创新培训总结范文1
关键词：新会计准则；企业；财务管理
引言
新会计准则是影响企业财务工作运行特征的主要因素，在新会计准则实施的过程中，企业的财务管理实务受到了很大的影响。因此，对新会计准则实施背景下财务管理实务的问题加以分析，并制定改进策略，是很多企业财务专业人员重点关注的问题。
1新会计准则对企业财务管理工作的主要影响
1.1新会计准则对企业资产重组的影响。在新会计准则实施的过程中，企业的资产充足环境将会发生较大程度的变化，劳动力和资金的整合模式将在新会计准则的指导之下按照更加规范的方式进行运作，新型生产经营模式也将在这一过程中暴露出自身问题。在财务管理工作推进的过程中，资产重组相关工作的突出价值很大程度上显现出来，实现会计核算原理的合理掌握，有助于企业价值计量方案的改进，可以为企业资产重组相关工作的改良创造更加有利的条件。在新会计准则对原有的财务工作准则形成替换情况下，公允价值将受到更加有效的约束，企业的盈余管理工作将因此具备更高的规范性，企业的日常管理措施也将更具正规性。新会计准则的实施还会使上市公司的股权分配受到较大的影响，股权价值的分配会因此具备更大的弹性空间，企业的资产充足也会在这种情况下拥有更大的灵活性。
1.2新会计准则对企业财务风险的影响。在新会计准则快速普及的过程中，企业财务工作的风险特征将发生深刻的变化，因此，企业需要通过财务管理具体方法的调整以应对新型风险的考验。在企业财务风险防控措施创新过程中，企业的资产转回和资产计提工作十分重要，尤其在企业的账面价值相比于资产回收金额更高的情况下，企业财务风险因素的应对将变得更加困难。在新会计准则实施过程中，股价的上涨对于企业的影响将暴露出来，企业的财务工作者将会对债券的可转换属性进行详细考察，并以此进行经济损失的核算。如果企业难以使用债券购买的情况实现股价的灵活调节，则很有可能产生较为严重的财务风险。新会计准则的实施使得企业必须将构建风险防控意识作为主要工作，尤其需要保证公允价格符合新会计准则的各项需要，企业财务风险防控的方案将会因此得到细化。
1.3新会计准则对企业财务管理目标的影响。企业财务管理目标的设计是影响财务工作基本运行状况的基础性工作。在新会计准则实施的过程中，企业的财务报表应用方式将较以往更加灵活多样，各类研发性质的费用是否纳入损益计算也会拥有更加明确的规定。在新会计准则的影响之下，企业的价值分配环境将发生很大的变化，企业的财务管理目标如果依然将最大利益作为唯一关注因素，则难以充分的满足财务工作的高水平运行需要。从当前国内市场环境的发展变化情况来看，新会计准则的实施对于财务工作的影响来自很多方面，唯有实现财务管理目标的大幅度调整，才可以有效满足国内经济的发展需要，并满足新会计准则的相关要求。
2新会计准则下企业财务管理实务存在的问题
2.1财务会计信息化水平较差。信息资源的高水平应用不仅可以实现财务工作方法的改良，还可以为新会计准则的高水平贯彻提供更加有利的环境基础。但是，在一些企业的财务工作创新处置过程中，信息化技术的应用条件无法得到充分满足，很多企业的财务工作在信息化技术应用过程中，无法实现对会计信息造假等问题的全面规避，导致信息技术的应用难以与新会计准则的要求实现全面对接，难以为企业财务工作的高水平改良提供有力支持。一些企业的财务管理工作在具体创新过程中，对于软件和硬件资源的投入情况缺乏足够的重视，在进行先进设备引进的过程中，未能实现对相应财务信息系统的有效构建，导致信息化技术的应用无法与新会计准则实现全面的结合，也使得新型技术因素的突出应用优势无法得到展现。
2.2财务会计管理制度的创新存在不足。新会计准则对企业的财务工作提出了多方面的要求，但是，一些企业的财务专业人员在进行财务会计制度建设过程中，缺乏对财务工作具体开展情况的重视，未能实现对现有财务管理工作机制局限性的有效总结，导致财务会计制度的设计难以保证与新会计准则的相关需求实现完整结合，难以开发出新会计准则的应用价值。一些企业的会计工作者对于财务信息的供给情况缺乏足够的重视，在进行财务信息报告设置的过程中，缺乏对各项基础性财务工作职责落实情况的总结，导致财务会计制度的创新无法实现与新会计准则要求的完整对接，难以为会计信息造假或会计职责落实不力等问题的规避提供必要保障。
2.3财务管理监督机制不够完善。一些企业在贯彻新会计准则的过程中，缺乏对财务管理监督机制实际建设情况的重视，在进行企业管理体制建设的过程中，缺乏对会计准则重要价值的有效总结，导致会计工作方法的选择需求无法得到明确，也使得财务工作制度的指导性价值难以得到更加完整的开发。在财务管理监督机制实际建设过程中，没有从制度层面实现对财务监督机制的有效落实，导致新会计准则的应用难以有效结合财务工作的实际需要实现创新，也使得财务工作团队的各类责任无法得到充分完整的落实。
2.4财务工作人员培训活动的组织存在不足。新会计准则对于财务工作团队成员的素质提出了更高的要求，但是，一些财务工作者对于新会计准则的内容构成情况分析考察存在不足，在进行新会计准则具体应用过程中，缺乏对财务工作中具体问题的识别分析，相应的财务工作考核机制难以得到更加有效的构建，无法为财务工作团队成员素质的高水平培育提供支持。一些财务工作人员对于财务工作团队的激励机制与考核机制合理性调查研究存在不足，缺乏对现有培训工作方法局限性的分析，导致财务工作团队的培训经验无法得到有效积累，不利于培训工作的调整优化，也使得新会计准则的执行难以拥有良好的人力资源基础。
3新会计准则下企业财务管理实务的改进策略
3.1提升财务会计信息化水平。在新会计准则实施的过程中，企业的财务工作者一定要对信息技术应用所具备的多方面应用价值予以分析，尤其要对新会计准则实施过程中，财务会计环境的状况加以分析，使新会计准则应用所具备的多方面价值能够得到明确，并保证财务会计信息化等级得到优化。在财务会计信息化建设过程中，要结合智能化技术的发展规律进行技术变化趋势的分析，并对会计信息造假或会计信息精准度不足的危害加以总结，使财务会计信息化建设能够为基础性财务工作的调整提供精准支持，并借此满足新会计准则的相关需要。要加强对企业硬件资源和软件资源投入情况的关注，尤其要对各类设备的配置状况进行考察，使财务信息系统的建设能够在新会计准则贯彻过程中发挥更大的应用价值。
