转正员工总结范文1
关键词：试用期考核；PDCA循环；新员工
试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，医院通过审查人才资历、专业笔试及有限时间内的面试考核、健康评估、审核政治思想表现等招聘录用人才，但招聘过程中医院缺乏对应聘者深层胜任力的考核[1]，是否是医院发展所需人才就要由医院人力资源部门组织联合用人科室及相关职能部门进行新员工试用期考核评估。可以说试用期考核是医院对人才的验收，是医院用人的开端，在检验人岗匹配度方面起着关键的作用。
一、公立医院新员工试用期考核的目的
选人，即甄选具有一定专业知识或技能，能胜任工作岗位，与医院发展目标相一致的优秀人才。新员工试用期考核是人才招聘工作的延续，通过试用期内的考核，检验新员工的工作能力与水平，甄选相对优秀人才，确保人岗匹配，同时为新员工是否如期转正提供依据。育人，即培训指导新员工，使其快速融入医院环境并胜任工作岗位。用人科室作为考核人同时也是“教练”，在新员工试用期间，通过各种方式的沟通、指导、帮扶，让新员工了解自身的定位及提升知识技能，同时也让新员工清楚自己工作上的不足之处，明确工作目标和努力方向。用人，即挖掘优质人才，激发其潜能，用其所长。医院管理者在新员工试用期间要真诚关心人才、培训人才、成就人才，让优秀人才的优质潜力竞相迸发、聪明才智充分展现。试用期考核过程也是医院管理者发现和了解新员工的优缺点，扬长避短，促进新员工发挥潜能、创造更多绩效的过程。留人，即留住医院所需人才，这是试用期考核最主要的目的。试用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通过试用期考核，帮助新员工明确自身职业生涯发展方向，确定职业锚[2]，让新员工对工作充满信心，增强归属感和忠诚度，最终留下医院真正需求的人才。
二、医院新员工试用期考核存在的问题分析
笔者所在医院2013年6月恢复独立建制，系一所专科特色鲜明的三级综合性公立医院。医院建设和发展初期，用人需求紧迫，在新员工试用期考核上粗放管理，即医院在新员入职后安排岗前培训，合格后入科室，虽然规定用人科室对新员工考核，但部分用人科室只是走过场，人情因素主导考核结果，导致在试用期内及试用期满后暴露诸多问题，如考核过程未形成纸质的材料，人力资源部与考核不理想的新员工进行反馈沟通时因缺少书面证明材料而陷入被动，试用期满转正后部分新员工出现较大反差，这些都给医院人力资源管理带来不小的挑战。通过统计近5年新员工试用期考核结果（见表1）可看出，考核不合格较少，但2016—2018年试用期考核期间离职和试用期考核转正后半年内离职的人数较多，这也侧面反映出医院在试用期管理上存在不足。通过对存在问题进行分析，主要原因有以下方面：观念方面：没有理解试用期考核的目的，考核意识不强、重视程度不够。部分用人科室认为，新员工经医院笔试面试后被医院录用，新员工应该是与岗位匹配的，且新员工入职后经人力资源部组织岗前培训考核合格安排入科室，对医院文化及规章制度和流程是清楚的，这些观念导致用人科室过度强调新员工尽快投入工作岗位及产出，忽略对新员工的人文关怀、工作指导与帮扶。新员工试用期考核管理制度方面：原试用期考核管理制度仅规定大框架，考核机制不完善，缺少考核工作的统筹规划性；考核职责不明确，缺少责任科室职责落实，出现考核责任科室推诿工作现象；考核内容不全面，偏重于业务考核，缺少对综合能力及品德的考核，对试用期考核进行纯主观评价。考核落实方面：监管执行不到位，“老好人”不愿监管，嫌事多麻烦还有可能得罪人，缺少考核过程中对考核工作的跟进及考核结束后对结果的反馈，导致考核工作流于形式。
三、医院新员工试用期考核管理对策
（一）明确考核目的，转变旧的考核观念，提高考核重视程度
中层及以上领导对新员工试用期考核工作的重视程度决定着考核工作是否能执行到位，可从四方面提高重视程度，达到医院对新员工试用期考核的目的。第一，重视岗前各类培训，丰富培训内容，让新员工通过融入体验，熟悉了解医院情况及各项制度与流程，感受医院文化氛围[3]，增强对医院的认同感和归属感，激发其求知欲及创造力，不断充实自己。第二，用人科室、业务分管部门及人力资源部在新员工考核期间组织新员工座谈会，了解新员工工作、学习等进展情况及遇到需解决的问题等，并阶段性地与新员工一对一进行结果反馈沟通。第三，将用人科室对新员工试用期的考核管理作为中层领导年度工作绩效考核中的一项评价内容，提高用人科室在新员工培训与考核方面的自觉意识，以促使用人科室真正落实、重视新员工试用期管理工作，主动给予新员工人文关怀、培训、工作指导与帮助。第四，增强新员工的考核观念，打破部分新员工的公立医院铁饭碗思想，提高新员工优胜劣汰意识，有助于激发新员工工作积极性，使其认真对待试用期考核。
（二）明确新员工试用期考核职责及考核标准，完善考核评估体系
考核管理工作由多部门联动进行，需要明确考核职责，由人力资源部牵头，组织相关职能部门、业务主管部门、用人科室和新职工进行考核工作，各司其职。在考核内容及标准设计上，公立医院医务人员不仅需要有专业理论知识和专业技能，还需要有良好的医德医风、廉洁从医、职业素养等，因此，在确定考核内容时，须从业务专业知识、技能、从业工作态度、组织纪律、团队精神及职业道德等方面入手，明确具体考核项目，定性指标和定量指标相结合，合理设置考核权重，根据工作职责及岗位类别有针对性地调整考核指标，促进考核评估工作有效开展。
（三）推动可行有效的新员工试用期考核制度落地执行，加大监管力度
推动试用期考核制度落地执行需要医院高层领导及中层领导支持，由上往下逐步推行，以可行有效的新员工试用期考核制度为抓手，多措并举强化制度执行力与监管力。第一，通过院务会、中层院周会及科室例会加强制度宣传，统一共识，营造试用期管理氛围，在科室提出用人需求时要求其提出新人培训与考核计划；第二，定期到科室检查新员工试用期内培训与考核情况，对科室考核过程中出现的问题及时反馈沟通、指正，对考核结果进行跟踪并对最终结果及时应用；第三，建立制度执行及考核管理监督机制，促进实现粗放管理向精细管理转变并持续改进，形成闭环效应[4]。
四、应用PDCA循环质量管理工具，加强医院新员工试用期考核管理
（一）P阶段：统筹规划试用期考核
由医院人力资源部作为考核工作牵头部门，由业务分管部门及职能科室的负责人形成考核工作质量改进小组，共同分析现行考核工作存在的问题并对新员试用期考核管理进行统筹规划，落实考核工作进度（见表2）。
（二）D阶段：组织实施考核
第一步：新员工入职报到后进行岗前培训前向其明确试用期期限及试用期考核要求与流程；第二步：考核责任科室根据职责及考核计划开始进行培训、指导及阶段性指标考核；新员工在试用期考核期满前一周填写试用期考核自我鉴定表，用人科室及业务主管部门根据新员工试用期内勤、能、德、绩进行考核评定，并将评定结果材料提交医院人力资源部；第三步：人力资源部根据收集汇总考核材料及评定意见，初定考核结果；用人科室、业务主管部门及相关职能部门的评定意见及结果有异常的，及时调查了解并上报考核小组讨论核定最终考核结果；第四步：向新员工反馈考核结果。对考核不合格人员一对一进行面谈形式的反馈沟通。对考核合格人员也进行谈话反馈，给予肯定，增加新员工信心，使其朝工作目标及个人职业规划继续努力；第五步：人力资源部为试用期考核合格新员工及时办理转正手续并按医院相关规定兑现薪酬待遇；对考核不合格新员工按相关制度规定进行手续办理。
（三）C阶段：检查执行情况
在新员工试用期考核过程中对科室考核公平公正性及执行到位情况进行不定时检查，落实并汇总责任科室考核管理情况。虽然试用期考核工作执行力有提升，新员工对医院的满意度有提升，但还是存在问题，如部分用人科室因临床工作繁忙，考核进度有脱节、与新员工试用期间反馈沟通有欠缺等。
（四）A阶段：管理持续改进
结合检查情况总结成效与不足，依托网络信息平台，提高考核管理效率，让考核数据更准确，设计相关表格如试用期间进度完成情况表及考核跟踪表记录落实情况，把没有解决或新出现的问题在下一循环考核中持续改进。
结语
转正员工总结范文2
一、人性化管理的基本要素
实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。
二、企业员工管理的人性化路径选择
（一）注重人的潜能开发
人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。
（二）建立人的企业文化
