医药卫生论文范文1
关键词:《中国卫生法制》；中医药；卫生法律；中医药法律
中医药作为中华民族的瑰宝，在疫情防控、疾病治疗期间发挥了巨大作用，也引起了我国社会各界对中医药发展的关注，中医药行业迎来重要发展契机。国务院于2009年5月7日颁布的《关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》明确提出了“研究制订中医药传统知识保护名录，逐步建立中医药传统知识专门保护制度”［1］。《中医药发展战略规划纲要（2016－2030年）》曾指出“以提高中医药发展水平为中心，以完善符合中医药特点的管理体制和政策机制为重点，以增进和维护人民群众健康为目标，拓展中医药服务领域，促进中西医结合，统筹推进中医药事业振兴发展”。《中医药法》第三十八条规定“国家鼓励科研机构、高等学校、医疗机构和药品生产企业等，运用现代科学技术和传统中医药研究方法，开展中医药科学研究，加强中西医结合研究，促进中医药理论和技术方法的继承和创新”。可见加强中医药行业迎来重要发展机遇的同时，其相关法律的研究势在必行。《中国卫生法制》由国家卫生健康委员会主管，集学术性与实用性为一体，研究卫生法和卫生法学理论，探讨卫生法制工作的规律和发展方向，介绍国内外卫生法制建设动态和卫生法学研究成果，交流地方卫生法和执法经验，普及卫生法律知识等的中文学术期刊，在相关卫生法律研究领域中具有代表意义。本文通过分析《中国卫生法制》近10年来中医药相关法律研究情况，并根据其结果指出我国近年中医药相关法律的研究状况，以期为中医药相关法律的发展提供建议。
一、对象与方法
（一）对象。以《中国卫生法制》2010年1月至2019年12月所刊发的中医药法律相关的44篇学术论文（不包括简讯、文摘与信息等）为研究对象，对其数量、作者单位、基金项目、被引情况逐条记录，进行统计分析。
（二）方法。在参考相关文献的研究方法基础上［2］，通过查阅《中国卫生法制》2010年1月至2019年12月所刊发的1111篇学术论文，仔细查看有无中医、中医、中医药相关信息，并将登记数据分类输入Excel进行统计处理。
二、结果
（一）总体情况。统计发现，在44篇中医药法律相关的文章中以2019年占比最高，达到6．29％。2010年和2011年整体占比也较高，这与当年期刊中开设中医药管理专栏、中医与中医专题、医药知识产权专题有关。随后中医药相关的发文量呈现了下降趋势，但从2016年开始整体呈逐步上升的趋势，除了与当时制定《中华人民共和国中医药法》有关，也从侧面反映出近年来学术界对中医药行业开始重视，与之相关的学术研究开始增多。但不可否认的是，近10年关于中医药法律相关研究情况整体较少，仅有3．96％，值得反思。见表1。
（二）第一作者单位及所在地区情况。通过查阅44篇中医药法律相关文章的第一作者所在单位，统计发现排在前6位的分别为北京中医药大学（8篇，18．18％）、南京中医药大学（4篇，9．09％）、首都医科大学（3篇，6．82％）、江苏省中医医院（2篇，4．55％）、上海中医药大学（2篇，4．55％）、中国政法大学（2篇，4．55％）。第一作者所在单位的地区前3位分别为北京（18篇，40．91％）、江苏（10篇，22．73％）、广东（3篇，6．82％），皆为我国经济医疗发达地区。
（三）研究内容。44篇文章中，有关键词的有43篇，主要以中医药、传统中医药知识、中医药立法、知识产权、立法、中医医师为主，总体可体现出中医药相关法律研究的热点，高频关键词统计见表2。44篇文章的主题内容涵盖了中医药法、传统知识、法的制定、医疗损害、中医医师资格考核、知识产权、行政处罚、诊疗活动等，依次为11篇、4篇、4篇、其余为3篇，研究内容较为广泛。
（四）基金项目。全部的44篇论文中，17篇有基金项目资助，涉及23个项目，全部为国内单位部门资助，统计结果见表3。由表3可知，获基金资助论文占统计论文的38．64％，资助面较窄，总体受资助数量较少，各年分布不均，且部级项目近10年发表的论文仅1个，远少于其他三类级别项目，可能无法满足较高层次对中医药相关法律深入研究的需要。
（五）被引情况。44篇论文中共有31篇论文被引用，被引用超过10次的有4篇，被引频次在10次以上的论文统计结果见表4。由表4可知，被引10次以上的论文刊发于2010－2016年，总体被引数量较少，被引用的论文大多集中于讨论，中医药知识产权、中医药人才培养和中医药立法这几个方面。
三、讨论
（一）研究范围广泛、但研究数量较少。44篇论文基本涵盖了我国中医药领域目前的热点问题，但从《中国卫生法制》近10年的刊文情况来看，关于中医药法律相关的文章数量较少，无法满足当前中医药行业快速发展的需要，并且缺乏对中医药法律人才培养的相关论文，无法为提高中医药领域相关人才的储备提供借鉴和参考。社会成员对我国中医药法律认知情况也缺少相应的社会调查，没有相应数据的支撑，也缺少这方面的文章，以至于无法为我国完善中医药立法提供意见参考。
（二）中医药法律人才培养规模不够。随着教育部专业的调整，目前仍开设医事法律相关专业的中医类院校较少，造成中医药法律基础人才储备不足的现象。以2020年研招网硕士、博士招生目录检索来看，在硕士培养阶段，仅有北京中医药大学和暨南大学开设相关专业，分别开设在中医学和药事管理学科下。在博士培养阶段仅有北京大学和浙江中医药大学开设相关方向，分别放在临床药学和中医药卫生事业管理专业下进行招生。可见，我国目前中医药法律人才储备不足，高层次人才培养规模不够，中医药相关法律研究的数量自然也就较少。
（三）国家资助较少。《中医药法》自2017年7月1日实施以来，引起法学界与中医学界的广泛关注，从近3年该刊中医药法律相关的发文量明显提升就可以看出来。但从所受到基金资助情况来看，所获得基金支持较少，尤其是部级基金，很长一段时间没有部级基金资助的论文成果出现，可见国家对该方面研究的资助还不够，无法满足研究者对中医药法律相关理论的广泛而深入的研究。
四、建议
（一）继续开设研究专栏，搭建研究平台。从该刊近年来的栏目设置来看，已经很长时间没有中医药研究专栏了，很多的与中医药相关法律有关的文章都刊登在理论研究、执法与研究和医事法苑等栏目，不利于加强引导，形成中医药法律专门的研究平台。在国家大力重视中医药行业发展的背景下，建议期刊可重新开设中医药相关法律研究专栏，以加强引导，吸引从事中医药相关法律研究学者的广泛投稿，以适应我国中医药行业全面发展的需要，并以此为契机搭建中医药相关法律研究平台，加强学术交流，以促进我国中医药相关理论研究的蓬勃发展。
（二）加大中医药法律人才培养规模。面对当前开设医药卫生法律专业高校较少的情况，要加强高校间的交流与合作，尤其是中医类院校与综合实力较强的法学院高校可以实行联合培养机制，利用各自教育资源充分发挥各自优势，补齐短板，共同开设医药卫生法律专业，既保证了人才培养的能力，也可以保障人才培养规模，还保障了人才培养的质量［3］。
医药卫生论文范文2
【关键词】医药卫生；绩效管理
20世纪初期，绩效管理的概念被引入，用来考察企业投入资源与获得收益之间的关系，从而评价企业的业绩，后又主要应用于工程方面的评估。“绩”指是否按期达到设定的目标和任务，偏向于研究成果的产出评价，“效”则指完成任务的效率和资金效益等，侧重于投入与产出两者比较的评价，此两部分构成了绩效考评，可综合评价项目成果。对于医药卫生领域而言，绩效管理主要包括两部分内容：一个是绩效的产出，包括①成本指标，即在确定的执行期限内，项目的支出是否与预算相符；②数量指标，即包括、获奖奖励、人才培养、发明专利获得、著作完成、获得临床批件等具有经济与社会效益的研究成果等，还包括诸如发现新靶点数量或获得活性先导化合物的数量等个性化指标；③时效指标，即指按时间节点完成预期任务，在规定时间内提交材料如申报书、中期报告和结题材料等，以及预算执行计划完成率；④质量指标，即是否按照项目预期建立完善的项目管理体系等。再有一个是绩效的评估，主要是对项目产出的研究成果进行效益评估，以期达到有效调控项目实施、作出科学评价的目的。对于医药卫生领域科研项目而言，绩效管理的内容还可以包括促进学科发展、促进成果转化及提高全民健康水平等可持续影响的社会效益指标。另外对于个别科研管理体系较完善的科研院所，还包括满意度指标，用于评价服务对象的满意程度。
1绩效管理的重要性
1.1绩效管理体系是学术研究的需求
学术界的人才管理机制正在发生重大变化，这种变化包括很多方面：新技术的引进，全球化/区域化，专业化、进步化的知识，高等教育的普遍化，政府角色的变化等。这些变化产生的影响在医药卫生领域科研院所中是突出的。解决成本、质量和效率、效益之间的关系是科研项目的一大要求，也是医药卫生领域科研院所科研实力评定的重要衡量因素。另一方面，通过有效的绩效管理体系的评估，及时分析科研项目的成效，并提出合理化的改善方案和建议，可以使科研项目更加顺利的进行，并达到产出和效益的优化[1]。
