防范大学生常见求职风险

2022-09-21 16:46:47 来源:写作指导

防范大学生常见求职风险

当前市场岗位紧缩导致大学毕业生就业难度提升,大学生就业形势不容乐观。毕业生在就业时心态迫切,容易遭遇虚假招聘、就业歧视、合同不规范等求职法律风险。提升大学生求职法律风险防范意识并探索建立防范路径是高校就业教育指导的题中之意,有益于保护大学生合法就业权益,推动高校毕业生实现优质就业。就业不仅是民生问题,还是发展问题。根据教育部官方统计,2022年高校毕业生达到1076万人,比上一年增加了167万人,规模和增量创下历史新高。疫情影响下的毕业季,就业岗位需求增长乏力,高校毕业生就业压力增大,就业形式愈加复杂严峻。高校毕业生就业创业,关系万千家庭幸福,关系国家财富创造以及社会经济高质量发展。大学生法律意识薄弱,缺少社会实践经验,在求职就业过程中无法有效保护自身合法权益,因此加强大学生求职法律风险防范机制研究,有助于大学生规避常见法律风险,激发其求职就业热情。大学生求职常见法律风险

1大学生求职过程中的风险

1.虚假招聘风险。虚假招聘主要分为以下三种情况:一是用人单位为了吸引人才,的招聘信息与实际情况不符,存在夸大薪资待遇、虚构公司发展前景等侵犯毕业生知情权的情况;二是用人单位实际上并无招人计划或招人名额很少,但为给单位做宣传、打广告,频繁参加高校或是地方组织的招聘会,收取大学生简历,浪费大学生的时间和精力;三是用人单位在招聘时存在“内定”人选后“走程序”的问题,招聘信息只是为了“走形式”。同时,某些招聘会主办方存在为夸大招聘规模,而放任参会企业虚构职位等虚假招聘行为,心照不宣配合作假的情况时有发生。

2.就业歧视风险。近年来,针对就业歧视现象,国家出台了一系列法律政策,《劳动法》《就业促进法》以及《妇女权益保障法》等法律法规中对就业歧视均做出了相关规定,但是至今没有法律对就业歧视做出清晰的界定。近年来,企业招聘中“隐性就业歧视”现象频出,常见的隐性就业歧视表现有:用人单位在招聘现场收集简历后,不再通知女性应聘者参加面试以掩盖性别歧视;以“工资属于隐私事项不得宣扬”等理由掩饰同工不同酬;简单以“能力不足”等笼统理由拒绝录用某一类求职者,更有甚者将血型、星座等作为非特殊职业要求的限制条件。相较于公开的就业歧视,隐性就业歧视行为的隐蔽性以及界定的模糊性,更容易对高校毕业生的就业权益造成损害。

2大学生入职就业后的风险

1.“一边倒”合同风险。“一边倒”合同往。往内容模糊,用人单位滥用所谓的解释权,强调用人单位的权利和求职者的义务,对求职者的利益涉及很少。由于毕业生与用人单位相比处于相对弱势地位,部分毕业生为了获得就业机会,面对用人单位制定的“一边倒”合同,不敢提出自己的意见,勉强在合同上签了字。但从法律角度来看,求职者在合同上签字即表明了自身对合同内容的确认,需要遵守和履行合同约定内容,这不利于其维护就业权益。因而,大学生在求职中面对义务多、责任重、权利少的这类“一边倒”合同,应当提高警惕。

2.“试用期陷阱”风险。应届毕业生初入社会。对用人单位总是有求必应,生怕失去眼前的工作机会。疫情影响之下,一方面某些中小企业经济效益受到影响面临裁员;另一方面应届毕业生的用人成本远低于老员工的用人成本,因而出现用人单位利用试用期侵害毕业生合法权益的情况。一些用人单位在招聘时不明确告知求职者试用期限,试用期薪资过低,承诺转正后工资大幅上涨的同时,在试用期结束后,却以各种理由将毕业生辞退。

3.非全日制用工风险。受疫情影响,一些企业要求劳动者采取轮岗轮休方式缩短工时,签订非全日制劳动合同,从而降低用工成本。根据《劳动合同法》的相关规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位平均每日工作时长不超过四小时,每周工作时长累计不超过24小时的用工形式。在实际工作中,如何界定劳动者的加班标准缺乏明确的衡量依据,会出现劳动者签订非全日制工作合同,但实际完成全日制员工要求的工作量的情况。此外,非全日制用工的劳动者在福利待遇、工龄计算等方面与全日制员工相比也有所差别。因而,如果毕业生遇到用人单位以疫情影响为由要求签订非全日制用工合同时,一定要擦亮双眼,注意风险。大学生求职权益受侵害原因