企业文化是企业进一步发展的软实力，企业文化在员工长期的生产经营管理过程中，逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标，为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出，科学发展观的核心是以人为本，企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础，但是软实力的人性化管理，应充分重视人性要求，充分挖掘人才潜力，人性化管理被看作企业长期发展的理念，更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。
（三）形成人的沟通平台
企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台，员工是企业的第一资源，为了督促员工的工作，促进企业的发展，有必要建立企业沟通平台，形成一种企业沟通规范，形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来，从低到高，自下而上，形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性，不仅确保企业发展的正确方向，还可拉近管理者和员工的距离，改变以往企业沟通的单向性，避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍，这样才能实现企业和员工个人的双向发展，为两者营造更大的经济利益。
三、总结
经济的突飞猛进，也在企业管理发展上有所创新，体现人性化管理的一系列管理活动中，都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理，把人性学理论运用到企业管理中，进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分，现代很多企业家也在这一方面做出路径选择，在不断地研究和实践中，使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节，达到员工和企业共赢的局面。
作者：贺海智 单位：振华石油控股有限公司
第二篇
1、高职院校学生管理与企业管理对接的可能性
第一，管理目标相似。高职院校的管理目标是为社会培养高素质的人才，企业的管理目标是向社会提供高品质的产品，两者实质都是塑造“产品”的过程。第二，管理对象都是人。都是有感情、有思想的人。强调人的价值，以充分调动人的积极性、能动性为目的。第三，都处于优胜劣汰的竞争环境中。在与时俱进的当今社会，无处不存在激烈的竞争，无论高校还是企业，只有不断开拓创新，培养自己的特色和核心竞争力，才能生存与发展。
2、高职院校管理与企业管理对接的途径
2.1高职院校要突出职业教育的特性
高职院校应当在学生特点与企业需求等方面的研究基础上，将企业的管理文化与高职教育有机融合，既突出高职教育的特性，又做好学生企业实践的衔接。在对企业管理文化进行选择和过滤基础上，加强高职教育的实用性，在不断创新工作理念和思路中提升教学效果。例如，可以科学引进企业“6S管理”内容，经过过滤加工，形成适合高职学生的“6S管理”内涵。微笑（smiling），清洁（seiketsu）、素养（shit-suke）、高效（speedy）、专业（specia）l、安全（safely）。通过“6S管理”活动的开展，预期的目标是从根本上实现化被动为引领，充分掌握管理工作的主动权，使学生管理工作按照预设的目标前进。
2.2高职院校要有针对性的融入企业文化
高职院校在实际的管理过程中不能闭门造车，在不了解社会和企业需求的情况下制定学生的各项规章制度和管理办法，而是在高职人才培养目标的要求下，积极吸取企业优秀的管理文化和先进的管理经验，加强学生理论与实践素质的双重教育，帮助高职院校的毕业生顺利迅速的完成“大学生-准职业人-企业人”的角色转变。通过引入企业文化来完善高职院校的管理模式，首先以大学生的行为规范为切入点，参照企业员工的管理模式制定学生的规章制度，严格按照规范标准对学生衣着、出勤、举止等方面加强管理；其次，参照企业员工的评价办法，重新评估高职院校学生的评价体系，指导高职学生制定个人规划，并定期从德、能、智、勤、劳等方面对学生进行评价；第三，企业中强调团队精神，看重员工是否具有上进心、责任感和协作意识，高职院校可以通过组织学生志愿者活动、素质拓展训练、感恩回报教育等活动增强学生的上进心和责任感，组织学生之间的互帮互助活动，对学生尊师敬长的行为加以规范；第四，企业中强调集体意识和竞争意识，高职院校可以在日常教育管理活动中组织各种社团公益活动、校园文化艺术节和职业技能大赛等活动培养学生的集体意识和竞争意识；第五，高职院校还可以有针对性的开展建立学生的诚实信用档案、宣扬吃苦耐劳、勤奋进取的精神，倡导建立诚实守信的品质。
2.3加强高职院校学生的社会实践
高职院校社会实践是高职教育不可或缺的重要环节，它加深了学生对理论知识的理解，培养了学生解决实际问题的能力，同时也是学生接触社会、了解企业、树立社会责任和培养职业情感的重要途径。高职院校的教育中要重视学生的社会实践，不断强化社会实践，及时为学生联系实践基地，解决学生在实践中遇到的困难，搭建高职院校与企业实践的平台，帮助学生在理论书本之外学习专业化技能，学习企业文化，增强职业竞争力。企业顶岗实习是较长时间的企业实习，是学生逐步从校园文化向企业文化转变的有效途径。高职院校可组织学生分批分类到企业顶岗实习。学生可以通过这一环节增加对企业生产过程的熟知、对生产规范的理解、对生产工艺的把握和对企业文化的感悟。在顶岗实习中，学生还可以接受爱岗敬业的训练，适应企业规章制度的约束，提高岗位劳动技能等。
2.4企业要积极参与高职院校学生管理
企业参与高职院校的学生管理，是学生管理工作的创新，它有利于企业了解高职教育，有利于学生与企业管理文化直接接触，有利于提高学生的职业素质。企业参与学生管理，除了与高职院校合作，定期组织高职院校学生进行顶岗实习外，在日常管理中还可以通过多种途径：校企合作的主题宣讲可以作为企业文化进校园的一条有效的途径。学校可以通过校园招聘、合作办学等形式，加强企业校园宣讲的机会，加强学生与企业之间的零距离交流，激发学生学习的动力和热情。将企业的优秀管理制度以专题形式在校内进行展示，宣传企业的先进管理理念、管理规范以及行业质量标准等，真实地把企业的管理文化引入校园。此外，学校还可以通过校友会、校庆等形式，邀请优秀毕业生及所在单位进行宣讲，通过优秀毕业生与所在企业的现身说法，坚定高职学生的就业信心，努力投身眼前的学习生活中。除了讲座形式，企业人士还可以以嘉宾或裁判的身份参与到学校学生的有关竞赛活动中，作为参与者和引导者加入学生的日常活动中。在不经意间加深企业与学生之间的沟通和了解，增进感情。同时，企业也可通过与学生接触掌握学生特性，提前留意优秀的学生，为人才招聘储备资源。
3、结束语
高职院校学生管理与企业管理的差异是客观存在的，只有把两者有效地融合为教育资源，才能有效提高高职院校学生的综合素质与就业能力。总之，需要加强校企之间的各方面合作，共同构筑管理平台，在学生管理中有针对性的融入企业管理文化的精髓，企业同时也及时向职业院校讨教学生管理之道，以便更有效管理刚入职场的新员工。通过高职院校与企业的相互参与与相互借鉴，使两者共同发展成为一个相互包容和促进的合作伙伴，在高职院校与企业共同发展的同时，高职院校学生们将迎来更加美好的明天。
作者：洪姝芳 单位：滨湖职业技术学院
第三篇
一、采取措施，努力的进行国际管理团队的打造
在企业进行海外投资的过程中，进行国际化人才队伍的建设是非常重要的，其建设能够更好的推动企业管理的国际化，对企业的经营成功是非常重要的。在进行国际化人才队伍建设的时候，企业不但应该立足自己的企业，培养属于自己的管理人员，还应该在人力资源本土化的基础续航，更好的培养一些外籍员工，提高其素质，保证人才管理团队能够更好的适应当地的需要，这对企业投资的成功和战略目标的实现都是非常重要的。进行国际化管理团队的打造，最为重要的便是进行人才的培养。做好人才培训方面的工作，不断的更新和改善管理团队现有的知识结构，让其更加能够满足国际化经营的需要。所以，在进行培训的时候，应该让一些技术方面的人才，学习一些商务、法律等方面的知识，这样能够帮助企业更好的降低经营方面的风险；而对于那些经营管理方面的人才，要对其进行技术和工艺方面的培训，让其真正的熟悉工艺流程。此外，企业还应该让外籍员工参与到管理中去，这对中外企业文化的融合是非常重要的。在进行国际管理团队建设的时候，应该重视建设和我国企业文化能够相融合的企业文化，将当地文化和中国文化更好的融合在一起，这样外籍员工也会更加容易对企业产生一种归属感。就目前我国很多企业在海外投资的情况而言，在进行管理的时候，必须重视下面两个方面：首先，必须重视沟通，只有沟通到位，才能够更好的解决存在的矛盾。在员工中经常会出现肤色歧视或者地域歧视的情况，企业应该做好宣传工作，努力的消除员工存在的其实心理，避免出现那些歧视性明显的举动或者语言。企业也应该培养那些对企业比较友好的外籍员工，并对其委以重任，让这些外籍员工来进行外籍员工的管理，并且这种方式还能够让管理者更好的掌握外籍员工的心理状态和实际的动向，这样能够将那些不利因素更早的消除；其次，对外籍员工应该进行一定的鼓励，真正的做到始终如一。若是外籍员工需要加班的时候，企业必须支付加班费给员工，并且绝对不能够出现拖延工资的情况，保证能够足额发放，这样员工的安全感会增强，在工作的时候也会更加的努力。
