摘要:国有企业是国民经济平稳运行的根本和基础保障。作为具有全民所有制特点的商业企业，国有企业具有其他经济形式和经济主体所不具备的绝对优势。但是，随着时代的发展，国有企业在发展中也面临一些问题。文章分析了国有企业内部控制中存在的问题，并提出了相应的对策，包括优化人员结构、逐步消除行业壁垒、完善奖励机制，以期国有企业在新形势下更加持续稳定地发展。
关键词:内部控制;垄断格局;人员结构;奖励机制
1国有企业内部控制存在的问题
1.1人员结构不合理
国有企业特殊的形式就直接决定了人员结构的特殊性。以一般的责任有限制公司为例，公司结构从上到下分为决策层和执行层，两个层级的人形成统一的管理，管理方式主要是垂直管理。管理公司的指令和决策，一般是由一部分人统一决定，命令准确，不会出现多个层级，共同指挥。但国有企业是由国务院和人民政府代表国家履行责任，因此国有企业的管理更加的复杂，人员结构也更加的多样化。企业一般是由股东出资，不参与直接管理，只参与企业分红，由专业的管理人员，如总经理、董事长以及多个部门共同完成企业的运营，具体负责公司的事务。而国有企业的人员选拔更加复杂和严苛，人员选拔的模式主要是以公开竞聘为主，晋升渠道相对单一，员工的整体素养相对较高，但同时也会带来缺少多层次人才的问题。所有企业的管理人员大多由负责的国家机关选派人员，这类人员属于国家公务员编制，缺少对经济企业管理的经验，管理的方向更侧重于党政方向，对大型的经济决策难以独自决定。意见和分析往往需要通过反复的会议研究，才能最终得出结果，往往也会错失最佳的商业时机。管理人员过多。国有企业的运行受到党和国家多个部门和机关的监督。不同的单位指派不同的管理人员对同一个部门进行监督和管理，也会同时出现轮岗制度。这样做的好处是可以更加清晰准确的监督国有企业的商业经济行为，有效减少徇私舞弊和其他违法乱纪行为，但同样的缺点也显而易见。管理人员过多，会直接导致管理机制臃肿，尤其是当所有的主管人员同时做决策时，执行人员无法区分事情的轻重缓急和先后顺序，往往会导致工作效率低下，长此以往也会让员工出现懈怠心理。同时频繁地更换主管人员，会出现将不识兵、兵不识将的情况。主管人员长期处于调动状态，工作难免懈怠，缺乏系统性和全局性，作为执行人员，也会出现敷衍拖延的情况。人员调动增加了国有企业内部的不稳定因素，这样的调动会直接影响企业经济的平稳运行。人员培养机制不合理。国有企业高层特殊的用人和派遣机制，直接导致国有企业缺乏人才培养机制。国内的部分企业之所以能够不断做大做强，背后离不开人才的支持，而人才的培养离不开制度的支撑。如阿里巴巴采用的人才制度。把管理和技术分为两个晋升方向，两者互不干扰。综合考量多个指标，为人才晋升制度提供强有力的保障，员工只有看到希望才会努力工作，这是一条放诸四海皆有用的准则。而国有企业的人才晋升机制相比较而言会显得更加不合理。这意味着管理层很有可能是从外部单位进行选派，但新晋升的管理人员对本部门的事务并不清楚，管理层和执行层摩擦较大，很难保证部门事务的顺利过渡。
1.2垄断格局未被打破
国有企业在国民经济中占有绝对的地位，掌握国家的经济命脉，在部分产业中处于垄断地位，如中国邮政、中国烟草、中国移动联通电信等关系民生大事的行业。也有一些和国家前途命运息息相关的行业，如中国核工业集团公司、中国航天科技集团公司等，这些企业都属于国之重器，完全处于国家垄断状态。对于这些重要的行业垄断的好处是显而易见的，国家的经济命脉完全掌握在国家的手中，可以最大限度地保证国民经济、国防的安全，不至于处处受限国外的企业，也不至于让敌国势力掐住国家发展的咽喉。但同样的，垄断带来的不利之处也是显而易见的，垄断意味着没有竞争，在国家范围内，这些企业缺乏竞争对手，也就缺乏创新的动力，没有被时代淘汰的紧迫感和压迫感，在国际大环境不发生改变的前提条件下，完全依靠国内现有条件是无法刺激国有企业发生巨大的变革。同时国有企业的垄断地位，也使国家的部分行业发展处于停滞状态。外部人员无法深入这个行业当中去，也就无法推动行业的进步和发展。时代的不断变迁，也就决定了不同行业实时发生变化。对于国有企业而言，相对闭环的发展模式，无法真正做到与时俱进。同时受到政治因素的影响，国家与国家之间的发展信息沟通也没有想象中那么畅通。目前我国部分行业的技术已处于世界前列，但是诸如更尖端的科技如光刻机技术，中国的发展是远远落后于其他发达国家，归根结底还是垄断行业导致的后果。
