摘要：在社会经济快速发展的新形势下，技工教育面临前所未有的机遇，社会也对技工教育提出了更高的要求。笔者对技工院校“双师型”教师队伍建设进行调查分析，并从人力资源管理的视角深入挖掘问题及原因，针对当前技工院校“双师型”教师普遍缺乏的问题进行分析，有针对性地提出技工院校“双师型”教师队伍建设的人力资源管理对策。
关键词：技工院校;双师型教师;人力资源管理
科学技术的发展推动我国产业结构不断升级，我国已经从当初的“制造大国”逐渐发展为“智造大国”与“创造大国”，制造企业的技术含量也在不断提升。这对技工院校的人才培养提出了更高的要求。在技工院校教育中，教师队伍建设至关重要。“双师型”教师队伍建设，已经成为衡量技工院校办学质量与水平的核心标准，是学校人力资源管理的核心内容。对国内外大量研究文献与成果进行查阅可知，国外技工院校在人力资源管理中，对“双师型”教师队伍建设具有成熟的经验可供借鉴。
一、技工院校人力资源管理调查
1.现状调查
笔者对技工院校人力资源管理现状进行了调查，结果显示当前院校普遍意识到技工教育的重要性，对国家的政策重视与倾斜也具有清晰的解读。为了提升技工院校办学质量，适应办学规模的发展需求，技工院校不断提升对人才的重视，加强人力资源管理工作，采用灵活多样的形式来实现“双师型”教师队伍建设。笔者学校在人力资源管理与“双师型”教师队伍建设方面取得了显著成就，但在实践调查与分析中，仍然存在一定的问题。
2.存在的问题
一是“双师型”教师数量相对缺乏，其在教师中的比例较低，无法满足快速增长的教学需求。二是“双师型”教师结构不合理，40岁以上拥有丰富经验的教师较少，而30岁以下年轻教师则最多，中青年教师的数量亦不多。在学历与职称方面，本科占比超过70%，博士研究生占比不足3%，讲师占比超过50%，教授职称却无一人。此外，“双师型”教师的来源渠道单一，多数为高校毕业生，普遍缺乏实践经验。三是院校层面对“双师型”教师的认识模糊，对“双师型”的概念理解存在偏差，一定程度上影响了“双师型”教师队伍建设的步伐。四是院校对教师的培训制度不健全，培训机会较少，尤其是与企业合作的实践机会较少，导致教师实践环节薄弱。五是学校在针对“双师型”教师队伍建设的人力资源管理中，缺乏切实有效的激励制度，使得教师的积极性不高，而且对兼职教师的吸引力不足。
3.原因分析
结合问题分析，笔者从问题的视角出发对教师进行访谈，进而深入挖掘问题存在的原因。首先，从社会层面来看，社会对教师的认同度不高，尤其是技工院校教师，其社会地位不高，很难吸引优秀人才来校任教，并且政府财政及院校自身财务对“双师型”教师队伍建设的支持力度有限，造成优秀人才流动性大，进而影响了“双师型”教师队伍建设。其次，从技工院校自身来看，受到办学条件、薪酬体制、激励机制、社会地位等方面的影响，学校自身很难吸引优秀的“双师型”人才。再次，从教师自身的层面来看，一方面年轻的教师多抱有“两手准备”，即努力提升教学水平，力争成为骨干教师，或者通过课余学习考研，离开技工院校；另一方面在当前社会经济发展形势下，具有丰富理论知识并具备实践经验的优秀“双师型”教师遇到企业高薪邀请时，往往会放弃在技工院校的工作，转而投身企业，造成“双师型”教师队伍中的优秀教师流失严重。
二、技工院校人力资源管理对策
1.制定科学的人力资源规划，完善“双师型”队伍评定制度
技工院校在“双师型”教师队伍建设的人力资源工作中，要结合现状与实际需求，制定科学的人力资源规划，完善“双师型”教师队伍建设的评定制度，防止优秀人才的流失。在基于“双师型”教师队伍建设的人力资源管理中，要坚持“梯队型”原则、“能力型”原则、“双师型”原则。要提高对“双师型”教师的认识水平，建立技工教育的“双师型”教师资格认定制度，保持动态性和稳定性相结合，明确和完善对“双师型”教师的职称评定制度。
2.拓宽“双师型”教师队伍建设渠道，强化培训与管理
从调查分析中发现，技工院校“双师型”教师队伍建设的渠道较为单一，因此需针对问题在“双师型”教师队伍建设渠道方面加大力度。采用多样化的人才引入方式，如在高校优秀毕业生中选择具有较强实践性的人才来校任教，并在任教期间不断帮助他们提升实践能力。技工院校还应充分发挥自身资源优势，对毕业于本校的优秀学生，在社会上取得一定成绩后，回聘至学校兼职。学校还可向当地政府、企业、组织引进实践经验丰富的技术骨干和“能工巧匠”到校任教。技工院校还可通过联合办学、资源共享等方式，互聘联聘教师、返聘高级专家、聘任兼职教师等途径来拓宽渠道。此外，技工院校还应加强培训，对本校教师进行针对性、专业化的培训。
3.增强校企合作，优化“双师型”教师队伍结构
校企合作一直是职业教育的重要组成部分。技工院校应充分发挥自身校企合作的优势作用，从多方面增强校企合作效果，实现校企双赢，以提高企业对学校的支持。学校需尽可能地增加教师去企业实践的机会，如到生产一线调查研究、下厂锻炼、顶岗实践、参与企业经营管理等，使教师在实践中向“教学、科研、生产”的多元化方向发展。学校要结合自身存在的问题，优化“双师型”教师队伍结构，通过向企业、社会引进高水平人才来充实“双师型”教师队伍。
4.加强骨干开发，健全激励机制
技工院校需加强本校教师中的骨干教师培养力度，做好专业学科带头人的培养。学校需对本校教师队伍进行分析，从中青年教师中发掘优秀的、有潜力的、有上进心的教师进行培养，增加其企业实践机会，让其在教学研究课题中锻炼。利用寒暑假机会，学校组织中青年骨干教师到国内外知名教育培训机构进修培训，提升其教学素质。学校应加强骨干教师队伍建设，通常为一个专业一个带头人，3～5个骨干教师。此外，学校还应健全激励机制，尤其是针对优秀“双师型”教师、学科带头人、中青年骨干教师，需制定针对性的激励措施，最大限度地留住人才。
参考文献：
[1]海滢.基于项目管理的中等职业教育双师型教师队伍建设研究[D].北京:中国地质大学,2012.
[2]张建国.中职“双师型”教师队伍建设的探索[J].职业,2010(3).
[3]庄翠冷.从人力资源管理角度解析中职学校“双师型”教师的激励问题[J].考试周刊,2015(74).
作者:张静 单位:深圳市携创技工学校
