摘要：薪酬制度在人事管理中发挥着重要作用，其改革皆在创造优秀人才、激励和留住员工、促进业务发展和实现国有企业战略目标。企业薪酬制度创新改革是社会不可逆转的发展，是时代进步的体现，更是适应社会经济发展的需要。国有企业是我国经济发展的关键，在我国经济发展进程中一直起着引导作用，在保证经济持续快速健康发展中发挥着重要作用。本文主要分析了新形势下如何优化国有企业薪酬体制改革，以供参考。
关键词：新形势下；国有企业；薪酬管理模式；管理改革；福利制度
薪酬制度是现代企业的重要组成部分，也是造成人力资源管理矛盾的主要原因，因为企业的生产力和员工的个人动机直接影响着企业。国有企业的任务是实现国家的战略目标、提供公共产品和服务、保护环境和效益、发展战略性产业，这是国家安全和经济发展的根本。国有企业需要牢记使命，确保能够改革并完善老旧的管理模式，利用新的管理模式激励员工，提高生产效率和质量。随着新经济时期市场环境的日益复杂及市场竞争力的不断提高，私营和国有企业需要把视野打开，在实践中探索薪酬制度改革的新途径。
1新形势下国有企业薪酬体制改革的必要性
1.1薪酬体制改革是提高生产力的必要条件
继1993—2003年国有企业改革之后，中国迈出了建立现代企业制度的第一步。市场改革不断深化，市场经济不断完善，经济社会效益不断提高，然而当地企业的效率和发展状况存在一些差异。正确运用薪酬激励措施可以使员工产生强烈的工作动机，鼓励个人主动性，积极考虑改善工作时间，进而提高工作效率。当一定数量的员工受到激励，在积极的激励下采纳新想法、积极执行任务、改善工作态度、重新思考新内容、改进工作方法时，就会产生高度的凝聚力。一个积极的工作氛围可以引导一个健康的企业文化朝着积极的方向发展，但由于没有提供足够的激励，国有企业薪酬体制没有得到充分考虑。目前，我国存在一个长期的问题，一些国有企业的工资和薪水在随着物价上涨，没有明确定义的薪酬，制度基础非常薄弱，以至于员工几乎没有对绩效作出贡献，这一问题限制了薪酬制度在员工激励方面的作用，并造成了资源浪费。由于薪酬激励有助于提高生产率，因此国有企业有必要改变现有的薪酬体制结构。
1.2有必要对国有企业的薪酬制度进行改革
国有企业的市场改革已经扎根，并取得了相当大的进展，其中，市场化是其改革的空出特点。在国有企业中，为了提高资源配置效率和振兴企业，已经进行了广泛的市场渗透。从本质上讲，这种以市场为导向的改革，主要体现在员工的变化上，将以灵活的薪酬计划形式带来更为灵活的管理。只要工资与工人的工作水平保持直接联系，就可能导致政府收入水平与社会平均水平之间的不平衡，而这个体系会影响越来越多的就业机会，无法进行创造，现有的薪酬结构不太可能满足新时代的要求。
1.3薪酬改革是提高员工意识的必要改革
新形势不仅影响了员工的心态，还会导致他们对环境的开放性展开横向对比，仅是赞美或奖励已不能满足员工的需求。年轻员工尤其需要某种动机，才能感受到自己是国有企业的一员。因此，薪酬激励应采取物质激励形式、精神激励形式和参与激励的综合激励结构。对员工的薪酬激励，通过参与国家建设及培养员工与企业文化的联系来展开。
2我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题
2.1国有企业的薪酬理念已过时
薪酬激励在国有企业人事管理中发挥着重要作用，确保个人和组织目标之间的一致性，充分调动员工的积极性等市场化管理体系的建立，显得尤为重要。许多国有企业在管理上对这一体系并没有进行完整的评价和分析，在获取知识上缺乏敬业精神，难以与私营企业相比，并在员工中提出一些传统观念，如大锅饭等，国有企业的平等主义心态，严重阻碍了以市场为导向的薪酬管理体系的建立。
2.2薪酬体制缺乏科学思考
