摘要：绩效管理是企业战略落地的工具，而绩效沟通是绩效管理中不可或缺的环节，也是促成绩效管理目标实现的重要手段，缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系也不可能获得成功。文章将从相关定义出发，对目前我国企业绩效管理中存在的绩效沟通问题进行分析，并探究导致沟通障碍的原因，据此提出相应的解决措施和对策。
关键词：企业；绩效管理；绩效沟通
绩效管理是贯彻企业战略、达成组织目标的重要工具，但在实践中的效果往往差强人意，导致这种现象的原因有很多，但对于目前国内大多数企业，最常见也最普遍的通病却是绩效管理过程中缺乏持续有效的绩效沟通。尤其是在各种绩效管理工具盛行业界的情况下，企业极易忽视绩效沟通在绩效管理中的重要作用。
一、相关概念界定
（一）绩效管理的概念
绩效管理是将组织和员工的管理结合在一起，对其绩效进行综合管理的过程，其目的是为改善二者的绩效，帮助企业实现其战略目标。企业的绩效管理过程具有往复循环的特点，即首先企业需要明确自身战略目标，然后确定衡量工作质量的指标并对其进行监测，对做得好的员工进行奖励，使其继续保持或者做到更好，更重要的是，发现做得不好的地方，对其进行分析和改进。
（二）绩效沟通的概念
绩效沟通是指在考核周期内，考核者与被考核者之间因为后者的绩效问题产生的交流、沟通的过程,考核者需要对被考核者进行指导和建议，帮助后者实现其既定目标。绩效沟通可以使管理者从绩效计划环节顺利过渡到绩效考核环节，是贯穿绩效管理全过程的活的灵魂。
二、绩效沟通的重要性
（一）绩效沟通是适应环境变化的需要
竞争的需要迫使企业不断地改进和调整战略目标，所以工作内容、目标及其重要性可能也会随之改变，通过沟通，可以帮助企业根据周围环境的变化调整自身目标与任务，保证这个过程是动态并且与外部发展方向是相适应的。
（二）绩效沟通是落实绩效计划的需要
绩效计划的制定是管理者和员工的双向沟通，通过沟通与研讨，对应该做什么，不应该做什么，做到什么程度，为什么做以及何时完成等内容达成共识与承诺，为考核时提供一个能被双方认可的客观依据，减少在考评结果上的分歧。
（三）绩效沟通是考核双方的共同需要
对于考核者，往往需要对下属工作进行协调，与其保持沟通可以帮助考核者掌握下属工作进展情况，防止发生意外，同时可以为其提供及时的辅导与建议，帮助员工更好地完成工作。对于被考核者，通过沟通可以从上级不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，继而对其进行改进，还可以及时获取相应资源和帮助，沟通可以提高员工工作的热情和积极性，帮助获取组织认同感。
三、绩效沟通中存在的误区
（一）绩效计划中的沟通误区
在一些企业的认知中，绩效计划的确定就是上级给下级下达工作指标，常见的做法就是领导根据公司或部门需要,以口头或书面形式向下属下发各岗位任务指标，但往往会遭到员工抵制，原因在于制定计划需要双方共同沟通商讨，只有当员工参与其中，达成共识时，员工才会接受任务安排，否则再好的绩效计划也只会沦为纸上谈兵。
（二）绩效实施中的沟通误区
部分企业更为看重绩效计划的确定和绩效评估，看不到绩效实施过程中沟通的重要性，这很容易给员工的工作满意度和成长带来负面影响，事实上，如果对员工的工作过程管理不得当，缺乏沟通，容易让员工在工作时心生不满，对工作产生抵触情绪，极易引发人才流失。
（三）绩效评估与反馈中的沟通误区
尽管企业开始注意考核结束之后员工绩效信息的反馈，但让管理者头疼的是不知道如何反馈考核结果。为了避免与其发生正面冲突，管理者往往采取不向员工反馈其绩效信息，甚至在部分企业中，迫于管理层要求，员工会得到来自人力资源部门统一反馈的考核分数，但却适得其反,让员工的注意力从工作本身分散到考核分数上，导致员工的攀比或猜测行为，如果考核结果达不到员工的期望值，还容易引发员工负面情绪，不仅影响工作士气，还会对下次公正考核产生不必要的影响。
四、我国企业在绩效沟通实践中存在的主要问题
（一）对绩效沟通缺乏全面认识，重视程度不够
在现实管理实践中，企业对绩效沟通还是缺乏科学正确的认识，主要表现在管理者看不到绩效沟通与绩效管理之间的关联，只注重考核本身和员工业绩，以为凭借完善的管理制度和丰富的管理工具就可以高枕无忧，导致实际工作中出现因为绩效沟通缺失和不到位而引发的上下级关系紧张，结果花费大量精力和时间在责任追究上，使得真正的问题得不到解决，影响工作的进一步开展。
（二）绩效沟通方法欠缺，缺乏技巧
