人才进行培养与管理。
3.加强企业领导层对建设企业文化的正确认识。
由于企业文化在经济型发展社会中具有重要的作用，且其在提升企业人力资源管理绩效方面也具有重要的意义，所以，中小企业应当对建设企业文化加以高度的重视。首先应当从外部与内部来对企业的文化状况加以调查；其次，在对资料进行调查的前提下，对调查所获取的资料进行总结、归纳，并撰写分析报告；最后，再进一步的分析报告中出现的各类问题。企业领导应当对企业文化在发展企业中的重要作用以及企业文化的涵意加以充分的了解，对企业文化的理念加以高度重视，同时企业管理者还应当全面掌握企业文化的模型与概念，促进建设企业文化与企业文化的集成。恰当的企业文化能够有效的推动企业的发展及经济发展，同时企业文化的发展也可有效的推动企业人力资源管理实现均衡的发展。
三、结语
中小型企业若想使企业在激烈的市场竞争中占据一席之地，则一定要对企业的人力资源管理水平予以加强。而企业文化能够有效的提升企业人力资源管理的绩效，所以，必须对建设与发展企业文化予以更深入的强化，以推动中小企业的可持续发展。
作者：陈光年 单位：福建省二建建设集团有限公司
参考文献：
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[4]赵方斌.关于企业文化建设在国企管理中的作用探讨[J].现代国企研究.2016(02).
第六篇：小议企业文化建设人力资源管理问题
摘要:
对于任何一个行业中的任意企业来说，企业文化建设都显得尤为重要。企业文化建设不仅可以帮助企业塑造一个良好的企业形象，还可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业搭建一个更好的、更大的发展平台。决定企业发展状况的另一个重要因素是企业的人力资源管理，能否拥有一个内部结构优化，充满向心力和凝聚力的团队，决定着企业的成败。从这个角度来说，在企业发展建设的过程中，人力资源管理与企业文化建设是密切相关，不可分割的整体，并将共同对企业的发展起着至关重要的作用。如果一个企业能够正确认识到人力资源管理与企业文化建设的关系，并将二者有机的结合起来，将会给企业带来巨大的经济利益，提高企业的市场竞争力。
关键词:
企业文化；人力资源管理；市场竞争
随着当今时代经济社会的快速发展，我国的市场经济也逐步焕发出新的更大的活力，企业面临着发展的重大机遇，每个企业在抓住机遇的同时也面临着如何在企业数量极大增加的情况下提高自身竞争力的问题。企业的竞争力体现在人力资源管理和企业文化建设两个方面，其中，企业文化建设是企业的核心竞争力。为了确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业就要注重自身的文化建设，并辅以有效的人力资源管理体系，以此来提高企业形象，提高员工工作效率。
1.人力资源管理对企业文化建设产生的作用
通俗来讲，人力资源管理就是指对企业员工遵循一定管理规则进行相应的管理和监督。主要包括企业为了自身发展而进行的招聘，以及在聘用之后对所聘人员进行岗前培训，使招聘到企业的员工符合企业生产发展的需求。此外，合理的人力资源管理还应制定出相应的奖罚机制，激发出员工最大的工作潜力，为企业创造更大的经济利益。同时，人力资源管理部门还要负责分发员工薪酬，对员工进行妥善、舒适的安置，为员工创造出最有利于工作的环境。对于在企业工作的每一位员工来说，企业就是员工在工作期间的“家”，企业环境的好坏，对他们的工作效率有着很大的影响。而企业环境的改善需要企业文化的支撑。企业文化是能够使全体员工认可并接受的企业价值取向，以及与其相对应的员工需要在具体工作中遵守的行为准则和道德规范。总体来说，企业文化是企业向心力，凝聚力的源泉，是一个企业所呈现给大众的精神面貌。在企业创建、发展的过程中，积极向上、充满正能量的企业文化更容易被社会认可并接受，使企业能够吸引更多的消费者，为企业创造更好的经济效益，除此之外，良好的企业文化氛围会增强员工的归属感，在企业文化的潜移默化的影响下，企业员工的工作积极性将得到大幅度的提高，从而促进企业的工作效率得到大幅度提升。
2.人力资源管理与企业文化建设的关系
2.1企业文化建设与企业的人力资源管理相互促进，不可分割。
企业的人力资源管理侧重的是对企业工作人员的管理，使企业员工能够有序地进行生产、生活活动，正因如此，企业的人力资源管理更多的会注重企业的日常规范，而企业文化则侧重于企业员工的精神软要求，主要是针对企业形象的塑造，以及企业员工的工作面貌。在企业发展的过程中，企业可以通过人力资源管理对企业员工进行工作上的要求，但是企业的人力资源管理却无法触及到员工的精神层面，而企业文化却可以在一定程度上改进员工的工作态度，改进企业员工的精神风貌。
2.2企业文化建设是企业人力资源管理的重点。