3.2提升财务会计管理制度的创新水平。企业的财务专业人员务必将财务会计制度创新作为主要关注的问题，尤其要对新会计准则实施过程中，企业现有财务工作的运行原理加以考察，使财务会计制度的建设价值可以借此得到优化构建，并保证财务会计制度的改革可以具备更加精准的目标。财务管理制度的创新需要对财务信息的公开状况具备足够的重视，加强对财务信息供给需求的研究，尤其要对基础性财务工作的职责落实情况进行详细考察，使会计人员的责任意识可以得到优化，并借此体现出新会计准则的应用优势。
3.3提升财务管理监督机制的完善程度。企业应用新会计准则进行财务管理监督机制建设过程中，要加强对企业会计准则实际作用的考察，尤其要对财务制度调整创新所具备的作用进行深入研究，使财务管理监督机制的建设能够在制度因素的影响之下具备更高的规范性。一定要加强对企业各类资产产权状况的重视，并对各产权的关联予以研究，使财务监督机制的建设可以在明确各方面权利和义务的情况下得到改进，并保证会计工作各岗位的相应责任可以得到充分明确。财务管理监督机制的建设还需要实现对会计控制与会计核算等工作的研究，确保财务管理工作得到更加有效的监督。
3.4提高企业财务专业人员培训质量。企业在制定财务专业人员的培训工作方案过程中，一定要将新会计准则的贯彻落实作为主要关注的问题，并按照新会计准则的主要内容进行现有财务工作运行原理的调查分析，确保培训工作细节的设计可以与财务工作的创新发展需求相适应，进而满足新会计准则的实施需要。要加强对财务专业人员知识储备情况的重视，尤其要对激励机制和考核机制进行灵活的调整，使财务人员的培训工作可以得到更加高效的组织，并为新会计准则应用价值的完整开发提供帮助。一定要加强对外部人才引进作用的总结，并对其他领域新会计准则的贯彻经验加以学习，使培训工作可以更加准确地按照新会计准则的相关需要得到改良创新，并借此满足财务工作的调整优化需要。
4结论
企业的财务工作受到新会计准则的影响较大，唯有实现财务管理实务相关影响的总结考察，才可以为新会计准则相关影响的有效应对提供精准支持。因此，对新会计准则实施背景下企业财务管理实务存在的问题加以研究，并制定相关问题的改进策略，对提升企业财务管理实务的运行质量，具有十分重要的意义。
参考文献
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创新培训总结范文2
适用于评估特殊教育学校针灸推拿专业各个临床学科中视障学生的临床技能掌握情况及毕业考核，也适用于目标参照性考试，如全国盲人医疗按摩人员考试，以评估视障学生在毕业前是否达到全国盲人医疗按摩人员资格要求。
二、符合特殊教育实际的创新型“客观结构化临床考试”的组织与实施
1．成立考核评价小组
由特殊教育学校针灸推拿专业临床技能培训骨干教师组成考核小组，负责组建考核题库、制定评分标准、标准化病人培训、客观结构化临床考试考核实施及总结。
2．建立考核试题库
考试内容在考察学生对知识掌握的全面性、基础性的同时，也要重点突出。因此，试题库的建立既要结合特殊教育实际，还要参照视障学生毕业后从事推拿行业所要取得的职业资格(即全国盲人医疗按摩人员考试大纲)的要求。试题库中包含伤科、内科、妇科、儿科四门中医学科的常见病临床技能测试。
3．标准化病人培训
标准化病人是指那些经过标准化、系统化培训后，能准确表现病人的实际临床问题的正常人或病人。在客观结构化临床考试中标准化病人的应用，既可以解决教学资源紧缺的问题，还能够克服传统考评方式缺乏公平的缺点，使视障考生在面对标准化病人中进行考核，提高了评估结果的可靠性和公平性，还能够为视障学生模拟一个医患之间面对面交流的平台。教师通过前期对视障学生进行相关学科医学知识授课后，在客观结构化临床考试前对视障学生统一进行如何作为一名“标准化病人”，即标准化病人的职责与要求及在考试中表演技巧的培训。培训结束后对全体视障学生进行标准化病人考核。考核合格者方可参加下一阶段的客观结构化临床考试。在特殊教育学校针灸推拿专业，考生本人即要模拟盲人医疗按摩师作为考生参加客观结构化临床考试，又有机会作为标准化病人，这是与其他医学院校的选取低年级学生或在社会上招募有医学爱好的的人士作为标准化病人的重要区别。其优点体现为:视障学生在作为标准化病人之前势必要对疾病的病史、临床表现中的症状、体征等相关知识有准确的认识及掌握，通过作为合格标准化病人的培训与练习，有利于视障学生对所学疾病有更好的掌握，有利于这部分知识的理解与内化。有了充当标准化病人的经历也有利于视障学生在临床工作中更好地以患者为中心进行医疗服务。
4．符合特殊教育实际的创新型“客观结构化临床考试”考站设置
创新型“客观结构化临床考试”共分为病史采集、体格检查、病例分析、手法操作四站。第一站(标准化病人站):问诊，重点测试视障学生病史采集能力，包括病史采集技巧、方法、要点、内容四个方面。考试时间10分钟，满分10分。第二站(标准化病人站):体格检查，重点测试视障学生体格检查的合理运用能力，包括检查的内容、顺序、方法三个方面。考试时间10分钟，满分30分。第三站(非标准化病人站):病例分析，以笔试及问答的形式重点测试视障学生中医辨证施治能力及临床思维方法是否科学有效，包括疾病的诊断与鉴别诊断、分型、治则、治法等。考试时间10分钟，满分30分。第四站(标准化病人站):手法操作。重点测试视障学生治疗方法的选择及实施能力。包括合理治疗方案的提出;常用腧穴的位置和取法、按摩基本手法、成套治疗手法。考试时间20分钟。满分30分。考官根据视障考生在各站完成情况按照得分要点进行打分。
5．创新型“客观结构化临床考试”实施结束后的总结
在特殊教育学校针灸推拿专业每次实施完创新型“客观结构化临床考试”后，参与考评的教师组织学生马上进行总结。通过考生及标准化病人的自我总结及教师针对视障学生在考核过程中的优、缺点的归纳总结及点评有利于视障学生及时发现问题并进行改正，以达到提高临床技能的目的。
三、结语
创新培训总结范文3
案例教学作为理论与实践相契合的一种教学方法，是提高培训效果进而提高参训人员能力的有效途径。更新教学观念，培养一支案例教学师资队伍，规范案例编撰及教学流程，建设案例库等，是税务干部院校应用和推广案例教学必须解决的问题。
关键词:
税务干部培训;案例教学;教学方式创新