营销过程发展得越快，国有企业面临的竞争就越激烈，经营条件也就越复杂。一个国有企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须制定明确的长期目标，通过一定的管理活动实现战略性长期发展目标。薪酬管理是国有企业战略目标的重要组成部分。改革，但不会盲目照搬在其他改革中的做法，充分在其他好的改革中学习，对我国国有企业进行正确的体制改革。国有企业整体战略发展目标的无效整合可能会阻碍战略目标和人力资源战略的实施。因此，尽管一些国有企业在薪酬方面付出了较高的人员、物质和财务成本，但效果依旧不理想。
2.3工资分配不合理
为了确保企业提高可持续发展能力，并且吸引更多实用型人才，国有企业对招聘工作的优化提高了重视，如人员招聘的要求，国有企业会利用和市场经济水平接近一致的薪酬及其他福利待遇来吸引更多人才。这种解决方案不仅大幅降低了国有企业的劳动力成本，还给企业注入了许多新鲜血液。然而，许多国有企业的金融部门并没有在市场上监管其之前的薪酬，也没有将其与工资水平和资格挂钩，企业内部存在双重制度。老员工的工资比市场高得多，新员工的工资与市场水平持平，许多员工的工资可能比退休人员都少，很容易导致国有企业内部矛盾，甚至产生负面激励，必须平衡该行业的工资薪酬差异。
2.4绩效评估体系仍需加强
绩效考核是人力资源管理的核心概念，目前在全国各地都在使用。但是，由于后者无法跟上绩效标准的应用步伐，并且“群体考虑”非常流行，结果当然不能反映国有企业内部的实际绩效或每个员工的绩效。在一些国有企业中，绩效评估的报酬是不同的。
2.5薪酬分配复杂
薪酬分配复杂是当今许多国有企业面临的广泛问题，因为他们从国有企业的工资中支付薪酬，并将其作为企业薪酬的一部分。员工并不确切地知道每项收入的原因，只知道总收入数字是多少，如果不充分了解一个月内工资上涨或下跌的原因，会导致业务成本上升，并对员工的激励措施造成限制，这是非国有企业的典型问题，具体原因如下。第一，虽然许多国有企业进行了重组，部分符合现代企业制度，但没有形成遵循员工心态和法律行为能力的市场模式，薪酬协议在管理和营销方面都存在问题。第二，国有企业必须认识到平衡关系的重要性，既要考虑国家要求，又要考虑行业特点。另外，还要考虑国有企业对员工的关怀，这直接导致工资和社会福利的增加。
3新形势下国有企业薪酬管理模式改革策略
3.1科学规定绩效标准
根据一个固定的考核标准来解决，考核标准更立体化。例如，创建混合考核，不仅将员工的经济利益作为考核标准，还可以添加一些其他因素，如口碑、员工成长、为企业做的贡献、解决问题的能力及日常工作的各个方面的评估。3.2完善考核管理体系在绩效考核方面，通过一个分层次的环节来测试并建立一个动态，可以进一步完善考核管理体系。关于上文中的分层次的环节，它是在具体考核前的计划，考核过程中的沟通，检查出来之后的反馈、评价和诊断，有时分层次考核是对不同职位的员工设立的，所以考核的结果不同，注重的因素不同，程度上绩效标准就会存在差异。在全面考核员工是否符合时，要在绩效标准中灵活检查，充分尊重员工个人，提升员工的工作水平，考核的最终结果应结合员工本身的情况，有针对性地进行改进和培训。
3.3设立人性化、公平合理的分配体制
第一，构成工资分配基础的各种功能，包括功能、技术的影响和改进的空间，也应进行彻底分析。第二，绩效通过精心设计的绩效管理机制与员工薪酬挂钩，绩效管理机制与工作量、工作难度、工作质量和绩效测试相适应，并最终获得薪酬。
3.4企业人力资源管理的变革
管理理念是管理者经营企业的基本概念，包括领导者自身的态度及他们解决问题的方式，而理念是衡量人们改变某种事物活动的关键因素。要改变现状，首先，管理者需要改变他们的传统观念。其次，必须认识到绩效管理和员工的重要性。最后，向高管们表明，国有企业将随着时间的推移而增加对人和资源的竞争，建立以员工绩效和薪酬为目标的管理体系，领导者只能在考虑到员工素质和薪酬的情况下，才能长期领导国有企业。