对于任何一个企业来说，企业文化都是从战略的高度对企业的对企业的经营管理理念进行引导，以及对企业价值导向进行诠释，所以，在企业发展建设的过程中，企业文化决定了企业的发展方向问题。企业的人力资源管理则侧重于对员工的培训和激励，促使企业员工在工作中自觉遵守生产准则，行为规范，熟练掌握生产技术。在企业的发展建设过程中，企业文化会为企业人力资源管理提供一个方向性的日常工作要求，人力资源管理则负责践行企业文化，通过制定员工在工作中所要遵守的标准和要求，使员工能在生产实践中落实企业文化精髓。
3.企业人力资源管理应注意的问题
3.1建立建全企业人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是提高企业人力资源效率的关键。一个健全的企业人力资源管理体系能够及时发现企业管理的疏漏并能够及时，快速，有效地采取相对应的解决措施。同时，企业的人力资源管理要最大限度的调动员工的生产积极性，提高员工的工作效率，减少人力和物力的浪费。一般来说，企业的人力资源管理可以通过建立适当的奖惩制度的方式，对工作积极，表现突出的员工进行奖励，对消极怠工的员工给予适度的惩处建立员工之间的良性竞争。还可以加强绩效考核，对考核成绩优异的员工进行嘉奖，适度惩罚考核未通过的员工，科学地分配企业的人力资源，促进企业人力资源的高效发展。
3.2加强对员工的技术培训。
企业人力资源管理的重点应放在组织员工参加职业技术培训，提高员工的专业知识，建设高素质的员工团队。企业人力资源管理还应定期组织进行员工职业技能考察，提高员工的责任意识，促使员工在工作中更加认真负责。这其中，最重要的是对人力资源管理人员的考核，提高管理人员的管理意识，让人力资源管理工作更加有效的进行。
4.结语
总体来说，加强企业文化建设是塑造企业形象的关键，而加强企业人力资源管理则是提高企业生产效率的重点，无论是企业人力资源管理还是企业的文化建设，都是促进企业自身发展的关键。企业要想寻求发展就要在建立建全人力资源管理体系的同时加强企业文化建设，提高企业的市场竞争力，实现企业的发展目标，促进企业更好更快发展。
作者：王俊青 单位：青海油田培训中心
参考文献:
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[5]张可人.浅析人力资源管理中企业文化建设的重要性[J].生产力研究.2012.(12)：192-193
第七篇：企业社会责任人力资源管理财务绩效分析
摘要：
现阶段，关于人力资源管理、企业社会责任以及财务绩效方面的研究理论逐渐成熟，但是，很多研究却对企业社会责任如何促进财务绩效的提升方面有所忽略。本文仅仅抓住这一缺失，从人力资源管理、企业创新以及竞争优势等方面着手，对企业社会责任与财务绩效的关联性进行了探讨，希望从中证实其关联性。
关键词：
企业社会责任；人力资源管理；财务绩效；关联性
随着我国企业社会责任体系的完善，各项社会责任缺失的事件发生几率已经逐渐下降，但是仍然不乏消费者权益得不到重视、生态环境遭到破坏、枉顾劳工工作环境等现象发生。鉴于此，在企业改革中，需要将企业社会责任的改革作为重点。但是，企业是以盈利为目的的组织，追求财务业绩是企业的最终目标，在这一过程中，对于社会责任有所忽视是十分普遍的现象。在当代，社会责任对于财务绩效的影响这一课题并没有得到有效解决，众说纷纭，但是，值得肯定的是，企业社会责任难以明确，对于企业的财务绩效有着严重影响，对于我国企业社会责任体系的建立也具有不利的影响。为了对企业社会责任、人力资源管理、财务绩效之间的关系进行明确，遂开展本次研究。
一、企业社会责任、人力资源管理与财务绩效的基本内涵
1.企业社会责任
社会责任的定义，最早来源于美国学者OliverShel-don，它由一系列可以给社会提供服务的经营战略构成，而且，这些战略所创造的社会利益要远远超过企业利润。从随后而来的“贝利-多德”论战开始，关于社会责任，不同的学者有着不同的观点。在上世纪90年代初，按照Carroll的金字塔模型，社会责任可以具体包括为经济、法律、伦理以及慈善捐赠等方面的责任，但是，责任度却不断减轻，从中可以看出，企业的社会责任在于在追求利润的同时应该遵守法律和道德的要求。而在上世纪90年代，袁家方主编的《企业社会责任》一书则对企业的社会责任进行了界定，并将能源、环保、纳税、消费者等方面纳入其中。在笔者看来，企业社会责任应该界定为企业通过制度和行为所体现的对国家、社区、消费者、合作伙伴以及企业员工所履行的各种义务和责任。按照内容，企业社会责任可以具体分为经济方面的责任、生态方面的责任、伦理方面的责任和文化方面的责任，而从范围方面来看，企业社会责任则可以具体为内部责任和外部责任。随着经济的发展，时代的进步，企业的经营环境已经改变，人们的环保意识和维权意识逐渐觉醒，要求企业履行社会责任的呼声越来越高，企业在追求利益最大化的同时，应该将社会责任摆在重要的战略位置，并与公司的发展战略融合，实现整体价值的最大化。
2.企业人力资源管理
