转正工资总结范文1
1.不了解人事及相关政策，致使档案材料缺失
一名合格的人事档案管理人员，需要了解档案记载个人所经历的一个时期内所有的人事政策。因工作单位类型不同（企业、事业、国家机关），人事档案中保存的项目也不尽相同。举例来说:1983年10月《中共中央关于整党的决定》和1989年9月7日，中共中央转发中央组织部《关于在部分单位进行党员重新登记工作的意见》，全国范围内中国共产党员进行重新登记，人事档案中就应该有两张《中国共产党员登记表》。由于1989年的党员登记，没有在部队开展，因此，军队专业干部当年的档案中就没有《中国共产党员登记表》。1985年、1993年以及2006年，事业单位工资制度改革，人事档案中就应该有《套改工资表》；1993年企业开始实施社会保险，其人事档案中就有当年社保机构出具的工龄审批表等。
2.人事档案审核不仔细，致使档案内容不一致或出现虚假档案
人事档案的审核关系到个人的职称晋升、工资对应和职务任用等，尤为重要。要求人事档案管理人员要仔细审核所有的入档材料，确保人事档案的真实性。如2006年3月中组部在“干部人事档案目标管理”的基础上,又下发《关于进一步开展干部人事档案审核工作的通知》，对干部人事档案的审核工作提出了更高更严格的要求,特别强调“对档案中涉及的干部出生时间、入党时间、参加工作时间和学历学位等信息前后记载不一致的,要按照有关政策规定予以确认,确保档案中的信息真实可靠。”如果工作人员不认真细致，便易出现错误。举例来说：一是“三龄一历”问题。一名申报晋升职称的人员，申报材料中填写的工作时间是其大专毕业时间，与审核其档案的工作时间不符，经向本人问询，得知他中专毕业后参加工作，此次申报晋升职称时，不愿意让评委知道初始学历，就将申报表中的工作时间后延。若不及时纠正，便出现人为错误。二是档案中工资记录与本人实际情况不符。一名专业人员因申请调入，笔者阅档时发现，该同志曾在护理岗位工作，后因工作需要和学历学习转为医生岗位。但是档案中有关工资栏目的记录与职称栏目记录不符，即：该同志调入医生岗位前，工资中应有护士10%的工资相应记录。由于该同志调动两次，其中一次还是跨省调动，因此在审阅档案时发现的问题，均要回原籍修正。
3.人事档案材料的收集、整理、归档、装订等环节中出现失误，对存档的材料的真实性就会出现质疑，导致人事档案可信度下降
如：某职工以出国陪读的名义，书面向单位提出请假申请，经审批后出国一年。三年后他个人交来一份其个人在职学习的材料，由于当时没有认真审核，便将其材料归档。后在干部任用时发现，档案内容记载的是他工作期间曾脱产到外地某学校脱产学习三年，仔细审核后发现，当初他申请陪读的时间就是他开始上学的时间，申报在职研究生时盖章的单位也并非是他工作单位。三年内除有一年记录其出国陪读休假1年外，其他时间均在单位出勤上班，档案中明显出现与实际不符的问题。
二、改进人事档案管理工作的建议
人事档案管理是基础性工作，涉及全体在档人员的经济利益与政治前途等。尤其是在当今建立公平公正、诚实守信、杜绝虚假与投机的时代背景下，更显其意义重大。因此，必须引起高度重视与切实改进。关于改进措施，笔者认为不外乎以下几点，看似老生常谈，却是必须要做的。
1.强化领导档案管理意识，完善人事档案队伍建设
首先，强化领导档案管理意识，是做好这项工作的第一要素。只要领导重视，相应的人员、政策、工作条件等等便容易解决。其次，设立人事档案专人管理制度。按照标准化程序、规范化思路和规章制度做好人事档案管理工作。档案管理人员应全面熟悉与掌握《档案法》、《干部档案管理条例》、《档案整理工作细则》等有关档案管理的基本规定内容，提高政策业务水平。还要强化规范管理意识，加强各项制度建设，严格工作程序。做到干部档案管理流程规范、内容规范、科学分类规范。同时要从查(借)阅档案制度、收集归档制度、鉴别核对制度、转递制度、保管保密制度等各个环节严格把关，做到有章可循、有法可依。
2.系统学习与定期培训，提高档案管理人员的素质与能力
现在高校的档案专业大多以文书档案为主，人事档案管理专业比较缺乏。因此，许多人事档案管理人员都没有经过系统的培训，经过培训的人员也是仅限于岗位上的传帮带，而人事政策和某个时期、某个阶段出台的各种政策的学多就要以自学为主了。加强自身学习，不断提高人事档案管理人员的素质与能力是非常有必要的：（1）政治素质的要求。人事档案工作者必须具有高度的保密观念和良好的保密习惯。自觉遵守党和国家的保密制度。要严把“口风”关，不向无关人员谈论档案内容，以确保档案的安全性。人事档案材料在移交、清点、整理、借阅、转递过程中要认真履行手续，不得自作主张随意处理材料。杜绝弄虚作假、篡改、损毁和歪曲档案内容。（2）业务能力的提升：人事档案工作者在工作实践中，要不断学习档案理论及相关学科的新知识，要自觉地学习不同时期出台的相关人事政策。如事业单位的考核政策，从1995年开始实施年度考核与两年一次工资调整的关系，到2006年工资改革后年度考核与一年一次的工资调整关系等，以及职称职务晋升与工资调整的关系，均应如实记录在个人的档案中。要善于理论联系交际，不断发现问题，注意总结经验，同时要拓宽知识领域，掌握计算机信息化系统与人事档案的关系，不断借鉴运用到实际工作中。
3.制定统一规范的人事档案管理模式
现在人事档案管理比较混乱，有的单位自己存档，有的单位交由上级主管部门存档，有的单位委托人才交流中心存档，还有个人存档，等等，形式多样，政策也不尽相同。如北京市人力社保局2011年在全国率先提出六项新的政策，对北京生源毕业生就业报到、流动、档案转接过程中的办事手续进行大幅简化，其中规定：“北京生源毕业生在京就业后，除进入事业单位就业的情况以外，不再统一要求填写《毕业生见习期考核鉴定表》，不再统一要求办理转正定级手续。”而此前，这两个证明曾是人事档案转接的必备材料。对于部分事业单位(教育、医疗和部分科研单位)而言，晋升与职称定级关系密切，仍按照原渠道办理。如果毕业生从企业进入上述事业单位，可至原单位或区县人力社保部门申请补办《毕业生见习期考核鉴定表》和转正定级手续。如果不了解相关政策，在人员流动时，进入事业单位的人员的人事档案就会与毕业后一直在事业单位的人员的档案材料不一致。而事业单位调出的人员，也会在调出时补办相关的转正定级手续。笔者认为，如果在全国范围内统一制定规范化的档案管理模式，分别制定企业、事业、国家机关、自主存档人员人事档案管理标准和流程，推广标准化，就能更好地为流动人员提供人事档案服务。能否将国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理，其余人员的档案，打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构统一管理。
4.根据国家相关政策，利用现代技术，及时快速将人事档案信息以影像、数字化等形式予以保留
现在从事人事档案管理的人员，年龄大的也就是20世纪60年代初期生人，对1966年返乡人员、80年代退休后档案转街道人员情况了解甚微。工作中经常会遇到他们的子女或当事人前来查阅当时的信息，由于当时管理上的不重视，很多信息无从查阅。面对这样的情况，笔者希望人事档案管理人员应妥善保留相关资料，利用现代化信息手段，及时录入相关信息，便于后人查询。随着国家对退休人员养老金、退休金的调整，退休人员的工资与退休时的工资已相差较大。档案中只保留退休人员退休时的工资计算办法，之后历次工资（或养老金）、补贴的调整均有政策依据，但是这样工作一般是由各单位离退休办公室人员进行调整，调整后的金额与个人档案脱节。笔者所在单位2009年将此项工作并入人事部门，并将历次调整的政策与个人的履历对应，或尽可能找出当年调整的数据记录，把历年调整的金额与个人的工作时间、工龄、职称、任免情况统一做成数据库，并为每一位退休人员打印出一份“入档资料”留存。2009年后，北京市又数次调整退休人员补贴，我们再次将相关信息补充到个人上述表中，及时调整、记录。这种做法不妨可以作为参考。
5.提高人事档案管理工作的社会认知度
转正工资总结范文2
关键词：高校人事管理;人事争议;信访问题
人事争议引发的信访问题，在我国公立高校的日常人事管理工作中较为常见，究其原因，一方面是信访人员对相关人事政策了解得不全面，另一方面是具体的工作人员对相关人事政策把握得不透彻，或处理问题的方式方法不够灵活。为此笔者就常见且具有代表性的几个问题进行了归纳总结，并提出了相应的处理建议。
一、退改离问题
（一）常见案例
例如有的老同志拿着自己享受单项离休医疗待遇的凭证，倒逼原单位为其办理离休手续；有的老同志建国前参加了进步青年组织，认为其符合离休条件；有的老同志在建国前参加了征粮队等，认为自己也是参加了革命工作，要求组织上承认其工作经历，为其将退休改为离休；还有一些老同志，拿着其他离休人员出具的证明材料，要求为其办理离休，等等。
（二）处理建议
离休不仅意味着荣誉，也意味着明显高于退休的工资、医疗等待遇。而且申请退改离的人员，绝大部分都是八十岁以上且情绪较为激动的老人，因此以在处理此类信访问题时，既要讲政策，更要讲方法。为此，笔者根据多年的经验，提出以下处理建议。
1.安抚上访人员激动的情绪
首先要了解上访人员的情况，先让其尽情表达自己的诉求，多一些耐心，多一些尊重，工作人员应以晚辈对长辈的态度，耐心倾听，在真诚的交流中不断打破心与心之间的壁垒，营造相对轻松的谈话环境。
2.与家属联系
要通过谈话，从关心老人交通安全等方面出发，及时与上访人员的子女或相关监护人取得联系，并建议他们能够在约定的时间把老人安全地带回家。
3.认真梳理档案
要仔细研阅信访人员的干部人事档案，认真梳理信访人员的工作履历，着重对1955年之前生成的原始档案材料进行梳理分析，主要是干部履历材料、个人自传、入伍参军材料、参加工作材料、入党入团材料等等。