1.3工作效率低下，工作效果不佳
国企有相对完备的管理制度，但是受到多方面因素的影响，管理机制臃肿庞杂，但事实上并未形成非常严格的管理习惯，国企内部工作制度松散。国企内部同样也缺乏相对应的检查机制和反馈机制，日常工作没有固定的章法和模式，企业没有自主管理的能力和权限，所有的工作都是以即时安排为主。员工的工作内容主要是以上级安排为主，缺少日常工作安排。在无形之中就会使企业形成懒散的工作作风，员工缺乏责任心和使命感，工作随意性较强。也由于缺乏反馈和检查机制，员工的工作敷衍拖延，甚至是得过且过。缺乏系统的工作安排，也会导致部门之间工作量的不均衡，一些对外部门工作内容多，工作强度大，一些内部部门工作内容轻松简单，工作强度相对较小。在现有的制度下，无法保证，多劳多得。员工的收入不与实际的付出挂钩，也无法较好地激发员工的工作热情和工作积极性。当员工意识到多做少做工资都一样的时候，必然会滋生出偷奸耍滑。企业管理的漏洞必然会导致企业工作效率的低下。各部门之间也容易推诿扯皮，出现问题互相推脱，不利于问题的解决。
2加强国有企业内部控制的措施
2.1优化人员结构
国有企业的特点在于人员组成数量的庞杂，要优化人员结构，先要明确各部门的工作职责和工作范围，做到定人定岗定工作量。国企的弊病之一，在于同一个工作交给多个人负责，从表面看确实可以起到互相监督、互相扶持的作用。难以对个人工作量进行精确的划分，这也就使得无法优化工资结构，梳理企业内部必要部门和非必要部门之间的不同。重新梳理员工的职责和能力特点，专业的事交给专业的人去做。让人人有事做，减少一人身兼数职的情况，让工作内容做精做细。优化管理层。更加合理的安排管理人员的数量，通过投票等方式选出更加合适的管理人员的人选。或者考虑以公开竞聘的方式确定管理人员，这些管理人员先要明确工作职责和范围，不再担任其他的专职技术岗位。优化和明确管理岗位的职责权限，明确制度就是明确分工，明确分工就意味着明确责任。要保证事事有人做，事事有人管，做到可追究责任也可进行表彰。员工只有明确管理人员，才能真正做到听指挥，以往员工认为工作难做的原因之一在于不知应该服从哪个部门的安排。管理部门的混乱会出现几个部门同时给一两个人安排工作，工作人员分身乏术，也不清楚事情的轻重缓急，因此在执行上就大打折扣。明确人员归属部门。员工的归属不应当是定义到国企内部，而应当是定义到国企内部的具体部门。由该部门统一负责协调该员工的工作内容和工作范围，能在最大程度上减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率。国企内部控制出现混乱的根源在于人员的混乱。管理层普遍存在一种想法，这个员工是国企的人员，那么就应该归管理层所有人管理，不同部门之间的人员被反复地借调，本部门原有的工作会被耽误，同时由于不熟悉其他部门的事务，临时上手也很难保证工作的效率和质量。国有企业常常会在年中或者年末的检查中大量的补充材料，耗费大量的时间在本来应该完成的工作中。
2.2逐步消除行业壁垒