所谓的人力资源管理，是指企业以经济学为依托，以人本思想为指导原则的前提下，通过招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、交流沟通、人力资源开发等方法和手段，最终促进人力资源的合理开发和应用，从而确保人力资本可以有效满足当前以及未来的职位预期，共同促进企业的经营。在这一管理领域中，有部分内容与企业社会责任有重合之处，但是，却存在明显不同的侧重点。在企业人力资源的管理实践中，更多的将目光投放在了企业的产出方面，以企业效能为重点，而后者重视的是企业的投入，以员工利益为重点。
3.企业财务绩效
企业绩效的衡量，需要借助一定的指标，从而真实、客观反映出企业在特定的经营阶段中特定经营目标的实现情况，其中，这些衡量指标可以从大范围上划分为财务绩效和非财务绩效指标。财务绩效往往借助财务报表对企业的财务状况和结果进行反映，而非财务绩效指标则主要是指企业在特定经营期间的措施以及这些措施实施过程中取得的成就。在企业绩效中，企业财务绩效作为其中的重要组成部门，在发挥作用的过程中，通常以盈利能力、营运能力、发展能力和债务偿还能力这四项指标作为主要指标，实现对企业绩效的评价。
二、企业社会责任、人力资源管理与财务绩效的关联性分析
1.企业社会责任VS人力资源管理
在企业的社会责任下，企业内部责任和外部责任都是企业社会责任的重要组成部分。真正在履行社会责任的企业，能够“内外兼修”，对于外部责任能够很好地履行，而对于内部责任，也做地相对完善，对员工负责，从多方面促进人力资源管理水平的提高。（1）在员工招聘的过程中，始终坚持“公平、公正、公开”的原则，诚信录用，不弄虚作假，更要杜绝用工歧视；（2）重视员工的培训、再培训、教育、再教育工作，强化员工的专业技能，不断提升员工的综合素质，提升员工的整体能力，并为其做好职业规划工作；（3）努力改善员工的工作环境，用不断优化的环境为员工创造合适的工作空间，留住人才，充分挖掘人才；（4）对员工的薪酬以及福利待遇进行完善，为此提供保障，确保员工所获得的薪资待遇与其劳动成果相吻合，并积极承担为员工缴纳足额社会保险的义务；（5）企业应该在员工心理健康方面加强关注，通过制定员工援助计划，为员工提供专业的心理健康咨询服务，帮助员工疏解生活或工作中遇到的难题，帮助员工树立积极乐观的人生观，树立正确的价值观，促进员工个人价值的实现，从而推动企业综合效益的提升。另一方面，企业能够较好地履行社会责任，有利于吸引人才，增强员工的安全感和自信心，从而防止人才的流失，这在知识经济时代至关重要。在当今日益激烈的市场竞争中，谁掌握了人才，谁就可以立于不败之地。由此可见，在一定范围内，对企业社会责任的履行，可以有效改善企业的人力资源管理现状。
2.企业人力资源管理VS财务绩效
首先，人力资本是企业的核心资源，是企业增值的关键来源；其次，在特定的时期内，劳动力市场上对于某一特定人才的缺乏会导致人才供求关系的失衡，而企业要想获得这一类的人才，就必须通过“挖墙脚”的手段获得，所谓物以稀为贵，人才亦是如此。第三，在人力资源管理的实践中，人力资源所显示出了其内在的隐性特征，即难以描述、未曾编码、不可交易，所以，其在企业间的传递性和复制性不强。通过合理的人力资源管理手段的运用，能够有效改善工作人员的技能，提升工作人员的职业素养，树立正确的工作态度，从而有效促进其工作效率的提升，这样一来，人力资本的成本就会相对降低，财务绩效得到有效提升。具体可以表现为：（1）通过合理的招聘选拔，能够将适合的员工吸引到企业来，从而提升企业的人才储备，提升企业的综合水平；（2）通过完善而行之有效的员工培训，可以进一步提升工作人员的专项技能，提升工作人员的职业素养，进而促进其综合素质的提升，从而促进劳动生产率和生产质量的提升，保证企业在同类产品竞争中处于优势地位；（3）通过对高素质人才的合理使用，能够调动员工的工作积极性，企业将获得的回报是员工的高度工作热情，在这种情况下，企业就可以大幅度缩减招聘和培训方面的投入；（4）做好与员工的交流沟通工作，让员工在工作中始终饱含合作的态度，缩减企业交易费用开支；（5）为了有效提升员工的工作责任意识，在人力资源管理的实践中，通过高效的绩效管理，可以增加员工对工作的投入程度，从而促进企业经营效益的提升。在人力资源管理与财务绩效方面，国内外学者均作出了有益探索，研究结果表明，如果一个企业的人力资源管理体系十分健全，其在年利润、利润增长率方面均会比与之相同经营情况而人力资源管理体系不健全的企业高。这也进一步证实了人力资源管理体系是否健全对于企业财务绩效的提升具有重要的影响，而人力资源管理情况的改善，将促进财务绩效的有效提升。
3.企业社会责任VS财务绩效