1.2绩效管理体系是社会发展的需求
近年来，绩效评估不仅发生在高校及科研院所，而且发生在社会全行业。从20世纪80年代初新公共管理（newpublicmanagement，NPM）的引入就可以看出这一点，新公共管理注重效率、问责制和有效性。NPM关注的是性能和效率，其概念与通过绩效管理指标衡量产出的方法相吻合。医药卫生领域科研院所是医药卫生行业科技发展和创新的生力军，是国家纵向项目承担的任务主体，对这些科研院所的绩效管理体系进行完善，有利于促进医药卫生行业的发展，在疫情之下，医药行业的进步显得尤为重要。
1.3绩效管理可提高科技生产力
科研院所衡量科研人员是否合格主要是通过考量科研人员能否为科研院所的科研水平和经济效益作出贡献。对科研人员岗位合理设置考评内容和考评侧重点，通过绩效考核，督促和指导科研人员对自己的工作做出合理的规划，并在绩效考核的评测结果中使科研人员充分了解自身的优劣，了解自己所承担的科研项目的问题所在，帮助科研人员不断完善，提高自身科研素质和工作效率，从而促进科研工作者的科技生产力，推动科研项目顺利高效地进行和结题。
1.4绩效管理有助于提高科研管理水平
科研院所的工作人员都要对绩效考核有正确的认识。这就要求全体科研人员都了解绩效考核的基本知识，认识到绩效考核的主要目的，用一种新的思维方式看待绩效管理中的问题，在科研院所中营造良好的考核氛围，将绩效考核落到实处，提高科研人员工作效率和科研院所管理水平。对于科研管理部门而言，绩效考评有利于管理人员监督项目执行的全过程，强化项目管理流程，促进学术成果的转化，规范科研经费的使用，从而提高科研管理水平。
2医药卫生领域绩效管理现状
2.1指标体系设置不尽合理
医药卫生领域科研院所科研项目管理与绩效评价还处于起步阶段。目前医药卫生领域绩效管理也照搬工程实施项目方面的评估指标，存在这样或那样的不适应和不合理。由于科研项目的绩效评价属于主观评价，所以没有准确的量化指标来评价科技项目的质量。不同的科研项目和课题，设置的绩效考评指标也不尽相同。在对科技项目进行评价时，很难全面、真实地反映其质量水平，比如对于医药领域科研课题而言，有的数量指标是发现新分子靶点的数目，有的设置的指标则为合成新型先导化合物数量，这种不在一个水平线上设置的指标会导致采集信息不准确、不完整，影响评价结果的公平、公正。再例如满意度指标的设立，最初用于评估项目实施过程中甲方和乙方之间的关系，而用于医药卫生领域科研项目时，很难进行这方面的评价：谁来评？谁满意？如何进行？又如在科研项目的实施和完成中经常会出现产出指标的时效延滞，尤其是、专利授权和人才培养方面；甚至在经济与社会效益等方面的绩效评估也受时效延滞的影响，所以，在项目结束后进行的绩效评估，有其局限性，有时很难达到全面、客观评价科研项目绩效的效果。
2.2现存绩效考评制度缺乏策略或焦点
目前，许多科研院所的绩效考核机制仍然缺乏合理性，主要表现在以下方面：科研院所规模和数量迅速扩大，专业领域稳步加强，因此在绩效考评过程中，往往单一强调科研成果和产出等数量指标的完成是否良好，而忽略了科研人员在进行科学研究过程中提出的意见。而采纳这些一线科研人员的意见可更好地促进绩效考评体系优化完善。切不可在绩效考评中引起科研人员的负面情绪从而违背“讲求实效，鼓励创新”的初衷[2-3]。
2.3绩效考评过程流于形式
医药卫生领域科研项目由于其设定目标不同，所以很难以统一的指标或标准进行考评，只能是在一些共有之处打分，而这样获得的考评结果其实很难与绩效考评的初衷和内在目的相关联，考评后亦无法根据结果提出切实可行的指导意见和建议。以上原因最终致使绩效考评流于形式，无法对科研项目的实际完成有所帮助，而使其变成了例行公事，可有可无[4]。另外并不是所有的项目在结题时都需进行绩效评估，特别是人才项目，时间滞后明显，无法在结题时完整地对项目进行评估；还有科研经费较少的项目，科研成果一目了然，没必要进行绩效评估从而造成人力物力资源的浪费。
2.4绩效考评结果缺乏指导性
目前负责医药卫生领域科研院所科研项目绩效考评的主体主要是各单位的科研管理部门，由于对项目实施绩效考评时间不长，准备工作略有不足，加之相关培训和教育的缺乏，因此给绩效考评的实际效果大打折扣，并且考评后很难从专业角度对科研项目和科研人员给予科学、完整、合理的评定报告，以及切实可行的整改方案，并且或多或少注入一些主观看法和因素，从而使考评结果缺乏客观性和指导性。
3加强和完善绩效考评体系的方法和对策
3.1加强管理人员和科研人员对绩效考评的认识
首先要提高领导班子对绩效考评的认识，加强对绩效考评各项内容的学习，在绩效考评的指标制定和考评实施过程中都参与进来，并做好全程监督，才能更好地提高全体人员对绩效考评工作的重视，为绩效考评工作奠定坚实可行的基础。同时应让科研人员明白科学合理的绩效考评工作有利于评价科研项目的实施和进展，可以激发科研创新性，同时对水平较高的科研成果有很好的评定和展示作用，是扩大学术影响力的有效方式，也使科研院所的科研能力和研究方向互通有无、上下贯通，有助于科研院所的健康发展[5]。
3.2建立畅通有效的反馈机制
有效的绩效管理应该是及时的、有意义的反馈。大多数科研项目负责人都把绩效管理中的反馈元素误以为是年度评估，但是建立开放的沟通渠道并经常传达反馈比每年一次正式的绩效考评更重要。“讲求实效，鼓励创新”始终是绩效考评的核心目标，当积极的考评结果出现时，应当及时做出有效的反馈。定期的鼓励、建议和指导对科研人员的学术精神和技术层面的提升都是必要的。另一方面，在绩效考评指标的设立中往往有满意度指标，用于评价服务对象的满意程度。这对参与一线科研工作的人员而言，是一个可以提出意见和建议的途径，有利于完善科研项目的管理，产出高质量的研究成果并达到优化资金分配、调整研究计划和方向、提高科研管理水平等目的。同时也能使科研人员充分地了解考评结果并从中总结和分析，进一步完善项目管理。无论从哪一个角度来看，建立畅通有效的沟通途径和反馈机制都有助于科研院所的发展和进步，也更能达到绩效考评体系设立的初衷。
3.3加强预算编制中的绩效目标管理环节
科研院所需要的是做出改变，完善绩效管理指标体系，健全绩效管理工作流程。要在预算编制中融入绩效目标管理环节，推进源头管理。在申报项目资金的同时申报绩效目标，并作为项目支出预算编制的前提性条件之一，逐步建立对预算的绩效约束，扩大绩效管理对项目设立的影响力。建立财政支出项目库，对新增项目实施项目库模式滚动管理，对重大支出项目，尝试绩效目标细化论证。同时，要以绩效目标为导向，对预算执行实施全程监控，通过专项督查等形式，跟踪评价项目的绩效情况。提高绩效管理质量，要强化项目完成后的事后评价，开展绩效管理的后续管理，要实施评价结果应用，建立评价结果通报机制，以预算公开为契机，逐步公开预算及其绩效，将项目预算安排、预算绩效目标、绩效管理结果在一定范围内予以公开，以增强预算的透明度。
3.4法务部门应在绩效管理体系中发挥作用
科研院所的法律部门，在完善目标管理与绩效考核的过程中需要做到抓住中心环节，突出合同管理。对合同的拟定、评审、共同签定以及审批制度进行较为合理的调整和严格执行，避免业务管理中固有的法律风险。鼓励合同管理落到实处并使其变得更加标准化和完整。法律部门是科研院所生产经营工作的“守门员”，法律体系建设要围绕科研院所中心任务，服务大局，有效规避各类法律风险。聚焦科研院所研发中存在的问题，有针对性地开展风险防范工作，各项目部“两考”工作要扎实落地。法律宣传要重质重量，以多形式、多渠道在科研人员中开展法律宣传，提高科研人员法律意识，引导科研人员知法、懂法、守法，做到和谐稳定，从而减少由法务问题带来的影响科研院所学术荣誉和声望等事件的发生。
3.5合理设置绩效考评指标，动静态指标相结合
医药卫生领域科研项目应根据不同的项目类型设置绩效考核指标，如根据基础研究、应用研究、实验技术发展、产业化项目、技术服务项目等不同项目来源设置，而非同一套指标体系用于所有的项目。另外，现存的绩效考评体系中所设置的指标，尤其是占比重最大的数量指标，主要是评价科研项目所产出的论文、奖励、人才培养、发明专利、著作、临床批件等可量化的研究成果，根据不同课题可能还包括诸如发现新靶点数量或获得活性先导化合物的数量等个性化指标。在评估的过程中一定要注意考评指标与项目的相关性，避免论文和专利仅是符合项目完成期限和应付绩效考核而随意套用，这样有违科研诚信。但是科研项目的产出和投入相比经常会有一定的滞后性，因此，除对数量指标进行静态化考评外，更应增大动态化考评指标的比重，如科研项目实施过程当中的时效性指标，需要全过程分时期、分阶段地跟踪评价，才能更加客观、科学、准确地得出考评结果。除此之外，科学研究过程中所采用的技术方法和手段也是值得注意的动态过程[6]。
4小结
医药卫生论文范文3
【关键词】医药卫生；绩效管理