深化干部教育培训教学改革，创新培训方法，努力提高培训质量和培训效果，是税务干部教育培训发展的新要求。2015年10月中共中央印发《干部教育培训工作条例》第三十条提出:干部教育培训应当根据内容要求和干部特点，综合运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，实现教学相长、学学相长。《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确要求:改进教学方式方法，加大案例教学比重，2015年前省级以上干部教育培训机构的案例课程占能力培训课程的比例不低于30%。《全国税务系统贯彻＜干部教育培训工作条例(试行)＞实施办法》第二十五条提出:税务干部教育培训应加强研究式教学，加大案例式、体验式教学的比重，开展专项培训和个性化、差别化培训，因人施教，增强教育培训的吸引力和效果。第三十六条要求税务干部教育培训机构加大教学案例库的建设，将税收工作中的典型事例编写成案例，应用于教学。案例教学是以教员应用相关的理论与知识，通过引导学员对实际发生的典型案例进行独立研究和相互讨论，以提高学员界定问题、分析问题和解决问题能力的一种方法。实践证明，案例教学作为理论与实践相契合的一种教学方法，是提高培训效果进而提高参训人员能力的有效途径。本文以某税务干部学校近年来推进案例教学为切入点，通过研究，旨在总结出一套适合税务干部院校需要的具有操作性的案例教学基准和流程，为兄弟院校开展案例教学提供参照。
一、案例的选取及编撰
实施案例教学，除了有掌握了案例教学理论和方法的“巧妇”外，还要有巧妇可炊之米。这里的“米”就是教学案例。教学案例的选编质量如何，很大程度上决定了案例教学能否成功。
(一)教学案例的选题
案例是为满足教学需要而编撰的用于引发讨论、训练技能，帮助学员深化理解知识、掌握分析工具、提升解决问题能力的教学材料。教学案例的选题应该紧紧围绕经济社会发展实际，以提高税务干部队伍的素质和能力为目标，符合培训教学需要，具有较强的现实针对性。
(二)教学案例编撰的原则
1、真实性原则。案例必须来源于社会实践，反映的是真实事件，描述的是真人、真事，人物的姓名和事件发生的地点可以不呈现或者以虚拟的形式呈现，但是绝对不能臆造。
2、典型性原则。案例选题应有代表性，体现当前经济社会发展和税收工作中普遍存在的具有重大实践意义的问题，反映经济社会发展的最新实践、最新经验和典型经验。案例是以记叙的方式呈现出的真实发生的典型性事件。事件的典型性不在于它能提供解决问题的“共同经验”，而在于它所反映的情景带有普遍性。一个好的案例能引发学员对某些问题的关注，并进行比较深入的思考。具有反思性特点的案例容易唤起学员的回忆，便于学员在实际中加以应用。
3、针对性原则。案例的选编要充分考虑培训对象的特点和培训的目标，案例内容的组织应当实现理论与税收工作实践的结合，能用于培训教学。要针对不同班次、不同层级、不同地域选用不同的案例，即使是同一个案例，其切入的角度也应有所差异。
4、广延性原则。案例的叙述要把事件置于特定的时空框架内，按一定结构把事件发生的时间、地点、内容展示出来。对于事件的描述应当具体化，要突出细节。因为细节是开展案例分析的信息源，透过对信息源的梳理可引出多种多样的问题，案例的分析和讨论才能充分地展开。因此，案例素材要完整准确、文字简练、通俗易懂、逻辑性强，给出的材料应有足够信息使读者从中可以分析出相应的结论。这样的案例才能将学员思维带入到现实的场景之中，使其产生身临其境的感觉，进而全心身地投入到案例的分析和讨论之中。
5、引领性原则。案例选择应有一定的难度，不能过于简单。管理活动本质上是一种综合性的实践活动，在其中，众多来自不同方面、不同环节、不同层次的信息、诉求和冲突以千变万化的方式混杂在一起，反映管理活动的案例也必然是复合性的和非结构化的。因此，教学案例要体现税务工作中具有前导性的热点、难点和焦点问题。这样的案例教学既能激发学员的参与激情，又能为学员应用于今后的工作中提供借鉴和指引。
(三)教学案例的分类及要素
从培训对象、培训内容和教学目标等维度看，可以将教学案例分为技能类案例和决策类案例两个大类。教学案例的内容千差万别，格式可以灵活多样，但应符合教学案例编写的一般规范，结构必须完整。
1、技能类案例的要素。技能类案例的教学目标是以案学术，主要用于训练学员掌握较为复杂的工作程序和方法，通过操作练习，促进学员举一反三，掌握工作规程、提高工作能力。其要素包括:(1)案例编写者、适用对象和范围、具体教学目标、教学时长及版权说明。(2)案例正文:案例名称、背景信息、案例内容、面对的问题、判断或练习所需的辅助素材和数据等，篇幅一般在4000字左右。2、决策类案例的要素。决策类案例的教学目标是以案悟道，主要用于呈现复杂、疑难的工作情境，通过课堂研讨，帮助学员观大势、懂全局、知本行，运用所学理论知识，处理矛盾、提出解决方案，达成提高分析问题、解决问题能力的目的。其要素包括:(1)案例编写者、适用对象和范围、具体教学目标、教学时长及版权说明;(2)案例正文:案例名称、背景信息、对做法及过程的客观描述、面对的问题与决策困境、对决策成效的归纳总结、分析与启示、思考题、附件(相关理论知识:参考文献、拓展阅读和相关链接)。可配插图片、图表，以增强阅读的直观性，采用的数据应为国家权威部门最新公布的数据，篇幅一般在6000字左右。另外，除发放给学员教学案例外，还应编撰供教员使用的教学手册。教学手册的要素主要包括案例摘要、课前准备、适用对象、教学目标、课堂讨论问题、要点分析、课堂教学流程、后续情况、参考书目等。教学案例应充分展示作者的相关研究积累。作者应将自己与本案例相关的研究内容(分析框架、方法研究、理论发现或案例研究成果)纳入教学手册中，以清单形式列出。
二、案例教学组织实施的流程及规范
案例教学是通过实施一系列教学活动来实现的，这些教学活动的不同组合，自然形成多种不同的流程及规范。
(一)案例教学实施的基本流程
1、案例导入。教员在课堂教学开始之初，应把案例教学的基本要求和流程向学员讲清楚，使学员对案例教学有所认知，为学员参与案例教学做好充分的准备。
2、个别化解读。学员独立运用已有的知识和经验对案例中的信息源进行解剖，以自己的方式分析问题，重在个别化与差异性，思维越发散越好。这一过程一般安排学员在课前完成。
3、思维碰撞。以小组研讨的方式让学员对自己的个别化解读予以表达，通过思维碰撞，拓宽思路，产生新观点。小组研讨时，让每一名学员有机会发言，这时学员所作的发言不需要系统完整，但要有自己的见解。
4、集中交流。各个小组派出自己的代表，就本小组对于案例的分析和处理意见在全班进行交流。集中交流陈述观点意在扩展和深化学员对案例问题及决策的理解。