即便企业对绩效沟通有所重视，但对与其相关的方法及技巧却不甚了解，在工作中经常采用单向命令的方式来执行；此外，在沟通过程中，管理者因为缺乏明确目标，往往避重就轻，仅仅针对考核结果谈自己的建议，绩效沟通经常流于形式，以填表、评议、开总结会的方式结束，使得绩效沟通并没有做到实处。
（三）绩效沟通缺乏针对性
有些企业选择在正式会议的工作布置上进行绩效沟通，受时间以及地点的限制，绩效沟通的内容往往无法进一步展开。另外，在考核者与被考核者进行一对一的谈话时，因为日常记录工作的缺失，沟通过程中往往找不到相关事实支撑，导致出现小问题时都不以为然，出现大问题时又得不到及时解决，绩效沟通工作只能流于表面却无法触及实际问题，沟通并没有发挥应有作用。
（四）绩效沟通渠道太过单一
绩效沟通是考核者与被考核者之间双向并行的互动交流，但有些企业出于节省时间成本，提高办事效率，绕过了反馈环节，在沟通时多采用单向或下行的沟通方式，太过单一的沟通方式容易导致企业内部沟通渠道的不畅通，因为缺少其他渠道对相关信息的补充，在沟通过程中很容易出现信息失真，继而使得绩效沟通的效果受到影响。
（五）绩效沟通缺乏制度保障
在实践中，如果企业内部没有一个完备的制度来对绩效沟通进行规范和保障，沟通也难发挥其作用。例如，一些企业在开展绩效沟通工作时，没有将沟通注意事项、指导要求、沟通频率、渠道等内容制度化，而是按照管理者的时间或者喜好来进行选择和安排，导致沟通太过随意。
五、企业出现绩效沟通问题的原因
（一）对绩效沟通缺乏科学的认识
绩效沟通做不到位，有很大原因是管理者对其缺乏正确认识，有的管理者知识储备不足，很难区分绩效辅导和绩效沟通的异同；有的管理者认为该工作对于提高绩效并没有实质性作用，相反只会给他们的工作带来负担；更有人认为只有当工作中出现问题时才有必要进行沟通，不必花费过多时间和精力。在这种情况下，员工无法及时从上级获取关于工作绩效的改进或反馈信息，容易对考核结果产生质疑。
（二）对绩效指标的设定不合理
绩效指标是对企业战略成功要素的归纳和总结，它既是绩效监控的对象，也是绩效评估的依据。在绩效指标的指引下员工可以更好地理解组织战略，明确自身职责所在，但是一些企业中，因为员工被动参与、沟通不及时不充分，导致各个岗位的关键绩效指标不科学也不合理，既不符合岗位实情，也到不到员工的认可，员工从中感受不到工作的挑战性，更谈不上获取满足感和成就感，所以只能敷衍了事，久而久之，容易形成恶性循环，使得绩效管理离正确的方向越来越远。
（三）监控不力导致绩效沟通流于形式
绩效管理是企业战略落地的工具，需要紧随战略而变，所以绩效沟通的内容也很容易因为内外部环境发生变化，很多企业管理者在准备绩效沟通时经常会出现没有明确目标的情况，主要是因为平时绩效监控疏于记录，找不到与被考核者工作绩效相关的关键事件，在出现问题时无法及时沟通和解决，沟通没有时效性和针对性，往往流于形式。
六、改善企业绩效沟通现状的相关建议
（一）树立沟通理念，营造沟通氛围
绩效沟通工作想要有所成效，首先，管理部门和管理者必须树立正确的绩效沟通理念，有意识地针对绩效管理存在的问题进行沟通；其次，管理者要放低姿态，做到与员工平等交流，虚心接受来自员工的意见和建议；另外，企业可以在内部开展各类宣传培训活动，以专题讲座等形式纠正员工绩效沟通的片面认识；最后，人力资源部门要积极拓展上下级绩效沟通的渠道，保证企业可以自上而下贯彻和执行其绩效管理理念。
（二）完善沟通制度，保障沟通有效进行
企业在绩效管理中，如果可以将绩效沟通上升到绩效管理的制度层面，保证其实现常规化、规范化，绩效沟通就能够得到持续的落实与执行，为此，企业应该立足于自身实情，根据各自的企业文化及现状，建立科学合理、规范有效的绩效沟通制度。
（三）重视沟通培训，强化沟通方法与技巧
绩效沟通是人与人之间的沟通，沟通能力的高低决定着沟通的效率及成败，考核者作为沟通的主导者，对其进行严格的沟通技能培训显得尤为重要。通过培训，不仅要让考核者掌握基本沟通技能，学会如何制定和实施沟通计划，还要让他们掌握消除沟通障碍的技巧，知道如何营造适宜的沟通氛围，懂得运用相关肢体语言等，从而保证沟通能够达到理想效果。
七、结语
绩效管理作为企业持续提升员工和组织绩效的一种管理方式，其要点不在于最后的绩效评价，而是通过管理者与员工之间的持续沟通，使员工能够明确自己的工作目标，正确执行绩效计划，使得个人和组织绩效能够得以改善。所以，对于企业来说，需要不断提高自身对于绩效沟通的重视程度，运用多种综合手段和举措，为绩效沟通营造一个良好的氛围，并从制度层面加以保证，只有这样，绩效沟通的问题才能够得以有效解决，企业才能健康发展。
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作者:车永星 单位:贵州大学管理学院
