一、公募基金界的高速发展带来的人才紧缺与流动,而这一现象在2010年继续突飞猛进。Wind统计数据显示,截至12月18日,共发生372次基金经理变更事项、192起基金经理离职事件。另外,今年金鹰、东方等小基金公司也纷纷更换了投资总监。2010年9月19日,随着大摩华鑫基金经理项志群的离去,公募基金业中,在基金经理岗位上从业持续10年的老将,从4人减少到3人。这些都非常明确的显示,中国证券市场专业人才连续工作的人员在减少,这非常不利于证券行业专业人才,特别是优秀的专业人才的延续。 二、证券投资基金人员流动原因分析 1、从公募转向私募 2009年以来,基金经理“华丽转身”的消息不绝于耳。 私募基金获得突飞猛进的发展,公募基金的经理们已经不能稳坐泰山了。有媒体做统计,54.7%的基金经理选择到其他基金公司任职,19.8%则流向了私募基金。超过一半的基金公司加入到这场风波之中,从公募基金转型为私募基金,这样的案例不胜枚举,其中还不乏明星基金经理的身影。基金经理的流动性越来越大,这样,基金经理的流动对原来的基金必然会有很大的冲击,保持基金收益稳定,留住明星基金经理成为目前需要迫切需要解决的问题。 2、从业人员心态失衡 目前资本市场来看,随着越来越多的企业、中介机构扩张、收入分配差距的拉大,实际上证券与期货行业面临着人才流动性过快、不断出现离职的情况,利益浮躁心理对行业影响明显。以证券行业为例,由于估值体系与市场投资者相对不成熟、发行体制的不完善,实际上目前证券行业的从业人员处于非常浮躁的环境之中,面对越来越多的财富效应向自然人股东、保荐利益人员、利益任职等倾倒,不少泡沫化股票发行与上市炒作,使得“亿万富翁”不时出现,绝大多数证券从业人员面对与其相关但又没有太大关联的财富效应,心态失衡现象已经明显出现。据笔者研究观察,目前证券公司中,除总部收入较高外,其它如基层营业部收入明显感到压力,而对于证券投资咨询机构的从业人员来看,由于业务单一且限制过多,其工资收入更是非常微薄,人员变动仍大,能够坚持下来潜心从事证券行业的更少。强烈的巨大反差,使得不少证券从业人员离职另谋出路,而坚守在岗位的从业人员也是心态浮躁,收入分配的巨大落差可能是导致其工作难以稳定的根源之一,另外,从其它原因来看,市场环境也存在诸多因素,比如市场波动、风险因素、年轻员工心理不成熟、证券事业心不强、压力与自由度不足、监管从严等因素影响也较明显,因此我国证券市场人才环境的营造仍需多方面改善与引导。 总体来看,中国证券市场经过20多年的发展,其已经出现了一定的专业人才,但人才的持续工作能力、心态与平衡、学历与能力的交织困惑、变动情况、人才环境、利益所造成的浮躁、市场品种泡沫化估值期的心理失衡等问题仍较为突出,如何在新形势下,提升人才战略,使得大量专业人才能够长期稳定的为中国证券市场工作,并形成人才脱颖而出的良好环境已是刻不容缓的事情。 3、从封闭式转向开放式 2004年以来,随着中国证券市场的日趋低迷,以证券投资基金为代表的机构投资者虽然日益壮大,但与此相反的是,我国的封闭式基金无论其规模的大小及经营业绩的好坏,都处于折价状态,而且贴水率是越来越大,平均高达35%,有些已经超过40%。于是保险公司对封闭市基金彻底失望,一些大机构投资者也表示“不在这个市场投资了”;但对一般个人投资者来说,封闭式基金似乎是食之无味、弃之可惜的鸡肋,取舍都不甘心。参加游戏的人少了,自然导致封闭式基金市交易日益清淡。成立了开放式基金以后,由于利益的趋势,人们将好的基金经理调整到了开放式基金上。 原因主要有两个方面,一个是基金公司积极的开发开放式基金,这样是原来的封闭式基金中的经理流向开放式基金,一个是,封闭式转开放式流行的2007年里,原有的基金投资和运作模式会发生变化,相应的基金经理也会随着发生相应的转变。 对开放式基金经理而言,市场上比较追捧的是主动投资风格的基金。主动管理型偏股基金业绩集体回暖,2011年10月平均回报率5.42%。