二、重视文化方面的沟通
由于中外在语言、文化、社会发展以及思维方式等方面存在一定的差异，在工作的时候，外籍员工和中国员工往往会出现一些不必要的矛盾，甚至严重的时候还会发生一定的冲突，想要更好的做好国际经营，企业便必须做好跨文化的合作交流以及融合。根据一些企业的经验和教训，我们能够发现，在进行海外投资的时候必须很好的处理薪酬以及待遇等方面的问题，给外籍员工更多的人文方面的关怀，最为重要的是必须尊重外籍员工，只有双方都相互尊重，那么企业氛围才会良好，才会给企业带来更多的利润，若是在管理的过程中，没有重视文化方面的管理，那么外籍员工很容易产生不满的心理，甚至有些时候会罢工，或者破坏生产，这对企业的发展是非常不利的。有些企业在这方面做的比较好，比如说中石油，有些黑人外籍员工本身比较的贫穷，甚至有些员工舍不得吃中午饭，下午工作的时候饿着，这样很容易导致安全事故的产生。为了避免出现安全方面的事故，中石油便在中午给黑人员工发一个面包和菊花茶，并且菊花茶还体现出了中国特色，很多黑人员工都非常喜欢这种方式。若是在工作的时候，黑人员工出现了伤势，企业会帮助其进行消毒和治疗，叮嘱其定时换药。相关的管理人员在巡查的时候也会提醒大家注意安全，并给其一定的鼓励。这些举动很好的提高了黑人员工的积极性，也保证了企业的效益。做好沟通方面的工作能够增强员工和企业之间的信任，对于文化的融合也是非常有利的，能够给企业创造一个良好的环境。所以，企业应该努力的让中国员工和外籍员工交流，更好的融入到文化中去，并且还鼓励员工之间的友谊发展，这对企业的进步和长远的发展都是非常有利的。
三、结语
很多企业在进行海外投资的时候，做好外籍员工的管理是非常重要的，对企业的长远发展意义重大。企业在进行外籍员工管理的时候，必须真正的了解所在地区的文化和法律，真正的关心外籍员工，努力的营造和谐的企业氛围。
作者：李云飞 单位：中色国际矿业股份有限公司
第四篇
1、深刻的认识企业80后员工管理工作
1.1辩证的认识80后员工群体
在市场竞争较为激励的氛围下，企业对于创新能力有着较高的要求，而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望，当然他们会对升职和加薪有价高的期望，而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力，因此，我们应辩证的分析80后员工群体，针对他们的独特特点采取科学合理的对策，从而最大限度的发挥他们的能量。
1.2系统的认识80后员工管理工作
作为一个复杂并且庞大的系统，外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响，因此，企业管理者在对80后员工进行管理时，必须整体的把握员工管理工作的整体性，同时清晰的认识到各组成部分的关联性，找到80后员工身上存在的种种不足，同时尽可能的发挥80后员工身上的优点，对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心，既要塑造企业的企业文化，更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作，充分的发挥整体力量，这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。
1.3历史的认识80后员工群体
80后员工生于我国改革开放的新时代，并且也大都是独生子女，他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的，而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因
。80后员工大都受到了较好的教育，在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势，因此，对待80员工这一特殊群体，我们必须科学合理的认识和把握。
2、用80后的方式管理80后
2.1树立明确的奋斗目标
随着我国网络技术的快速发展，80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物，所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时，首先考虑的因素往往是特色和新意，当企业管理者的想法具有创意时，他们工作的热情也就更高；而如果企业管理者的工作思路没有特色时，那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此，在管理80后员工时，企业管理者应多于员工进行沟通和交流，同时也要具有鲜明的主张，管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色，提出具有创新性的想法和工作思路，引起80后员工的高度关注。否则，如果是千篇一律的工作任务，那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去，无法激发他们的工作兴趣，那么工作的质量自然就很难保证。
2.2更加重视人际沟通
有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容，作为一种有效的管理手段，对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点，要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时，前提条件就是要与他们经常性的进行沟通，并且沟通的主题应清晰而明确，这样他们就能深刻的理解领导的用意，从而与管理者达成默契。所以，领导者进行80后员工管理工作时，他们应多与80后员工进行沟通和交流，而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流，管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工，那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提，用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题，在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见，充分发挥他们的创造力，从而提出具有建设性的意见和建议。另外，沟通的渠道应更加的多元化，可以是传统的文件等正式渠道，也可以是新颖的信息化等网络渠道。
2.3与80后员工培养共同的爱好
模仿可以带来亲近感和共同话题，而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法，在对80后员工进行管理时，我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢，并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说，80后员工都热爱上网，闲暇的时间也都愿意浏览网络，那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们；80后员工大都较为喜欢和购买电子产品，而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上，并且更重视与他们的人际沟通，那么就可以逐步的改变他们。这里我们所说的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后员工，在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的，一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式，创新管理方法，更好的发挥80后员工的特长和优势，在无形之中改变他们身上的缺点。