20世纪初期，绩效管理的概念被引入，用来考察企业投入资源与获得收益之间的关系，从而评价企业的业绩，后又主要应用于工程方面的评估。“绩”指是否按期达到设定的目标和任务，偏向于研究成果的产出评价，“效”则指完成任务的效率和资金效益等，侧重于投入与产出两者比较的评价，此两部分构成了绩效考评，可综合评价项目成果。对于医药卫生领域而言，绩效管理主要包括两部分内容：一个是绩效的产出，包括①成本指标，即在确定的执行期限内，项目的支出是否与预算相符；②数量指标，即包括、获奖奖励、人才培养、发明专利获得、著作完成、获得临床批件等具有经济与社会效益的研究成果等，还包括诸如发现新靶点数量或获得活性先导化合物的数量等个性化指标；③时效指标，即指按时间节点完成预期任务，在规定时间内提交材料如申报书、中期报告和结题材料等，以及预算执行计划完成率；④质量指标，即是否按照项目预期建立完善的项目管理体系等。再有一个是绩效的评估，主要是对项目产出的研究成果进行效益评估，以期达到有效调控项目实施、作出科学评价的目的。对于医药卫生领域科研项目而言，绩效管理的内容还可以包括促进学科发展、促进成果转化及提高全民健康水平等可持续影响的社会效益指标。另外对于个别科研管理体系较完善的科研院所，还包括满意度指标，用于评价服务对象的满意程度。
1绩效管理的重要性
1.1绩效管理体系是学术研究的需求。学术界的人才管理机制正在发生重大变化，这种变化包括很多方面：新技术的引进，全球化/区域化，专业化、进步化的知识，高等教育的普遍化，政府角色的变化等。这些变化产生的影响在医药卫生领域科研院所中是突出的。解决成本、质量和效率、效益之间的关系是科研项目的一大要求，也是医药卫生领域科研院所科研实力评定的重要衡量因素。另一方面，通过有效的绩效管理体系的评估，及时分析科研项目的成效，并提出合理化的改善方案和建议，可以使科研项目更加顺利的进行，并达到产出和效益的优化[1]。
1.2绩效管理体系是社会发展的需求。近年来，绩效评估不仅发生在高校及科研院所，而且发生在社会全行业。从20世纪80年代初新公共管理（newpublicmanagement，NPM）的引入就可以看出这一点，新公共管理注重效率、问责制和有效性。NPM关注的是性能和效率，其概念与通过绩效管理指标衡量产出的方法相吻合。医药卫生领域科研院所是医药卫生行业科技发展和创新的生力军，是国家纵向项目承担的任务主体，对这些科研院所的绩效管理体系进行完善，有利于促进医药卫生行业的发展，在疫情之下，医药行业的进步显得尤为重要。
1.3绩效管理可提高科技生产力。科研院所衡量科研人员是否合格主要是通过考量科研人员能否为科研院所的科研水平和经济效益作出贡献。对科研人员岗位合理设置考评内容和考评侧重点，通过绩效考核，督促和指导科研人员对自己的工作做出合理的规划，并在绩效考核的评测结果中使科研人员充分了解自身的优劣，了解自己所承担的科研项目的问题所在，帮助科研人员不断完善，提高自身科研素质和工作效率，从而促进科研工作者的科技生产力，推动科研项目顺利高效地进行和结题。
1.4绩效管理有助于提高科研管理水平。科研院所的工作人员都要对绩效考核有正确的认识。这就要求全体科研人员都了解绩效考核的基本知识，认识到绩效考核的主要目的，用一种新的思维方式看待绩效管理中的问题，在科研院所中营造良好的考核氛围，将绩效考核落到实处，提高科研人员工作效率和科研院所管理水平。对于科研管理部门而言，绩效考评有利于管理人员监督项目执行的全过程，强化项目管理流程，促进学术成果的转化，规范科研经费的使用，从而提高科研管理水平。
2医药卫生领域绩效管理现状
2.1指标体系设置不尽合理。医药卫生领域科研院所科研项目管理与绩效评价还处于起步阶段。目前医药卫生领域绩效管理也照搬工程实施项目方面的评估指标，存在这样或那样的不适应和不合理。由于科研项目的绩效评价属于主观评价，所以没有准确的量化指标来评价科技项目的质量。不同的科研项目和课题，设置的绩效考评指标也不尽相同。在对科技项目进行评价时，很难全面、真实地反映其质量水平，比如对于医药领域科研课题而言，有的数量指标是发现新分子靶点的数目，有的设置的指标则为合成新型先导化合物数量，这种不在一个水平线上设置的指标会导致采集信息不准确、不完整，影响评价结果的公平、公正。再例如满意度指标的设立，最初用于评估项目实施过程中甲方和乙方之间的关系，而用于医药卫生领域科研项目时，很难进行这方面的评价：谁来评？谁满意？如何进行？又如在科研项目的实施和完成中经常会出现产出指标的时效延滞，尤其是、专利授权和人才培养方面；甚至在经济与社会效益等方面的绩效评估也受时效延滞的影响，所以，在项目结束后进行的绩效评估，有其局限性，有时很难达到全面、客观评价科研项目绩效的效果。
2.2现存绩效考评制度缺乏策略或焦点。目前，许多科研院所的绩效考核机制仍然缺乏合理性，主要表现在以下方面：科研院所规模和数量迅速扩大，专业领域稳步加强，因此在绩效考评过程中，往往单一强调科研成果和产出等数量指标的完成是否良好，而忽略了科研人员在进行科学研究过程中提出的意见。而采纳这些一线科研人员的意见可更好地促进绩效考评体系优化完善。切不可在绩效考评中引起科研人员的负面情绪从而违背“讲求实效，鼓励创新”的初衷[2-3]。
2.3绩效考评过程流于形式。医药卫生领域科研项目由于其设定目标不同，所以很难以统一的指标或标准进行考评，只能是在一些共有之处打分，而这样获得的考评结果其实很难与绩效考评的初衷和内在目的相关联，考评后亦无法根据结果提出切实可行的指导意见和建议。以上原因最终致使绩效考评流于形式，无法对科研项目的实际完成有所帮助，而使其变成了例行公事，可有可无[4]。另外并不是所有的项目在结题时都需进行绩效评估，特别是人才项目，时间滞后明显，无法在结题时完整地对项目进行评估；还有科研经费较少的项目，科研成果一目了然，没必要进行绩效评估从而造成人力物力资源的浪费。
2.4绩效考评结果缺乏指导性。目前负责医药卫生领域科研院所科研项目绩效考评的主体主要是各单位的科研管理部门，由于对项目实施绩效考评时间不长，准备工作略有不足，加之相关培训和教育的缺乏，因此给绩效考评的实际效果大打折扣，并且考评后很难从专业角度对科研项目和科研人员给予科学、完整、合理的评定报告，以及切实可行的整改方案，并且或多或少注入一些主观看法和因素，从而使考评结果缺乏客观性和指导性。
3加强和完善绩效考评体系的方法和对策
3.1加强管理人员和科研人员对绩效考评的认识。首先要提高领导班子对绩效考评的认识，加强对绩效考评各项内容的学习，在绩效考评的指标制定和考评实施过程中都参与进来，并做好全程监督，才能更好地提高全体人员对绩效考评工作的重视，为绩效考评工作奠定坚实可行的基础。同时应让科研人员明白科学合理的绩效考评工作有利于评价科研项目的实施和进展，可以激发科研创新性，同时对水平较高的科研成果有很好的评定和展示作用，是扩大学术影响力的有效方式，也使科研院所的科研能力和研究方向互通有无、上下贯通，有助于科研院所的健康发展[5]。
3.2建立畅通有效的反馈机制。有效的绩效管理应该是及时的、有意义的反馈。大多数科研项目负责人都把绩效管理中的反馈元素误以为是年度评估，但是建立开放的沟通渠道并经常传达反馈比每年一次正式的绩效考评更重要。“讲求实效，鼓励创新”始终是绩效考评的核心目标，当积极的考评结果出现时，应当及时做出有效的反馈。定期的鼓励、建议和指导对科研人员的学术精神和技术层面的提升都是必要的。另一方面，在绩效考评指标的设立中往往有满意度指标，用于评价服务对象的满意程度。这对参与一线科研工作的人员而言，是一个可以提出意见和建议的途径，有利于完善科研项目的管理，产出高质量的研究成果并达到优化资金分配、调整研究计划和方向、提高科研管理水平等目的。同时也能使科研人员充分地了解考评结果并从中总结和分析，进一步完善项目管理。无论从哪一个角度来看，建立畅通有效的沟通途径和反馈机制都有助于科研院所的发展和进步，也更能达到绩效考评体系设立的初衷。
3.3加强预算编制中的绩效目标管理环节。科研院所需要的是做出改变，完善绩效管理指标体系，健全绩效管理工作流程。要在预算编制中融入绩效目标管理环节，推进源头管理。在申报项目资金的同时申报绩效目标，并作为项目支出预算编制的前提性条件之一，逐步建立对预算的绩效约束，扩大绩效管理对项目设立的影响力。建立财政支出项目库，对新增项目实施项目库模式滚动管理，对重大支出项目，尝试绩效目标细化论证。同时，要以绩效目标为导向，对预算执行实施全程监控，通过专项督查等形式，跟踪评价项目的绩效情况。提高绩效管理质量，要强化项目完成后的事后评价，开展绩效管理的后续管理，要实施评价结果应用，建立评价结果通报机制，以预算公开为契机，逐步公开预算及其绩效，将项目预算安排、预算绩效目标、绩效管理结果在一定范围内予以公开，以增强预算的透明度。