4.要把握几个关键方面
一是须甄别信访人员是新中国成立前参加工作的老工人，还是干部，干部才涉及离休问题，工人不涉及离休问题。诚然一些新中国成立前参加工作的老工人享受了单项离休医疗待遇，但其工人身份不能改变，特定历史时期工人转干的另当别论。二是要厘清信访人员当时是学生还是已经参加工作，对于一些曾参加进步青年组织的学生，关键看其新中国成立后是否一直参加革命工作，如其新中国成立后继续做学生，没有连续参加革命工作，原则上其参加工作时间应从其毕业后正式参加工作起算。三是要综合判定信访人员是否享受供给制，或者根据地方的政策在特定的时间节点之前享受薪金制。四是对于个人提供的证明材料，一般不予采信，按照国家相关文件规定，应由所在单位以组织角度，深入调查走访取证。
二、上山下乡知识青年工龄认定问题
（一）常见案例
例如有人以为高中毕业后，只要在农村参加劳动，自己就是知识青年；有人的父母是城市户口，在特定的历史条件下随父母下放农村参加劳动。
（二）处理建议
对于此类问题，主要把握以下五个方面。
1.明确信访人员是否为返乡参加劳动人员
如信访人员是农村户口，在城里念书，中学毕业后返乡参加劳动，其不属于上山下乡的知识青年，返乡参加劳动时间不能计入连续工龄。
2.随父母下放人员的认定
父母被平反然后随父母回城工作的，其工龄认定原则总体上有以下两条：一是不念书直接在父母下放所在地参加劳动的，参加工作时间从特定的年龄节点计算（各省份略有不同，有的身份从十六周岁起计算、有的省份从十七周岁起计算，等等）；二是下放后在初、高中继续读书的，参加工作时间从毕业后开始计算，但不应早于前条所述时间。
3.要认真审阅信访人员的人事档案
要认真审阅档案，查找其档案中是否有原始的派遣单，或由县级及以上劳动人事部门审核通过的《上山下乡知识青年计算连续工龄审批表》（此表应在1985年以后印发），二者有其一，则可对其下乡期间工龄予以认定。如信访人员个人人事档案中不具备上述材料，可要求其提供下乡所在县一级档案馆或劳动人事部门提供的原始档案材料复印件。如能提供，也可予以认定。如上述材料都没有，但信访人员依旧坚称自己属于下乡知识青年，可考虑进行函调，或成立调查工作组，由现工作单位开具介绍信，查阅当事人兄弟姐妹及父母的人事档案，并深入当地走访调查，进行综合认定。
三、临时工转正的工龄认定问题
（一）常见案例
例如有人曾在多个地方做临时工，后来以参加考试或接班等形式，成为了固定工；有人曾做临时工，后来转正，但中间的间隔时间较长，等等。
（二）处理建议
对于此类问题，主要把握以下两个关键点。
1.认真查阅当事人人事档案，梳理相关线索
一是当事人曾经做临时工的单位是否与其转正后的工作单位一致。二是档案中是否有当地劳动人事部门开具的零时工派遣单。如二者齐备，则可对其临时工工龄予以认定。
2.提供证明
如档案中的履历材料确实有其做临时工的记载，且其做临时工的单位与其转正后的单位一致，但档案中没有当地劳动人事部门开具的零时工派遣单，可要求当事人到原单位的文书档案中查阅工资条等工资发放证明，如能提供，也可作为对其临时工工龄进行认定的重要依据。
四、出生日期认定问题
（一）常见案例
例如复转军人，曾因参军不满十八周岁，将年龄改大了，回到地方工作后，想把自己的年龄改回去；有的人入党时不满十八周岁，将年龄改大了；还有的人出生日期中阴、阳历都有填写，等等。
（二）处理建议
对于此类问题，要把握以下三个原则。
1.最先最早原则
即根据《中共中央组织部、人事部、公安部关于办理干部退（离）休等手续时认定出生日期问题的通知》（组通字〔1990〕24号）相关规定，应以干部档案或户口档案中最先记载的出生日期为依据。
2.不重复得利原则
因受年龄限制，人为的改动年龄，如参军、入党等已经获利，原则上改大的不能再改小，如其改小，将会晚于实际到达法定退休年龄退休，或在职务晋升等方面占据优势，属于重复获利。
3.组织掌握原则
干部的档案材料，只有组织掌握，个人无权阅览。干部一是不得随意更改年龄，二是不应该以自身档案中最先最早材料为佐证，向组织提出重新认定其出生日期的申请。
五、结语
上述常见的四类问题及处理建议，是笔者根据国家及地方相关政策法规，并结合自身现实的工作实践总结形成的，囿于笔者个人的理论水平及政策水平，难免有不足或错漏之处，望广大读者朋友批评指正。
参考文献：
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[3]刘杰.新形势下如何加强离退休服务管理工作[J].管理观察，2017（12）.
[4]丁灵濛.新时期高校临时聘用人员管理中的问题与研究对策[J].人力资源管理，2015（2）.
转正工资总结范文3
一、2019年主要工作情况
（一）中心组理论学习扎实开展
2019年初我们制定了《2019年国家税务总局税务局党委中心组学习计划》，制定了学习内容、学习时间、组织人，扎扎实实开展好理论学习，目前正按照规定的学习内容，已组织局领导开展中心组学习9次。通过理论政治学习，增强了班子成员学习的自觉性，班子成员的政治素质明显提高。同时，认真落实党委议事规则，认真执行党委会议记录制度，使党委工作更加规范。
（二）人事基础管理工作规范有序
人事工作政策性强、涉及面广，任务艰巨，涉及每个同志的切身利益，因此我们对每一项工作，不论大小，都进行了周密安排，严格执行政策，确保工作不出纰漏。
一是人员考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全体在职干部的考核及上报工作，做好年度考核上报，工资年报等各项人事年报工作。
二是工资晋级晋档及清算等工作。工资晋级晋档工作始终坚持严肃认真，公开公正的原则进行，严格按照文件执行。公务员和事业人员按时进行级别滚动升级、晋升档次和薪级；新录用公务员试用期满做好了转正定级工资；职务变动人员工资也及时做好了变动工资的审批工资。分别在今年3月和5月进行了原国税养老保险、职业年金的清算和原地税养老保险、职业年金的调整。计算了原地税具有乡镇工作经验干部的乡镇补贴并发放到位。
三是做好人员调动的各项工作。2019年我局调走2名干部，调入1名干部，根据市局要求，人事教育股为调出干部办理调动手续，为调入干部审批调入工资，安排工作部门并做好调入调出干部的档案交接维护工作。
四是抓好人事年报、退休人员呈报、离退休老干部和困难职工慰问、领导班子实绩考核、离退休干部年统等日常工作，均高质量完成。本年度我局到龄正常退休5人，人事教育股对到龄退休人员做到了提前一个月通知本人，当月将退休人工资等报省社保局审批完成。
（三）教育培训管理工作顺利进行
2019年在教育培训方面，一是按照市局安排积极参加省、市局举办的各种业务培训，确保了各项税收工作的顺利进行；二是我局在8月组织了1次32人的业务培训，地点在辽宁税务高等专科学校，学校通过具体的政策内容讲解，采取通俗易懂的教学方式确保了培训的效果，为税收工作奠定了基础；重点加强了省、市局安排的“大比武大练兵”培训班的培训，做到了以点带面，带动我局干部职工的整体素质不断提高。积极鼓励干部参加2019年注册税务师考试，并斥资2万多元为报名考试的干部购买学习资料。
二、2020年工作规划：
2020年，人事教育股将继续以十八大精神为指导，紧紧围绕县局工作中心，加强队伍建设、作风建设、思想建设和能力建设为抓手，进一步优化人力资源配置，充分调动干部职工的积极性，为税收事业的发展贡献力量。具体包括：
（一）开展全局干部培训，确保培训质量。进一步加大教育培训力度，创新培训方法，严格培训管理，改进培训考核：一是坚持学用结合，按照干什么学什么，学什么补什么的原则，切实搞好各类培训。针对干部队伍现状、征管形势发展要求和不同岗位特点，合理制定培训计划，确定培训内容、明确培训目标，做到有的放失、按需施教，进一步提高培训的针对性和实效性。同时，把培训结果和干部使用挂钩。二是突出专业人才培养，鼓励基层人员参加在职学历教育、职业资格和各种专业职称考试，制定奖励办法。三是组织分岗位达标考试，制定实施方案，对在职人员按岗位类别进行考试，全面提升队伍整体素质。
（二）建立个人培训档案和政治业务学习考勤制度。结合数字人事系统，对税务干部进行全员、全程、全面管理，历史客观地反映和评价干部综合表现，通过建立个人培训档案和政治业务学习考勤制度，促进干部学习的自觉性和主动性，逐步提高干部的基本工作技能和操作水平。
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一、人性化管理的基本要素
实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。
二、企业员工管理的人性化路径选择
（一）注重人的潜能开发
人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。
（二）建立人的企业文化
企业文化是企业进一步发展的软实力，企业文化在员工长期的生产经营管理过程中，逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标，为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出，科学发展观的核心是以人为本，企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础，但是软实力的人性化管理，应充分重视人性要求，充分挖掘人才潜力，人性化管理被看作企业长期发展的理念，更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。