3、结束语
通过以上的论述，我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量，企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工，对他们应该给予充分的信任，同时像关心孩子一样的关心他们，帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法，发挥出他们优势和特长，激发出他们的创造力，更好的做到扬长避短，从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。
作者：周湘宁 单位：辽河石油职业技术学院
第五篇
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
作者：周任锋 单位：广东华隧建设股份有限公司
第六篇
一、诊断分析
（一）派遣工转正受到公司严格制约
1.派遣工转正标准高
目前，该移动公司共有聘用工640人，其中大量员工工龄较长，但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明，89%的人反映员工转正标准较高：第一，学历本科以上；第二，绩效连续三年达到B级以上；第三，年龄35周岁以下；第四，工龄5年以上等，而这些标准致使许多硬性条件达不到，在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。
2.聘用工转正人数比例较小
分公司的640多名聘用工中，每年总公司给予的转正名额是非常有限的，而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现，有95%的员工反映聘用工转正的比例太小，大多数员工对转正已经不抱有希望，这样致使基层管理者对于同样优秀的员工，左右为难，打消了许多转正无望的优秀员工的积极性，并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺，在调动员工积极性时起不到任何作用。
（二）薪酬方面存在问题
1.薪酬的内部一致性较差
员工对其薪酬的满意度普遍较低，缺乏足够的公平感，薪酬的内部一致性较差，尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊，在发放年终奖时也存在很大差距，引起聘用工的不满。访谈调查中显示，有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象，自己不满意目前的薪资。
2.薪资待遇对员工的个体激励性不够
公司对岗位价值没有进行合理评估，基层员工与中高层员工基本工资差距太大，并且基本工资水平也很低，在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满，而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现，56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配；62.3%以上的人认为与自己的付出相比，目前的工资水平太低；57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值；72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。
（三）奖励方式单一，达不到激励效果
调研发现，有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一，员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了，根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为，自己的付出与回报不成比例，公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。
（四）“双轨制”用工制度不合理
移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度，造成不同层级的员工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相对要好一些，致使派遣工在工作时积极性不高，优秀员工流失率也越来越高。同时，我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到，56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。
（五）对企业文化不够重视，支持旗县公司的力度不够
管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够，没有积极主动配合相关人员的工作，而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够，没有及时召开企业文化启动会，致使该移动公司的企业文化建设
意义不够明确，行动不够统一，特别是没有组建文化建设小组，这些现象充分表明管理层对文化建设不够重视，出现自由发展，自我感知，自我评价的情况。
二、管理对策
（一）转变观念，完善双轨制用工制度
淡化“双轨制”中劳务派遣工身份的概念，合理设定岗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能实现同工同酬的待遇，打破原来在一线岗位的员工几乎都是聘用工的格局，对于置身一线岗位的合同工和聘用工进行合理分配，给予聘用工更多升职机会，在中、高层领导中可以有更多的聘用工，让他们切实感觉到公司在用工方面愈来愈趋向公平、公正。公司应该出台一系列《劳务用工管理办法》，为构建和谐劳动关系奠定基础，推动劳动用工从双轨制逐步向统一管理过渡。同时，公司的工会组织应该起到带头作用，就公司内部的工资分配制度、工资水平、工作条件、平等用工等事项与领导进行协商，更多地为聘用工争取利益，让他们切实感受到与合同工在公司的地位是平等的。
（二）完善激励体制
派遣员工不满意的主要因素是感觉压力大、薪资待遇低。员工的工资水平与当地的物价水平相差较大，因此公司需要根据任务的完成情况来适当的加大员工的福利待遇，将物质激励与精神激励相结合，为员工谋取最大福利。在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。同时，公司应该利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力，例如：开展各种形式的交流会；开展多种形式的团队活动，像户外拓展训练、体育比赛、文艺表演等，增强团队合作意识；加大团队奖励程度与范围，对优秀团队进行特别奖励，增强团队荣誉感。
（三）切实设计相适应的绩效考核与薪酬体系
由于地区不同，实际工作中具体情况也不同，移动总公司的绩效考核办法不一定符合该地区的实际情况，分公司可以以总公司的绩效考核要求作为指导，制定符合该公司实际的考核体系最重要的是在考核过程中，要实现公平、公正、公开，考核结果透明化，及时反馈考核结果。同时，要加强绩效沟通，使考核结果心服口服。薪酬方面，可以实行岗位工资制，按照工作岗位计发报酬，岗位工资标准按各岗位的责任大小、难易程度、劳动强度和技术含量等因素来确定，实行以岗定薪的工资分配办法。在绩效工资的部分，可以参照相关国有企业的绩效工资改革办法，完善绩效工资体系，最终实现合同工与聘用工的薪酬与其工作表现相关，而与其身份无关。
（四）确立企业文化是企业灵魂的观念
企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可并遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化建设的关键在于企业文化要渗透到员工心中并能指导人们的行为，所以公司员工要确立企业文化是企业灵魂的观念作为行动指导。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