3.4法务部门应在绩效管理体系中发挥作用。科研院所的法律部门，在完善目标管理与绩效考核的过程中需要做到抓住中心环节，突出合同管理。对合同的拟定、评审、共同签定以及审批制度进行较为合理的调整和严格执行，避免业务管理中固有的法律风险。鼓励合同管理落到实处并使其变得更加标准化和完整。法律部门是科研院所生产经营工作的“守门员”，法律体系建设要围绕科研院所中心任务，服务大局，有效规避各类法律风险。聚焦科研院所研发中存在的问题，有针对性地开展风险防范工作，各项目部“两考”工作要扎实落地。法律宣传要重质重量，以多形式、多渠道在科研人员中开展法律宣传，提高科研人员法律意识，引导科研人员知法、懂法、守法，做到和谐稳定，从而减少由法务问题带来的影响科研院所学术荣誉和声望等事件的发生。
3.5合理设置绩效考评指标，动静态指标相结合。医药卫生领域科研项目应根据不同的项目类型设置绩效考核指标，如根据基础研究、应用研究、实验技术发展、产业化项目、技术服务项目等不同项目来源设置，而非同一套指标体系用于所有的项目。另外，现存的绩效考评体系中所设置的指标，尤其是占比重最大的数量指标，主要是评价科研项目所产出的论文、奖励、人才培养、发明专利、著作、临床批件等可量化的研究成果，根据不同课题可能还包括诸如发现新靶点数量或获得活性先导化合物的数量等个性化指标。在评估的过程中一定要注意考评指标与项目的相关性，避免论文和专利仅是符合项目完成期限和应付绩效考核而随意套用，这样有违科研诚信。但是科研项目的产出和投入相比经常会有一定的滞后性，因此，除对数量指标进行静态化考评外，更应增大动态化考评指标的比重，如科研项目实施过程当中的时效性指标，需要全过程分时期、分阶段地跟踪评价，才能更加客观、科学、准确地得出考评结果。除此之外，科学研究过程中所采用的技术方法和手段也是值得注意的动态过程[6]。
4小结
医药卫生论文范文4
关键词：新时代；医药卫生类高职院校；思想政治
工作队伍党的报告中指出：“经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。”[1]新时代呈现出新的阶段性特征，国家发展由不发达状态逐步走向中等发达状态，经济从高速增长转向高质量发展，国家从兴国时代转向强国时代。新时代的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。医药卫生类高职院校指的是以培养医药卫生领域技能型人才为主要目标的高等职业院校，新时代的特征使得医药卫生类高职院校思想政治工作面临新的挑战和新的机遇。随着我国医疗卫生事业的发展，尤其是在健康中国战略规划背景下，医药卫生类高职院校是否能培养出为社会主义事业奋斗的合格建设者和接班人、是否能为社会输送合格的医药卫生技能型人才，取决于学校是否坚持社会主义办学方向、是否把立德树人作为高校的中心环节并落实。“一所学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者 ，关键在教师”①。思想政治工作队伍是加强和改进高校立德树人工作的组织保证。那么，新时代医药卫生类高职院校思想政治工作队伍建设现状如何，其是否能够适应新时代的发展要求呢？为此，课题组对江苏省内医药卫生类高职院校进行了相关调查。本次调查采用了网络问卷和随机访谈相结合的方式，调查结果如下：
1 医药卫生类高职院校思想政治理论课教师的相关情况
本问卷采用问卷星网络问卷，发放范围为江苏省内相关医药卫生类高职院校，共发放 72 份问卷，回收 72 份，有效问卷 72 份。样本基本情况如下 ：男性占 30.56%，女性占69.44%。与此同时，课题组还走访了思想政治理论课教学部门的部分管理者和专职教师。调查显示，医药卫生类高职院校思想政治理论课教师队伍建设呈现出如下特点：
（1）数量逐渐增加。问卷对思政课教师的工作年限和年龄进行了调查，结果显示，从事思想政治理论课教学科研工作少于 3 年的教师最多，占比为 40.28%；3～5 年工作时间的（包括 3年，不含 5年）教师最少，占比为 11.11%。年龄上，31～40 岁的教师最多，占比为 45.83%；51～60 岁的教师最少，占比为 6.94%。从工作年限和年龄的分布情况看，教师数量在逐年增加。课题组在相关招聘网站上查阅到近几年江苏省医药卫生类高职院校的相关招聘信息，也证实了这一点。
（2）学历职称不断优化。随着高等教育的大众化，越来越多的人在本科毕业后选择继续深造。政策环境的变化，为思想政治理论课教师提供了学历提升的机会。被调查者中，硕士最多，占比为 56.94%；大专生最少，只占 1.39%。教师的学历背景以马克思主义相关学科为主，占比为 50%；医学类专业最少，占比为 1.39%。专业技术职务上，高级职称最多，占比为 37.5%，其他最少，占比为 6.94%；思想政治教育系列职称最多，占比为 50%，教育管理类职称最少，占比为4.17%。由此可见，近年来思想政治理论课教师的学历和职称都在不断优化。
（3）呈现出较强的进取心。在知识爆炸时代，需要树立终身学习的理念。对思想政治理论课教师而言，要让马克思主义中国化的最新理论成果实现“三进”，打铁必须自身硬。参与调查的教师中，79.17% 的人明确表示一直有自我提升的意愿，仅有1.39%的人承认从未有过。48.61%的人认为自己有时间和精力进行自我提升，11.11% 的人选择了“有时间无精力”。由此可见，绝大多数思想政治理论课教师愿意主动学习新知识，呈现出较强的进取心。
（4）生活态度积极。当前社会发展迅速，生活节奏加快，人们普遍感受到压力增大。为了了解思想政治理论课教师的压力来源，课题组设计了问题——“作为一名思政课教师，您认为您的压力主要来自哪里”。选择“来自工作”的教师人数最多，占 52.78%；选择“来自生活”的教师人数最少，只占 5.56%。这说明思政课教师能够正确看待生活中的各种问题，生活态度比较积极。
（5）职业认同感高。思想政治理论课教师如何看待自己的职业呢？为此，课题组设计了关于职业认知的相关问题。调查结果显示，50%的人认为成为一名思想政治理论课教师感到很自豪。66.67% 的人表示，如果再给一次职业选择 的 机 会 ，还 会 选 择 成 为 一 名 思 想 政 治 理 论 课 教 师 。63.89% 的人承认，会鼓励自己的亲朋好友从事思想政治理论课教师工作。由此可见，大多数思想政治理论课教师认为自己所从事的工作是有意义的，能实现人生价值，表现出对所从事职业的认同。
（6）团队建设得到重视。医药卫生类高职院校思想政治理论课教师团队建设工作开展得如何呢？课题组设计了问题“您所在的部门是否建立了教学团队”，75%的人选择了“是”；对“您所在的部门是否建立了科研团队”的回答，选择“是”的教师人数最多，占比为44.44%。由此可见，绝大多数学校已经认识到了思想政治理论课教师团队建设的重要性，开始关注并落实团队建设，并且更加重视思想政治理论课教师的教学团队建设。医药卫生类高职院校思想政治理论课教师队伍建设在取得成效的同时，也存在一些问题：
（1）队伍数量不足。教育部于 2017年印发了《高等学校马克思主义学院建设标准（2017 年本）》，要求“按照师生比不低于 1:350 的比例设置专职教师岗位[2]”。专职思想政治理论课教师是指编制在思想政治理论课教学部门的教师。按此计算，目前省内医药卫生类高职院校均未能达到要求，部分院校甚至达到了 1:800 的比例，与 1:350 相差甚远。由此可见，在配齐配足思想政治理论课教师上，医药卫生类高职院校还有较大的努力空间。
（2）自信心不足。长期以来，思想政治理论课在很多人的心目中处于可有可无的地位，甚至有人认为谁都能教授思想政治理论课。这让很多思想政治理论课教师感到十分自卑，有些教师甚至不敢在公开场合亮明自己思想政治理论课教师的身份。同时，由于医药卫生类高职院校专业学习任务繁重，学生普遍重专业课轻公共基础课，这让思想政治理论课教师危机感十足。调查中，有 62.5%的人承认一直有本领危机，虽然65.28%的人认为自己能胜任思想政治理论课教师岗位，但选择完全能胜任的教师只有15.28%，体现出了强烈的不自信。
（3）理论水平不高。在回答“您觉得自己在哪些方面比较欠缺”时，选择“理论水平”的教师最多，占比为 70.83%。思想政治理论课教师数量不足，授课任务重，每人承担的课时多，无精力做理论上的深入研究，这已经成为普遍现象。在随机走访中，部分思想政治理论课教师反映，他们想要通过继续学历深造来提升理论水平。然而，进一步深造的前提是要有一定的理论研究水平，这让他们的深造之路走进了死胡同。
（4）所授课程多而不专。思想政治理论课教师讲授课程较多，教授“思想和中国特色社会主义理论体系概论”课程的教师最多，占 56.94%；教授“形势与政策”课程的教师人数次之，占 52.78%；随后是教授“思想道德修养与法律基础”课程的教师，占比为 50%；教授“其他”课程的教师占比为 13.89%。深入访谈后，发现其他课程包括“马克思主义基本原理概论”“中国近现代史纲要”，甚至是军事理论课、就业指导课或者其他专业课。因本道题是多选题，从选择结果来看，不少思想政治理论课教师同时上几门课。教师反映，这种情况不是偶然发生，而是长期存在的。同时讲授多门课程，虽然拓宽了教师的知识面，但却让教师难以就某一方面的问题作深入研究。