（三）形成人的沟通平台
企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台，员工是企业的第一资源，为了督促员工的工作，促进企业的发展，有必要建立企业沟通平台，形成一种企业沟通规范，形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来，从低到高，自下而上，形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性，不仅确保企业发展的正确方向，还可拉近管理者和员工的距离，改变以往企业沟通的单向性，避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍，这样才能实现企业和员工个人的双向发展，为两者营造更大的经济利益。
三、总结
经济的突飞猛进，也在企业管理发展上有所创新，体现人性化管理的一系列管理活动中，都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理，把人性学理论运用到企业管理中，进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分，现代很多企业家也在这一方面做出路径选择，在不断地研究和实践中，使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节，达到员工和企业共赢的局面。
作者：贺海智 单位：振华石油控股有限公司
第二篇
1、高职院校学生管理与企业管理对接的可能性
第一，管理目标相似。高职院校的管理目标是为社会培养高素质的人才，企业的管理目标是向社会提供高品质的产品，两者实质都是塑造“产品”的过程。第二，管理对象都是人。都是有感情、有思想的人。强调人的价值，以充分调动人的积极性、能动性为目的。第三，都处于优胜劣汰的竞争环境中。在与时俱进的当今社会，无处不存在激烈的竞争，无论高校还是企业，只有不断开拓创新，培养自己的特色和核心竞争力，才能生存与发展。
2、高职院校管理与企业管理对接的途径
2.1高职院校要突出职业教育的特性
高职院校应当在学生特点与企业需求等方面的研究基础上，将企业的管理文化与高职教育有机融合，既突出高职教育的特性，又做好学生企业实践的衔接。在对企业管理文化进行选择和过滤基础上，加强高职教育的实用性，在不断创新工作理念和思路中提升教学效果。例如，可以科学引进企业“6S管理”内容，经过过滤加工，形成适合高职学生的“6S管理”内涵。微笑（smiling），清洁（seiketsu）、素养（shit-suke）、高效（speedy）、专业（specia）l、安全（safely）。通过“6S管理”活动的开展，预期的目标是从根本上实现化被动为引领，充分掌握管理工作的主动权，使学生管理工作按照预设的目标前进。
2.2高职院校要有针对性的融入企业文化
高职院校在实际的管理过程中不能闭门造车，在不了解社会和企业需求的情况下制定学生的各项规章制度和管理办法，而是在高职人才培养目标的要求下，积极吸取企业优秀的管理文化和先进的管理经验，加强学生理论与实践素质的双重教育，帮助高职院校的毕业生顺利迅速的完成“大学生-准职业人-企业人”的角色转变。通过引入企业文化来完善高职院校的管理模式，首先以大学生的行为规范为切入点，参照企业员工的管理模式制定学生的规章制度，严格按照规范标准对学生衣着、出勤、举止等方面加强管理；其次，参照企业员工的评价办法，重新评估高职院校学生的评价体系，指导高职学生制定个人规划，并定期从德、能、智、勤、劳等方面对学生进行评价；第三，企业中强调团队精神，看重员工是否具有上进心、责任感和协作意识，高职院校可以通过组织学生志愿者活动、素质拓展训练、感恩回报教育等活动增强学生的上进心和责任感，组织学生之间的互帮互助活动，对学生尊师敬长的行为加以规范；第四，企业中强调集体意识和竞争意识，高职院校可以在日常教育管理活动中组织各种社团公益活动、校园文化艺术节和职业技能大赛等活动培养学生的集体意识和竞争意识；第五，高职院校还可以有针对性的开展建立学生的诚实信用档案、宣扬吃苦耐劳、勤奋进取的精神，倡导建立诚实守信的品质。
2.3加强高职院校学生的社会实践
高职院校社会实践是高职教育不可或缺的重要环节，它加深了学生对理论知识的理解，培养了学生解决实际问题的能力，同时也是学生接触社会、了解企业、树立社会责任和培养职业情感的重要途径。高职院校的教育中要重视学生的社会实践，不断强化社会实践，及时为学生联系实践基地，解决学生在实践中遇到的困难，搭建高职院校与企业实践的平台，帮助学生在理论书本之外学习专业化技能，学习企业文化，增强职业竞争力。企业顶岗实习是较长时间的企业实习，是学生逐步从校园文化向企业文化转变的有效途径。高职院校可组织学生分批分类到企业顶岗实习。学生可以通过这一环节增加对企业生产过程的熟知、对生产规范的理解、对生产工艺的把握和对企业文化的感悟。在顶岗实习中，学生还可以接受爱岗敬业的训练，适应企业规章制度的约束，提高岗位劳动技能等。
2.4企业要积极参与高职院校学生管理
企业参与高职院校的学生管理，是学生管理工作的创新，它有利于企业了解高职教育，有利于学生与企业管理文化直接接触，有利于提高学生的职业素质。企业参与学生管理，除了与高职院校合作，定期组织高职院校学生进行顶岗实习外，在日常管理中还可以通过多种途径：校企合作的主题宣讲可以作为企业文化进校园的一条有效的途径。学校可以通过校园招聘、合作办学等形式，加强企业校园宣讲的机会，加强学生与企业之间的零距离交流，激发学生学习的动力和热情。将企业的优秀管理制度以专题形式在校内进行展示，宣传企业的先进管理理念、管理规范以及行业质量标准等，真实地把企业的管理文化引入校园。此外，学校还可以通过校友会、校庆等形式，邀请优秀毕业生及所在单位进行宣讲，通过优秀毕业生与所在企业的现身说法，坚定高职学生的就业信心，努力投身眼前的学习生活中。除了讲座形式，企业人士还可以以嘉宾或裁判的身份参与到学校学生的有关竞赛活动中，作为参与者和引导者加入学生的日常活动中。在不经意间加深企业与学生之间的沟通和了解，增进感情。同时，企业也可通过与学生接触掌握学生特性，提前留意优秀的学生，为人才招聘储备资源。
3、结束语
高职院校学生管理与企业管理的差异是客观存在的，只有把两者有效地融合为教育资源，才能有效提高高职院校学生的综合素质与就业能力。总之，需要加强校企之间的各方面合作，共同构筑管理平台，在学生管理中有针对性的融入企业管理文化的精髓，企业同时也及时向职业院校讨教学生管理之道，以便更有效管理刚入职场的新员工。通过高职院校与企业的相互参与与相互借鉴，使两者共同发展成为一个相互包容和促进的合作伙伴，在高职院校与企业共同发展的同时，高职院校学生们将迎来更加美好的明天。
作者：洪姝芳 单位：滨湖职业技术学院
第三篇
一、采取措施，努力的进行国际管理团队的打造
在企业进行海外投资的过程中，进行国际化人才队伍的建设是非常重要的，其建设能够更好的推动企业管理的国际化，对企业的经营成功是非常重要的。在进行国际化人才队伍建设的时候，企业不但应该立足自己的企业，培养属于自己的管理人员，还应该在人力资源本土化的基础续航，更好的培养一些外籍员工，提高其素质，保证人才管理团队能够更好的适应当地的需要，这对企业投资的成功和战略目标的实现都是非常重要的。进行国际化管理团队的打造，最为重要的便是进行人才的培养。做好人才培训方面的工作，不断的更新和改善管理团队现有的知识结构，让其更加能够满足国际化经营的需要。所以，在进行培训的时候，应该让一些技术方面的人才，学习一些商务、法律等方面的知识，这样能够帮助企业更好的降低经营方面的风险；而对于那些经营管理方面的人才，要对其进行技术和工艺方面的培训，让其真正的熟悉工艺流程。此外，企业还应该让外籍员工参与到管理中去，这对中外企业文化的融合是非常重要的。在进行国际管理团队建设的时候，应该重视建设和我国企业文化能够相融合的企业文化，将当地文化和中国文化更好的融合在一起，这样外籍员工也会更加容易对企业产生一种归属感。就目前我国很多企业在海外投资的情况而言，在进行管理的时候，必须重视下面两个方面：首先，必须重视沟通，只有沟通到位，才能够更好的解决存在的矛盾。在员工中经常会出现肤色歧视或者地域歧视的情况，企业应该做好宣传工作，努力的消除员工存在的其实心理，避免出现那些歧视性明显的举动或者语言。企业也应该培养那些对企业比较友好的外籍员工，并对其委以重任，让这些外籍员工来进行外籍员工的管理，并且这种方式还能够让管理者更好的掌握外籍员工的心理状态和实际的动向，这样能够将那些不利因素更早的消除；其次，对外籍员工应该进行一定的鼓励，真正的做到始终如一。若是外籍员工需要加班的时候，企业必须支付加班费给员工，并且绝对不能够出现拖延工资的情况，保证能够足额发放，这样员工的安全感会增强，在工作的时候也会更加的努力。
二、重视文化方面的沟通