三、结语
转正员工总结范文3
（一）理念缺乏先进性
在经济全球化发展趋势下，落后的经济管理理念直接对企业的经济发展造成影响。陈旧的管理观念在经济管理中，缺乏创新性和实用性，使经济管理不能充分发挥出在企业经济发展中的作用。在企业经济管理中，缺乏先进性的管理理念对市场经济的认识存在局限性，在资金管理上过于谨慎，造成企业经济发展的滞后性。同时，落后的经济管理理念在经济全球化的形势下，对企业经济管理缺乏危机管理意识，不利于企业经济的长远发展。
（二）制度缺乏创新性
企业经济管理中，缺乏完备的经济管理制度，不利于企业发展与管理的协调统一。现阶段我国的企业经济管理中，制度缺乏创新性，不能适应全球化经济发展的趋势。企业的经济管理制度在人员安排上的不合理，使制度的实用性大大降低。同时由于管理制度的内容与企业经济发展不协调，造成企业经济管理制度仅仅流于形式，失去管理制度应有的作用。
（三）体系缺乏完善性
企业经济管理体系的不完善，对企业内部整体经济管理存在制约影响。由于经济管理体系的不完善，企业经济相关管理部门的领导缺乏对经济管理的重视，对企业经济发展的战略部署缺乏科学性，直接制约企业经济发展。
（四）人员管理缺乏高效性
企业的经济管理中，对人力资源的分配管理存在不科学性。在企业内部进行合理的人力资源管理，能够提高企业整体竞争力，从核心管理上增强企业实力。由于企业管理中对人力资源的闲置，造成了企业经济管理人才工作的消极态度，或造成人才流失，对企业的管理和发展都造成了一定的影响，给企业造成经济损失。
二、企业经济管理的创新策略
为有效提高企业经济管理效率，促进企业经济发展，对企业经济管理中存在的问题进行针对性的分析总结，提出创新策略，为企业的经济发展创造出良好的管理环境。
（一）创新管理理念
为适应全球经济化的新形势，促进企业经济发展，创新企业经济管理理念至关重要。创新管理理念要从不同的角度对企业的经济管理进行分析，探索出适合企业发展的创新思想和创新战略。对企业进行经济管理理念的创新，要培养企业发展危机意识和战略创新意识。在经济全球化的大背景下，市场经济发展存在一定的不确定性，因此，为培养企业具有长远发展意识，首先要树立危机意识。危机管理是企业经济管理中的重要组成部分，对缓解突发经济事给企业经济发展带来的压力，保证企业资金链的周转正常，危机管理观念十分必要。其次是对企业战略创新理念的培养，提高对全球经济发展势态的认识和掌握程度，不断对企业发展过程中存在的问题和不足进行总结，制定详尽的经济发展规划，促进经济发展环境稳定。企业的战略理念是企业发展的风向标，提高战略理念的创新性，对发展企业经济有着重要指导作用。
（二）创新管理制度
企业经济管理制度的创新，是企业经济管理创新的基础。经济管理创新可以有效帮助企业进行内部资源的整合、提高企业产品质量，还能促进市场产品开发、内部组织建立，形成激励体系和运作机制。新形势下，经济管理创新要建立全面监督、全面参与的管理机制，使管理制度具有人性化。企业制定的制度要保证同企业发展情况相适应，既不能落后与发展进度，也不能比企业发展过度先进。要通过不断改革创新使企业制度与企业发展相契合，提高企业的管理效率和经济利益。
（三）创新管理体系
为促进企业经济管理的高效性，进行企业内部的管理体系的完善创新十分重要。新形势下，经济竞争激烈多变，创新经济管理体系是对企业长远生存的有效保障。企业经济管理体系的创新，要对企业内部进行强化控制，建立经济管理监督体制，将责任切实落实到具体人员身上，使经济管理的规章条文具有实效性。同时，创新管理体系要对企业的经济活动进行协调管理，使经济管理与经济发展协调统一。在企业内部建立相关的激励制度能够有效促进企业员工的工作效率，同时提高管理效率。
（四）创新人员管理模式
人员管理优化对企业经济管理创新有着决定性作用。在企业经济管理中，提倡以人为的理念对企业发展有着重要影响。通过人力资源的优化配置，提高企业整体竞争力，提高企业整体发展实力。创新人员管理模式要对员工多方面进行人文关怀，掌握员工的工作需求和心理变化十分必要，通过对员工的关心了解，为员工提供一个更加满意的工作环境，能够有效提高员工的工作效率，直接促进企业经济的发展。创新人员管理模式中，要充分尊重员工的人格，通过建立和谐的企业人员环境，激发员工工作热情，促进企业综合效益的提升。为充分保证企业人员的工作效率和人才配置，企业应建立激励机制，通过合理的物质奖励，促进员工的工作积极性，并对开发员工潜在创造力有着重要作用。
三、结束语
转正员工总结范文4
关键词：高铁；客服；人力资源；策略
1高铁客服人员工作质量对高铁形象的重要性
京津城际铁路从开通到现在，已经过去了11年，而在这11年中，高铁向我们展示了它是如何从少到多，得到大范围普及的。高铁的出现，使人们的生活变得更加便捷，从一个城市跨越到另一个城市，大多也只需要短短几个小时。截至2016年底我国高铁运营里程超过了2万km，在世界高铁运营里程中，我国占60%，从这个数据中就可以看出我国高铁的普及性。而高铁就目前而言，已经覆盖了我国70万人口以上的城市，未来覆盖面也只会越来越广。对于世界而言，高铁就是中国的代表，也是中国国力的象征，因为在高铁建设中，需要运用到先进的设备和技术，而我国现在要做的就是打造品牌高铁，提升我国铁路的形象，让我国铁路形象深入人心，也为我国赢得更多的经济效益和社会效益。高铁客服人员的工作质量在某种程度上，就是高铁形象的代表，虽然在高铁建设中，先进的硬件设施是必须具备的，但是高铁客服人员的工作质量也是不可忽略的。无论是车站内的检票员，还是高铁内的列车员，又或是站内的客运员，中国高铁的软实力都是可以通过这些方面传递出来的，所以，高铁客服岗位人力资源管理是非常有必要的，客服岗位的工作人员的业务能力和综合素质更是需要得到提升，只有高铁客服人员的工作质量不断提升，品牌高铁的建设才能有更多的可能性。
2强化高铁客服岗位人力资源管理策略
2.1强化职业技能培训
强化高铁客服岗位人力资源管理的方式有很多种，高铁客服岗位可以对新员工进行培训，参考国企的培训模式，甚至建立职业技能培训基地，让新员工能够在职业技能培训基地得到职业技能的提升。而在职业技能培训基地，还应该配备更多的先进教学设施，同时也要引进更多的优秀师资，对职业技能培训课程进行进一步的规划，而在新员工接受培训时，当代铁路的服务理念也能够得以体现，员工的职业能力和素质水平都能有所提升，也就能够更加满足旅客对客服员工的需求。
2.2注重鉴定考核与上升通道
在职业技能鉴定中，高铁客服人员能够为自己获取更多的机会，因为通过职业技能鉴定，能够考察和评定出高铁客服人员的业务水平。如果高铁客服人员的业务水平符合标准，就可以适当地安排其转正或者晋升。同时，在职业技能鉴定中，所鉴定的也不仅仅只是高铁客服人员的技能水平，还有高铁客服人员的安全履责以及业绩。按照一定的标准对员工进行考核，就能够帮助员工不断提升自己，同时也可以调动员工的积极主动性，给予员工更多的可能性。
2.3建立科学的薪酬分配机制
高铁客服岗位人员的工资分配和工作绩效是直接挂钩的，为了保证高铁客服岗位人员的工资分配公平公正，最好建立相关的分配机制，做到收入和能力匹配。同时，还应该对高铁客服岗位人员进行考评管理，而主要考察的是劳动纪律以及岗位履职情况，再根据高铁客服岗位人员的这些情况对高铁客服岗位人员进行薪资分配，这样就能够激励员工，努力工作，让旅客也能够享受到高质量的服务。
2.4定期交流与总结
铁路是一部“大联动机”，离不开各系统的联劳协作与密切配合。车站、车上客服工作则更像一台“小联动机”，负责着从客运事实发生到结束的整个过程。定期在高铁客运单位间开展交流，收集、总结、探讨客服岗位的人力资源管理好的做法，有助于提炼先进管理经验，改进不足，提升高铁客服整体效能，也可为各岗位日常协调与配合、工作交接问题处理提出解决方案。
3结语
构建中国高速铁路网需要国家的大力支持和相关人员的倾心投入。而我国高铁的风貌又象征着我国的实力，所以更应该重视高铁建设，强化高铁客服岗位人力资源管理，可以进一步地在世界范围内打响我国的高铁品牌，同时，我国也能够实现从优秀工程到精品工作的跨跃。当我国高铁品牌能够在世界范围内树立良好的形象时，那么我国也就自然能够在交通运输市场发挥出更大的作用，并且在世界竞争市场中也能占据一方天地，同时，高铁的发展也能推动我国运输业和经济市场的发展。
参考文献：
[1]王米娜，赵修卫.项目实施人力资源管理的关键问题探讨[J].科技与管理，2005(03).