这样不少基金就改变策略,甚至考虑投资风格和策略的变化,在一些周期性行业的选择上也出现了分歧。这必然会导致基金经理从保守型基金中跳往开放性和主动性基金中。 4、职位诱惑 公募基金人才流失的难题,目前看来似乎只有两个解决手段,一是加薪,二是“加冕”。基金业的薪酬之高早已被市场诟病,基金公司能够使出的金钱留人手段已经接近极限,所以在只有加薪而没有没有“加冕”的情况下,好多基金经理会选择跳槽,到另外一家需求“加冕”。 三、针对证券投资基金从业人员流动频繁的对策研究 1、完善激励机制 公募基金经理离职潮一波胜似一波的原因主要在于制 度症结难解,其中最主要的就是激励机制问题。不少公募基金经理就因为公募的激励机制不足而“出走”的。据了解,公募基金经理中收入最高的也只有1000万元左右。而去私募后,有20%的业绩提成,做得好的话,一年的收入就能超过千万元;另外,公募的束缚太多,比如仓位限制、对重仓股持仓比例的限制等,影响了公募操作的灵活性,也是公募基金经理离职的原因之一。因此,建立和完善激励机制势在必行。 2、建立学习型企业组织文化,构建具有核心竞争力的团队 RogerG.Ibbotson和PaulD.Kaplan(1998)研究基金公司业绩表明:在投资业绩中公司的资产配置策略占有具有重要的份额[4]。说明了基金公司的投资业绩好坏不仅依赖于基金经理的个人智慧,更依赖于整个团队的整体智慧。这表明整个团队各个方面人员的团队生产方式,是形成公司企业文化和风格的重要因素。#p#分页标题#e# 3、建立激励型的薪酬体系,构建科学的业绩评估与考核机制 根据投资基金公司公布的数据,基金经理中高学历人才所占的比例非常的大,显然,基金公司是典型的知识密集型企业,按照基金经理的人力资本特点,基金经理适宜用按知识、经验、技能和能力决定薪酬。 第一,评估基金经理的能力模型,决定其基本薪酬。 基金经理所接受的教育、工作的经验、业务素质的高低,通过对这些方面的把握,通过证券市场上的技术趋势的判断能力等指标进行衡量。 第二,延长考核期,决定其绩效薪酬。在现实的情况下,公司一般要求基金经理所管理的基金在同类所有基金排名中位列前三分之一。如果连续几周排在后三分之一,公司还没让你‘走人,自己都觉得受人恩赐了。而对于新基金经理而言,考核期一般为一年。如果不行就走人,非常残酷。在这样短的时间内就评价出基金经理的业绩,是与实际不符的。应该签订更长的聘用合同,在这期间评估基金经理所带领团队的累计净资产增长率,然后与行业平均业绩指标进行比较,决定基金经理团队的绩效薪酬,团队再根据个人的贡献大小决定绩效薪酬系数,然后来决定基金经理的薪酬。 第三,薪酬结构。基金经理薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。而绩效薪酬要体现出长期激励性,主要采用股份期权、利润分享等非现金形式。在国外,很多基金经理会买该基金不到10%的份额,却能坐享接近50%的收益。所以,他们会集中全部精力,甚至把身家性命搭在这只基金上。在国内却不是这样,业绩好与不好,和自己的待遇基本上关系不很大。所以,我们应该改变基金经理的薪酬结构,使其与基金持有人利益保持一致。 4、加快基金经理人才培养 虽然基金经理薪酬比较高,但用高新的手段来吸引人才已经不是万能的手段,其实中国基金管理行业的人员薪酬水平已经非常接近发达国家的薪酬水平,在发达国家,基金经理的入行资格是非常严格的,而在我们国家没有太严格的限制,比起香港、台湾的基金业,中国的基金业才刚刚起步,近几年管理规模也急剧膨胀,对人才的需求一直都比较大,人才缺乏的问题十分严重。这也就造成基金公司的优秀人才经常身兼数职———一些优秀的基金经理有可能需要管理两只基金,或者担任投资总监、研究总监等职务。除了管理基金,还要担负起一部分公司的管理工作。 这会分散其管理基金的精力,所以加快基金经理人才的培养是重中之重,刻不容缓。