3高校对毕业生求职法律知识重视度不足

部分高校对大学生以权益为核心的法治意识培养教育重视不足,导致高校毕业生就业法治化进程缓慢,高校法治教育存在滞后性。一方面表现为教师的法律风险意识不足,重专业教育而轻法治教育,教学中涉及的毕业生求职法律权益保护了解不足,且探讨不够深入,难以在实际操作中满足大学生的求职需求;另一方面表现为高校开设的就业指导课重点在于传授学生就业技巧,部分教师法律知识储备较为匮乏,对毕业生求职法律风险研究不足,在授课中忽视了对学生法律意识的培养。

4高校毕业生维权意识淡薄

在就业市场竞争压力持续增大的情况下,一方面,毕业生在就业市场中处于相对弱势地位,即使权益受损也敢怒不敢言;另一方面,少数毕业生明知自己的权益被侵害,但由于求职法律知识储备不足,无法有效运用法律维护自身权益。此外,由于没有专门维护毕业生权益的法律援助机构,部分毕业生在自身权益受到侵害时,觉得对自身影响不太严重,且诉讼程序复杂、成本过高,最终选择放弃诉诸法律维权。现实中一些女性毕业生在求职中面临用人单位的性别歧视时,认为这是女性找工作的共同问题,即便自身平等就业权被侵犯,也因法律意识淡薄而放弃维权。

5不法用人单位违法成本低

尽管各级政府部门认真贯彻“市场导向、政府调控、学校推荐、双向选择”的就业方针,并出台了相应政策措施,但就业市场仍然有不成熟性,用人单位劳动违法成本低且处罚力度不足,给我国高校毕业生就业权益保护带来挑战。《劳动合同法》中规定了经济补偿计算方法,《劳动保障监察条例》中规定了违背劳动法规的用人单位需承担的法律责任,但是无论是经济赔偿金的数额还是罚款金额,不法用人单位在劳动市场中的违法成本还是过低的,用人单位在招聘时有意识实施违法行为的事件时有发生。防范大学生求职法律风险途径

6将法律基础课与就业指导课相结合

当前就业形式向市场化、法制化的方向迅速发展,高校应当树立正确的人才观,增强学生就业法律素养的培养,将法律基础课与就业指导课有机结合是培养学生就业法律意识的正确方向。在高校的课程设置上可以增设《大学生就业法律知识教育》等专题公共选修课,增强学生的维权意识教育。此外,在正常教学之外,高校可以结合学生实际需求情况邀请企业人员、法律从业者到校内开展相关的就业法律指导讲座,在现场解答学生的疑惑,坚持求职法律知识培养遵循理论与实践相结合原则。

7加大就业歧视的法律惩处力度

就业权益的相关立法,为毕业生就业权益保障提供了必要的法律依据。大学生享有实质上的平等就业权,不仅需要《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规有鲜明的立法表态,还应当对“平等就业权”“就业歧视”的内涵有效界定,不断完善和加强制裁就业歧视的法律惩处力度。除立法外,还可在人民法院设立大学生就业专门派出法庭或相关司法服务机构,专门维护大学生平等就业权利,畅通毕业生反映公平就业矛盾的渠道。此外,还应当完善劳动监察执法、惩罚性赔偿、失信联合惩戒等制度,提高用人单位违法成本。

8强化用人单位社会责任感

企业是社会的细胞体,是社会主义市场经济中的重要一环,高校毕业生就业问题属于履行企业社会责任的范畴,因而在就业市场中应当强化企业社会责任感,让企业在推动高校毕业生就业工作中有所作为。一方面,企业应当消除招聘中的就业歧视和就业偏见,在选人、用人上给予毕业生公平的就业机会,给予劳动者合理的工作待遇和保障;另一方面,企业应当转变用人观念,科学选拔人才,摒弃以貌取人、以学历选才等偏见和错误观念,根据具体岗位需求选用适合的人才,建立透明、公正的人才选拔程序,使得企业选聘到适应岗位工作需要的高素质人才。大学生求职法律风险认知与防范,是高校就业指导不容忽视的重要问题,保障高校毕业生就业权益就是维护毕业生的劳动者地位,让毕业生实现体面就业。高校在毕业生就业教育体系中,应当加大求职法律教育的比重,以提升毕业生的就业法律意识,强化毕业生法律风险化解能力。大学生就业市场的改善,需要通过学校、政府、大学生自身多方的共同努力,尽可能避免大学生在就业过程中权益受损,促进大学生优质就业。

作者:付鑫裕 单位:桂林航天工业学院