转正员工总结范文5
一、2019年主要工作情况
（一）中心组理论学习扎实开展
2019年初我们制定了《2019年国家税务总局税务局党委中心组学习计划》，制定了学习内容、学习时间、组织人，扎扎实实开展好理论学习，目前正按照规定的学习内容，已组织局领导开展中心组学习9次。通过理论政治学习，增强了班子成员学习的自觉性，班子成员的政治素质明显提高。同时，认真落实党委议事规则，认真执行党委会议记录制度，使党委工作更加规范。
（二）人事基础管理工作规范有序
人事工作政策性强、涉及面广，任务艰巨，涉及每个同志的切身利益，因此我们对每一项工作，不论大小，都进行了周密安排，严格执行政策，确保工作不出纰漏。
一是人员考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全体在职干部的考核及上报工作，做好年度考核上报，工资年报等各项人事年报工作。
二是工资晋级晋档及清算等工作。工资晋级晋档工作始终坚持严肃认真，公开公正的原则进行，严格按照文件执行。公务员和事业人员按时进行级别滚动升级、晋升档次和薪级；新录用公务员试用期满做好了转正定级工资；职务变动人员工资也及时做好了变动工资的审批工资。分别在今年3月和5月进行了原国税养老保险、职业年金的清算和原地税养老保险、职业年金的调整。计算了原地税具有乡镇工作经验干部的乡镇补贴并发放到位。
三是做好人员调动的各项工作。2019年我局调走2名干部，调入1名干部，根据市局要求，人事教育股为调出干部办理调动手续，为调入干部审批调入工资，安排工作部门并做好调入调出干部的档案交接维护工作。
四是抓好人事年报、退休人员呈报、离退休老干部和困难职工慰问、领导班子实绩考核、离退休干部年统等日常工作，均高质量完成。本年度我局到龄正常退休5人，人事教育股对到龄退休人员做到了提前一个月通知本人，当月将退休人工资等报省社保局审批完成。
（三）教育培训管理工作顺利进行
2019年在教育培训方面，一是按照市局安排积极参加省、市局举办的各种业务培训，确保了各项税收工作的顺利进行；二是我局在8月组织了1次32人的业务培训，地点在辽宁税务高等专科学校，学校通过具体的政策内容讲解，采取通俗易懂的教学方式确保了培训的效果，为税收工作奠定了基础；重点加强了省、市局安排的“大比武大练兵”培训班的培训，做到了以点带面，带动我局干部职工的整体素质不断提高。积极鼓励干部参加2019年注册税务师考试，并斥资2万多元为报名考试的干部购买学习资料。
二、2020年工作规划：
2020年，人事教育股将继续以十八大精神为指导，紧紧围绕县局工作中心，加强队伍建设、作风建设、思想建设和能力建设为抓手，进一步优化人力资源配置，充分调动干部职工的积极性，为税收事业的发展贡献力量。具体包括：
（一）开展全局干部培训，确保培训质量。进一步加大教育培训力度，创新培训方法，严格培训管理，改进培训考核：一是坚持学用结合，按照干什么学什么，学什么补什么的原则，切实搞好各类培训。针对干部队伍现状、征管形势发展要求和不同岗位特点，合理制定培训计划，确定培训内容、明确培训目标，做到有的放失、按需施教，进一步提高培训的针对性和实效性。同时，把培训结果和干部使用挂钩。二是突出专业人才培养，鼓励基层人员参加在职学历教育、职业资格和各种专业职称考试，制定奖励办法。三是组织分岗位达标考试，制定实施方案，对在职人员按岗位类别进行考试，全面提升队伍整体素质。
（二）建立个人培训档案和政治业务学习考勤制度。结合数字人事系统，对税务干部进行全员、全程、全面管理，历史客观地反映和评价干部综合表现，通过建立个人培训档案和政治业务学习考勤制度，促进干部学习的自觉性和主动性，逐步提高干部的基本工作技能和操作水平。
转正员工总结范文6
关键词:暂缓就业党员;教育管理
1暂缓党员的定义及特点
1.1相关定义
所谓暂缓就业，就是按照国家关于高校毕业生暂缓就业相关文件的规定，在每年规定日期（一般是五月底六月初）之前，毕业生所在院校向省高校毕业生就业指导中心上报毕业生就业计划时，部分学生“将人事关系暂时寄存在省高校毕业生就业指导中心，同时，将户口及党组织关系暂留在学校的一种管理方式。”而暂缓党员，就是政治面貌为预备党员及以上的暂缓毕业生。
1.2当前高校暂缓的党员的特点
第一，数量越来越多，管理越来越难。暂缓党员数量越来越多，主要因为高校扩招使得大学生数量增加，以及大学生就业难使得其不得不办理暂缓就业。同时，部分院校管理不当、暂缓党员本身的特殊之处等原因，使得暂缓党员的管理也越来越难。第二，区域分布较广，流动性较强。改革开放以来，全国各地区之间流动性的增强，以及由此而引起的大学生思维方式的变化，使得大学生报考学校的分布越来越广。同时，受其就业的流动性、其本身的经济利益等的影响，暂缓党员流动性也就越来越强。第三，预备党员所占比例增加，党性修养不足。在当前我国高校入党流程正常的时间是两年，这一期间随时会有人因为考察不合格而滞留在上一环节，到毕业之后才能转正。这些滞留到毕业之后才能转正的学生，往往党的纪律观念不强，党性修养不足。
2当前高校暂缓党员存在的问题
笔者曾在广州大学马克思主义学院暂缓就业党支部任职，和暂缓党员、领导暂缓就业党支部的书记以及学校党委组织部都有过一定交流，具备相当的实践经验。也通过文献查阅使自己积累了相关的理论。故笔者认为，当前可以从高校本身管理、管理暂缓党员的规章制度和暂缓党员本身这三方面来对高校暂缓党员的教育管理问题进行探讨。
2.1高校本身管理方面
第一，高校管理部门与暂缓党员的沟通与交接不畅。毕业季是各大院校最忙碌的时期。一方面，在对党组织关系进行交接时，受院校负责人本身繁忙、暂缓党员本身特殊性等的影响，暂缓党员事务办理并不顺利。另一方面，在暂缓党员日后管理工作中，也很容易产生例如通知不到位、事后补材料等问题。第二，高校对于暂缓党员的重视程度不够。高校的重视程度，不仅体现为高校的重视程度不足，也体现为其对于暂缓就业的相关政策宣传力度不够而使得部分毕业生党员对暂缓就业不了解。暂缓党员和在校党员相比，具有一定特殊性。主客观多方面原因使得暂缓就业党员不合适和在校党员一起进行教育管理，但是他们却又没有找到可以接收其党组织关系并对其进行教育活动的单位，因此就很容易被忽视。第三，暂缓就业党支部机构设置及支部委员的构成不妥。按有关章程的规定，各院校都应设立政治面貌至少为预备党员或以上的三名在校生组成暂缓就业党支部。但由于一些院校党员数量不足、高校本身的重视程度不够等原因，他们并没有设立暂缓就业党支部来对暂缓党员进行专门管理，或者出现放松对于支部委员政治面貌要求的现象。这样就可能存在支部委员党龄有限、本身的党性修养不足等因素而产生其对党的忠诚度不足、对于党组织的管理运作的流程不太熟悉等问题。第四，暂缓党员的组织归属不明确，组织生活得不到保障。按规定，办理了暂缓就业的党员，其党组织关系就要从原党支部转到暂缓就业党支部。但是部分高校却没有设立暂缓就业党支部对其进行管理，而只是将其临时归口到其他机构下。即使有暂缓就业党支部对其进行管理，也会因管理不当、毕业后的暂缓党员工作繁忙等原因使得党员的组织归属感不强，组织生活得不到保障。
2.2管理暂缓党员的规章制度方面