根据当前的发展情况，在企业社会责任与财务绩效方面，其关联性主要有三种观点：一种观点认为企业承担社会责任会增加企业的成本费用，从而有损于企业财务绩效的提升；另一种观点则认为企业主动承担社会责任，对于企业而言，能够有效控制交易成本，在竞争中处于优势地位，从而提升其生产效能，对于财务绩效，也是一股不可或缺的正能量；第三种观点则表示企业社会责任与财务绩效之间无明显的线性关系。笔者更加倾向于第二种观点，也就是说，企业社会责任对于财务绩效具有正向影响。通过企业经营的实践可以得知，如果企业能够积极履行对债权人的社会责任，能够有效降低债权人风险的发生几率，对于企业信用的提升具有重要意义。而企业在获得较高的信用度之后，与其他相同情况企业相比，融资渠道会进一步拓宽，获取更多的融资机会，来扩大规模，促进再生产，实现更大的利润空间。其次，企业通过履行社会责任，可以有效改善企业与供应商之间的关系，降低交易成本。第三，企业通过履行社会责任，可以有效提升自身的企业形象，增加广大消费者对于企业产品的认同感，在降低销售成本的同时可以迅速抢占市场份额。虽然这些好处不是直接与企业财务绩效相挂钩，但是通过这些方式，可以对财务绩效的提升有所助益。
结语：
综上所述，企业社会责任可以优化企业人力资源管理，促进企业财务绩效的提升，而人力资源管理的优化，也可以促进财务绩效的提升，从而促进企业综合竞争力的提升，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：李颜丽 单位：周口市人才交流中心
参考文献：
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第八篇：新经济企业人力资源管理创新分析
摘要：
随着社会经济发展速度的不断提升，作为经济发展的重要资源，人力资源管理正逐步从传统人事行政管理职能向战略性人力资源管理职能转换，已经成为企业发展战略实现的重要保障。现阶段，人力资源管理体系还不完善，为实现企业人力资源管理创新，可选取柔性手段，建立绩效评估体系或健全人力资源管理制度等，同时在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国国情、企业发展的人力资源管理创新体系，只有这样才能提升企业管理水平，才能推动国民经济快速增长。
关键词：
新经济；人力资源；创新
1996年12月30日美国《商业周刊》首次出现新经济概念。其分为广义与狭义两种，广义是指新经济与信息经济、网络经济、数字化经济等相同；狭义是指20世纪90年代后美国在技术发展与全球化影响下产生的一种与传统经济不同的新经济形态，其和传统经济的根本区分在于长期存在低通涨与低失业率的状态下实现经济持续增长。
一、新经济环境下企业人力资源管理的特点
新经济环境下，企业经营发展模式、管理方式都产生了极大的改变。人力资源作为企业内部管理的重要组成部分，优化配置人力资源，实现人力资源管理创新，对企业生存、发展至关重要。一是作为人才主权的时代，新经济环境下企业人力资源管理水平可有效提升。人才主权是指人才就业选择权、自主决定权较多，人才在满足企业、工作需求的同时，企业也应对人才选择权、工作自主权加以尊重，并以人才内在需求为前提，为人才进行人力资源产品、服务的提供，激发人才的工作积极性。人才不是简单利用劳动进行工资性收入的获取，而是要和资本所有者共同进行价值创造成果的享用。二是向员工持续进行客户化人力资源产品、服务的提供为企业人力资源管理的新职能。也就是说，人力资源管理也属于营销管理内容，要求企业必须站在员工需求角度考虑，利用满足客户人力资源产品和服务的提供对企业所需人才加以吸收、保留、激励与开发。共同愿景、价值分享等都是企业为员工提供的产品与服务。由企业经营价值角度分析，企业为获取客户满意度，应先取得员工满意度，只有充分结合企业人力资源和客户资源，才能推动企业发展。三是知识型员工是人力资源管理的重点。新经济环境下，企业是国家发展的核心，而企业发展的重点是人才。作为人力资源管理的重点，知识型员工如何开发与管理已经成为企业必须关注的问题，只有确保管理合理、科学与有效，才能将知识型员工的作用充分发挥出来，才能为企业创造更多价值。
二、新经济环境下企业人力资源管理创新的内容
（一）企业人力资源管理的主体创新
新经济环境下，企业人力资源管理创新是对人本身的一种开发行为，具有重塑作用。其创新主体是两个紧密相连的部分，为企业高层管理人员与企业所有员工。广义而言，新经济环境下企业人力资源管理创新主体能够有效区分现代人力资源管理过程和传统方式，是自我开发、管理企业员工的过程。在这里员工包括管理者与不同岗位的企业成员，只要在人力资源管理过程中，提出创新性发展建议、方法等，都是其创新的主体。狭义而言，人力资源管理创新主体只是企业内从事创新工作的员工或团队，其属于少数群体。
（二）企业人力资源管理的理论创新
1.企业组织理论创新
学习型组织理论：作为一种新型企业组织理论创新，学习型企业建设是组织学习转换为学习、工作整合的关键，其作用为员工素质提升与企业整体素质提升，其为企业创新能力提高的基础保障。流程再造理论：流程再造理论于《公司再造》在1994年被提出。企业再造就是把企业现有业务通过零星预算再次组合，并对企业工作程序实施更换，是新企业构建的途径。作为企业流程再造的有机构成部分，人力资源系统再造的重点在于企业团队与人间的再造。
2.人本管理回归