5、整合提升。教员应该对学员的陈述与交流进行整合，整合并不是给出正确的答案，案例分析本来就不存在唯一正确的解答。教员所要做的就是将学员的观点进行归并，理出几条比较清晰的线索来，将学员的思维引向深入，使其从中获得启迪，实现理论上的提升。培训学员来自实践一线，具有丰富的人生经验，对工作自有其独到的理解和感悟，他们的经验和知识为案例教学注入了动力。在案例教学过程中，学员经历了从个体到群体再到集体的不同组织形式，学员的思维也经历了从个别化的主观思维到多元化的群体思维再到系统化的理性思维之旅，伴随这一流程，学员的能力将提升到一个新的高度。
(二)案例教学各阶段的基本规范
1、学员课前准备阶段的要求。提前将案例材料及教学实施方案发给学员，要求学员认真阅读，并查阅必要的相关信息，积极地思索，初步形成关于案例中的问题之原因分析和解决方案。教员可以在这个阶段给学员列出一些思考题，让学员有针对性地开展准备工作。这一步骤是必不可少而且非常重要的，如果学员在这个阶段准备不充分的话，会影响到整个案例教学的效果。2、小组研讨阶段的要求。根据学员的地域、年龄、性别、学历、职位等因素，将学员划分为10人左右组成的几个研讨小组，明确小组长负责组织研讨。小组成员的构成应尽可能差异化，因为差异化是思维碰撞的基础和前提。各小组的研讨地点应该彼此分开。小组以他们自己有效的方式组织活动，教员不应该进行干涉。各组认真做好记录，并综述小组观点。
3、全班集中交流阶段的要求。全体学员集中，由各个小组派出自己的代表，发表本小组对于案例的分析和处理意见。发言完毕之后要接受其他小组成员的提问并作出解释，此时本小组的其他成员可以代替发言人回答问题。这一过程为学员集中交流思想的过程，此时的发言和讨论是用来扩展和深化学员对案例的理解的，教员充当组织者和主持人的角色。教员可以提出几个意见比较集中的问题和处理方式，引导各个小组对这些问题和处理方式进行重点研讨，将学员的注意力聚集到方案的合理解决上来。
4、总结阶段的要求。全班集中交流完成之后，教员要留出一定的时间让学员自己进行思考和总结，以进一步调动学员学习的主动性。学员这时的总结可以是总结所发现的规律及经验，也可以是总结获取知识和经验的方式。教员还可以让学员以白板纸或PPT等展现自己的总结，这样学员的体会可能更深，对案例所反映出来的各种问题有一个更加清晰和更加深刻的认识。教员对学员的发言进行点评，同时表达自己对案例中所涉及的问题的看法。但点评的重点不是讲标准答案，关键是看研讨的思路是否对头、分析的方法是否恰当、解决问题的途径是否正确，让学员从案例教学中获得某种决策的经历和感悟。
(三)案例教学的用时分布
1、技能类案例，教员引导说明和总结补正可分别占10%与20%左右的时间，其余时间主要用于学员练习。
2、决策类案例，教员引导说明不超过10%的时间，学员分组开展研讨、提交解决方案占40%左右的时间，各组陈述解决方案占30%的时间，教员点评占20%左右的时间。
三、教学案例库建设及管理的几个问题
为了推进案例的研发和案例教学的应用，税务干部院校应开展教学案例库建设。
(一)教学案例的研发
案例研发实行个人研发和团队研发相结合，鼓励团队研发，特别是与税务实际工作者共同研发。案例研发是教学改革和课程体系建设的重要组成部分，学校大力支持和鼓励教职工研发培训教学亟需的各种教学案例。重大案例的研发列入学校年度重点科研课题，实行招投标和立结项研发。除了自行组织案例研发外，案例库也可以通过对外采购或交换等方式来充实。
(二)入库案例的评审
学校定期开展入库案例评审。申报参评的案例必须是编写人员运用原始创新、集成创新或消化吸收创新等手段研发的，并已在培训教学中使用过不少于一个教学单元，且第一作者是本校教职工。入库案例的评审程序为:研发人(团队)申请、教研部审核推荐、学校组织不少于五人的相应学科专家评审小组，对所提交的案例进行试讲性评审。评审合格的案例进入案例库。
(三)入库案例的管理
入库的教学案例，其知识产权归学校所有;研发人优先使用，其他教师根据教学需要使用，并负有保密责任。案例研发者对入库案例质量实行终身负责制。如发生知识产权纠纷或弄虚作假行为，撤销入库资格，并承担相应责任。学校对每个入库案例给予一定的经费资助，用于研发人员的图书资料、调研差旅、咨询、劳务和研究成果发表等开支。教学案例的研发和评审组织及案例库的管理工作由教务处负责。
作者：余跃进 单位：湖南税务高等专科学校
参考文献
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创新培训总结范文4
关键词：信息化；企业；人力资源管理
ERP（企业资源计划）管理系统是现代企业管理平台，该平台整合了企业所需的各类信息化管理软件，为企业提供系统化、全方位的决策参考。近年来，此项技术按照系统化管理思维，为企业人力资源管理决策的制定提供高水平的信息资源，使得企业人力资源管理方法的设计可以由此具备较高的规范性、科学性，并更加有效的满足企业管理工作的创新性需要。
一、信息化在企业人力资源管理中应用存在的不足
（一）信息化技术在绩效管理制度方面缺乏有效应用。绩效管理制度直接影响着员工的积极性调动水平。但是，部分企业人力资源的绩效管理虽然引进了信息化技术，并对ERP技术所具备的突出优势进行了总结，但在绩效管理相关制度和标准建设的过程中，缺乏对人力资源系统全过程的分析总结，尤其对于影响人力资源管理质量的因素分析存在不足，无法在ERP系统的创新建设方面取得成效，也使得人力资源管理系统的建设难以在技术层面取得积极进展。部分绩效管理制度的设计虽然进行了ERP技术的应用，但对于人力资源系统的需求和成本总结不够全面，无法为人力资源管理工作的科学有效创新提供必要支持。
（二）信息化技术在提升人力资源管理效率方面的优势未能充分体现。从当前企业人力资源管理战略的总体设计情况来看，人力资源管理群体缺乏对自身工作效率特征的关注，虽然进行了信息化技术的引进应用，并对ERP技术等具备突出应用价值的技术进行了分析研究，但缺乏对技术创新背景下，人力资源管理工作效率变化特征的有效分析，无法为信息化技术多方面应用价值的开发提供必要支持，也使得人力资源管理战略的重要价值难以得到充分完整的开发。部分信息化技术的应用人员虽然进行了ERP技术突出应用价值的总结，但对于现有的人力资源管理效率影响因素总结分析存在不足，缺乏对人力资源规划、培训、绩效、薪酬等各方面管理工作关联价值的有效研究，导致人力资源管理工作在推进的过程中，无法在软件应用价值开发方面取得积极成效。