暂缓党员的管理规章制度的问题主要体现在其不合理化、非人性化及不够创新灵活化三点。第一，不合理化。按规定，暂缓党员应定期与原学院党组织联系，并交纳党费、定期参加党组织生活等。但是在实际情况中，经常存在由于暂缓党员有课、怀孕生孩子等原因而无法参加组织生活的情况，也使得民主生活会议往往多次延期甚至难以举办。此外，暂缓党员的党费收取也较为不合理。暂缓就业的收费标准是第一个学期0.5元/月，第二个学期5元/月，第三个学期15元/月，第四个学期30元/月。这样算来，暂缓党员要缴纳600元的党费，前后对比太过悬殊，收费结构不合理。第二，非人性化。就近几年的文件来看，高校规定的暂缓就业办理截止时间为六月上旬。“并且必须通过大学生就业在线院校客户端上报，只有书面申请而未在大学生就业在线院校客户端上报的为无效。省就业中心规定，超过规定日期后，一律不能再补办暂缓就业。”由上可知，毕业生党员想要申请暂缓，需要在网上以及实地甚至异地提交多份材料。虽然这样的流程较为严谨，但是在现实生活中却会遇到一些实操性的问题。比如，毕业生离校都是在六月底七月初，而学校的行政部门放假则一般是在七月中下旬，相当一部分的大学生可以在这个期间找到接收单位。但是由于这个规定，所以不得不提前办理暂缓。而等他们在这个期间内找到接收单位之后，去取消暂缓就又是一个问题。第三，不够创新化、灵活化。当前，部分院校对于暂缓党员的管理，不够创新化与灵活化。部分院校对暂缓党员的管理方式，要么是照搬其他学院的管理政策，要么是照搬本科生或研究生党支部的管理政策。却没有注意到对暂缓党员的管理要具体问题具体分析。同时，硬性要求暂缓党员若要取消暂缓也须亲自到场并在网上及书面提交多份材料，这是出于对于毕业生信息安全方面的考虑。但是，在实际情况中，等到毕业生党员找到接收单位需要取消暂缓的时候，已经正式工作的党员可能分布在全国各地，而难以按照学院要求的时间去取消暂缓。
2.3党员自身方面的问题
当前，高校暂缓党员的教育管理问题，还体现在党员本身不够自律、不能及时有效地自我管理、自我教育方面。主观方面，部分暂缓党员党龄较短，工作期间难以保持党性纯正。客观上，“他们处于又处于两不管的状态，使得他们缺少应有的监督和管理。”他们不仅不履行按时交党费、按时参加组织生活等规定的党员义务。在社会中，也往往宗旨意识弱化，难以发挥其先进模范作用。
3加强暂缓毕业生党员教育与管理的对策
3.1在高校的管理服务方面
在高校管理服务方面，要高度重视暂缓党员的教育与管理工作，把对暂缓党员的教育纳入全校党员教育与管理工作的大局。具体可以从以下几个方面来进行改进。第一，加强暂缓党员毕业前的政策宣传以及思想政治教育工作。高校要做好党员毕业前关于暂缓就业相关政策的宣传工作，从而加强其对暂缓就业的认识。同时也要加强对其的思想政治教育工作，从而增强其党性修养，提高他们恪守党的规章以及履行党员义务的自觉性，使其不论是在高校还是在社会上都能发挥其先锋模范作用。第二，高校应加强服务管理，建立专门化的暂缓就业管理机构。按规定，“为强化暂缓就业党员教育与管理提供组织保障，各高校二级学院（系）党委（党总支）可根据暂缓党员队伍状况组建专门党支部。”且要安排专门的党组织工作人员或党性修养较强、有相当的工作经验的教师对暂缓党员进行灵活化管理，从而增强暂缓党员的组织归属感。第三，加强制度合理化人性化建设。加强制度的合理化人性化建设，就是将文件规定与暂缓党员本身情况结合，将管理规范化、制度化与教育人本化相结合。针对暂缓党员的几大类型，高校党组织要从他们的实际情况入手，把教育管理寓于关心、帮助之中。在完成了党员本身的学习任务的基础上，对就业有困难的党员，可以通过有针对性地提供就业信息并进行就业技能指导培训来提高他们就业竞争力。对准备考研或者考公务员的党员，可以通过提供相应的考试报名信息等来对他们进行帮助。
3.2在创新党员管理方式方面
第一，增加网络技术在管理中的应用。在建立和暂缓党员交流专用的工作群用以活动公告、分享学习内容的基础上，可以通过开辟暂缓党员双向动态专题网站以及党员信箱、党员论坛专栏等形式，对暂缓党员进行灵活管理。暂缓党员要每周按时登录系统，更新自己的动态暂缓就业党员信息卡，并及时报告自己的思想、工作及生活情况。这使得暂缓党员变被动为主动，不仅大大地提高了管理暂缓党员的效率和正确性，更能够减少高校的工作量。第二，“加强暂缓党员自我教育，自我管理”。要加强暂缓党员的自我教育管理，可以以地区为边界，建立暂缓就业党小组，并充分发挥其在促进党员之间信息交流等方面的作用。一方面，党小组成员之间要加强关于党组织的教育活动相关通知之间交流，从而保证在全国各地的党员都能按时接受党组织教育。同时，党员之间也要加强就业或报考信息的相互交流，可以有效促进其尽快就业，从而从根本上解决学生暂缓数量多及难以管理的问题。另一方面，暂缓党员进入社会后，对党有了不同于在校生的认识，甚至他们的见识超越了在校生。因此，院校可以举办相关党课教育实践活动，比如让在校党员对暂缓党员进行访谈、或暂缓党员回学校进行个人感受分享会等。这不仅是对在校党员最有效的教育，也能增强暂缓党员自我教育、自我管理的能力。
参考文献
[1]郑纯.加强高校暂缓就业毕业生党员管理的分析及对策[J].广东省社会主义学院学报,2007(3).
[2]余开业.高校暂缓就业毕业生党员教育管理的问题与对策[J].高教学刊,2016(17).
[3]程亚鹏.暂缓就业毕业生党员教育管理问题研究[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2009(7).
转正员工总结范文7
一、思想引领，引导新员工树立“我要学”的理念
学习不能等、不能靠，而是自己主动要。从新员工入职开始，公司人资部一方面通过新员工入职教育、与公司领导见面会、集中培训送培会议、集中培训总结会等常规谈心谈话活动，让新员工尽快熟悉岗位；另一方面通过与公司党建部联合开展尚德四礼，新岗位、新起点、新征程职业创想，我的班组我的班等演讲活动，以优良的企业文化引导促进他们对自己工作岗位的定位。这些活动体现了年轻人求真务实、乐观阳光、忠于团队的精神，同时为新员工规划好自己的职场人生打下坚实基础。通过与公司运检部党支部结对创先，以做好培训工作，提升大学生员工能力素质为突破口，共建共抓，把党建融入中心工作，促成公司人资部党支部和运检部党支部共同进步。人资部适时倾听大学生员工成长中的困惑，鼓励大家正确看待一次两次的考试成绩，变被动填鸭式为主动索要式学习，树立我要学习的理念；在平时的工作和学习中，碰到疑惑和困难，要及时向师傅、班组长和部门领导报告，争取部门的内部支持；在培训需求和职称、技能晋升中有疑惑，随时与人资部沟通。在公司搭建的各类平台上，通过自己的努力，日积跬步，取得进步。运检部负责人也一并和大家分享了工作中的经验，从理论知识储备到技能实操、从专业知识拓展到安全教育、从日常工作到创新平台等方面与大家进行了充分沟通交流。通过大家的共同努力，引导新员工树立好理念。
二、创新制度模式，循序渐进、久久为功
在公司年度重点工作统一安排部署下，人资部将新员工培养工作纳入年度重点工作。进入岗位见习阶段，新员工见习实行“三师傅”制，即生产班组具体工作由签订的班组师傅带；研究课题、科技项目、QC活动由签订的公司各级专家师傅带，每季度组织一次公司各级专家开设专家讲堂，给新进大学生开展各类专业讲座，每季度进行专业考试促提升；部门项目管理、计划制订、生产综合管理由部门领导作为管理师傅轮流带。通过全方位专业引领，让新进人员做到基础扎实，拓宽眼界。按照公司党委联系服务专家工作方案要求，为保证公司专家队伍的可持续发展，充分调动广大专家人才的积极性和创造性，打造人才培育平台，探索共建模式。公司积极探索与地方高校合作建立研究实验环境，探索高校专家教授参与公司高端人才培养，为公司专家团队建设提供人才支撑的可行性。本着“互惠互利、双向受益”原则，地方高校也希望公司能够在学生教育实习、教师产学研及研修等方面予以指导，邀请高级职称员工给予学生实践方面指导，提升培养质量。通过双方的资源匹配，让公司的专家既是高校的实践导师，也是新员工的技术导师。充分运用岗位交流制度，打破知识壁垒，让各部门大学生员工拓展专业知识，加强其他专业的实践操作。全面直接感知“输、变、配”知识链。在上级公司支持下，人资部拟与电厂企业沟通联系，在合适的时候，让新进大学生到电厂看看发电设备部分，学学相关知识，填补电力源头“发”部分的感官空白。