伴随知识经济时代的到来，“以人为本”贯穿于企业发展的各个阶段，人是资源、资本与发展的主体，是生产力中最重要的因素。树立“以人为本”理念，是人们自身认识的开始，是自身释放、解脱的保障。基于新经济视角的人力资源管理模式，可充分联系活动、部门、任务与人员之间的关系，明确部门与工作人员目标，清晰业绩。这可避免部门信息片面与交叉现象，达到共享信息的目的。利用培训、工作实践项目参与人员可培养为复合型人才，实现职业发展方向拓宽，实现劳动力增值。
（三）企业人力资源管理实践创新
一是平衡计分法绩效评价创新。作为绩效管理的新思路，平衡计分法可有效考核部门成员，其为全方位的策略性评价指标体系，包括财务指标与非财务指标，其特点为有效结合与连接企业愿景、使命与发展战略，是绩效与战略结合、实现的保障。据GartnerGroup统计分析，平衡计分卡系统截止2000年《财富》杂志公布的世界前1000位公司内使用的比例已高达40%。于人力资源管理创新而言，新经济环境下平衡计分法可将企业战略目标进行具体目标、测评指标的转换，并进行平衡计分测评法与数据库的建立，以此做好企业内外部交流、联系。同时各方意见综合，帮助企业实现战略目标。二是JIT技术人员配置创新。准时生产制的简称为JIT，其根本理念为需要时进行所需材料、零件与设备的提供，进而防止资源闲置浪费。将该理论应用于企业人力资源管理中，可表达为需要时即可获取所需员工。其涵盖两层意义，首先企业及时获取所需员工，降低工作效率影响度；其次降低企业人员闲置浪费。JIT方式的应用可帮助企业降低人员维护费用，更能对外部信息进行有效吸收。
三、新经济环境下企业人力资源管理创新措施
（一）柔性手段的运用
规章制度为工业经济时期管理的重点，其属于刚性管理，其管理手段为制度约束、纪律监督与惩处。此类管理模式，只对领导意志与要求加以重视，而往往忽视员工感受与期望，长此以往将严重影响员工工作积极性与创新能力，进而无法发挥员工潜能，并影响到企业创新活动的顺利开展。作为企业发展的重点，人力资源管理创新必须转变传统管理模式，通过组织共同价值观与经营思想的合理应用，实现柔性管理，为员工工作创建良好的环境，体现员工的工作主体地位，以此激发员工创新能力。同时实施弹性工作制，做好共享信息、集体决策工作，站在员工与企业共同利益思考问题，最终实现企业与个人价值与经济效益最大化。
（二）建立绩效评估体系
加大目标绩效考核机制建设力度，一般可选取年度目标考核法与工作月报制考核法进行考核。通过月度制考核，可对每个员工、科室的工作效率、效果进行分析比较，以此达到工作目标、责任强化的作用，达到动员、鼓励员工的效果。量化考核一般用于年终对工作人员工作情况的考核，做到奖罚分明、公平公正，形成良好的工作风气。动态激励机制的有效实行，对参加比赛、贡献突出、表现优秀的工作人员，应加以物质、精神奖励。完善奖酬制度是高绩效公司建设的前提，通过业绩水平的不断提升，可达到公司战略目标。将绩效考核应用于自来水公司人力资源管理工作，要求工作人员必须具备较高的专业素质。在其熟练掌握专业知识的同时，应具有良好管理能力与考核能力。在公司管理队伍建设中必须严格按照本单位的实际情况进行方案、计划的制定，通过在职培训、业余进修等多种方式进行人员专业素质的培养，以此对管理人员的管理水平进行有效提升。加大专业人才的引进，完善组织内部结构，确保绩效考核功能的充分发挥。
（三）健全人力资源管理制度
人力资源管理制度实行后，资源利用率提升是管理制度制定的关键。为确保企业经营管理工作的顺序进行，要求企业各个部门必须建立、健全部门人力资源管理制度。员工进行岗位责任制的制订，重点工作岗位要求达到分离职权，有效避免违法违规行为的出现。利用协调、各职能部门关系实施业务计划，并达到全面落实的目的。并通过人力资源管理奖惩制度的制定与建立，实现监督与管控的双向目标。
综上所述，新经济环境下，企业经营管理必须选择与之相适应的人力资源管理体制，只有这样才能将人力资源作用充分发挥出来。作为实现企业经营管理科学化、系统化的基础，人力资源管理创新效果是否良好直接影响着企业的生存、发展，为此，企业必须在充分了解人力资源管理特点的基础上，科学分析其创新内容，才能选取行之有效的措施实现企业可持续发展。
作者：张春梅 单位：周口市建设职工培训中心
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第九篇：企业文化人力资源管理分析
摘要：
随着社会发展浪潮的不断推进，各行各业都得到了突飞猛进的发展，一些企业也在顺应潮流不断发展，但在发展的同时企业之间也面临着严峻的竞争。当前构建良好的企业文化可在一定程度上提升企业的核心竞争力，衡量一个企业文化内涵深厚与否关键在于其人力资源管理方面是否有效化。基于此，现对企业文化的构建与人力资源管理的关系进行了探讨。
关键词：
企业文化；人力资源管理；关系