（三）信息化技术在数据收集渠道方面缺乏有效拓展。实现信息收集渠道的创新不仅可以使企业的人力资源管理工作获得有力支持，还可以使ERP等先进技术的应用价值得到有效显现。但是，部分信息化应用人员在制定人力资源管理工作方案的过程中，缺乏对数据收集工作的重视，未能对当前数据收集渠道的畅通性进行具体考察，导致信息化技术收集工作的开展条件难以得到有效的创新，无法为数据资源应用价值的完整开发提供帮助。部分信息化数据在收集过程中，对于人力资源管理工作的动态变化情况关注程度较低，缺乏对人力资源质量影响因素的有效研究。
（四）信息化技术在人力资源管理环节建设工作中缺乏有效影响。部分企业在探索ERP等先进技术的应用方案过程中，缺乏对人力资源管理工作基本构成情况的关注，尤其对于不同管理环节的配合情况缺乏有效的研究，难以在人力资源管理一体化的创新方面取得进展，最终导致信息化技术所具备的应用价值无法得到完整开发。部分企业的人力资源管理策略在具体设计过程中，缺乏对企业用人标准的考察，未能根据企业的发展需要进行行业市场定位方案的调整，导致现有的人力资源管理工作环节设置合理难以得到科学的判断，无法借此显现出ERP技术的突出应用价值。
（五）信息化技术在人力资源管理数据方面未能充分。发挥作用现有一些企业在制定人力资源管理策略过程中，缺乏对数据信息丰富性的关注，未能针对信息化技术的普及发展需要进行人力资源管理方案的调整创新，导致人力资源绩效考核、薪酬管理等工作无法在ERP技术的支持下得到科学改进。
二、信息化在企业人力资源管理中应用的优化策略
（一）凭借信息化技术提升绩效管理制度的应用水平。在对人力资源管理方案设计的过程中，一定要根据企业实际状况，对影响企业人力资源管理体系的各方面因素进行分析，使符合企业战略的举措能够得到合理设计，并为信息化技术的推广应用提供有利条件。目前人力资源主要应用的是ERP中的eHR模块，企业组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等都其中。在SAP（企业管理解决方案）上线单位可以SAP系统为基础，采用双向数据互传的模式，达到双系统的数据同步。通过eHR系统实现人员信息的全面管理、基本信息维护、入职、离职、变动、台同、招聘等，实现相关单据流程的审批。对于SAP未上线单位，也可以通过eHR系统，对信息进行管理。在设计绩效管理制度时，要对ERP系统的建设及运行成本进行总结，并对现有绩效管理制度能否适应信息化技术的应用需求进行判断，如果信息化系统的运行成本在企业可承受范围之内，则证明ERP技术的应用具备足够可行性。
（二）凭借信息化技术提升人力资源管理效率。信息化技术对人力资源的管理是全流程的，根据员工的资格和条件，系统会提出针对该员工的包括职位要求、升迁路径和培训计划的一系列培训建议，一旦机构改组或职位变动，系统会相应提出一系列的职位升迁或变动建议。在制定人力资源管理相关工作改进策略过程中，要对影响人力资源管理效率的各方面因素进行价值考察，并对信息化技术所具备的突出应用价值进行总结，使满足创新发展需求的举措能够充分凸显出自身价值，为信息化技术更好地适应人力资源管理措施的运行需要提供帮助。在探索ERP技术的具体应用途径过程中，需要对企业人力资源管理工作的现行效率进行总结，并对效率因素在开发人力资源价值方面的突出价值进行总结，使符合信息化技术应用需求的举措可以得到合理构建，为人力资源管理方案的创新调整提供必要支持。
（三）凭借信息化技术提升应用数据收集渠道。在未来的企业发展中，人的能动性发挥将变得越来越重要。因此，采用信息化技术对于企业人力资源进行管理是企业的根本需求。例如对于绩效信息的收集中，月考评一般与员工当月工作的表现、出勤状况有关，体现为月薪中的直接回报。而年度考评由于经常和晋升管理、调薪管理等直接关联，更多体现出企业对人才的全面政策，调用综合数据作为绩效考核的依据，可以借此实现数据信息收集渠道的拓展。在制定企业人力资源管理工作方案的过程中，一定要对ERP等技术所具备的突出应用价值进行总结，并对当前数据信息收集渠道存在的问题加以研究，使ERP技术的应用能够更加精准地契合人力资源管理方法的改革需要，为数据信息收集渠道的进一步延展创造有利条件。作为企业集成管理信息系统中的主要部分之一，SAP的人力资源信息系统可以和企业的其他业务应用系统（如财务系统、生产计划、设备维护、销售、项目管理系统和后勤系统）完全集中在一起。在处理数据信息收集渠道具体建设工作的过程中，一定要加强对人力资源管理工作现状的关注，并对影响人力资源管理工作质量的各方面因素加以考察，使信息化技术可以为数据收集渠道的创新构建提供更加有利的条件。
（四）凭借信息化技术提高人力资源管理数据丰富性。在人力资源管理中应用信息化技术，可以对自主管理系统进行构建，例如，员工在请假时，可以在考勤管理模块中对请假原因、请假时间进行填写，之后由系统进行自动回复，从而有效地提高企业的管理效率。在探索信息化技术应用方案建设工作的过程中，一定要对ERP技术在信息数据收集应用方面的突出价值加以考察，使影响人力资源管理数据丰富性和完整性的因素能够得到明确，更好的推进人力资源管理方法的创新。
（五）凭借信息化技术实现人力资源管理创新水平。信息化技术对软件的开发研究和大数据的应用提出了新的需求，也为人力资源管理创新提供了基础。例如员工的薪酬与绩效管理、考勤管理精密的结合在一起，这样在对员工的工资结算时，薪酬标准一目了然、自动呈现。除此之外，在薪酬管理中应用信息化技术，可以对企业历史薪酬数据、现有薪酬数据、其他单位薪酬数据进行对比，从而使薪酬管理更具有科学性、准确性、公平性，并以此促进人力资源管理环节的改良。企业人力资源管理专业人员也可以对业务环节合理设计所具备的重要价值进行总结，以便在进行ERP等技术资源引进应用过程中，更加充分完整的实现对信息化技术应用价值的总结，为人力资源管理方法的创新调整提供更加充足的保障。要加强对企业人力资源管理机构当前运行情况的考察，从用人需求和标准分析的角度出发，实现对信息化技术资源应用价值的完整开发，以此实现对市场定位方案的调整改进，为人力资源管理工作环节的改良创造更加有利的基础条件。
三、结语
实现信息化技术的充分调取应用，有助于企业人力资源管理工作的创新优化。在当前企业所面临的市场竞争环境日渐复杂的情况下，实现人力资源管理工作的创新改进，有助于企业综合竞争力的强化。ERP技术在企业人力资源管理工作中具备较为突出的应用价值，对于提升企业人力资源管理工作的质量和效率，具有十分重要的意义，同时对降低企业的人力成本、提升管理效益、引导管理层决策导向等方面都有积极的作用。
参考文献：
[1]张健,王奔.SG-ERP人力资源管理信息系统一期建设方案[J].电力信息化,2011,9(10):28-32.
