摘要：以中国知网（CNKI）文献作为研究的数据来源，采用CiteSpace文献计量可视化软件，通过关键词聚类、关键词突现及CNKI结果分析等方法对2000—2022年国内企业人力资源有关研究文献进行计量可视化分析。研究发现，中国企业人力资源的演进可分为4个阶段，分别为引入国内初步发展阶段、改革开放快速发展阶段、问题突出阶段及近年来再发展阶段。通过比较分析不同时间阶段的研究热点与规模，动态揭示国内企业的人力资源演变过程，对企业人力资源管理未来发展进行展望并给出建议。
关键词：CNKI文献；企业；人力资源管理；演进趋势；CiteSpace
从泰勒的科学管理到如今人工智能、大数据的迅猛发展，人力资源管理也在不断成体系、成学派地蓬勃发展。“人力资源”首次被定义是在1954年出版的《管理的实践》（作者为彼得·德鲁克）一书中，中国对于人力资源管理的研究首先由赵曙明从西方国家引进，之后国内越来越多的学者开始进行人力资源研究，目前中国化的人力资源管理研究达到了一定的高度并且取得了可观的成果。本文利用CiteSpace文献计量工具，以中国知网（CNKI）文献作为研究的数据来源，对国内2000—2022年的企业人力资源管理研究文献进行定量的整理，期望从中得到一些人力资源研究的共性问题与经验，总结出这20多年企业人力资源演变逻辑与规律，为未来的企业人力资源管理提供借鉴。
一、研究方法与数据来源
1.研究方法
目前，CiteSpace软件已经发展成熟并且被多位学者用作文献分析发现未来演进趋势，而且表现出良好的使用效果，故本文使用CiteSpace软件对2000年1月1日—2022年4月21日有关企业人力资源管理的文献进行可视化分析，试图从中找出这20多年的发展特点，为未来企业人力资源发展提供指导。
2.数据来源
中国知网是国内学者使用最多的学术网站之一，故以此为数据来源，以“人力资源；企业”“人力资源；管理”“企业；人才管理”“人力资本；企业发展”“人力资源；企业管理”等为篇关摘或关键词等进行模糊检索，时间范围设置为2000年1月1日—2022年4月21日，文献来源类别为CSSCI及以上。剔除不相干的卷条目后最终得到12410篇文献。
二、研究基本情况
1.文献的年度分布
通过研究2000—2022年企业人力资源管理文献年度分布（见图1），可以发现国内企业人力资源研究经历了4个峰值期。第一个峰值是2007年的顶峰，发文量900篇，随后出现整体下滑，至2008年全球金融危机达到低谷。第二个发文峰值期是2010年，并持续到2011年，年度发文量均为750篇。这一时期关于企业人力资源的研究日臻成熟。第三个发文峰值是2013年，发文量550篇。此时，中国处于经济恢复期，相关研究远低于前2个峰值期的发文量，此后发文量呈逐年下降趋势。最后一个发文量小高峰是2020年，发文量250篇，此后可能受新冠疫情影响，发文量又步入下降通道。
2.作者分布
2000—2022年企业人力资源管理文献的作者分布：南京大学的赵曙明教授发文量最多，达80篇。华南理工大学刘善仕（37篇）、暨南大学凌文辁（23篇）、南京大学杨东涛（19篇）等学者也为人力资源领域的研究贡献了宝贵经验。总体看，发文量多的作者所属单位多位于发达城市，这与当地的经济、教学设施和学术氛围密切相关。3.机构分布2000—2022年国内企业人力资源管理研究的机构分布情况：近20多年发文总量2500余篇，其中文献数前5位的分别是中国人民大学（236篇）、南京大学（228篇）、华南理工大学（125篇）、北京大学（117篇）、武汉大学（107篇）。这与作者分布大致保持一致。
三、研究热点与演进趋势
1.研究热点
关键词是对一篇论文主要内容或创新点的总结，关键词的差异有时可代表文献间的异质性，且关键词通常被用来预测某个研究领域的热点话题。从图2可知，当前企业人力资源管理研究的热点有企业、人力资源、人力资本、管理和动因等关键词，且这些关键词与知识经济、产教融合等关键词密切相关。人力资源管理离不开“人力资本”“员工”“人才流动”“知识经济”等人本要素，企业要创新或获取竞争优势，需与最活跃的生产要素——人——相结合。同时，需在“招聘”“薪酬制度”“安全管理”“职工培训”等方面下功夫，使个人知识能力为企业发展提供源源不断的动力。
2.演进趋势
从关键词突变图（见图3）中可以发现，从2000年开始，“人力资源”“管理”成为主要研究内容。这与当时世界格局、中国的对外开放和国内学术氛围相关2000—2005年，突显关键词“人力资本”“开发”和“管理”的频率较高，表明在这5年里中国企业对人力资源等相关概念的研究达到一个高潮。在21世纪的第一个5年里，很多中国学者将国外的人力资源研究引入国内并进行中国化的人力资源管理研究，比如南京大学的赵曙明。此后，国内的企业人力资源管理研究遍地开花、百花齐放。2006—2010年，突显关键词“问题”“招聘”“绩效考核”“激励”的强度较高，这与当时全球经济一体化，各国间交往越来越密切相关，当时我国大多数企业面临着国外先进制造业等的冲击，中国企业的生存发展必须考虑企业自身核心竞争力提升与创新。2011—2022年，突显关键词“分析”“校企合作”“作用”“激励机制”的出现频率最高。原因是最近的10年是国际间和国内各企业竞争与合作最激烈的10年，企业不仅是一个独立单位，更需要与其他机构例如学校等合作，利用高校的人才研发成果为企业寻找创新点。同时，需要对企业出现的各类问题进行寻根究底、系统分析，从问题中找到突破点、创新点、生存发展点。此外，知识经济时代企业最宝贵的资源是员工的知识存量，知识型员工成为企业人才梯队最重要的要素。对知识型员工要根据其需求层次结合具体问题采用合适的方式进行激励。当前，人才的流失特别是高知人才的流失是企业的痛点，故企业需要在激励机制上多花功夫。
四、结论与展望
本文基于CiteSpace文献计量对2000—2022年中国知网中CSSCI及以上文献进行梳理总结，按照演进趋势将中国近20余年的企业人力资源发展划分为引入国内初步发展阶段、改革开放快速发展阶段、问题突出阶段及近年来的再发展阶段。各阶段研究热点不一，所需解决的问题要结合时代特点进行分析：2000—2007年，中国积极融入世界，国内企业积极学习国外优秀企业的管理经验，学者从国外引进先进的企业管理技术；2008—2012年，改革开放快速发展，中国经济从经济危机中恢复，人力资源研究百花齐放；2013—2018年，市场对资源的配置作用日趋重要，各行业蓬勃发展，企业人力资源管理问题不断增加；2019—2022年，新冠疫情使中国企业面临巨大挑战，也引起企业界和学术界对管理问题的再思考。人力资源管理问题与研究一直是国内外学者普遍关注的热点，随着世界格局变化、中国经济发展，我国企业对人力资源管理的要求不断提高，对企业人力资源管理理论和方法的研究需紧跟时代的发展、技术的脚步进行。如今，随着“大数据”“人工智能”“共享经济”“互联网”“知识经济”“5G时代”等的到来，人力资源管理体系更加完善、灵活。企业需要结合自身发展特点，利用更科学、高效的工具，用最小或适当的成本获取最大且可持续的发展。
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作者:易斌 蔡红 单位：湖南工业大学商学院