进入新世纪后我国各方面的综合实力得到不断增强，国际之间的交流也变得更加频繁，与之相对应的国际之间的竞争问题也日益突出。当前国与国之间的竞争归根到底也就是人才之间的竞争，拥有专业能力强硬、高素养的人才团队无疑会给企业的发展带来巨大的影响。人才是智力资本的集中体现，以人才为中心的企业文化与人力资源管理已然成为各大企业智力资源开发的主要方式。然而纵观各大企业在企业文化建设方面仍存在不足之处，人力资源管理力度不够，缺乏实效性，很难满足飞速发展的社会。如何能有效应对问题寻求科学的解决方式是每个企业亟待解决的重要问题。
一、企业文化构建与人力资源管理之间的关系
1.人力资源管理是企业文化的重要组成部分。企业文化与人力资源管理相互作用、共同促进。人力资源管理能否高效进行与企业文化的合理与否有着密不可分的联系，而且企业文化直接关系着企业所开展的各项管理职能实施方式是否恰当，管理职能是否满足企业需求等。企业文化的诞生与企业管理方面相辅相成。美国著名管理学家孔茨曾将管理系统细分成五种理论开展深入研究，从而对该理论知识起到了一定的升华，也使企业文化这一思想更加根深蒂固。早在上个世纪后期企业文化理论就受到了人们的青睐，但当时其并没有被单独罗列，而只属于管理科学中的一大范畴，随之企业文化从技术、经济等层面不断升华与发展使该思想步入了一个全新的发展之路上。所以换句话说企业文化更像是人力资源管理的补充与完善。
2.企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理。一方面企业文化有助于良好组织氛围的构建，增强员工的幸福感，为企业留住优秀的人才。企业所营造的文化氛围浓厚不仅可为员工创设舒适、和谐的工作环境，而且还能增进员工之间的沟通与交流，使彼此之间的感情得以升华，员工在工作中也才能最大限度地发挥其才华。所以作为企业的管理者来说，在日常工作中不应摆出老总架子，而应与员工进行心与心的沟通，及时疏解员工心中的烦闷，使上下级关系变成伙伴关系，员工的心灵也会得以释放。另一方面企业文化构建的科学性也在一定程度上能约束员工的不良行为，增强员工的责任意识。和谐、温馨的企业文化会使员工感受到家庭的温暖，也会让员工体会到企业对自己的重视。因为企业文化与人力资源管理的相交融性，所以员工也会用企业文化来约束自身行为，自觉践行企业制度，让自身的发展与企业同进步。
3.企业文化与人力资源管理是和谐的整体。通过分析可知企业文化与人力资源管理存在共性：都是尽可能地调动员工工作的积极性与主动性，为企业的发展作出贡献。企业要想得以长久发展除了需要科学有效的人力资源管理做支撑，企业文化也是不容忽视的内容，只有将两者有机结合，才能使企业的发展稳步前进。在实践中会发现人力资源管理者在参与人事管理方面也会或多或少地为企业文化建设出谋划策，甚至成为企业文化建设的主要参与者，而行之有效的企业文化也会为管理人员提供一定的借鉴，企业在选聘员工方面可以此为借鉴，还可将其作为考评员工的重要指标。
二、基于人力资源管理的企业文化构建路径
1.树立人本理念，构建和谐文化。在企业文化建设的众多参与者中领导的作用非常明显，而且在其中发挥着重要的引领示范作用作为企业管理者应重视并发挥员工的重要作用，可从两方面加以入手：一是创新用人制度，对原有的用人体制进行变革，使其与社会发展同步；二是合理选用人才，只有做到这两点才能更好的促进企业文化的大力发展。此外企业还应关注员工，在工作上更多的是信任而不是辱骂，与员工及时进行沟通与交流，了解他们在生活中的相关事项，帮助他们排解心中的忧愁，对家庭情况困难的员工给予一定的帮助，让员工切身感受到企业对自己的重视与关爱，在工作中也才能发挥自身潜力，为企业的发展作出自己的贡献。企业文化建设既与领导有关，也与员工有着不可分割的联系，因此在进行企业文化建设上应让员工参与其中，共同为企业文化建设想对策，这样一方面可使员工意识到企业文件建设的重要性，另一方面在参与过程中员工之间也能得到一定的沟通，增进了彼此之间的情谊，而且还能使他们产生归属感，为企业的发展增添新的活力。
2.增强各级管理者在企业文化建设中的引领作用。在企业人力资源管理中各部门直接负责人是主要承担者与管理者，他们在企业文化中肩负着组织者、指导者等众多角色，为员工们起好带头示范作用。在谈及企业文化建设方面海尔集团CEO曾说道海尔集团能取得今天的成绩，与管理者的以身作则密不可分，更离不开全体员工的共同努力。这也充分说明了管理者的引领示范作用的重要性。在企业文化建设方面管理人员应创新工作思路，学习先进技术，不能采取强制手段或者一意孤行让员工去接纳，而应以身作则，让自己权威的管理模式与扎实的专业能力去感召他们，让自己的一言一行去影响他们，让员工能切身感受到企业的发展给自己带来的红利，他们在工作中也才能发挥自身潜能，给公司创造更大的价值。所以管理人员要在日常工作中多学习、善总结，创新工作思路，优化资源地合理配置，为企业文化的建设发挥自己的聪明才智。