由于中外在语言、文化、社会发展以及思维方式等方面存在一定的差异，在工作的时候，外籍员工和中国员工往往会出现一些不必要的矛盾，甚至严重的时候还会发生一定的冲突，想要更好的做好国际经营，企业便必须做好跨文化的合作交流以及融合。根据一些企业的经验和教训，我们能够发现，在进行海外投资的时候必须很好的处理薪酬以及待遇等方面的问题，给外籍员工更多的人文方面的关怀，最为重要的是必须尊重外籍员工，只有双方都相互尊重，那么企业氛围才会良好，才会给企业带来更多的利润，若是在管理的过程中，没有重视文化方面的管理，那么外籍员工很容易产生不满的心理，甚至有些时候会罢工，或者破坏生产，这对企业的发展是非常不利的。有些企业在这方面做的比较好，比如说中石油，有些黑人外籍员工本身比较的贫穷，甚至有些员工舍不得吃中午饭，下午工作的时候饿着，这样很容易导致安全事故的产生。为了避免出现安全方面的事故，中石油便在中午给黑人员工发一个面包和菊花茶，并且菊花茶还体现出了中国特色，很多黑人员工都非常喜欢这种方式。若是在工作的时候，黑人员工出现了伤势，企业会帮助其进行消毒和治疗，叮嘱其定时换药。相关的管理人员在巡查的时候也会提醒大家注意安全，并给其一定的鼓励。这些举动很好的提高了黑人员工的积极性，也保证了企业的效益。做好沟通方面的工作能够增强员工和企业之间的信任，对于文化的融合也是非常有利的，能够给企业创造一个良好的环境。所以，企业应该努力的让中国员工和外籍员工交流，更好的融入到文化中去，并且还鼓励员工之间的友谊发展，这对企业的进步和长远的发展都是非常有利的。
三、结语
很多企业在进行海外投资的时候，做好外籍员工的管理是非常重要的，对企业的长远发展意义重大。企业在进行外籍员工管理的时候，必须真正的了解所在地区的文化和法律，真正的关心外籍员工，努力的营造和谐的企业氛围。
作者：李云飞 单位：中色国际矿业股份有限公司
第四篇
1、深刻的认识企业80后员工管理工作
1.1辩证的认识80后员工群体
在市场竞争较为激励的氛围下，企业对于创新能力有着较高的要求，而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望，当然他们会对升职和加薪有价高的期望，而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力，因此，我们应辩证的分析80后员工群体，针对他们的独特特点采取科学合理的对策，从而最大限度的发挥他们的能量。
1.2系统的认识80后员工管理工作
作为一个复杂并且庞大的系统，外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响，因此，企业管理者在对80后员工进行管理时，必须整体的把握员工管理工作的整体性，同时清晰的认识到各组成部分的关联性，找到80后员工身上存在的种种不足，同时尽可能的发挥80后员工身上的优点，对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心，既要塑造企业的企业文化，更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作，充分的发挥整体力量，这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。
1.3历史的认识80后员工群体
80后员工生于我国改革开放的新时代，并且也大都是独生子女，他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的，而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因
。80后员工大都受到了较好的教育，在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势，因此，对待80员工这一特殊群体，我们必须科学合理的认识和把握。
2、用80后的方式管理80后
2.1树立明确的奋斗目标
随着我国网络技术的快速发展，80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物，所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时，首先考虑的因素往往是特色和新意，当企业管理者的想法具有创意时，他们工作的热情也就更高；而如果企业管理者的工作思路没有特色时，那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此，在管理80后员工时，企业管理者应多于员工进行沟通和交流，同时也要具有鲜明的主张，管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色，提出具有创新性的想法和工作思路，引起80后员工的高度关注。否则，如果是千篇一律的工作任务，那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去，无法激发他们的工作兴趣，那么工作的质量自然就很难保证。
2.2更加重视人际沟通
有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容，作为一种有效的管理手段，对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点，要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时，前提条件就是要与他们经常性的进行沟通，并且沟通的主题应清晰而明确，这样他们就能深刻的理解领导的用意，从而与管理者达成默契。所以，领导者进行80后员工管理工作时，他们应多与80后员工进行沟通和交流，而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流，管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工，那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提，用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题，在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见，充分发挥他们的创造力，从而提出具有建设性的意见和建议。另外，沟通的渠道应更加的多元化，可以是传统的文件等正式渠道，也可以是新颖的信息化等网络渠道。
2.3与80后员工培养共同的爱好
模仿可以带来亲近感和共同话题，而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法，在对80后员工进行管理时，我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢，并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说，80后员工都热爱上网，闲暇的时间也都愿意浏览网络，那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们；80后员工大都较为喜欢和购买电子产品，而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上，并且更重视与他们的人际沟通，那么就可以逐步的改变他们。这里我们所说的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后员工，在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的，一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式，创新管理方法，更好的发挥80后员工的特长和优势，在无形之中改变他们身上的缺点。
3、结束语
通过以上的论述，我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量，企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工，对他们应该给予充分的信任，同时像关心孩子一样的关心他们，帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法，发挥出他们优势和特长，激发出他们的创造力，更好的做到扬长避短，从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。
作者：周湘宁 单位：辽河石油职业技术学院
第五篇
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
作者：周任锋 单位：广东华隧建设股份有限公司
第六篇
一、诊断分析
（一）派遣工转正受到公司严格制约
1.派遣工转正标准高
目前，该移动公司共有聘用工640人，其中大量员工工龄较长，但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明，89%的人反映员工转正标准较高：第一，学历本科以上；第二，绩效连续三年达到B级以上；第三，年龄35周岁以下；第四，工龄5年以上等，而这些标准致使许多硬性条件达不到，在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。
2.聘用工转正人数比例较小
分公司的640多名聘用工中，每年总公司给予的转正名额是非常有限的，而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现，有95%的员工反映聘用工转正的比例太小，大多数员工对转正已经不抱有希望，这样致使基层管理者对于同样优秀的员工，左右为难，打消了许多转正无望的优秀员工的积极性，并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺，在调动员工积极性时起不到任何作用。
（二）薪酬方面存在问题
1.薪酬的内部一致性较差