创新培训总结范文5
关键词：新财会制度；医院；财务会计内部控制
引言
医院的财务会计工作需要对大量的资金进行调配，实现内部控制体系的有效构建，有助于医院财务会计工作的创新发展。因此，结合新财会制度的普及情况制定财会内部控制工作体系的改良方案，是很多医院财会工作者重点关注的问题。
一、新财会制度下医院财务会计内部控制体系建设存在的问题
（一）医院财会内部控制体系审核缺乏严谨性。从当前医院的财会内部控制体系的构成情况来看，部分医院的财会专业人员缺乏对内部控制体系审核有效性的关注，在处理财会管理工作模式设计的过程中，未能实现对先进管理模式的探索构建，导致财务会计审核性质的工作无法得到充分有效的改良创新，难以为审核性质工作的调整提供必要支持。部分医院财会内部控制方案在创新建设过程中，缺乏对各部分经费需求的深入探讨，尤其对于影响审核性质工作处置条件的因素未能实现全面完整的分析，造成新财会制度在贯彻过程中，无法通过有效的调查研究制定审核方法创新方案，最终导致经费申请等工作难以在批准条件总结方面取得进展，也使得医院各项工作经费的获取方式无法得到有效创新。一些医院在处理财会内部控制建设的具体工作过程中，对经费的浪费现象考察不够精准，缺乏对经费价值变现情况的详细考察，导致审核工作策略虽然得到了构建，却难以充分适应财会工作主体成员的利益诉求，不利于新财会制度指导性价值的显现。
（二）医院财会内部控制制度不够完善。制度建设是医院财会工作的重要组成部分，但是，从当前部分医院的财会工作运行特征来看，财会内部控制的工作依然受到医院内部行政指令的影响，未能严格按照制度的要求处理基础性工作，无法为医院改进财会内部控制工作积累经验。一些医院的财会专业人员缺乏对财政政策的深入分析，在处理财会内部控制建设的相关工作过程中，未能将财政政策作为内部控制制度设计的参考依据，导致新财会准则的突出指导价值未能得到显现，也使得内部控制制度的设计无法具备足够的规范性。一些内部控制制度的建设工作对于人为操作的局限性缺乏充分研究，导致监督纪律的构建不够严谨，虽然进行了现有财会内部控制制度的细化设计，但对于关系到内部控制相关工作实施质量的因素总结不够完整，难以为医院更加有效地提升内部控制相关工作执行质量提供完整的支持。
（三）医院财会人员专业素质存在不足。新财会制度的实施对于医院的财会专业人员提出了诸多新的要求，但是，就医院财会工作的具体实施情况来看，很多财会人员的专业素质较低，缺乏对财会专业人员培育工作价值的有效考察，难以为财会团队培训体系的有效改良提供支持。一些医院虽然进行了专业技能培训工作的探索，但缺乏对专业课题讲座等工作实施特征的研究，尤其对影响财务人员专业素养的各方面因素缺乏必要的总结，无法在财务专业人员的视野得到有效拓展的情况下，更好地满足新财会制度提出的各方面要求。一些医院虽然针对新财会制度的贯彻状况进行了培训工作的改进，但缺乏对激励考核工作的有效调整，导致影响财会人员切实利益的因素依然受到注册会计师考试等因素的影响，难以为财会人员专业技能的改进提供必要支持，也使得财会人员无法在利益因素的引导下充分实现自身素养的提升。
（四）医院财会信息化水平较差。信息化技术的成熟有效应用可以为医院财会工作质量的改进提供高水平支持。但是，从当前部分医院的财会工作运行情况来看，新财会制度的贯彻未能在相应的技术创新方面取得理想的成效，大部分财会人员的工作技法未能得到全面的改良创新，无法为医院财会信息化价值的显现提供帮助。部分医院缺乏对信息的财会信息转换传递情况的调查，虽然进行了财会信息化的探索，但现有的财会信息处理程序依然过于复杂，导致会计信息失真问题的管控难度较大，难以在快速识别会计信息问题的情况下，实现财会信息化体系的有效革新。一些医院在制定财会信息化发展方案的过程中，对当前电子信息技术的革新情况缺乏有效的研究，虽然进行了财会内部控制相关工作的探索创新，但在内部控制信息化的相关举措未能得到有效转化的情况下，各类信息化建设相关的硬件无法得到改良优化，难以为财务专业人员道德风险的有效管控提供必要支持，也使得医院总体信息化水平难以得到提升。部分财会工作者在进行新财会制度贯彻过程中，没有对制度执行在技术层面的需求进行总结，导致信息技术的应用更多地发挥了处理财会信息的作用，无法在财会信息沟通渠道建设方面发挥理想的效果，也使得信息技术对财会工作改革的重要支持作用无法得到体现。
二、新财会制度下医院财务会计内部控制体系建设的改进策略
（一）提升医院财会内部控制体系审核的严谨性。医院的财会部分一定要对新财会制度所带来的各方面影响加以分析，并借此进行传统审核工作局限性总结，使财会管理模式建设的各方面影响可以得到充分明确，为审核性质工作的运行有效性建设提供帮助。要加强对审核性质工作实施特点的研究，尤其要对财会管理模式的主体特征加以研究，使各方面经费请求可以得到充分满足，更加完整地适应新财会制度的具体实施需要。医院的财会工作者要加强对实地考察情况的重视，充分掌握新财会制度贯彻情况下的经费审批信息，以便各项审核工作都可以结合具体的资金拨发方案得到创新改进，为医院更好地实现新财会制度的应用提供帮助。要针对医院现有的经费构成特点进行审核工作严谨性分析，结合医院主体利益的构成情况，对审核性质工作的严谨性影响因素进行全面识别，为审核性质工作的调整创新提供有力保障。
（二）提升医院财会内部控制制度的完善程度。医院的财会专业人员在进行新财会制度贯彻研究的过程中，务必将制度严谨性作为重点关注的问题，以便在进行财会内部控制工作设计过程中，可以更加有效地实现对内部控制制度多方面应用价值的开发，为财会工作的规范化运行创造有利条件。医院财会专业人士要加强对思维理念的转化，充分认识到医院内部行政性指令的作用局限性，以便可以将更多财会内部控制工作落实在制度层面，为制度设计工作争取到更加全面的支持。要加强对内部控制相关治理理念构成情况的研究，尤其要对监督性质工作的执行纪律加以考察，使医院的财会专业人士可以获得有效督导，促进财会内部控制制度的更好实践。医院要进行强化内部治理政策，使医院内部资源的实际调配情况可以得到有效明确，进而实现对监督控制相关举措的规范化处理，为财会内部控制制度更好地满足财会方法创新需求提供帮助。
（三）提升医院财会人员的专业素质。医院在处理财会人员素质建设工作的过程中，一定要对财会相关内部控制体系的构建特征进行考察，使培训工作的设计内容可以具备更高的针对性，以此实现对财会人员专业素养的提升。要加强对新财会制度贯彻过程中医院会计工作各方面变化的关注，并对医院现有的人才外聘情况进行考察，使财会人员可以在明确业务素养需求的情况下实现专业素质构成因素的有效认定，以便可以更好地适应财务工作的运行需要。在制定财会人员专业素质培训的具体策略过程中，要加强对基层财会人员切实利益构成情况的研究，并对影响财会人员经济利益和发展前景的因素加以总结，以便在进行培训工作方法设计的过程中，可以有效提升财会专业人员的积极性。
