摘要：在计划经济时期，国有企业对于推动国民经济发展有着重要作用，市场经济瞬息万变，给国有企业经营发展带来更多挑战。在国有企业进行了多次改革以后，虽然取得良好发展前景，但是在实施人力资源管理工作时，受传统框架束缚，存在许多问题急需得到有效的解决。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
对于大多数企业来说，人才是最宝贵的资源，也是推动企业实现可持续发展的重要因素。国有企业在开展人力资源管理工作时，需要及时挖掘以及发现人才，对其进行培养并分配到适合其发展的岗位上，总的来说就是要科学、合理对人力资源进行分配。想要提升人力资源管理工作的实效性，应先制定出健全完善的人才培养制度、选拔聘用制度，给员工营造良好的工作环境，激发员工的工作热情和积极性，科学、合理规划员工的职业发展道路，推动员工和企业实现同步发展。但是通过进行调查研究可以发现，现阶段有一些国有企业在开展人力资源管理工作时，受多方面因素影响，存在较多的问题，例如管理观念落后、人才培训流于形式，不注重检验培养效果、人才流失严重、缺少有效的激励机制等问题，给实践工作的正常、有序进行带来严重影响。
一、人力资源管理的概念及重要性
人力资源也可以叫作劳动力资源，这是在特定范围里拥有的全部劳动力的总和，是在国有企业经营管理过程中，提供服务、创造财富的人力。人力资源管理工作依托于现代管理模式，从招聘人才开始到最后的人才资源配置这一过程中，采取切实可行的方法，激发员工工作热情，全面调动其工作积极性，给企业创造更多经济效益、社会效益。人力资源管理就是对员工进行管理，且具备鲜明的特点，重视对人进行情感关怀，对员工发展过程中存在的思想、行为问题及时发现并给予指导，不断激发员工服务于企业的积极性，进一步推动企业取得更好发展。社会环境的改变使得企业工作人员流动性高，企业要保证在有需要的时候，就能及时找到满足其需求的人才，同时为了企业日后的稳定发展，要对现有员工做好培训、管理工作，对未来市场的发展前景和人才需求做出科学合理的预测和计划。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人才培训流于形式，不注重检验培养效果
目前大多数国有企业在培训员工时采取的是外聘教授到企业开展讲座、企业内部开展思政工作、组织员工考取资格证等方式，在这些培训过程中，员工就像学生一样规矩、按时“上课”。有些企业出于提升员工参与度的目的，会实行签到制度，如果员工出现迟到、早退、缺勤、旷课等问题会将其纳入考核体系，员工只能被动接受，但是在培训工作结束以后，企业却很少会对培训结果进行检验，导致人才培训工作成为走过场的，严重缺少实效性，培训效果不尽人意。
（二）人才流失严重
在新时代背景下，社会经济发展迅速，每个人都拥有了更多的可以发挥自身价值的舞台和可以选择的机会，这就导致加大了人才流失的概率，严重阻碍了企业更好发展，给其造成巨大损失。这些流失的人才接受企业多年的培养教育，所以专业知识扎实、工作经验丰富，但是因为国有企业内部的晋升机制、薪资待遇等因素影响，有些员工只能选择跳槽，不断流失的人才直接加速了国有企业人才队伍的衰败，市场竞争力不断下降。虽然企业也在积极招纳更多人才，但是已经造成的人力资本损失很难及时挽回，企业正常经营发展秩序被扰乱，损害其自身形象。
（三）缺乏有效的激励机制
国有企业经营管理的过程中要面对众多员工，这些员工的个体特征包括心理素质难免存在较大的差异性，基于此，企业在编制内部激励制度时，要全方面考虑到员工的实际发展情况和自身实际需求，才有利于保障其充分发挥出积极作用。可是大部分企业疏忽了这些方面的问题，并没有调查过员工真正想要的是什么，以至于具体实施起来不具备针对性，很难产生明显的效益。其次，还有一部分国有企业制定的激励制度没有充分发挥出其推动企业经营发展的长效作用，严重情况下还有一些企业的激励制度带来了负面影响，降低企业生产经营效率。最后，大部分企业在制定激励制度时通常使用物质激励法，难以全面调动员工的工作积极性，物质激励方法较为单一，有时还会干扰到员工做出正确判断，导致干扰了企业和员工的正常发展。
三、对策建议
（一）加强管理理念的转变
国有企业在开展管理工作中，要以员工的实际需求作为出发点，把员工的生存发展需要作为管理的中心目标，因此，国有企业人力资源管理部门在工作中，应该充分利用政工工作的教育和指导作用，采用“以人为本”的管理理念，在制定企业规章制度、管理人才等工作中，及时了解企业员工的实际工作状况和需求，并结合实际调查结果完成管理工作。同时，对于发现的问题，应该采取针对性的解决方法及时处理，通过满足企业员工的实际需求，帮助员工解决实际困难，改善企业员工的工作状态，促使企业员工充分展现个人的价值，提升员工的工作效率。
（二）建立健全人才培养模式
国有企业在培养人才时，要充分结合自身实际发展情况，根据人才的特征制定具备针对性的培养措施，不能用一成不变的模板对待每一个不同的人，简单来说，就是国有企业要做出全面的创新。例如针对那些刚踏出校园大门的职场新人来说，可以使用新老人一帮一的培养方式，进行现场教学，大家取长补短、互相帮助、一起进步。其次，要重视检验培训效果，把其列入员工业绩考核，不达标的员工需要接受一定的惩罚，还要制定完善的培训反馈体系，便于在培训工作结束以后，通过评估反馈及时发现并解决存在的问题，给日后再次开展实际工作奠定良好的基础。最后，要把竞争和培训有机结合在一起，在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，把培训效果当作员工晋升以及调岗的重要依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。
（三）制定合理的激励机制标准
国有企业要不断加深关于激励制度的理论认知，充分结合企业自身实际经济水平、发展情况，全面剖析员工的心理需求，保障制定的经营管理激励制度具备较强的科学性、合理性，依托于自身以及需求的标准才有利于实现激励机制的重要作用。针对企业管理人员来说，其在制定相关制度的过程中，还要重视企业和员工的利益问题，确保任一方合法利益都不受侵害，同时把激励制度的最大能效发挥出来，保障企业盈利、员工更好生活，二者实现统一协调发展。单纯的物质激励已经不再适用于现在的企业经验管理工作，可以将激励机制的内容丰富到精神领域的激励，例如：对于家庭状况较好且业绩不错的员工，企业可以为其提供旅游休假的机会；对于技术员工,工作比较繁重，在实施物质奖励的基础上还可以为其提供单独休假的奖励等。综上所述，在新时代背景下，“人”作为国有企业最重要的竞争条件，高效开展人力资源管理工作把企业资源转换成企业资本，这对于推动国有企业发展具有重要意义。有关管理人员要引起重视，积极探索，及时发现和解决实际工作中存在的问题，不断对其进行强化。
参考文献
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作者:黄艳 单位:福建航空装备维修中心