员工对其薪酬的满意度普遍较低，缺乏足够的公平感，薪酬的内部一致性较差，尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊，在发放年终奖时也存在很大差距，引起聘用工的不满。访谈调查中显示，有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象，自己不满意目前的薪资。
2.薪资待遇对员工的个体激励性不够
公司对岗位价值没有进行合理评估，基层员工与中高层员工基本工资差距太大，并且基本工资水平也很低，在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满，而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现，56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配；62.3%以上的人认为与自己的付出相比，目前的工资水平太低；57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值；72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。
（三）奖励方式单一，达不到激励效果
调研发现，有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一，员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了，根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为，自己的付出与回报不成比例，公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。
（四）“双轨制”用工制度不合理
移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度，造成不同层级的员工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相对要好一些，致使派遣工在工作时积极性不高，优秀员工流失率也越来越高。同时，我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到，56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。
（五）对企业文化不够重视，支持旗县公司的力度不够
管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够，没有积极主动配合相关人员的工作，而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够，没有及时召开企业文化启动会，致使该移动公司的企业文化建设
意义不够明确，行动不够统一，特别是没有组建文化建设小组，这些现象充分表明管理层对文化建设不够重视，出现自由发展，自我感知，自我评价的情况。
二、管理对策
（一）转变观念，完善双轨制用工制度
淡化“双轨制”中劳务派遣工身份的概念，合理设定岗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能实现同工同酬的待遇，打破原来在一线岗位的员工几乎都是聘用工的格局，对于置身一线岗位的合同工和聘用工进行合理分配，给予聘用工更多升职机会，在中、高层领导中可以有更多的聘用工，让他们切实感觉到公司在用工方面愈来愈趋向公平、公正。公司应该出台一系列《劳务用工管理办法》，为构建和谐劳动关系奠定基础，推动劳动用工从双轨制逐步向统一管理过渡。同时，公司的工会组织应该起到带头作用，就公司内部的工资分配制度、工资水平、工作条件、平等用工等事项与领导进行协商，更多地为聘用工争取利益，让他们切实感受到与合同工在公司的地位是平等的。
（二）完善激励体制
派遣员工不满意的主要因素是感觉压力大、薪资待遇低。员工的工资水平与当地的物价水平相差较大，因此公司需要根据任务的完成情况来适当的加大员工的福利待遇，将物质激励与精神激励相结合，为员工谋取最大福利。在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。同时，公司应该利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力，例如：开展各种形式的交流会；开展多种形式的团队活动，像户外拓展训练、体育比赛、文艺表演等，增强团队合作意识；加大团队奖励程度与范围，对优秀团队进行特别奖励，增强团队荣誉感。
（三）切实设计相适应的绩效考核与薪酬体系
由于地区不同，实际工作中具体情况也不同，移动总公司的绩效考核办法不一定符合该地区的实际情况，分公司可以以总公司的绩效考核要求作为指导，制定符合该公司实际的考核体系最重要的是在考核过程中，要实现公平、公正、公开，考核结果透明化，及时反馈考核结果。同时，要加强绩效沟通，使考核结果心服口服。薪酬方面，可以实行岗位工资制，按照工作岗位计发报酬，岗位工资标准按各岗位的责任大小、难易程度、劳动强度和技术含量等因素来确定，实行以岗定薪的工资分配办法。在绩效工资的部分，可以参照相关国有企业的绩效工资改革办法，完善绩效工资体系，最终实现合同工与聘用工的薪酬与其工作表现相关，而与其身份无关。
（四）确立企业文化是企业灵魂的观念
企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可并遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化建设的关键在于企业文化要渗透到员工心中并能指导人们的行为，所以公司员工要确立企业文化是企业灵魂的观念作为行动指导。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
三、结语
转正工资总结范文5
一、新时代事业单位新聘人员人事档案管理工作现状
2014年《事业单位人事管理条例》公布，明确面向社会公开招聘是事业单位新聘用工作人员的主要方式，事业单位公开招聘工作人员按照七大程序进行。其中，人事档案审核是考察环节中的重要一环。2018年印发的《条例》中第三十五条，“组织人事部门应当坚持‘凡提必审’、‘凡进必审’，干部管理权限发生变化的‘凡转必审’，在干部动议、考察、任职前公示、录用、聘用、遴选、选调、交流、人才引进、军队转业（复员）安置、档案转递、接收等环节，严格按照有关政策和标准，及时做好干部人事档案审核工作”。进一步明确“凡进必审”，明确干部录用、聘用及人才引进应及时做好干部人事档案审核工作，突出了全面从严要求。
二、新聘人员人事档案管理中存在的问题
1.聘用前存在简化程序的现象。近年来，事业单位公开招聘全面展开，新聘人员基本都通过公开招聘的七大程序。也有部分单位、部分岗位存在简化程序的现象，把直接考察视作通过全部流程，为通过考察的人员直接办理聘用手续。在走全公开招聘七大程序的单位中，也存在简化考察程序，特别是人事档案审核程序，甚至有直接省略掉人事档案审核这一环节。档案转递方式不规范，也是近年来比较突出的一种现象，主要有四类原因：一是机要交通耗时长；二是用人单位公开招聘流程紧；三是用人单位档案管理制度不严或档案管理员业务能力不强；四是拟聘人员人事档案管理机构管理混乱。这些原因都容易造成转递单位和接收单位不严格履行转递手续，通过非机要交通或非专人送取的方式转递人事档案。简化程序这类问题容易给后续的岗位管理特别是干部人事档案管理带来很大的隐患。
2.聘用后存在管理不规范的现象。事业单位与新聘人员订立聘用合同，办理完聘用手续后，应及时办好新聘人员档案的建立、接收，档案材料的整理和档案入库。如用人单位档案管理制度不严，或是档案管理员业务能力不强，容易出现未及时联系新聘人员或来档单位补充缺失材料、档案材料整理归档不规范等现象。档案管理不规范这类问题会给后续的岗位异动、工资异动、职称晋升带来一系列不利影响，使得新聘人员错过补充材料的最佳时间，给档案管理员增加工作量。
三、新时代事业单位新聘人员人事档案管理的新任务
《条例》中第二十一条，“干部人事档案日常管理主要包括档案建立、接收、保管、转递、信息化、统计和保密，档案材料的收集、鉴别、整理和归档等”。结合以上提到的事业单位新聘人员人事档案管理中存在的主要问题，从公开招聘程序看，新聘人员人事档案管理可以按照三个时间段分别把握任务重点。