（四）提升医院财会信息化水平。医院在贯彻新财会制度的过程中，一定要将技术因素创新实践所具备的积极影响进行总结，以便财会信息化建设的相关工作可以得到较高水平的定位，以便可以更加充分地实现对信息化技术资源的创新应用。一定要加强对医院内部规章制度落实情况的研究，尤其要对影响信息传递质量的各类因素加以总结，以便在医院的信息化建设工作推进过程中，财会信息化体系的构建价值能够得到更加充分地展现，更好地提升新会计制度的贯彻质量。医院的财会人员需要对信息沟通平台建设和信息资源共享的意义进行总结，并在财会信息化战略实施过程中，将具备更强紧密性的硬件资源进行合理配置，以此提升财会信息化水平。
三、结语
创新培训总结范文6
（一）师德类培训模式
师德类培训针对的主要是教育新理念、师德性素养的培训，以帮助教师及时更新理念，完善新的知识体系，树立良好的思想品德。师德培训的主要手段有：读书反思式，即通过学习一些具有时代和现实意义的书籍，相互交流并深刻领会文章的精神实质，然后撰写学习心得，反思教学行为，使使命感、责任感不断增强，并且提升法制意识、服务意识、大局意识、创新意识等等，最终目的是将新观点、新理念与自身教学实际相联系，不断审视、分析和反思，达到精神和理论、素质的升华；专题讲座式，即将与教师及学校发展实际相关联的热点、难点问题作为讲座主题，聘请专家或安排本校专业人员进行，讲座后教师可以更有针对性的展开讨论交流，培训面积较大，能够及时地针对发展中的共性问题展开，与教育教学发展新方向联系密切。
（二）知识类培训模式
知识类培训的模式主要有：自主学习式，即教师根据自己教学实际拟定学习目标，制定切实有效的学习计划，确定自己学习的所需资源，自主选择学习内容和材料，再固定的时间和地点进行集体或小团体学习的一种培训模式，该模式突出了教师在培训中的主体性地位，能够促进教师自主学习能力的提升，但是对教师自身学习动机及学校学习氛围及条件的要求较高；创新学习式，即在培训中以新知识、新能力、新技术的传输、学习为主的培训模式，该模式主要是使教师能够科学地认识和学习新的思路、新的成果、新的应用，以创新性理论推动教师的实践和认识活动的深入。该模式有利于教师新观念的塑造，能够激发教师的教学潜能，提升教师的创新能力。
（三）技能类培训模式
技能类培训模式主要有：诊断矫正式，即聘请专业的培训者或科研人员有针对性地对教师的教学行为及教学过程进行理性的、严谨的考察和讨论，有目的性地提出改进的策略和方法，主要步骤可以分为：诊断、处方、学习、实践、总结，这一模式为教师实践活动的反思提供了更加丰富的材料和机会，更具针对性和具体性，有利于教师个体技能的提升；导师带徒式，即一种以名带优、以高带低、以老带新的培训青年教师、骨干教师、新教师的教师培训模式，这种模式的一般步骤分为：选聘、建制、引领、评价，这种培训模式能够把培训过程落实到个人，培训过程简单明了，模仿式操作能够促进自主操作的转化；观摩交流式，即组织教师之间进行实际教学工作类的观摩交流，以课堂实践为基点，有组织有计划地进行观摩，这种模式具有较为广泛的适用性，有利于学校与学校之间、教师与教师之间的交流合作，取长补短。
二、构建开放式中小学教师培训的策略研究
教育面临的时代重要课题是教师的专业化。作为教师培训的历史使命，教师专业化主要是教师承担社会发展义务，以培养学生为使命，满足自身的价值需要。中小学教师的培训能够促进教师的专业发展，提升教师的师资水平，加强中小学教师师资队伍的专业化建设。
（一）开放式培训内容以新课程改革为核心
从新课程改革的基本内容来看，新课程改革宣传打破传统的教育模式，倡导建立全新的、和谐的师生关系，树立新型的教学观与职业观，转变教师的传统的教学理念。新课程改革要求学生自主学习，教师具备丰富的知识，教师能够从讲授单一学科的专业知识向融汇多学科知识的教学方法转变。教师是新课程的实施者与设计者，也是课堂教育的主导者与践行者，因此，教师的培训需要课程的理论与技术支持。开放式教学培训内容的重点应该从教师的专业能力入手，核心在于丰富和完善、扩大教师的知识库存量。从新课程改革的形式上来看，开放式教学培训应该摒弃传统教师教育培训课程模式。传统的教师培训主要是师德修养、教育理论课、专业课三大内容为主体，已经远远被时代所淘汰，不能适应现代课堂的需要。开放式的培训课程应该与时俱进，重视多学科、跨学科的知识综合运用的培训，从动态的、发展的角度来进行教师培训。
（二）将创新作为基本的教师培训思路
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家发展的不竭动力。对于教育而言，也需要创新精神。开放式的教师培训模式需要融入创新的元素，既可以提高教师的素质与能力，也可以加强中小学生教师的创新能力，最终培养出创新型的人才。首先，从教师培训的课程内容上，我们可以打破传统的培训内容，也可以打破千篇一律的课程内容限制，融入新的内容。我们将这些培训内容根据其性质和作用进行分类，老师根据自身的情况和需要进行自主选择，避免统一集中学习造成的时间和财力、精力上的浪费。同时我们还可以根据老师的特殊要求制定培训内容。比如，有些老师难以处理与学生关系，有些老师难以应对课堂的局面，我们可以通过各种手段收集教师的主要教学困难，然后针对问题进行分类，开设一些特别课程，以供教师们选择。同时，开可以聘请一些教学经验丰富优秀的老师举办讲座，为中小学教师提供教学经验，并设置提问互动环节，为教师解答疑惑。其次，在课程内容的形式上，可以采取面授和网络视频的形式。我们还可以为中小学教师开办一个专业网站，在网站中，上传一些教学视频，优秀教学经验文章，征集教师疑难问题，开设教师互动、互帮互助的贴吧。并做好网站内容的丰富、完善、更新，不断适应时代的变化。同时，聘请专业的网络技术人员做好网站界面的整洁美观、实用，做好网站的技术支持。再次，在开放式教学培训的方式上，要转变传统的灌输模式，应该将参加培训的教师也作为课堂的一分子，参与课堂，互相分享授课经验，取长补短。
（三）将自主学习作为开放式教学培训重点
开放式的培训方式应该将发挥参加培训的中小学教师的自主学习能力作为培训重点。我们鼓励教师的创新思维能力的发挥，而创新思维的发挥前提便是自主学习。我们可以根据参加培训的教师的教学经验、理解分析能力、自学能力等特点，通过加入实践案例、分组研讨、经验交流、实践考察等具体培训内容，以提高教师的自主思考能力、自主学习能力、自我反思能力。开放式教师培训中，教师可以根据教育大纲规定的参考书目与教学要求自学，抽出时间深入阅读与理解重要书目，在学习过程中，可以向经验丰富的人请教经验，可以参加学术会议，不断能够接受新的知识、新的信息、新的理论、新的动态，而且能够自主掌握和归纳总结一些新的技巧，提升新的教学能力。自主的学习不仅包括自身的学习，也包括与他人合作学习获得的知识。合作是人与人之间交流的一种手段。合作学习可以使得教师与其他优秀教师、专家相互交流、互相帮助、资源共享，使得整个教师队伍共同进步与提高。
（四）加强开放式培训教学的管理
开放式教学培训的管理主要体现在教育行政管理部门、培训机构、学校、教师本人四个方面。从教育行政管理部门来看，教育主管部门必须转变管理职能。在传统的体制下，由过去的直接管理转变为间接管理。做好专业培训机构的事前审批工作，为培训机构制定适宜的培训规划、政策引导、政策规范。同时，可以为培训机构提供信息服务，调节教育资源，对于培训质量与学习结果进行评估和考核。从培训机构上，要根据教师继续教育的目标和需求设置教师培训的课程内容，制定完善的教学计划，组织培训过程，做好培训后的考核工作。从教师所在学校上，要支持教师的培训，有计划、有规律的组织教师参加培训，鼓励和督促教师自学。从教师自身来讲，教师要自主参与培训，认真对待每一次的培训内容，将自身的发展与学校发展融为一体。