三、理论先行、专家授课，让专业知识把头脑“武装”起来
人资部和各专业部门共同咨询相应专业专家和优秀青年员工的意见建议，推荐部分利于青年员工快速上手的专业知识书籍，供新员工阅读，让他们提高效率，少走弯路；同时开展每天读点专业书活动，促进新员工坚持学习，积跬步以至千里。为深入推进青年员工理论培训工作，进一步激发广大青年人才的积极性、主动性、创造性，落实国网公司“三型两网、世界一流”战略，在公司范围内营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的浓厚氛围，人资部邀请公司领导向青年员工赠送大数据、云计算、物联网、智能电网等方面知识的书籍。公司领导认真聆听了青年们的心声，给出了很多中肯的建议。公司领导希望每一位青年人都能结合自身工作，在理论学习上持续发掘课题和点子，在项目上能解决实际工作中的困难或提高效率，并坚持不懈推进项目及时完成。人资部还开展季度技能人员考试、季度专家讲堂、部门专业培训、优秀青年员工成长分享会等载体活动，以考促学、以“学”会友，在做好党委联系服务专家的同时，发挥好公司培训工作这部“发动机”，在考核方式方法上进行创新，从纸质方式的季度考试到内网资源的电脑组卷，从纯考试方式到公司考核委员会的面试答辩方式，充分进行压力传递，努力尝试让不同考核方式的效果最大化。加大公司后备骨干力量的培训频度，无论是技能鉴定还是认定，都积极送培符合条件的新进大学生，创造一切可以接受培训的机会，努力推动专家传授技术、员工学习提升，营造浓厚学习氛围。
四、实操为主、以赛促练，理论联系实践提高技能
大学生员工不缺理论知识，缺的是现场实际动手能力，缺的是理论知识和实际操作的结合。那么如何锻炼新员工的实际动手能力？一是部门领导要重视人才培养规律，定位好新员工的岗位职责。俗话说“磨刀不误砍柴工”，不具有现场丰富工作经验的基础，所谓的“管理职能大厦”也必然是不牢靠的，自己都不会，怎么管别人？！诚然，在公司机构、职能的优化过程中，某些部门出现了“暂时性缺员的表象”，但无论如何不能出现“拔苗助长”的情况，需要部门领导有心无旁骛的定力，有拨云见日的远见，让新员工到现场去，到一线生产中去；要手把手教，要放手让他们动手做，实践出真知。二是人资部门搭好平台，多创造竞赛机会。在上级公司主办各类竞赛时，鼓励部门积极推荐选手参与，克服困难也要让新员工多参与上级的竞赛和调考等；多与地方人社、工会联合，积极举办本行业的专业竞赛；利用好公司的各类培训基地，让新进大学生员工多多实操。
五、创新平台推动、实践指导理论，技能水平更上一层楼
结合公司党委联系服务专家工作方案要求，以党建部青年党员创新工作室为载体，协助制定《公司党员学习创新平台常态运行管理机制（试行）》，让广大大学生青年党员进行群创、科技项目深度参与。通过前期的理论和实践结合，再根据现场生产中的实际需求，提出改良建议和项目创新，实现实践指导理论的螺旋上升。在创新的同时，积累了技术职称评定和技能评价所需基础材料，有付出有获得，辛勤汗水浇灌出丰硕成果。
六、结语
转正员工总结范文8
【关键词】通信机房;电源系统;管理与维护
在整个通信系统中，通信电源居于核心地位，它的维护以及管理会影响到系统整体的使用性能，因此要分析存在的主要问题，扎实做好通信机房电源的管理和维护工作以确保通信系统运转正常，为生活生产提供可靠的保障。
一、通信机房中电源系统维护与管理的主要问题
1、管理维护人员综合素质不强。在维护和管理通信机房电源系统的过程中，有关人员缺乏较强的综合素质，无法及时地解决电源系统的管理和维护问题，没有第一时间发现系统运行中的各种潜在风险。并且，通常情况下采取比较落后的管理模式和维护方法，在管理维护中存在着较大的局限性，对通信系统的可持续发展形成了严重障碍。2、缺乏完善的维护管理体系。缺乏完善的维护管理体系，是无法有效地提升后期管理维护水平，发生缺漏的最主要原因。所以，在眼下的电源系统管理维护中，不少机构的通信机房没有设立专业性的维护管理岗位，因为缺乏相应的维护管理岗位，不利于及时解决电源系统的诸多突发问题，进而导致惨痛的经济损失。再就是管理维护体制方面存在漏洞，导致系统维护管理变成了镜中花、水中月。不能扎实地开展维护管理工作，没有按照相关标准和规范来设计电源系统，运行中存在诸多的风险，无规矩可循，管理维护人员开展工作时的盲目性较大，在很大程度上影响着整个系统的平稳运行。3、设计施工方面的主要问题。在建设通信机房的初期，设计人员依据机房初期运行的相关要求开展设计活动，却并未关注后期的机房扩容，增加负载容量，发生应急情况时如何进行供电等的问题。如部分通信机房仅仅引入了1路市电，没有引入备用的其他交流电源形式，在交流电断电时间较长的情况下，UPS无法长时间提供支持交流设备的相关供电，造成了通信中断的问题。一些施工人员没有切实依据相关规范进行操作，在接头处理、电缆布放等领域，出现了安全隐患。在通信机房投用后，在正式启用电源系统的过程中，电源系统可能会出现这样那样的故障。
二、通信机房提升电源系统维护和管理的策略
2.1提高工作人员的综合素质
要认真筛选管理维护人员，侧重意识管理、维护队伍的专业能力和管理水平，增强他们的综合管理能力与维护质量。前期要全面细致地做好准备工作，科学合理地划分相关方人员的具体职责，处理好合同问题，做到统筹兼顾。要协调各方人员的关系，在维护以及管理机房电力设备的过程中，要科学地管理员工队伍，大力开展严格监管工作，让员工队伍切实依据各种制度、规章，保障项目和设备的质量和水平。及时发现存在的电力系统质量问题，实施针对性的补救措施，确保电力系统的有序运行以及整体质量。
2.2强化制度建设
因为如今电源系统管理和维护缺乏完善、规范的规章制度，如此以来电力系统运行中发生了这样那样的问题。为了解决这个问题，应该建设相应的规章制度，完善管理维护体制。严格管控设计工作，科学设计。强化管理维护活动的规范性，增设专业化的维护岗位，拟订具体规范的维修计划，定期、全面、系统地对电力吸引进行管理和维护，落实岗位责任制，权责明确，定岗定责，以标准的规范制度来规范相关人员的管理维护行为，稳步提升工作实效性。
2.3做好设备巡检
设备能否正常运作，系统运行有没有隐患，这些都是管理维护电源系统中要把握的。为了做好维护管理工作，要定期巡检相关设备和机房。检查设备的负载状态、运行状态、隐患和风险，及时排除其中的安全隐患。在巡检过程中，必须统筹兼顾、全面系统，认真地巡检机房环境、UPS设备、监控设备等，保障机房稳定可靠地运行。
2.4检测调试机房电源系统
应该定时调试和检测机房电源系统，以保障它处于正常运行和使用的状态中，排除运行过程中的各种隐患和故障。在调试过程中，要适当启用有关仪器和设备，查看设备的具体运转情况，分析其中的安装、运转、障碍、隐患等状况。调取相关设备的数据以及型号，检查设备安装区域的通风情况、配套设施、区域环境等，重点查看电源系统以及线路布置等，检测系统运行中的电压。电流，保证设备正常运转。
三、结语
通信电源是现代化通信系统的动力来源，它可以确保通信设备有效运转和通信通畅。相关部门和工作人员要充分地采取先进的技术手段，持续总结教训和经验，强化电源系统维护和管理工作的力度，及时应对各种突发事件，解决这些问题，保障电源系统的正常工作，为提升通讯效果提供动力支撑。
参考文献
[1]周雷.通信机房电源系统管理与维护[J].通讯世界,2017(03):37-38.