（5）国际视野有待拓宽。为了增强思想政治工作的实效，党和政府在思想政治工作队伍培训上投入了大量人力和财力。因此，思想政治理论课教师参加培训或学习的频率很高，在回答“近三年是否参加过培训或学习”时，83.33%的人选择了“是”。但“参加的培训或学习的组织方”，以学校组织最多，占 62.5%；教育部组织最少，占 6.94%；选择“所在的省教育厅”的占比为 59.72%。回答“近三年是否参加过出国或出境学习”时，95.83% 的人选择了“否”，说明思想政治理论课教师的培训局限于在国内，他们出国机会较少，国际视野有待拓宽。
（6）保障须进一步加强。随着总书记的系列讲话，高职院校思想政治理论课生态发生了一些改变，但保障措施却没有及时跟上。保障措施包括很多方面，但教师最关心的是编制和职称晋升。课题组给专职教师作了界定，是指编制在思想政治理论课教学部门的教师。在回答“您是思想政治理论课专职教师吗？”时，51.39% 的人选择了否。回答“您觉得贵校思想政治理论课教师职称晋升困难吗”，选择困难、很困难、一般困难的总占比达 97.23%。教师普遍认为，虽然学校已经实现了单设标准，但单设指标和单独评审还未做到位，因此，在高级职称名额有限的情况下，专业课教师更有机会获得职称晋升名额。同时，课题组还发现，医药卫生类高职院校未能给思想政治理论课教师建立专门的荣誉体系，这使得思想政治理论课教师在评优评先时成为易被忽略的群体。
2 医药卫生类高职院校辅导员的相关情况
课题组采用问卷星发放网络问卷，发放范围为全省医药卫生类高职院校学生，共发放了 624份学生问卷，回收 624份，有效问卷为 624 份。同时，走访了相关院校的学工处管理人员以及23名专职辅导员和部分学生。参与调查的学生基本情况如下：男生占 13.94%，女生占86.06%；其中大学一年级学生占 67.63%，大学二年级学生占27.24%，大学三年级学生占 5.13%。由于医药卫生类专业实习时间较长，收集到的大学三年级学生的问卷相对较少。调查结果显示，辅导员队伍总体上呈现出积极向上的精神风貌，能较好地完成交付的各项工作任务。
（1）自信心足，乐观积极。调查发现，大部分辅导员对自己充满了信心。69.57% 的人认为自己完全具有科学的世界观、人生观、价值观以及严谨的思维方式；78.26% 的人认为自己政治信念坚定、政治立场鲜明、政治纪律严明、政治鉴别力敏锐；95.65%的人认为自己完全具有全心全意为学生服务的奉献精神和敬业精神。这与在学生中调查的结果一致，71.47% 的被调查学生认为自己的辅导员十分热爱辅导员工作，敬业并能主动创新。
（2）学生对辅导员的认可度和满意度高。在回答“你的辅导员是否愿意与班级的每位成员充分信息共享，并对班级的每位成员都一视同仁、公开、公正、公平？”时，选择“完全能够做到”的最多，占 65.87%。在被问到“你的辅导员在与学生交谈时 ，能否认真聆听 ，并给予积极回应？”时 ，68.75% 的人选择了“仔细、认真而且热心，给出有建设性的意见”。在回答“你对你的辅导员的满意指数有多高？”时，选择“很满意”的最多，占 50%。由此可见，学生在总体上认可、满意辅导员的工作。
（3）辅导员工作能力强。关于辅导员的工作能力，多数学生认为辅导员的工作能力较强。62.82% 的学生认为自己的辅导员能及时处理班级事务，思路清晰，领导能力很强。在回答“你的辅导员是否能够较好地处理各类突发事件、特殊事件”时，66.83% 的人选择了“可以很好地处理，能够在第一时间内赶到现场，反应敏捷，处理得当”。在回答“你的辅导员自身的学术水平如何，是否能在学生的学习方面提供一定的指导？”时，选择“辅导员的专业学习十分优秀，并能够向学生提供充分学习指导”的最多，占 70.03%。在被问及“你的辅导员能否对班级资源进行合理配置，并有较高的办事效率？”时，选择“资源配置能力很强，勇于创新，并有较高的办事效率”的最多，占 76.28%。在被问及“你的辅导员是否具有良好的语言表达能力，与你谈话时是否能使你有所收获”时，选择“语言表达能力强，能够清晰地表达他的观点，谈话收获很大，毫无困惑”的最多，占 69.55%。这与走访中辅导员们对自己工作能力的评价相对一致。
（4）工作上态度积极、方法多样、成效显著。课题组就工作态度、工作方法及工作成效，对辅导员的工作情况进行了调查。78.69% 的学生认为自己的辅导员态度积极，能将来自学校或院系的与同行有关的信息及时、准确地传达给学生。在被问到“你的辅导员是否鼓励学生积极参加校内外的各种社会公正（活动），并给予他们自主选择的权力？时”，74.52% 的学生选择了“积极给学生意见，并给予支持和鼓励”。辅导员多样化的工作方法有效地帮助了学生，给学生留下了深刻的印象。在回答问题“你的辅导员是否了解班级每一位学生的情况，并给予个性化的指导”时，选择“对每位学生都很了解，并能给予个性化指导”的最多，占 58.81%。在被问及“你与辅导员的沟通渠道是否畅通？”时，选择“辅导员提供了方便的联络方式，有事情可以第一时间找到辅导员”的最多，占73.56%。在回答“你认为你的辅导员对你在成长中的帮助”时，选择“很大，影响我的成长”的最多，占 41.19%。在回答“你的辅导员是否能够经常性地肯定同学所取得的点滴进步，并帮助他们成长？”时，选择“完全能够，并乐意与同学一起成长”的最多，占 66.67%。在回答“你的辅导员是不是了解家庭经济困难学生情况，关心家庭经济困难学生的生活？”时，选择“了解情况，对家庭经济困难学生认定准确，关注他们的生活和学习，及时给予帮助和指导”的最多，占 66.67%。在回答“你是否能够在想与辅导员谈话时及时找到他并有所收获？”时，选择“在学生需要他的时候就及时出现在学生身边，并能够为同学答疑解惑，提供各方面的帮助”的最多，占 69.23%。在回答“你的辅导员是否重视文明宿舍建设，并取得一定成效？”时，选择“十分关心，经常深入学生宿舍，效果明显”的最多，占 57.21%。由此可见，学生对辅导员工作的成效表示认可。
（5）综合评价高。学生对辅导员的综合评价较高。被问及“你对你的辅导员的道德评价”时，选择“道德高尚的人，有人格魅力”的最多，占 61.06%。在被问及“你认为你的辅导员的工作方法和敬业精神如何？时”，选择“工作方法很 乐 意 被 学 生 接 受 ，具 有 很 强 的 敬 业 精 神”的 最 多 ，占65.06%。课题组在看到辅导员队伍建设积极方面的同时，也发现了存在的一些问题：
（1）队伍数量不足。受访的辅导员中，有 69.57%的人认为，辅导员队伍建设中存在的突出困难是数量配备不足。受访者中绝大多数辅导员所教学生数超过了 200人，甚至有的辅导员一人教授 1000多名学生，虽然班级配备了班主任，但辅导员仍然感觉压力很大。由于当前大学生个性特征鲜明、生活条件相对较好、思想较为活跃，而医学类高职院有学制短、学习任务繁重的特点，学生的学习压力相对其他高职院校学生而言更大，极易产生一些心理问题。加上近年来，离婚率高居不下，单亲家庭的学生人数增多，因原生家庭原因而产生的学生心理问题增多，这进一步加重了辅导员的工作压力。处于一线工作的辅导员，迫切希望学校能早日配足配齐辅导员。
（2）深入学生内部的行为有待加强。教师只有深入学生内部，才可能让学生亲其师、信其道。良好的师生关系，是做好学生思想政治工作的基础和前提。为此，课题组试图了解辅导员与学生之间的关系。在被问及是否认识自己的辅导员时，83.17%的人给出了肯定回答。在与辅导员见面的频率上，选择最多的是“偶尔见”，占比为53.85%。在被问到“你认为你的辅导员在工作中最需要改进的地方是什么？”时，20.99%的学生选择了“总是很难找到他”。部分接受随机走访的学生，也认为辅导员应该多深入学生内部、了解学生。大部分辅导员自己也承认，事务性工作占用了他们大量的时间，导致他们深入学生宿舍、走进学生课堂和学生食堂的时间变少。由此可见，辅导员深入学生还不够，确实有待加强。
（3）理论研究能力和水平不高。2017 年 9 月，教育部颁布 43号令，了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）。《规定》界定了辅导员的九大职责，其中“思想理论教育和价值引领[3]”和“理论和实践研究[3]”成为必不可少的部分。而在调查中，课题组发现，辅导员学科背景呈现出多样化的特点，有思想政治教育背景的辅导员人数较少，学科背景限制了他们的理论研究能力。再加上他们主要忙于事务性工作，无法有效学习和精进自己的理论研究水平。三年内未能公开发表关于学生工作论文的教师人数占39.13%。在谈及在学生中进行理论宣讲时，超过50%的辅导员表示，在进行理论宣讲时心里很虚，只能按照固定的讲稿去讲授，并且很担心被学生发问。由此可见，提高辅导员理论研究能力和水平已刻不容缓。