三、总结
创新培训总结范文7
形式单调刻板，缺乏创新意识，不能充分调动职工参与的积极性一些基层企业单位仍沿用传统的教育培训方法，没有随着职工特点和要求的变化更新培训内容、改变培训方式方法，不关心企业需求，不挑选培训对象，不看培训效果实效，只是为了培训而培训，缺少内容、形式的创新，只求完成培训任务。以致教育培训内容陈旧、形式单一、缺乏实效，教学双方的积极性不高都受到了影响。
二、企业教育培训工作的相对措施
（一）基层企业职工教育培训工作要主动适应企业改革形式，建立适用的培训、考核制度，使其更好地为企业服务。根据基层企业单位自身的工作要求、各工种的特点，建立起近期的、远期的教育培训目标。设立基层职工教育培训工作管理小组，由单位主要领导负责，对职工教育培训的内容、形式、培训密度、监督考核、效果等进行讨论，随时修正和完善这项培训制度，并对职工教育培训工作提供场地、器材、经费方面的支持。教育培训考核结果与经济奖惩及人才使用选拔挂钩。对在教育培训中迟到早退、无故缺席的情况，在季度奖惩中予以一定的处罚，确保培训工作的有序实施；再评先选优及后备干部选拔中，将教育培训中的表现与成绩作为一项重要的参考项目，促进了职工特别是青年职工参与培训的积极性。
（二）注重理论联系实际，采用形式新颖、内容丰富的教育培训模式基层企业单位培训职工的目的，就是提高其工作技能，增强其在实践工作中的能力，因此，理论联系实际的教育模式是最有效的培训模式。通过定期的各工种专业理论学习；加强指导日常工作中的“岗位练兵”、“师徒帮带”；再结合聘请企业以外专业人员给企业职工讲课、全员参与各种层次的技能大赛等多样化的培训，大大促进了企业职工的专业理论与技能素养的提高，也使得基层职工教育工作逐步总结出一套行之有效的、系统性强的、操作性强的职工教育应用体系。
（三）利用现代技术保持培训内容的最新利用现代信息技术建立企业信息咨询平台，并通过专兼职的信息人员对基层企业的各类信息进行收集、整理，以确保基层企业职工教育培训内容的更新。新员工对现代信息接受较快，可以让他们负责部分工作，同时，在基层单位内部成立相应的网页，免费向企业职工开放，让企业职工可以依据自身的兴趣和需求自由查阅，进行自主学习。
创新培训总结范文8
（一）精细化管理下的培训
精细化管理是一种发展的理念和文化，是基于全面管理模式而产生的精益求精的理念。强调在每一个环节和工作中始终精确有效的循环实施PDCA管理模式。计划阶段运用目标分解法实现顶层设计，将企业规划战略、发展目标和任务进行分解细化，将宏观战略细化至每个岗位，形成可量化的岗位说明书。达到工作流程规范、任务职责明晰、制度规范完善、考核指标细化明确。执行阶段是精细化管理的关键环节，要求参与人员完全遵守程序和制度要求，细致认真的完成岗位说明书的要求。检查阶段是确保执行有效实现的环节，通过检查获得执行情况的直接信息，实现对全过程和结果的监控，为执行反馈、行为纠偏和下一阶段的计划提供以及。行动阶段是反馈、纠偏和计划新阶段开始的基础。通过对本环节的事前计划、事中控制和事后反馈的回顾，不断改进行动的有效性。基于此，在石油企业培训中引入精细化管理理念，建立起动态发展的石油企业培训体系具有重要意义。从参与者角度看，使所有培训参与人员的职能责任明确化、可量化，提高培训效率；从企业培训角度看，使培训体系系统化、培训流程规范化、培训制度明确化，提高培训效果；从企业角度看，精细化管理培训基于员工个体的情况而设计，将员工个体的培训发展与企业长远发展向结合，在提升员工素质能力的同时，建立起员工对企业的认知与认同感，形成精细化的工作精神和主动性的企业氛围。
（二）精细化管理下石油企业培训体系构建
国内很多学者提出精细化管理的不同观点，总结而言即在管理推进的过程中全面贯彻PDCA模式，在全面推进管理的过程中时刻坚持“精确、细致、严格、规范”的行为理念，即精、准、细、严。在石油企业的培训体系构建中，便是将PDCA管理模式贯穿至培训的三个基本系统中。即硬件支持系统、软件支持系统、培训参与人员系统。其中，硬件支持系统包括培训组织机构的设置（如培训管理部门设立、培训人员配备等）、资源保证（如培训经费、培训场地等）、运行保障（如培训流程的构建于保障实施）；软件系统包括培训需求分析（培训的现实需求、长远规划）、课程开发（如培训目的、对象、内容、方法）、效果反馈（如对受训者的影响、对企业的影响等）；参与人员系统包括讲师管理、学员管理（如培训对象分类、培训纪律管理、考勤、培训效果考核等）。
二、精细化管理在石油企业培训中的实践
精细化管理应用于石油企业培训的过程中，PDCA管理模式循环实施于培训的前期、中期和后期，并推进新阶段培训体系的开始。
（一）培训前期：精确定位
1、明确培训对象，准确进行需求分析。石油企业不同层面的员工需要不同内容的培训。针对操作类、研发类、管理类、服务类等不同的工作岗位层面进行需求分析，以便确定培训内容。
2、制定战略规划，明确培训管理责任与制度规范。石油企业要从思想上意识到员工培训与企业可持续发展之间的紧密联系，将员工培训与企业的长远规划相结合，将培训管理逐级任务分解，将培训的开发、对象管理、结果考核明确至每一个部门，明确至具体责任人员。
3、把握科技前沿，及时研发更新培训课程。一方面，培训的课程内容要不断创新，及时补充石油领域的新知识、新方法，不断提高员工的生产能力和素质；另一方面，注重文化素养、社会责任等员工综合素养的培训，提高其适应社会发展、主动创新的能力。
4、开发企业特色，形成石油企业的针对性培训资源。根据员工的工作岗位、资格等级标准、石化开采层级、技术创新水平等具体情况，充分运用企业生产实践案例、石油企业运营相关理论、外部典型经验等，研发具有本企业特色的培训制度、培训教材、培训运行机制，是培训对象在熟悉的感觉中融入培训状态。
5、加强培训投入，构建稳定的培训管理队伍和教师队伍。将培训投入与石油企业的收入呈稳定比例。同时，运用推荐、聘用、考录等多种形式，从专家学者中、企业员工中、社会人员中选拔形成员工培训的老师，尤其是形成既有管理经验又有生产技术的专职骨干老师。另外，加强对教师队伍的培训建设，依托教师队伍，开发课程资源、创新培训方式。
（二）培训中期：严格规范
1、严格执行培训流程和相关制度。培训过程的落实是精细化在培训过程中实现的关键，上至企业总经理下至石油一线开采员工，石油企业内各个岗位的所有员工，都必须严格执行培训过程中的程序要求和制度。
2、引入ISO10015国际培训管理质量标准，加强对培训过程的监控。依托ISO10015实现计划阶段、实施阶段、反馈阶段和行动阶段全环节的标准化监控管理，用统一的标准使培训行为可量化。
（三）培训后期：细致反馈
1、将员工培训效果评估与激励约束机制挂钩。一方面，在培训过程中，定期考核员工的培训效果，评估期阶段性培训成绩；另一方面，将员工培训与激励约束机制挂钩，逐步形成“培训、考核、使用、待遇”相互推进的发展机制。
