前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业绩效管理在国有企业中的应用，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：本文主要从绩效管理的基本理论进行理论论述，剖析了国内企业目前在绩效管理过程中存在的操作性难点和实际问题，进而对如何能够在企业管理中有效地实施绩效管理进行了思考和探索，以期增强企业的市场核心竞争力。
关键词：绩效管理；问题；管理方式
市场经济活跃以来，企业之间的竞争日益激烈，企业管理者们越发意识到科学的管理方法对于企业发展的重要意义，绩效管理方式应运而生。然而绩效管理方式与我国企业管理的融合过程中充满了艰辛，一方面部分管理者，尤其是国有企业管理者并未真正意识到绩效管理对于企业发展的意义，另一方面即使管理者树立了正确的态度和意识，也因长期的管理思维定式和管理方式限制，导致不知如何下手，将绩效管理模式与企业自身发展特点融合起来，推行有效的绩效管理模式。因此，为了企业的健康发展和核心竞争力的增强，企业管理者们应当积极探索，建立严格的现代企业管理制度，制定出适合本企业、本行业、本国国情的绩效管理模式，从而促进企业的进一步改革与发展，使我国的企业更加适应当今时代的发展。
一、绩效管理基础理论
绩效管理是指企业各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定(明确岗位职责、确定岗位目标、制定个人工作计划等)、绩效辅导沟通(日常监督与提醒、指导与沟通等)、绩效考核评价(定期考核、指导与反馈)、绩效结果应用(绩效奖惩、确定个人发展目标和改进方向)以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理系统由绩效计划制定、绩效辅导沟通，绩效考核评价等构成。其中常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等。
二、绩效管理在国有企业中存在的问题
对于一些国有企业的管理者和员工而言，绩效管理基本上等同于绩效考核，对绩效管理印象基本上就是“填表、打分、发奖金”。这种对于绩效管理的狭隘认知，使得这一先进的管理理念并没有发挥真正的管理价值，而之所以出现这一“水土不服”的情况，主要是由于以下原因导致：
1.中国传统思维和中庸思想影响
我国的企业管理起步和发展较晚，最初的模型来源于家族史企业管理模式，管理者往往接受了长久的中庸之道的影响，强调“宽容、和谐”，这就导致在管理过程中，经常会存在“差不多”、“算了吧”的情况，不愿甚至不敢对员工在工作中的表现进行量化的分等评定，甘愿做管理工作当中的“和事佬”。管理者的这一态度扩大蔓延到企业员工当中，导致整个管理工作沦为主观的人治，绩效管理更是无从谈起。
2.国有企业制度建设缺失，使绩效管理缺乏支撑
绩效管理要求企业具有清晰明确成体系的管理理念和配套的管理制度，使管理者和员工都能够清晰地了解企业的管理架构和绩效支撑点。然而我国的企业管理，尤其是国有企业管理中，往往存在战略目标体系模糊、制度体系不健全，规章制度更新较慢甚至形同虚设，这些情况都增加了绩效管理的难度。
3.绩效考核结果缺乏有效运用
绩效考核是绩效管理的一个重要手段和方式，通过薪酬、岗位、培训机会等多重方式的灵活调整，能够在很大程度上实现管理效果。然而在很多国有企业的管理者都有这样的苦衷，由于缺乏配套的薪酬体系改革，薪酬水平基本上处于“大锅饭”，国有企业“铁饭碗”、“能进不能出”、以岗位和身份定薪酬、员工“能上不能下”，“论资排辈”等情况，严重制约了这一管理制度对于人员积极性的调动和企业管理提升的效果。
三、绩效管理的实施方式探讨
如何才能让绩效管理在我们企业中发挥良好的作用，而不是仅仅流于形式呢？笔者觉得应该从以下几个方面着手：
1.清晰绩效管理目标
企业只有首先明确绩效管理的目标与方向，才能一开始就走在正确的道路上。绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，帮助企业实现预定的战略。在目标分解和逐步逐层的落实过程中，就可以把绩效指标体系建立，也就使企业战略目标与绩效指标体系有机结合。
2.建立绩效考核评价标准
首先，广泛征求员工意见。只有上下认同的考核评价标准才是有效的，如果仅仅是管理者闭门造车、不切实际的去编制，很可能得不到大多数员工的支持，员工不支持的评价标准注定是失败的，因此在编制评价标准时一定要注重倾听最广大的员工的声音，这是至关重要的。这里以某站的“横班效益考核管理办法”为例，在编制考核细则时，这个单位的管理者引入了“生产指标”、“能耗指标”、“关键参数控制合格率”、“制冷合格率”及“装置停机次数”等11个指标，对各个的指标设定不同的权重值，然后根据每个班组的运行情况进行考核评价，在试运行阶段，他们广泛听取了各班组的意见，对指标及相应的权重值进行了重新修订，然后在绝大多数员工都认可的情况下正式实施，通过上述指标的制定，使得装置运行更加平稳，能耗指标显著降低，参数控制更加精准，员工积极性明显提高，达到了较好的效果。第二，考核评价标准要切合实际。考核评价标准里的目标设定要切合实际，不能设的过高或过低，过高的话绝大多数员工都达不到，就会影响工作的积极性和主动性，让员工有一种挫败感，这样很可能会起到负面的效果，不利于企业整体绩效的提高；若过低的话，所有员工都能轻易地达到，这样又起不到激励的作用，因此不同的企业应根据自身实际情况进行设定。第三，考核评价标准要具有稳定性。这一点也很重要，任何考核评价标准一旦建立起来并正式实施后，一定要保证其严肃性和稳定性，不能经常性的出现变更，否则员工就会产生错觉，即使标准真是有不合理的地方，也需等待时机合适时在进行统一调整，对一些重要的管理标准(如奖金发放标准、考核管理办法等)可以利用职工代表大会进行修订。
作者:冷宇恒 单位:大庆油田水务公司