1.聘用前。聘用前对于拟聘人员的人事档案，任务重点在于档案的审核。档案审核通过查阅或者借阅的方式来完成，应根据实际工作需要来确定。人事档案一般不予外借，确因工作需要借阅的，转递单位和接收单位均应严格履行转递手续。对于聘用单位，借阅手续涉及档案的接收，应向转递单位出具公函，列明拟聘人员身份信息、转递事由、转递时间要求和转递方式要求等，并盖公章。对于转递单位，转递人事档案应通过机要交通或者安排专人送取，并确定归还时限，在收到归还的人事档案时应认真核对档案材料。对于拟聘人员，应明确个人人事档案的转递流向。查阅或借阅审批手续完成后，应在规定时限内完成档案的审核，完成借阅的人事档案应在规定时限内归还。对于拟聘人员的人事档案审核，主要是对已经获得的信息进行确认和证实，必要时对尚未完全弄清楚的重要问题进行深入追踪。概括来说应围绕政治审查、材料完备性与真实性核查、资格复审三方面进行。政治审查，即政治取向、道德素质审查，审查档案是政治审查的重要方式之一。通过对档案的审查，要了解拟聘人员的现实表现及历史情况，社会关系是否清楚，排除拟聘人员存在相应地区事业单位公开招聘办法规定不得报名的情形。材料完备性与真实性核查，即对照公开招聘报名材料核查，重点核查拟聘人员的出生日期、学历学位有关材料的完备性与真实性。根据招聘规定的其他条件，可能还需要核查参加工作时间、政治面貌（或入党时间）、工作经历、专业技术职务（职称）材料等。在做材料真实性核查时，应注意材料形成部门是否符合规定、材料记载是否一致、逻辑是否存疑。资格复审，即根据档案核查出来的数据和信息，按照有关政策规定和招聘公告确定的招聘条件对拟聘人员的资格做复审。人事档案审核应结合回溯倒查法、相互印证法、合理质疑法、动机分析法等方式，对于疑点问题，深入查核、综合研判。凡发现政治审核有问题或档案材料显示不符合聘用条件，甚至材料或信息涉嫌造假的，应立即核查。未核准前，一律暂缓考察或者聘用程序。对于未通过档案审核的人员，应不予办理聘用手续，并及时将已借阅档案归还至相应的人事档案工作机构；对于通过档案审核的人员，应尽早办理公开招聘聘用手续并建立新聘人员的人事档案。
2.聘用时。聘用时对于新聘人员的人事档案，任务重点在于档案的建立与档案材料的整理和归档。根据《条例》中分级负责、集中管理的原则，凡是新聘人员应根据相应的管理权限按照有关规定予以建档。建档后应及时完成档案材料的整理和归档。凡转递前已整理且符合相关标准和要求的人事档案，不再重新整理。未整理或不符合相关标准和要求的人事档案应按照新的规定整理。《条例》仅在第三章中对档案的内容和分类作了原则规定，但同时在总结全国干部人事档案专项审核工作经验基础上，增加了干部人事档案内容建设的总要求。对干部人事档案内容建设提出总要求，突出政治性，体现时代性，既是人事档案管理的工作要求，也是人事档案管理的工作目标，更是判断档案材料收集范围的根本出发点和立足点。实际工作中，新聘人员的人事档案容易出现以下几类问题：一是学历学位材料不齐全；二是工作经历材料不齐全；三是党、团类材料不齐全。学历学位材料方面，不同学历学位材料要求不同：大学本（专）科学历须有高考报名表、高校学生登记表、高校学生学习成绩表、高校毕业生登记表，本科学历一般还有授予学士学位的材料；硕士研究生学历须有报考攻读硕士学位研究生登记表、硕士研究生学习成绩表、硕士毕业研究生登记表、授予硕士学位决定；博士研究生学历须有专家推荐书两份、报考攻读博士学位研究生登记表、博士研究生学习成绩表、博士毕业研究生登记表、授予博士学位决定；在国（境）外取得学历学位的，须有国家学历学位认证机构出具的相关认证材料（2000年以后取得的，教育部已明确由教育部留学服务中心出具）。工作经历材料方面，问题突出且容易对后续职称晋升、岗位异动、工资异动、社会保险转接和审核等工作有影响的，主要有年度考核、专业技术职务（职称）、工资待遇审批、参加社会保险、聘用、辞职、毕业生就业报到证、派遣证、《转正定级审批表》等材料。党、团类材料方面，因党员档案一般由各支部保管，党务工作者多为兼职人员，不熟悉党员档案管理业务，即使目前多数单位已配备专职党务工作者，大多也都没有经过专业档案管理方面培训，容易出现党员档案记录不规范、材料归档不及时的现象。党类材料主要有《中国共产党入党志愿书》、入党申请书、政治审查材料、转正申请书和培养教育考察材料（2014年5月前主要看前两项）。团类材料主要有入团志愿书，它是最先记载干部出生日期的重要材料之一。对于缺失材料,人事档案管理员应主动通知新聘人员联系来档单位（原就读学校、原工作单位、公共就业和人才服务机构或者本人户籍所在地的社会保障服务机构），通过合规的方式及时追回缺失材料。
3.聘用后。聘用后对于聘用人员的人事档案，任务重点在于：一是档案保管、信息化、统计和保密；二是档案材料的收集、鉴别、整理和归档等；三是档案的利用。其中档案信息化、档案材料的收集应予以重视，并可开展一些有建设性的工作。档案信息化方面，新聘人员群体是一个较好的切入点，目前，大多单位人事档案基本还处于传统的手工操作管理状态，有条件的单位可主动探索由新聘人员群体逐步扩大至单位全体人员的档案信息化和信息资源开发。根据国家档案局的消息，2019年，新修订的《档案法》将在年内出台，其中新增加的一个专章即信息化建设。在开展地方层面的有关工作时要依据国家层面的要求进行，新修订的《档案法》将明确新形式的电子文件如何归档，电子档案的真实性、完整性、可用性、安全性如何保证。档案材料的收集方面，要借助入职教育、岗前培训的机会,向新聘人员强调档案材料的严肃性,引导他们重视档案材料的填写、关注档案材料的形成和归档。其中，履历、自传、年度考核、专业技术职务（职称）、党类、任职等材料是入职后形成的重要材料，新聘人员个人应高度重视，人事档案管理员应当按照相关标准和要求，及时收集材料，鉴别材料内容是否真实、一致，检查材料填写是否规范、手续是否完备。另外，不容忽视的是，事业单位人事档案管理员也应认真学习，准确把握事业单位的人事管理政策及法规精神，不断提高工作水平。
四、结语
转正工资总结范文6
关键词：高铁；客服；人力资源；策略
1高铁客服人员工作质量对高铁形象的重要性
京津城际铁路从开通到现在，已经过去了11年，而在这11年中，高铁向我们展示了它是如何从少到多，得到大范围普及的。高铁的出现，使人们的生活变得更加便捷，从一个城市跨越到另一个城市，大多也只需要短短几个小时。截至2016年底我国高铁运营里程超过了2万km，在世界高铁运营里程中，我国占60%，从这个数据中就可以看出我国高铁的普及性。而高铁就目前而言，已经覆盖了我国70万人口以上的城市，未来覆盖面也只会越来越广。对于世界而言，高铁就是中国的代表，也是中国国力的象征，因为在高铁建设中，需要运用到先进的设备和技术，而我国现在要做的就是打造品牌高铁，提升我国铁路的形象，让我国铁路形象深入人心，也为我国赢得更多的经济效益和社会效益。高铁客服人员的工作质量在某种程度上，就是高铁形象的代表，虽然在高铁建设中，先进的硬件设施是必须具备的，但是高铁客服人员的工作质量也是不可忽略的。无论是车站内的检票员，还是高铁内的列车员，又或是站内的客运员，中国高铁的软实力都是可以通过这些方面传递出来的，所以，高铁客服岗位人力资源管理是非常有必要的，客服岗位的工作人员的业务能力和综合素质更是需要得到提升，只有高铁客服人员的工作质量不断提升，品牌高铁的建设才能有更多的可能性。
2强化高铁客服岗位人力资源管理策略
2.1强化职业技能培训
强化高铁客服岗位人力资源管理的方式有很多种，高铁客服岗位可以对新员工进行培训，参考国企的培训模式，甚至建立职业技能培训基地，让新员工能够在职业技能培训基地得到职业技能的提升。而在职业技能培训基地，还应该配备更多的先进教学设施，同时也要引进更多的优秀师资，对职业技能培训课程进行进一步的规划，而在新员工接受培训时，当代铁路的服务理念也能够得以体现，员工的职业能力和素质水平都能有所提升，也就能够更加满足旅客对客服员工的需求。
2.2注重鉴定考核与上升通道
在职业技能鉴定中，高铁客服人员能够为自己获取更多的机会，因为通过职业技能鉴定，能够考察和评定出高铁客服人员的业务水平。如果高铁客服人员的业务水平符合标准，就可以适当地安排其转正或者晋升。同时，在职业技能鉴定中，所鉴定的也不仅仅只是高铁客服人员的技能水平，还有高铁客服人员的安全履责以及业绩。按照一定的标准对员工进行考核，就能够帮助员工不断提升自己，同时也可以调动员工的积极主动性，给予员工更多的可能性。
2.3建立科学的薪酬分配机制
高铁客服岗位人员的工资分配和工作绩效是直接挂钩的，为了保证高铁客服岗位人员的工资分配公平公正，最好建立相关的分配机制，做到收入和能力匹配。同时，还应该对高铁客服岗位人员进行考评管理，而主要考察的是劳动纪律以及岗位履职情况，再根据高铁客服岗位人员的这些情况对高铁客服岗位人员进行薪资分配，这样就能够激励员工，努力工作，让旅客也能够享受到高质量的服务。
2.4定期交流与总结
铁路是一部“大联动机”，离不开各系统的联劳协作与密切配合。车站、车上客服工作则更像一台“小联动机”，负责着从客运事实发生到结束的整个过程。定期在高铁客运单位间开展交流，收集、总结、探讨客服岗位的人力资源管理好的做法，有助于提炼先进管理经验，改进不足，提升高铁客服整体效能，也可为各岗位日常协调与配合、工作交接问题处理提出解决方案。
3结语
构建中国高速铁路网需要国家的大力支持和相关人员的倾心投入。而我国高铁的风貌又象征着我国的实力，所以更应该重视高铁建设，强化高铁客服岗位人力资源管理，可以进一步地在世界范围内打响我国的高铁品牌，同时，我国也能够实现从优秀工程到精品工作的跨跃。当我国高铁品牌能够在世界范围内树立良好的形象时，那么我国也就自然能够在交通运输市场发挥出更大的作用，并且在世界竞争市场中也能占据一方天地，同时，高铁的发展也能推动我国运输业和经济市场的发展。
参考文献：
[1]王米娜，赵修卫.项目实施人力资源管理的关键问题探讨[J].科技与管理，2005(03).
转正工资总结范文7
关键词：医疗集团；电子档案；档案管理；档案利用
在疾病多样化、患者复杂化、设备系统化的今天，医疗集团必须依赖电子档案的科学管理为医疗集团的医疗管理、人事管理、设备管理、患者具体护理救治提供参考，保证各领域的决策精准化。这其中管理是为利用服务，在利用过程中实现管理，保证管理水平不断提升，最终塑造一个良性的电子档案管理体系，文件与档案一体化管理也随之成为了常态。
一、医疗集团电子档案的形成