3.强化培训力度，增进员工对企业文化的认同感。随着社会对人才的需求力度不断加大，企业要想取得长久发展，人才是关键。而处在信息速度飞快的今天，知识更新速度快，若员工固步自封、按部就班很难胜任工作，也会影响工作的成效性，很多企业也已充分认识到这点，都开始重视对员工进行培训，各企业根据自身需求，对员工采取定时、定期等多种形式的培训。在培训中一方面针对员工的专业技能进行培训，另一方面也对员工思想道德提升上设置了相关事项培训内容，旨在全面提高员工们的自身素养。开展员工职业道德教育，约束员工的不良行为，这也是企业文化建设包含的重要内容。在对员工进行职业道德教育上企业应创新工作思路，绝不能照搬照相关理论知识，而应根据企业实际发展需求并结合员工的个性需求开展切实可行的培训活动，而且活动方式要尽可能多样化，比如可采取旅游、拓展训练等方式进行，丰富员工们的闲暇时光，让他们在娱乐之余学到有用的知识。通过培训活动的开展也为员工提供了一定的交流平台，让员工能真正了解企业文化的宗旨，了解作为一名员工应从哪些方面使自己尽快成熟起来，能全身心地投入到工作中，增进其对企业的归属感。
三、结语
综上所述，人力资源管理的有效与否与企业文化建设的科学与否有着天然的联系，两者相互影响、相互促进。构建良好的企业文化可为企业在制定相关行业标准等方面提供一定的借鉴，而且在一定程度上也能为员工营造一个和谐、舒适的工作环境。而要创建一个优良的企业文化与人力资源管理的有效性也使不可分割的，开展高效的人力资源管理工作才能更好的管理员工，使员工自身的潜能得以发挥，提高企业的核心竞争力，使其在激烈的竞争中站稳脚步。
作者：吴健 单位：南京大学
参考文献：
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[3]王定红.企业文化、领导风格与员工离职倾向的关系研究[D].吉林大学,2014.
第十篇：人力资源管理与企业文化研究
摘要:
当前经济形势下,在现代企业的管理与发展过程中,做好对其人力资源的管理是非常关键的一个部分,人力资源管理在很大程度上对企业的的经营和发展有一定的方向性的影响,并且在企业的经营过程中,企业文化对其企业价值观以及经营思想的形成有着一定的指导作用,而且也渗透在企业生产经营的每一个细节上。所以,把握好企业文化与企业人力资源管理的关系,对于促进企业的长久发展意义深远。
关键词:
人力资源;企业文化;关系研究
一、人力资源管理与企业文化的内涵概述
在企业中,人力资源管理主要是对现代人事的管理,主要是针对企业的人力资源的取得、开发和利用进行组织和控制的一切活动。企业人力资源管理主要是针对组织中人和人的关系、人和事的关系进行配合与调整,最终切实实现对人的潜力的发掘,对人的积极性的调动,最终切实实现工作效率的提高。当前的企业中,对人力资源的关咯不但需要从制度上进行管理,同时还需要从企业的思想文化、企业的技术方法等方面全面进行。企业的人力资源管理需要与企业的发展目标相结合,同时符合企业的经营战略目标,最终创造出一种一企业文化相适应的具有同化力的管理机制,然后运用程序化、标准化的管理方式,为企业的成员提供能够充分开发其潜能、施展其才能、体现其价值的工作环境,最终为企业服务,创造社会财富。企业文化又称公司文化,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。企业文化是在市场环境下,全体社会成员能共同遵守并带有企业自身特色的企业精神、价值观念以及行为规范等,企业文化是企业发展目标的综合,属于一种意识形态范畴。企业管理者运用文化功能,解决企业发展中的一些问题,企业文化的本质也是追求经济效益,企业文化在追求效益的过程中,将文化概念代入到企业发展中,企业文化管理过程中,具有丰富创造性的人是管理的中心。企业文化建设的基本内容主要包含两个方面:其一,物质层文化:是产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态加以表现的表层文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。其二,行为层文化:行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。
二、人力资源管理与企业文化的关联性与互动性分析
1、以人为本是两者存在的天然联系。
当前行业竞争越发的激烈,作为当前企业发展中最宝贵的资源,人力资源在发展过程中需要做到以人为本、尊重和爱护人才,最终将人才的创造力发挥出来。这不仅是企业文化运用在管理中的主要目的,同时也是企业实现人力资源管理的目的。企业人力资源工作主要进行的是对人的管理,在人力资源管理中,人处于核心地位,与传统人事管理相比较而言,这是最大的差别,企业管理中运用企业文化,文化管理的模式主要是塑造价值观,通过企业文化的引导,最终加强对人的凝聚力和创造性的调控。在企业的管理过程中,坚持以人为管理的主体和核心,通过企业的精神状态实现对员工的影响,最终不断开发出人力资源的潜能,为企业的人力资源打下良好的基础。
2、人力资源管理以企业文化为导向。