（4）培训体系不健全。江苏省建立了省一级的辅导员岗前培训体系，但由于培训时间一般在 8 月中下旬，而彼时一些新入职的辅导员还未正式到岗报到。因此，参加岗前培训的辅导员中以前一年入职的辅导员居多，与新入职辅导员的需求存在不匹配的情况，呈现出一定的滞后性。此外，新辅导员入校后所接受的新教工岗前培训是面向所有新入职教工的，其针对性不强。专门针对新入职辅导员的培训因新入职辅导员人少而经常被忽略。而新辅导员入职后，事务性工作的繁忙已经让他们手忙脚乱，很难抽出有效时间进行系统学习和培训，辅导员导师制也未能全面实施。由此可见，辅导员的培训体系亟待健全，尤其是针对新入职辅导员的培训。
（5）综合素养有待进一步提升。虽然辅导员对自己的综合素养比较自信，但在面对学生提出的一些尖锐的政治思想问题时，因缺乏专业理论知识支撑，他们往往很难做出科学解答。调查中，有 18.43%的学生认为辅导员“工作方法比较死板，不能灵活处理问题”。江苏省辅导员素质能力大赛综合考核辅导员的理论水平、职业能力和专业素养，迄今为止已连续举办了八届，课题组查询了历届获奖名单，只有4 名医药卫生类高职学院辅导员获得此赛事奖项。课题组还查阅了江苏省高等教育学会辅导员工作研究委员会的相关文件，发现近四年遴选出的优秀辅导员工作案例中，只有3个是医药卫生类高职学院辅导员撰写的案例。由此可见，医药卫生类高职学院辅导员的综合素质和能力确实需要进一步提升。
医药卫生论文范文5
关键词：高职高专；医用化学；教学内容
1课题研究目的及意义
随着科技的发展，人类各种活动日益频繁，环境破坏、环境污染等问题越来越严重，也逐渐引起了人们的关注。现代职业教育越来越注重德育及人文、环保意识等素质教育，在职业教育高度发达的德、美等国家，应用型人才培养已形成规模，其特点也是注重人文素质与环保意识的培养。我国高职高专医用化学教材版本偏老，内容陈旧，不能满足人才培养需求，故医用化学教学内容改革与创新成为当务之急。本课题的研究目的是从医用化学教学内容改革入手，解决新形势下化学课程存在的一些问题，通过研究与实践构建医用化学教学内容体系，编写适合我国高职高专教学的教材，满足现代高职高专医药卫生人才培养需求。课题研究的意义主要体现在以下几方面。（1）化学在促进社会发展与改善人民生活的同时，也给环境造成了污染与破坏。作为化学教师，应该在教学过程中渗透环保教育，让学生认识到化学在环境保护中所起的重要作用，潜移默化中培养其社会责任感。（2）目前高职化学教材版本很多，但多数教材只注重学生实践能力和创新能力培养。新形势下，教材知识体系不但要符合学生认知规律，还要具有丰富的德育元素，便于教师在具体教学实践中开发教材的德育功能，适时对学生进行德育渗透。（3）医用化学教材内容多而学时少，导致教材内容深度与教学实际情况严重不符，直接影响到学生对化学知识和后续专业知识的掌握。因此，改革医用化学课程教学内容显得尤为迫切。高职高专类医药卫生学校在医用化学教学内容改革方面的研究较少，医用化学全国及地方性学术研究会议也很少，一线教师课改愿望强烈但缺少教育行政部门的组织。医用化学课程教学内容改革符合高职高专人才培养目标的要求，有利于教师知识结构调整和优化，有利于提高学生人文素养和社会适应能力，实现全面发展。
2高职高专医用化学教学内容改革具体方案
（1）医用化学教学过程中，德育以及人文、环保意识等素质教育要以渗透为主，不能破坏教材理论与实验知识的完整性。如学习了烃、石油、煤等知识后重点介绍“温室效应”，先让学生知晓产生“温室效应”的气体称为“温室气体”，再让其了解“温室效应”带来的危害。“温室气体”会阻碍地球上能量的扩散，使地球表面温度升高，气温变暖，水的蒸发速度加快，大气环流紊乱，造成旱、涝等自然灾害的频繁发生。温室环境使害虫繁殖速度加快，严重危害人类健康和植物生长。地表温度升高，极地及高山冰川和冰冠开始融化，引起海水体积的膨胀，可能导致海平面上升，使一些沿海平原和三角洲被淹没。再如，学习苯、甲醛知识后，要联系到家庭装修产生的污染以及衣服、家纺甲醛含量超标对人体健康的影响。学习聚乙烯知识后，一方面要让学生了解日常生活中常见的PE和PVC两种塑料，PE就是聚乙烯，是一种无毒塑料，可用于食品包装以及某些医疗器械，而PVC是聚氯乙烯，是一种有毒塑料，不能用于食品包装；另一方面，要让学生了解“白色污染”产生的原因、危害和防治措施。这样既能加深学生对知识的印象，拓宽视野，又能让其明白环境保护的重要性。（2）要把握好教材的深度，突出高职高专教育的特点。高职高专人才必须具有一定的理论基础和较强的技术应用能力，知识面宽，素质高。所以，医用化学教学内容和教材特点应是“面广、通俗、实用”，不能把高职高专医用化学教材当成普通本科教材的“压缩版”，而要以“必需、够用”为度，通俗易懂，利于学生自学。（3）制定高职高专医用化学课程标准，并在高职高专医用化学学术研讨会上做好交流与推广工作。（4）重视高职高专化学教师知识结构的调整和优化。化学教师应具备合理的知识结构，不仅要专业知识扎实、知识面广，还要不断更新教学理念、拓展教学内容、提高教学能力。（5）做好化学教学内容改革课堂实践工作。转变观念、更新内容是改革课堂教学的重点。为此，我们优化教学方法，在“教材优组、内容优选”基础上，针对生源结构特点因材施教、因人施教，积极开展启发式、讨论式、引导式教学，鼓励学生提问和独立思考，活跃课堂气氛。引入现代教育技术，将抽象难懂的理论内容形象化，提高学生学习兴趣和效果。此外，教师还要重视学生自学、动手、综合设计等能力培养，将理论与实践、讲授与自学、基础与专业、知识传授与素质培养相结合。
3项目研究成果
医药卫生论文范文6
循证研究强调的是无论公共决策还是个体决策都要建立在可靠的证据和事实基础上,不能仅从主观经验出发。这对于卫生政策研究具有良好的启发和借鉴价值,也产生了积极影响。我国在深化医药卫生体制改革政策的研究中强调尊重规律和科学,中共中央政治局分别在2006年10月和2010年5月组织了两次集体学习,专门听取专家学者对医药卫生体制发展规律和如何推进我国卫生改革的讲解。[1-2]在改革政策研究过程中,邀请世界卫生组织、北京大学等中外7所机构开展改革思路和政策研究。当改革草案形成后,又在2008年10月进行了为期一个月的公开征询意见的工作。2009年3月17日,中共中央、国务院了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,国务院于次日印发了《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》。这两个文件是深化医药卫生体制改革的纲领性文件,指明了中长期和近期改革的目标、道路和重大政策措施。随着我国深化医药卫生体制改革实践的推进,一些原有的和新的政策问题亟需从循证研究的角度来认识和解决。本文归纳了十大政策问题进行剖析,希望对深化医药卫生体制改革政策的完善和调整有所借鉴。
1关于基本医疗卫生制度的模式与道路选择
深化医药卫生体制改革提出了到2020年建立基本医疗卫生制度、实现人人享有基本医疗卫生服务的目标,这是我国政府对全体城乡居民和国际社会做出的庄重承诺,其本质是建立全民统一健康保障体制(universalhealthcoverage)。根据现行政策设计,这一体制主要是通过同时发展公立医疗卫生服务机构和基本医疗保险制度来实现上述目标。但从理论角度分析,同时发展公立服务机构和社会医疗保险是不划算的、不经济的,将导致有限的公共资源分散投入供方和需方,不能集中使用,且难以组成管理有效的单一费用支付体系(singlepayersystem),不利于控制费用快速上涨。再从国外实践来看,据对179个国家卫生体制的分析,有140个国家通过建立全民预付费的筹资体制如税收方式、依靠公立卫生机构提供的价格低廉的服务来控制居民患病时的经济风险,这一体制就是国民卫生服务制度(NationalHealthServices),也被称为NikolaiSemashko(前苏联第一任卫生部长)模式。[3]另有39个国家采用以居民就业为基础的缴纳医疗保险费的方式筹集卫生资金,化解居民到公立和私立机构接受诊疗服务时的经济风险,这就是社会医疗保险制度。[4]国际经验已经证明,这两种制度均是有效的实现全民统一健康保障的卫生体制。但比较研究证明,国民卫生服务制度在健康产出水平、卫生体系整体绩效和卫生筹资公平性等方面稍稍优于社会医疗保险制度。[5]此外,社会医疗保险制度实现的前提条件是国家的城市化水平高,农村居民所占比例甚低,且正规部门就业比例高。另从国际上全民统一健康保障制度的实践来看,一般是在国民卫生服务制度和社会医疗保险制度之间进行权衡与选择,以一种方式为主来实现目标,同时发展公立服务机构和社会医疗保险制度的情景是罕见的。2010年我国城镇化率为47.5%,到2015年预计达到51.5%。[6]此外,非正规部门就业使得社会医疗保险费的征缴十分艰难。这些制约因素都影响我国基本医疗卫生制度模式的设计。新中国成立以来,建立了覆盖城乡的公立医疗卫生服务体系,这是我国卫生体制的基础。如果不很好地发挥公立医疗卫生体系的作用,转而去发展社会医疗保险体系,转轨的成本是相当高的,将导致大量的公立医疗卫生机构被迫改变所有制,出现类似前些年国有企业改革的困难,且是一个相当漫长的历史过程,延缓实现全民统一健康保障的时间。因此,我国基本医疗卫生制度的模式必须尽快明确,这是医药卫生体制改革设计的根本问题。从医药卫生政府监管体制来看,迫切需要实现精简统一效能的政府行政管理体制改革要求。参与本次医药卫生体制改革研究的中央部门多达16个,推进改革的参与部门更是达到19个之多。行政职能分散影响我国医药卫生事业全面协调可持续的科学发展,影响基本医疗卫生制度的模式选择和建设成效。据研究,有120多个国家实行的是卫生服务与筹资统一管理的行政体制。这些重要证据和信息应成为我国医药卫生行政管理体制设计与改革的重要依据。