信息化时代，医疗集团实现了信息化管理，从患者挂号、问诊、取药、住院、出院这些过程中都会有各类文件、数据出现；设备更新过程中，设备型号、功能、作用以及设备线路图以及设备维修记录等都需要以视频、图片、文字、图表等形式体现；人事管理过程中新人录用、绩效考评、奖惩记录等都会以表格形式存在；医疗集团开展的学术研究、病例研究等有关资料也会不断产生，而档案管理部门需要动态地收集这些资料、数据、图表，然后将它们一一归纳整理，最后归档形成了电子档案。医疗集团电子档案囊括了其运行过程中方方面面的信息，对集团全方位的管理和运行都有非常重要的参考和指导作用。
二、医疗集团电子档案一体化管理
因疾病多样化、患者复杂化、设备系统化、人员流动化等特性，医疗集团电子档案管理需要不断地产生收集、调整、调档、归档等行为。为了确保医疗集团运营有序化，有必要保证档案完整性，在这样的要求下便诞生了文件与档案一体化管理模式。该种模式主要是通过信息技术建立统一的档案信息化管理平台，其可以直接对接挂号、问诊、住院、患者护理、缴费、出院、学术交流等环节，将其中产生的所有电子数据、电子文件收集起来，在管理人员分析之后，按照数据、文件的来源、属性等归档于对应的档案科目之下。这其中平台功能设计、管理制度、操作流程等决定了电子档案的管理水平。文件与档案一体化管理模式具有以下主要特点：一是互动性。即档案管理者积极地和各部门互动，能够精准地将各科室以及职能部门的关键数据、信息、文件提取出来。在这样的互动过程中，各院区、科室、职能部门在档案管理者指导下了解各类文件的管理办法，提升它们的利用效率。而对于档案管理者而言，减少了电子文件筛选难度。正是通过这种良性互动，让医疗集团档案管理工作不断提升水平，形成了档案和运营二者间紧密联系。二是系统性。系统性包括了横向档案间关联，也体现了同一领域档案历时性。在之前的档案管理当中，很难保证系统性，因为这要耗费很大的人力去分析档案间关系，以及不同时间点出现同类档案的区别。采用文件与档案一体化管理之后，医疗集团档案管理告别了过去人工收集、整理、归档模式之下的数据不系统、材料有缺失、文件不完整的弊端，保证了现有档案数据、信息、文件对任何一个工作的全过程覆盖。三是风险性。所谓风险性指的是文件与档案一体化管理，将医疗集团所有关键信息都集中到了系统之内，若是内部有人窃取这些档案或者黑客攻破系统篡改信息，都会给集团造成重大损失。另外，就是录入过程因为精力不集中，会致使档案归档不正确，会出现相似数据混淆现象，对医疗技术研究、患者治疗方案等形成不良影响，甚至于会造成严重的医患纠纷。
三、医疗集团电子档案的利用
通过前文分析我们知道医疗集团电子档案主要为人事管理、医疗管理、设备管理、患者管理等方面提供数据支持和技术参考。
（一）人事档案利用。人事档案管理无外乎涉及到了职称评定、转正、奖惩、公积金和保险等领域。做好这方面工作对于医疗集团人力资源优化和发展具有积极意义。同时因为医护队伍流动性大的原因，必须要实现动态的档案管理模式，故而文件与档案一体化管理便拥有了发挥空间。第一，职称评定。在医疗集团当中主要是通过论文数量、论文质量、发刊种类、日常工作表现来对医护人员进行职称评定，然后会同其有关的档案资料提交到医疗卫生行政管理部门，之后职称评定委员会根据具体情况来进行评定。这其中为了保证档案的完整性、系统性、有效性，必须保证对医护等人员进行动态信息收集，将核心电子文件归档转化为档案的组成。第二，转正。医学专业大学生或者新聘任的医生等都需要经过一定的试用期以后才能转正。而转正也需要评价，评价的参考便是个人表现、技术水平、患者反馈等，而这些都会在文件与档案一体化管理模式下进入个人档案。第三，奖惩。医疗集团为奖优罚劣会推出激励政策，落实政策时需要充分考量每一位主体的具体业绩、能力、患者评价、思想道德水准等，同样这些也都会在科学系统的档案管理当中汇总到个人档案里。第四，公积金、保险。主要是对应工龄、工资，而二者同样存在于个人档案之内。公积金、保险涉及到了个人利益，其对于医生、护士而言属于非常重要的福利项目，故此十分受关注。这就需要人事档案管理者必须认真负责，要反复确认，避免个人信息的偏误。通过文件与档案一体化管理，档案管理部门可以和任何一位成员紧密沟通，做到信息对称，避免公积金和保险不符合实际情况而出现重大失误。
（二）医疗档案利用。其中主要包括了技术档案、学术档案、健康档案及医疗卫生行政部门下发的文件等。在这些档案的利用上要持严谨态度，即时动态更新有关内容，保证内容系统性、完整性、精确性。尤其是学术和技术这两类档案利用必须要有保密措施，出档时必须执行严格的审批制度，需要使用者所在部门领导、档案管理负责人、档案借用者本人一同签字方可获得档案，并要求档案要在限定地点使用，即档案室之内，不得带出档案室，不得拍照、录像。健康档案则是全民性的档案管理，利用范围主要用于慢性病发展趋势研究等。从全民健康角度来看必须保证此类档案采集时信息精准，这样才不会在后续使用中造成负面影响。医疗卫生行政部门下达的文件内容主要是政策法规、业务培训、技术培训、医院建设等方面，要求档案管理部门在此类档案管理上要具有系统性，要及时更新，并进行详细说明，保证其对医疗集团运营发挥出良好的指导作用。
（三）设备档案利用。医疗集团各成员医院、研究中心等单位都需要不同设备，设备也有新老设备、功能不同的设备，这些设备也都有不同的运行机理，故此在管理上十分复杂。为了保证设备健康运转，必须保证设备对应的说明书、保修卡、电路图等完整无缺。当设备出现问题之后，能够及时提供给维修人员或者售后人员，尽快修复设备，减小因为设备停运带来的损失。另外，维修人员或者售后人员完成维修之后，需要将维修记录提供给档案管理人员及时归档，为后续的故障诊断提供参考。而对于财务部门而言，在资源整合、折旧管理上，也需要参考这些设备档案资料对其进行科学折价，尽量降低医疗集团的损失。
（四）患者档案利用。医疗集团在技术研究领域需要文件与档案一体化管理模式提供支撑。技术研究需要广泛的病例档案包括患者基本信息（家庭住址、性别、年龄、病种）以及特别信息（各类检查数据、照影），在系统研究过程里还需要动态采集患者信息，甚至于需要对出院患者进行长期跟踪。这其中便涉及到了患者档案的动态管理。此类档案利用必须认真谨慎，要求档案管理者具有基本的医疗知识，这样才能对患者有关的数据进行区分、归纳，而不至于发生混淆。同时，要求档案管理部门和学术研究部门建立动态沟通机制，后者能够随时随地获得有关资料，保证学术研究的平稳推进。例如，在肺炎疫情影响下，医疗集团各成员医院必须对患者档案进行严格管理，第一步就是从病毒检测做起，将有关资料录入到管理系统内，并能够保证该系统对接医院传染病防控中心乃至于医疗卫生行政管理部门，形成全面的信息联动。这也属于患者档案利用范围。从这里可以看到若是医疗集团各成员医院不能实现文件与档案一体化管理，仍然以传统档案管理模式来应对患者管理，就无法做到信息的精准对接和共享，会造成传染病预防工作当中的信息孤岛，这会给医院运营乃至于社会管理造成极大的负面影响。
（五）知识产权档案利用。医院存在自己独特的知识产权，例如某一方面权威的学术研究资料，医院专家集体出版的书籍等。在知识产权档案管理上首先要积极备案，其次是保密，次之是利用。在具体利用上需要将这些档案资料提供给医疗集团技术演技部门、权威专家组等，作为他们业务上的支持力量。
四、总结
医疗集团有几十家成员医院，多个业务领域，所以在档案管理和利用方面必须积极地实现文件与档案一体化管理模式，让档案管理和业务开展同时进行，做到电子文件动态采集、分析、整合、存档，保证医疗档案、患者档案、人力资源档案、设备档案等等有条不紊，为医疗集团的平稳运行助力。鉴于一些档案的重要性需要进行必要的严格管理，对出档、借档、调档、归档形成系统的管理制度。在利用上要秉持动态收录、动态提供的原则，保证医疗集团患者管理、医疗管理得以健康开展。
参考文献：
[1]冷冰.关于医院文件档案一体化管理的思考[J].科学与信息化，2019(21):174.
[2]杜秀娟.浅谈电子医疗档案在医疗健康服务中的应用[J].办公室业务，2020(10):189-190.
[3]曹婧.浅谈医疗系统档案的信息化建设与开发利用[J].卷宗，2020(03):119.
[4]徐冉.数据管理视角下医院人事档案信息资源建设[J].山西档案，2020(02):159-162.
[5]吴斓.以服务为中心提升医院档案利用效果的途径[J].营销界，2020(19):147-148.
转正工资总结范文8
(一)初中教育辍学现象严重
针对农村义务教育辍学现象，笔者曾分别到豫南、豫西和豫北的四所乡镇初中进行调研，对在校学生总数作了统计比较，发现初一升至初二时，学生流失率平均为14%;初二升至初三时，学生流失率为42%。42%的学生没有真正完成义务教育就辍学，他们的处境和未来农民的素质可想而知。调查发现，没有接受完义务教育的学生分三类:一是主要分布在偏僻、落后的农村地区，考虑到自己升学无望，学习积极性骤减。二是农村部分留守儿童，因为隔代、单亲和寄养教育的原因，造成很多留守儿童学习和习惯不好，他们弃学厌学，过早辍学。三是城镇中少量外来务工的流动子女，他们因城市入学政策、居住、生活、经济等因素，不能正常接受义务教育。
(二)高中教育“瓶颈”问题凸显
高中阶段教育资源稀缺主要是国家宏观调控的结果。据统计，河南全省每年约有70万初中毕业生不能升入高中，30万高中毕业生不能升入大学，两者之比为1∶0．43;上高中比上大学还要难，这就形成了所谓高中教育的“瓶颈”问题。2004年，笔者曾调查的乡初中升学率约为18%，而同年高中考大学的升学率达到55%，可见当时制约农民子女接受高中教育的“瓶颈”问题就已严重存在。本次调查发现，由于各地普通高中优质教育资源的逐步扩大和职业教育的进一步加强，农村初中毕业生接受高中教育的升学率已超过30%，然而，与高中毕业生高考近80%的录取率相比，高中教育仍然没有从根本上改变其发展滞后的困境。
(三)职业教育生源严重不足