垄断可以在最大程度上保证产业的优势，保证国民经济中重要的行业的安全。但是垄断带来的不良后果也是显而易见的。对于民生领域不涉及国家机密的行业，不影响国家正常运行，不动摇国家根基的行业，可以逐步有序地开放。保证原则问题不放手。如目前蓬勃发展的快递行业，“三通一达”就是对中国邮政的最有力的补充。中国邮政是国家企事业单位，是邮寄重要证件的唯一选择。如学生的大学录取通知书、公安机关的身份证护照等其他公共信件，一般选择以中国邮政的方式进行派送。中国邮政对于重要的文件有专门的运输渠道和运输方式，最大程度上保证了国家重要文件的安全性;同时学生的教科用书，国家对偏远地区补贴的免费运输，也是通过中国邮政进行统一运送，包括新华书店内的书籍等国家企事业单位之间的往来，也都是依靠中国邮政完成的;中国邮政还承载着全国的报纸杂志的订阅和运输工作，这是中国邮政的优势所在。中国邮政在发展的过程中应当积极扩大自身优势，不断促进自身的发展。对于普通民众而言，快递行业的发展，意味着有更多的选择，可以根据自己的实际情况，选择费用更低、服务更好、路程更近的快递，这也就意味着快递的资费会越来越低，对于普通的民众来说，这是非常有利的，对于中国邮政这样的国企来说，其他行业的蓬勃发展可以促进邮政服务水平的提高，提高邮政的服务质量和派件速度，快递行业的竞争可以在最大程度上促进国企的自检自查，国企归根结底还是以商业为目的，盈利才是企业设立的最终目的，服务和质量的缺失，必然带来的是客户的流失，客户流失导致的直接后果，就是商业目的不存在。国家为了弥补中国邮政的亏损，设立了中国邮政银行。从实际情况来看，中国邮政的亏损很大一部分原因是在全国境内均设立了网点，尤其是在西部偏远地区，为了保证中国邮政能遍布全国各地，不落下任何一个地方。邮政耗费大量的人力物力在偏远地区开设网点，因此导致中国邮政的年年亏损。但从实际的服务水平来看，中国邮政是远远没有对接到市场上的，在过去的一段时间内，中国邮政的丢件数量是远高于其他行业的。时间久费用贵成了邮政被人诟病的重要问题。随着“三通一达”的发展，邮政行业的服务水平和服务质量有了大幅的提升，加上自身在全国各地均设有网点，其他快递到不了的地方，中国邮政依然能到。在这样优势的加持下，中国邮政的发展也呈现出蓬勃之势。
2.3完善奖励机制
国企作为国家重要的经济制度，人员机制和奖励机制依然沿袭使用过去的套路。在经济高速发展的今天，过去的奖励机制难以适应社会的发展。过去的公平只是相对公平的，多劳多得，没有在实际的工资机制和奖励支出中得到体现。在国企当中无论工作好坏，最终每个人到手的奖励都比较相似的追求表面的公平而进行的奖励，反而是最不公平的存在。奖励机制传递出来的信息会让员工得过且过，员工并不会积极地完成工作，因为工作的内容和工作的效果，实际上不会和个人的收入相挂钩。缺乏必要的奖励机制，企业就会失去创造财富的活力。企业应当根据自身实际和员工的实际工作内容状态制定相应的奖励机制，不能只是单纯以工作时长和年限来判定工资标准。因此完善的奖励机制是刺激员工工作的重要途径，公司如果缺乏必要的奖惩措施和机制，那么员工是无法为企业创造财富的。对于消耗特别巨大的重工企业而言，如果产出远远达不到日常消耗的量，也就无法为国家提供纳税能力，反而还会消耗国家的财政收入，增加财政负担。完善的奖励机制可以在最大程度上鼓励员工创造，积极为企业的发展建言，人人都成为企业建设的领头人。群众的力量才是无穷无尽的。独木难成林，企业也应当正视自身的问题，还能不断促进企业的发展和进步。
3结论
国有企业在国民经济中占有非常重要的地位。在经济高速发展的今天，国有企业也应当保持领头羊的作用，持续输出。通过内部控制的方式，调整公司的运营模式，增加公司的经营性收入，不断创新。在全心全意为人民服务的基础上，创造出属于国有经济独有的魅力和活力。无论是调整人员结构、薪资奖励还是打破垄断格局，最重要的是国有企业要有居安思危的想法，俯下身来，真正去迎接社会主义市场经济的挑战，才能在社会的变迁中立于不败之地。
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作者:杨玲玲 单位:德清县秋旅建设有限公司