2关于基本药物制度
世界卫生组织(WHO)1975年提出基本药物(essentialmedicine)的概念,到现在已经经历了36年的时间,从1977年第一版基本药物目录到现在也经过了34年的时间,对提高基本药物的可获得性和改善居民健康发挥了重要作用。[7]国际上提出和实施基本药物政策的初衷是为了解决一个国家或地区主要的健康问题,控制主要疾病以及危险因素对健康的危害,从而改善居民健康和健康公平。我国从20世纪80年代跟踪国外基本药物政策到90年布基本药物目录已经积累了一些经验。这次改革中提出了基本药物制度的概念,试图解决基本药物生产、流通、价格、补偿、使用等一揽子问题。实施两年多以来,虽取得了一些成效,但距离基本药物制度的初衷和国际最佳实践(bestpractice)仍有较远距离。例如,基本药物是与居民健康问题联系在一起的,不应当与医疗卫生机构的等级相联系,国际上只有与居民健康相联系的基本药物目录和政策,没有与医疗卫生机构等级相联系的做法。然而,现实中我国是根据医疗卫生机构的等级来制定的基本药物目录,2009年底,了基本药物目录的基层医疗卫生机构版本,但二、三级医疗机构版本至今未见踪影;各地在执行中较大幅度增加了国家基本药物目录之外的药品,平均增幅达到206种,对地区差异的宽度容忍使得基本药物制度所强调的公平原则大打折扣;基本药物应当由统一的公共筹资政策来确保每个居民对药物的可获得性,然而,在此最关键的环节,没能设计或者整合出统一的卫生筹资政策,而是依靠分散的、碎片化的、待遇不统一的城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗制度来分别支付基本药物费用,使得不同居民在基本药物上仍然存在较大的保障待遇差距。
3关于如何看待医疗竞争机制
在农村联产承包责任制和城市国有企业改革的影响下,我国自1985年以来的医药卫生改革逐步强调医疗竞争机制的引入和应用,尤其是2000年以来的城镇医药卫生改革更加重视医疗竞争机制的运用,很多人认为,只要降低市场准入门槛,扩大服务规模,增加服务供给,就可以解决医疗服务质量、价格甚至是监管等一系列问题。但从理论角度分析,卫生经济学之父、美国著名经济学家和诺贝尔经济学奖得主KennethArrow教授在1963年就发表了著名论文《医疗服务中的不确定性及其福利经济学》[8],指出了医疗服务市场与其他产品和服务市场存在的区别,强调了医疗服务的特殊性,认为患者在医疗服务中是难以实现“用脚投票”机制的。最近,我们做了一项文献评价研究,收集了64篇讨论医疗竞争机制的英文文献,分析竞争机制对医疗服务的价格和费用控制等方面的影响。研究发现,64篇文献中有26篇讨论了竞争对于医疗价格的影响,其中12篇文献认为竞争导致医疗费用攀升,有9篇认为降低了医疗费用,另外5篇文献的结论是影响不确定。在医疗质量影响方面,64篇文献中有30篇讨论了竞争对医疗质量的影响。其中有4篇文献认为竞争导致医疗质量下降,9篇认为提升了医疗质量,还有17篇文献认为竞争机制的引入对医疗服务质量的影响难以确定。在医疗服务公平性影响方面收集到的文献中,有4篇涉及到公平性。这4篇文献都认为,竞争机制引入以后,无助于医疗服务公平性的改善,反而会有损公平性。在健康投入产出的宏观效率影响方面,有4篇文献进行了分析,结论是一致的:医疗竞争机制引入之后,宏观效率下降。通过以上竞争机制对医疗费用、质量、公平、效率等方面的分析,对照国内在这方面的认识,显然是把竞争机制想象的过分完美了,应当从更加理性客观的角度来把握和运用市场竞争机制。#p#分页标题#e#
4关于如何看待医疗市场“垄断”的判断
垄断是在讨论我国医疗服务市场时经常听到的词汇。近年来的一些改革措施也志在打破垄断,一些人形成了对我国医疗服务市场垄断状态的判断。这一判断正确吗?首先,要明确垄断所讨论和适用的范围。垄断一般是在竞争性生产和服务领域中存在的现象,在竞争机制不能够或者不完全能发挥作用的公共服务和社会管理领域去讨论垄断问题是没有必要的。例如,城市路灯的所有者和管理运行维护如果引入多个机构和组织是不经济的,也是难操作的,更不可能在同一时间创造出多个政府来管理社会事务。所以,在竞争机制发挥作用不确定性的医疗服务领域讨论竞争问题,本身就是值得质疑的,甚至是没有必要的。第二,退一步来讲,即使可以讨论医疗服务的垄断问题,我国的医疗市场是垄断的吗?根据垄断定义,市场上的服务提供者数量要足够少才是垄断状态。根据2010年全国卫生统计,全国有92.3万所医疗机构,其中医院2.1万所,基层医疗卫生机构90.2万所。[9]这些机构彼此独立提供服务,没有参与和形成垄断组织。第三,从所有制角度来看,形成公立医疗机构垄断了吗?根据统计,2010年全国民营医院已经达到7068所,占医院数量的34%。在90.2万所基层医疗卫生机构中,政府举办的社区卫生服务机构和乡镇卫生院仅有55607所[9],其余基本上是个体力量举办的村卫生室和诊所。因此,在所有制方面也不能得到公有制垄断的结论。事实上,我国自1979年就开始鼓励个体行医,经过30多年的发展,非公医疗机构得到了较大发展,多元化办医的格局已经基本形成。这一点必须形成广泛的共识,才能真正把握好社会力量参与医疗服务提供的政策导向与力度。
5关于如何看待公立和私立医疗机构之间的关系
这个问题与前面讨论的竞争机制有关联。在相当多的国内现实情形中,公立和私立医疗机构之间的关系被理解和界定为竞争关系,政策的调控点也集中在如何刺激和加强竞争关系。但是,如果将公立和私立医疗机构之间的关系认定为竞争的话,意味着模糊了公立和私立机构之间的使命、任务以及功能的区别。这是因为,竞争产生的前提是两类机构具备形成竞争的条件,即:面对相同的服务人群和医疗需求,提供相近或相同的服务内容。然而,多国经验证明,公立和私立医疗机构设置的初衷和目的是不同的,包括经济政策在内的公共政策也有所区别,公立和私立机构应当是面向不同人群和医疗需求,提供具有差异化的医疗服务内容。从国家医疗服务体系的整体来看,两者之间的关系主要是互补与合作,共同构成一个国家或地区完整的医疗服务体系,竞争关系不是两者之间的主流关系。
6关于公立医院与国有企业的不同点
国有企业改革先于公立医院改革起步,且取得了一定成效。有人认为,国有企业改革的举措如股份制等可用在公立医院改革上,实际中也有经常拿国有企业类比公立医院的情况。但是,公立医院虽与国有企业的资产同属国有资产,但两者之间的不同之处亦是显然的、不可模糊的。不同点表现在:第一,目标不同。国有企业追求的目标是利润最大化,为国家提供经济积累。公立医院追求的目标是公共医疗服务最大化,旨在促进居民健康,不在经济产出指标上。第二,资产属性不同。国有企业属于经营性国有资产,而公立医院属于非经营性国有资产。部分国有企业交由国有资产监督管理委员会(简称国资委)来管理,但公立医院的资产管理者是各级财政部门,不是国资委。极个别地方将公立医院交给国资委管理的做法其实质是改变了公立医院国有资产的非经营性属性,这是非常危险的行为,反映了在思想认识层面已经将公立医院和医疗部门当作了赚取经济利益的领域。第三,经济利益与社会效益之间的统一程度不同。对于国有企业来说,经济收益越高,则意味着企业的产品或服务适销对路,满足了社会需求,其社会效益同时实现,经济利益与社会效益之间是统一的。但对公立医院来说,经济收益越高,并不意味着居民更加健康,社会效益未必能够实现,经济利益与社会效益之间可能是对立或矛盾的。有鉴于公立医院与国有企业之间的显著差异,不能盲目将国有企业改革的做法套用到公立医院改革上来,尤其不能在公立医院内部实行股份多元化的改革。否则,将导致公立医院严重的目标和利益冲突,是难以管理和维持运行的,更不可能保证公益性。
7关于如何看待医疗服务价格