尽管每年初中毕业生升入普高困难，但多数学生仍然不愿就读农村职业学校。尤其是部分公办职业高中，体制不活，机制不新，办学专业与市场难以接轨，学生升学无望，就业无门，严重影响招生数量。生源不足必然引发招生大战，形成恶性循环，教师工资难以保证，教学质量每况愈下，整个学校面临生死存亡。部分职业中学的老师首要任务是招生，其次才是教学。调查发现，目前农村有三分之一的职业学校已经倒闭，有三分之一处在生死抉择、咬紧牙关往前走的状态，只有不到三分之一的农村职业学校发展势头良好。其中，农村民办职业学校相对较好。
(四)家庭教育弱化甚至缺失
农村家庭教育功能弱化，社会教育滞后，难以与学校教育互补，农村子女成长缺乏良好的环境。其中，家庭教育功能弱化甚至缺失是近年来农村教育日益突出的问题。随着农村劳动力的城镇化转移，许多孩子的教育和监护陷入真空，出现“单亲教育”、“隔代教育”和“寄养教育”现象。与城市父母重视家庭教育、为孩子选择合适的特长班相比，农村的家庭教育近乎缺失。随着网络信息时代的到来，农村社会教育和家庭教育缺乏及时有力的引导，导致一些农村青少年染上玩游戏、等恶习，严重影响他们的学业和身体健康。
(五)学校教师编制问题突出
首先，教师编制供应不足。农村学校在推行新课改和素质教育中困难重重，专业的体、音、美教师十分缺乏，却又招不进来，只好以原有的其他科目教师兼任，影响教学质量。其次，编制的缺乏使在职教师的工作强度增大，他们基本上都是一个萝卜一个坑，甚至是一个萝卜几个坑，工作压力很大。第三，现行的教师评聘制度主要以人事部门为主进行，造成许多学校招聘教师却无法参与其中，影响了招聘教师的质量。第四，现行的编制制度是以学生人头数来确定教师的编制，但这一做法无法适应农村学校规模小、较分散的特点，造成了一些农村学校政策性超编、结构性缺编的现象十分严重，使学校在开全课程、实施素质教育方面受到极大的制约。
二、影响农村教育发展的根源探讨
(一)经济因素
农村教育日渐枯竭，问题繁多，主要是因为教育投入不足。国家拨付经费难以完全到位，政府财政转移支付力度不够，教育经费的“三个增长”得不到落实。就河南来讲，多数县级财政只能维持教师基本工资的发放，对于改善办学条件、改造学校危房、调整教育结构和布局、消除高中教育“瓶颈”问题实在是心有余而力不足。另外，现有教育投入的使用结构也不合理。全省现有的教育经费投入90%用在了基础建设方面，5%～10%用在了软件方面，只有1%～2%用在了师资培训与管理方面，这一经费使用结构严重影响了农村师资力量和教育质量的提高。
(二)文化因素
农村教育问题表面看主要是经济因素所致，从深层剖析，则是农村特有的社会文化因素在起作用。这种社会的、文化的或心理的因素长期积淀后就形成落后的心态和一成不变的思维定式、价值取向，进而形成顽固的文化习俗、生活习惯。在农村，家长对孩子的基本要求是懂得农村的风土人情、伦理道德和劳动技能，而这些知识的获得不需要专门的培训或理论指导，通过观察或长辈指点即可习得，教育改变生活的示范和刺激效应难以显现。尽管农民自身也认识到教育是子女向上流动的主要途径，但鉴于农村文化教育落后，自身素质较差，无力辅导孩子学习，成绩优秀者甚少。家长在预期到孩子考不上重点高中或大学时，就会默认孩子辍学，甚至不支持孩子去职业高中就读，认为职业高中无法真正改变孩子的命运。
(三)市场介入
市场机制介入教育领域使得农村教育遭受严峻挑战。教育竞争导致农村学校和弱势人群雪上加霜，优秀教师和生源逐渐流入城市和强势学校，并展开新的升学质量竞争，甚至偏离教育原则以获取教育利益为目标。教育的市场化导致城乡、区域之间教育失衡，国家的教育政策在市场机制运作下失灵，高中教育资源的稀缺阻止了大多数农村孩子进一步学习的机会，市场经济和收费教育更为有钱人和地位显赫者开辟了道路，为社会强势阶层敞开了大门。在高等教育中，尽管高考升学率逐年升高，农村大学生的比例却日趋下降。清华大学近几年的统计显示，农村新生比例最高时也不超过1/3。显而易见，市场经济导致教育分层功能式微，底层农民通过教育改变阶层身份的途径受阻，这种状况直接导致了农村新一轮的“读书无用论”现象。
(四)理论解释
文化资本的获取是通过早期家庭教育和学校教育两大途径实现的。文化程度较高的家庭，孩子会禀赋父母优质的文化资本并代代传承，同时选择资源较好的学校，获取精英文化资本和社会资本，最终转化为适用的经济资本，成长为社会精英阶层。农村孩子的早期家庭教育有限，在学校教育极端失衡的今天，教育所具有的合理分层功能式微，农村孩子获取文化资本的渠道受阻，农村大学生日益减少，城乡差距进一步拉大。所以，政府和学校教育制度改革的中心就是降低家庭背景和经济资本的重要性，弥补社会各阶层各群体之间社会资本与文化资本之间的差异，为广大农村居民提供优质的教育资源。农村义务教育资源流失，大量初中毕业生辍学，高中教育成为精英加收费教育，高等教育大众化但就业难的教育状况日益加重和彰显农村教育功能的衰减，农民继续接受教育的积极性普遍不高。对此，我们也可用北美著名学者维克托•弗鲁姆的激励和期望理论进行综合分析。该理论认为，激励水平取决于目标价值和期望概率的乘积，用公式表示就是:M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。这个公式说明:只有当V、E都高时，M才高。对于农民来讲，子女受教育的目标是跳出农门，实现阶层向上的社会流动，即目标价值V高，而当前实现目标的可能性很小，即期望值E低，所以动机M较低，激励水平很低。如此看来，大量初中毕业生的直接流入社会，乃是农民基于自身生活经验的理性选择。
三、构建新型农村教育体系的路径选择
农村教育问题直接导致农民素质低下，农村经济落后，甚至造成未成年人犯罪，大量的童工出现及权益保障问题。解决当前河南农村教育问题，提升农村人口素质，必须构建新型的农村教育体系，尽快保障农村学生实现十二年义务教育，保障教育的分层功能在农村社会继续凸显，增加农民的教育投资热情，切实提高农村人口素质，实现人口资源强省和中部的崛起。
(一)解放思想，全面优化农村教育资源
首先，教育部门要因地制宜，自力更生，积极挖掘整合本地资源。对生源极少的村小学应予以停办;为加强辐射和管理，每乡设一所中心小学;对人员居住较集中、交通较方便、校距较近的，进行改扩建，成为有寄宿功能的规范学校;应下大力气盘活农村闲置校舍，查处乱占用和校产流失问题，发挥农村教育资源应有的作用。其次，建议相关部门出台政策，争取资金支持，优化学校硬件设施，提升教师综合素质。北京大学光华管理学院院长张维迎说:“河南要构建中原经济区，必须有强大的智力支持和人才支撑。要重点发展河南高等教育尤其是高等职业教育，加大教育投入力度，全面培养和引进各种人才。”要解放思想，运用“大学生村官”办教育的思路，广泛开展“大学生村教”活动。让大学生走进基层乡镇，延伸到村级小学，全面提升农村教师素质。第三，村委会和教育部门联合，利用乡村闲置的校舍、编余的老师举办成人教育和家长学校，传授先进技能，提升农民素质和家庭教育功能。
(二)加快普及高中阶段教育
加快普及高中教育，让教育政策尽快惠民，教育阳光普照农村。农民需要教育，穷人更需要教育。教育门槛太高只能使贫富差距拉大，国民素质两极分化，教育不公平愈演愈烈。实践证明，高中教育是更重要的基础教育，是奠定一个人世界观、价值观和方法论的关键时期，任何人不容错过。首先，各级政府要把高中建设纳入本地经济和社会发展的总体规划，切实解决资金、土地和教师队伍建设问题。其次，要加大财政投入和转移支付，促成十二年义务教育政策尽快出台。最后，要结合本地实际，鼓励民办高中教育，大力发展中等职业教育，促进农村各类高中教育竞相开花，共结硕果。
(三)大力发展农村职业教育
现有的学历教育中，多数农村孩子上不了大学，难以融入城市主流社会。要解放思想，大力发展农村职业教育，完成农村社会的持续发展和农村人口向城市的转移，统筹城乡协调发展。目前，应以民办职业教育作为办学方向;以市场需要作为专业导向;以企业需求作为就业指向;以全面发展重组教育资源为根本宗旨，提高农村职业教育的教学质量，促进学生全面就业，以质量和就业吸引招生，促进职业教育大发展。同时，在推进职业教育大发展过程中，通过订单培养、校企联合来培养大批的农村技术人才，吸引大企业大集团来农村投资办厂，是一种农村的技术、人力资源和资金资源的有机组合。充分利用城乡资源重组，就地化解农村剩余劳动力，解决农村留守问题，增添新农村建设的新鲜活力，实现城乡统筹发展。
(四)着力解决农村教师的编制问题
建议省政府成立联合调查组，对各市、县、乡教师编制比例进行全面核实，重新核定编制数，并实行编制动态管理。对于因政策性缺编的地方，及时给予补充。充分考虑农村中小学生源分散、规模较小、成班率低等特点，合理并适当放宽编制标准，实行城市教师编制以学生总数为据，农村以班级为据。当前，农村中小学要重点配备外语、体育、音乐、美术、信息技术等学科教师。要通过新师资的引进，逐步改变农村基层学校师资(主要指转正的民办教师)年龄偏大、学历偏低、知识老化的不合理状况，让这些提前退下来的教师作为农村寄宿制小学的管理及生活教师。
(五)提倡“省域范围”统一的教师公务员制度
公务员制度有利于以法律的形式保证城乡教师统一的工资标准，有利于教师的城乡流动，关系着大学生、师范生到农村任教的积极性，也关系着农村教师队伍的整体素质。继续改善农村教师工作生活条件，提高工资待遇，完善绩效工资制度，认真解决“三金”问题。下乡教师的工资水平要高于城市教师，使其安心农村、扎根农村。在教师培训经费、名额等方面，尽量向农村地区倾斜。同时，加强农村教师的培训，重视教师的绩效考核标准，严格教师招录制度，不适应教学工作的人员及时退出教育系统，吐故纳新。
(六)提倡“人民教育社会办”的现代办学理念