3.5提高员工的工作意识
作为一名称职的员工，在工作中应该注意四个方面，即遵守职责、诚实就业、遵守法规、保证安全。例如，负责食堂或仓库的清洁人员必须培养高度的责任意识，采取相应的行动，保持诚实、警惕、不犯错误，遵守规定并按要求对安全负责，通过促进自信不断提高职业表现来促进企业发展。
3.6建立关于企业领导的约束体系
为了改善国有企业的运作，使薪酬体系更加有效，必须对企业高层领导进行限制。最高一级的相关限制有两个重要方面：第一，制度限制，引入可靠的相关监督体系，确保最高层领导在员工工资方面和福利待遇方面是公平的。第二，高层领导要不断提高道德意识，更好地约束自己。
3.7支付制度的透明化
薪酬的透明化一方面可以更好地监控每位员工的收入。另一方面，可以避免身份问题导致分配的不公，还能及时发现违规行为。此外，法律部门的社会责任比私营部门更强，它控制着经济，其行动将成为市场的“领导者”。公开薪酬制度揭示了国有企业的秘密，鼓励公众不要单方面质疑国有企业的工资和薪酬，但要成为监督机构并促进其改善公共薪酬方面的进展。工资的透明化在为国有企业设定绩效标准方面也很有帮助。国有企业管理的紧迫性和透明度不断提高，也符合国际的“阳光政府”理念，促进了其他国家与我国家国有企业的合作。
3.8薪酬结构科学化
薪酬结构的设计应与金融部门的执行和整体发展保持同步。过去，薪酬规则的主导作用在国有企业中很常见，因为薪酬结构定义不明确，不提供激励或财务指导。地区性和跨部门的国有企业也在一定程度上受到了非正统体制的阻碍。收入分配应兼顾长期收益和短期收益，满足个人基本需求，并与政府资产收入相匹配，薪酬制度应科学合理，并得到认可，以促进国民经济的可持续发展。
3.9在合理范围内建立淘汰机制
薪酬的反向激励是激励制度的重要部分，在许多情况下，行为准则对员工的影响大于积极激励，尤其是在企业转型期，许多机制尚未成熟，而且部分员工更喜欢反向激励。因此，国有企业在工资制度改革中，要注意在严格考核的基础上引进人才，在体制内建立竞争机制，能充分发挥积极作用。许多国有企业目前普遍存在的一个问题是员工在受雇佣时受到严格审查，雇佣后放松对员工技能和绩效的监督，勤劳员工和懒惰员工之间的工资差距很小，严重影响了公司经济绩效的提高。因此，在员工工作结束时，应采用最新的淘汰法和最低绩效薪酬对员工进行内部分类，从而提高员工的合作精神。
4结语
综上所述，目前我国企业薪酬制度改革存在许多现实性问题亟待解决，需要企业的管理者将企业薪酬制度的改革作为自身工作的重点，建立完善的企业薪酬体制，按岗按职合理分配薪酬，遵循薪酬制度改革原则，最终将薪酬管理与员工绩效考核有机结合起来，这样才能做到全方位地完善企业的薪酬管理制度，为企业将来的优质人力资源管理奠定坚实的基础。
参考文献
[1]高锋.新形势下国有企业薪酬管理模式改革探究[J].中国集体经济,2021(9):114-115.
[2]夏芳.新形势下国有企业薪酬管理模式及措施研究[J].智库时代,2019(23):39-40.
[3]汤丽芝.国有企业财务中心绩效考核和薪酬管理分析[J].大众投资指南,2020(5):30-31.
[4]冯志涛.4P薪酬管理模式在国有企业的应用[J].铁路采购与物流,2018(9):60-62.
[5]杨宝庚.基于总量预算制的国有大型外贸企业薪酬福利管理模式构建的探讨[J].中国市场,2015(17):108-110.
[6]喻瑜.贵州省国有企业员工薪酬激励模式及其满意度的调查研究[D].贵阳:贵州师范大学,2005.
[7]夏君.现行企业薪酬管理模式改革探析[J].化工管理,2017(25):26.
[8]凌艳平,杨晓艳.企业薪酬管理的创新:自助式薪酬管理模式[J].经济与管理,2004(1):62-63.
作者:宋志红 单位:河南金水金科建设发展有限公司