人力资源管理中主要强调对制度和方法的调控,但是需要注意的是,人是人力资源管理的核心,也是人力资源管理中最活跃的因素之一,所以实现对企业人力资源的管理,良好的文化背景是非常重要的。在企业实施人力资源管理时,需要通过一些广告宣传以及公关活动来实现,最终确保潜在的员工也能了解到企业的文化,对企业的基本价值观形成了解和认识,企业文化的核心就是企业精神,也是企业思想信念和价值观念的重要体现,企业文化要求能够坚持以人为本、相互团结,具备追求卓越的精神品质等。
3、企业文化的完善需要人力资源管理加以落实。
对企业文化的执行是企业文化的中心环节,虽然每一个企业都有自己独特的企业文化,但是这些文化在实际中并不能完全得以完善,对于企业的经营业绩而言,要想将其不断提高,对员工实施有效的激励时非常重要的。企业人力资源管理以人为根本核心,所有的方法和措施都是具有一定针对性的。所以其不但具有一定的强制性,而且与员工还有着密切的关联,所以在企业的人力资源管理活动中,如果将抽象的企业文化融入其中,同时运用此种方法对员工的绩效加以考核,那么员工在每一天的工作中都能受到企业文化的熏陶,最终就会在工作中修正自己原有的思维方式和价值观,切实认同企业的文化。所以可见,在推广企业文化上,人力资源管理方式是非常重要的。
4、人力资源与企业文化是互相促进的管理活动。
企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系,两者都强调以人为本,以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点,联系的纽带,亦即人把两者联结起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时,就会行之有效,易于执行,从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展,反之,便会受到员工对抗,效果就会大打折扣。同样,当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法,就会与员工自有的价值观念发生反应磨合,从而巩固与加强原有的企业文化,完善新建的企业文化,而一旦企业文化内化于员工身上,企业处于稳定环境时,人力资源管理就应以企业文化为向导。因此,两者之间通过员工为纽带,彼此促进。由于一般认为企业都具有企业文化,基于企业文化理念追求稳定发展,因而,企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用。这说意味着,人力资源管理应充分地利用企业文化,与企业文化结合,以利于管理效率、能力的提高,以助于优秀人才的聚拢与开发,实现企业持续、平稳发展。
三、强化人力资源管理与企业文化关系的有效对策
1、人力资源的获取。
简单地说,人才的招聘就是企业人力资源的获取,从市面上成功的企业角度来看这一问题,对人才进行招聘时,需要从进入下几个方面加以重点考察:其一,人才的技能和知识,也就是考察应聘者的工作能力;其二,人才的态度和动机,这主要是对应聘者是否愿意参加工作所做的考核;其三,应聘者的工作偏好,重点则是考察应聘者的价值观与企业的文化是否契合。综上,企业在获取人力资源时,需要对应聘者与企业文化的契合度进行科学合理的考察,这样才有利于为企业找到更加合适的人才,为企业把好关。
2、人力资源的整合。
在企业发展的全过程中,人力资源整合一直贯穿始终,现代企业文化的核心就是以人为本,对于人的重要性十分的强调,所以要想实现对企业人力资源的整合,建立顺畅的沟通渠道是至关重要的。信息的传达不论是自上而下,还是自下而上,都必须顺畅。如此企业对于员工的真实想法才能有全面的了解,也能运用人性化的方式对员工实现管理,最终营造一个积极主动的氛围,实现企业的健康和谐发展。
3、人力资源的保持和评价。
不断提高企业员工的工作效率是企业发展的有效途径之一,为了企业更高生产效益的获取,员工也应不断提升自身的水准,取得更高的绩效和奖励。在企业的绩效评估中,将组织文化的因素有效植入,能够切实增强员工对企业文化的重视与理解。而且在企业文化中,将企业对员工考核评价的关键因素加入到其中,通过相互融合、相互渗透的方式,最终促进企业员工与企业的发展,切实实现企业管理的目标。
四、结束语
综上所述,企业的经营发展中,人力资源与企业文化有非常密切的关系,二者统一不可分割。任何一个企业,要想取得长久的发展,良好的人才基础,优秀的企业文化氛围都是非常重要的。所以,这就要求企业管理者必须加强对人力资源管理系统的控制与调整,建立一种公众参与、公平、公正的内部环境,在尊重员工的基础上,促进人力资源管理与企业文化相互渗透和融合,才能为企业迈向更大的发展提供强有力的保障。
作者：马科 单位：唐山曹妃甸发展投资集团有限公司
参考文献:
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