20世纪80年代中后期以来,国内比较注重通过医疗收费来弥补医疗服务的成本,以至于形成了一个带有片面倾向的错误共识:医疗服务价格要反映医疗成本的变化。因此,要求医疗服务涨价的呼声不绝于耳。必须认识到,在存有公立医疗机构的卫生体制内,医疗成本的补偿至少有两个渠道:一是公共财政补助,二是服务收费。财政补助与服务收费共同弥补医疗服务的成本,且是此消彼长的互补关系。在物价总水平居高不下的情况下,应当更多地通过公共财政的投入来弥补医疗成本,而不是提高医疗收费水平,从而进一步推升价格总水平,加剧通货膨胀。国际经验表明,公立医疗机构的医疗收费有两个目的,一是为了弥补部分服务成本,二是控制医疗服务滥用和不必要的医疗需求,这是更重要的目的。例如,我国香港特别行政区,公立医院的支出中仅有2%~5%来自于向患者收费,其余均是通过预算制由特区政府补偿。因此,要全面认识医疗收费的行为和水平,不能一味强调对医疗成本的补偿作用,也不宜宣传医疗收费水平与技术劳动价值之间的关系。自2010年下半年以来,我国价格总水平较高,给宏观经济增长和政策调控带来了巨大压力。在这一形势下,进一步提高医疗收费价格显然是不明智的狭隘短视行为,应当更多地使用财政补助手段来弥补医疗服务成本的上升。
8关于基本医疗保障资金过多结余问题
我国从1998年开始推行城镇职工基本医疗保险,到现在已经有13年的时间。在此期间,基金过多结余的问题一直影响和困扰参保职工的受益程度,也影响该制度的吸引力和可持续发展。据研究,城镇职工基本医疗保险基金年结余率多在25%~35%之间(图1)。一方面是参保人群反映看病贵,个人自付比例高,负担重;另一方面是医疗保障基金大量沉淀。改变这一状况可以从两方面入手:一是在现有管理体制下建立多元参与的、代表不同方面利益诉求的基金管理新机制,特别是注意增加来自工会和参保居民以及医疗机构的代表。二是改革基本医疗保障制度的行政管理体制,按照“大部门制”改革的要求,将医疗筹资部门与服务管理部门合并到一起。
9关于购买服务说法的辨析#p#分页标题#e#
购买服务是近年来国内比较流行的一种说法,来源于国外20世纪80年代新公共管理学说。国际上所谓的购买医疗卫生服务,包括两种情况,一是部分国家为了弥补政府提供公共服务不足的问题,通过公共财政向私立非营利性甚至是营利性提供者购买服务。但我国的卫生国情与其他国家是不同的。我国已经建立了覆盖城乡的公立医疗卫生服务机构,在机构所有制构成方面与国外不同。如果在存有大量公立医疗卫生机构的情况下,不去考虑如何发挥和利用好这些机构提供公共服务的作用,而是创造一种市场购买机制,将导致公共资源的浪费。另外一种情况是为了提高服务效率和质量而采取购买服务的方式。但这样的做法在国际上仍然属于探索阶段,并没有得到充分的实践证明。2010年初,国际著名医学杂志《柳叶刀》发表了一篇文章,采用系统评价(Systematicreview)的研究方法认定,购买服务的做法尚无成功的国家范例,其少数的成功案例仅限于狭小地区的小范围试点探索。[10]历史上,我国公共医疗卫生服务的提供主要依靠的是各级政府举办的公立医疗卫生机构。购买服务学说在我国的出现意味着政府对这些公立机构补偿的弱化,其实质是减少政府对公共服务的投入,这与国外购买服务学说所倡导的方向和一些国家的做法也是不一致的。
医药卫生论文范文7
【关键词】管理会计工具；平衡计分卡；层次分析法；医院绩效管理
一、运用管理会计工具进行公立医院绩效管理改革的背景
财政部2014年和2016年分别了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》和《管理会计基本指引》，两个文件的构建了我国管理会计体系框架。未来会计人员无疑将从传统的“核算会计”逐步转型过渡到“管理会计”，这就要求会计人员要能够充分运用各种先进的管理会计工具，为单位战略管理提供更为准确的管理信息。随着医药卫生体制改革的深入进行，只有建立有效的医院绩效管理体系才能实现公立医院的战略目标。而有效的绩效管理体系是一项系统工程，是对医院绩效组织机构、岗位职责、管理制度、管理工具等多维度的体系建设，包括对医院层面、科室层面到个人层面的多层次全方面的考核，有效地衡量医院、科室、职工的业绩，形成与绩效相联系的薪酬计划。这一系列的体系建设中尤为重要的是绩效管理工具的选择，只有综合运用各种管理工具，建立基于战略地图分解的指标体系和确定科学有效的指标权重，才能够促进战略目标的有效实施和公立医院资源的有效配置。通过绩效评价实施对公立医院的战略管理，培养公立医院的核心竞争力和长期竞争优势，对公立医院的发展和综合改革的顺利实施具有重要的意义。
二、公立医院绩效管理的现状及改革的建议
（一）公立医院绩效管理的现状
在上级主管部门对医院的绩效考核层面：尚没有形成统一系统的综合评估机制，而且对于绩效管理缺乏必要的辅导和指引，监督和激励的作用发挥有限。在医院内部的科室绩效考核层面：很多医院内部的考核采用收支结余的方式，直接把经济指标等同于绩效考核指标，并且对于行政后勤管理类科室并没有考核。存在绩效无法体现按劳分配、按质量分配，也无法区分出临床一线、行政后勤各级人员的贡献的情况，对员工的激励效果不明显。在个人绩效考核层面：长期以来，大部分医院的绩效分配方案对个人的二次绩效分配趋向平均，体现不出岗位价值，无法体现多劳多得，不利于调动积极性；同时，采用收支结余进行考核的方式容易导致医务人员采用过度检查、过度用药、过度治疗的方式来进行诊疗行为，病人看病负担加重。
（二）对公立医院进行绩效管理改革的建议
《深化医药卫生体制改革2017重点工作任务》（国办发［2017］37号），要求在2017年9月底前所有公立医院全部取消药品加成（中药饮片除外），逐步提高体现医务人员劳动价值的医疗服务收入在医院总收入的比例，这为公立医院绩效管理应体现医务人员技术劳务价值提供了政策依据。同时，根据《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发［2017］10号）要求，公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，这也在卫生主管部门层面为健全公立医院全面激励约束机制提供了契机。医院的绩效管理应符合以维护公益性和保障可持续性为目标的公立医院综合改革思路，同时全方位、多层次、多角度地激励医院工作人员。应针对原有绩效管理不足，紧密结合时代背景，对绩效考核各维度的体系进行重构，运用管理会计工具进行科学的绩效管理。1.建立绩效考核的组织保障。管理学家斯蒂芬•罗宾斯认为组织结构是对完成特定使命的人们的系统性安排，管理会计乃至绩效管理应是一把手工程，要做好绩效管理，首先要进行组织保障，成立以院长（党委书记）为组长的绩效考核领导小组，其次小组成员应由各相关职能处室负责人和骨干担任，以对绩效管理的高效实施提供保障。2.确定绩效考核工作小组的主要职责。明确绩效工作小组职权是以集体决议方式进行绩效分配方案的制定、调整、执行监督等工作，并在职责中对召开考核领导小组会议的方式和会议周期进行规定。这些为绩效管理的进一步规范打下基础。3.制定绩效考核工作的原则。避免单纯注重经济利益，坚持以注重医疗服务质量和提升效率为核心的公益性原则，并以此为指导方向构建医院绩效管理的设计思路。4.选择合适的管理会计工具和分析方法。在绩效管理的应用中有关键指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度测评法等多种方法，而选择合适的管理会计工具是医院绩效管理乃至医院战略有效实施的关键性基础因素。在众多的管理工具中，平衡计分卡通过四个维度多角度全面展现了组织轨迹，充分考虑了影响组织整体业绩的多方位驱动因素［1］，选择平衡计分卡进行绩效管理能够有效达到医院发展战略与管理目标的统一。
三、运用平衡计分卡对公立医院进行绩效管理的具体实施
根据公立医院的业务特点和战略目标，我们可以先将考核单元分为临床科室、医技部门、护理团队和行政科室四类，对不同类型的考核类别再设计不同的平衡计分卡，最后进行平衡计分卡具体设计实施。具体设计思路如下：平衡计分卡的核心就是“平衡”，在绩效管理中主要体现在：内部驱动因素和外部环境因素的平衡，业务目标与组织整体战略的平衡，长短期目标的平衡等，所有的平衡和体系设计均是为组织战略目标的实现服务［2］。平衡计分卡（BSC）指标体系可以用三层结构来表示，第一是目标层，即医院发展的整体战略；第二是准则层，即平衡计分卡的财务、患者、内部流程与学习成长四个维度；第三是措施层，四个维度下的具体指标。首先结合卫生主管部门下达的院长绩效考核指标，对目标层，即医院发展战略整体绩效进行梳理。其次基于战略地图分解建立以提高医疗质量、提升效率为中心的考核指标体系。具体流程如图1所示。平衡计分卡作为管理会计的重要工具，要想其具备真正可操作性，需要解决两个关键问题，一是基于战略分解的评价指标体系设计，二是不同指标权重的确定。然而通常指标权重确定的做法是采用专家打分法，这种方法受专家主观因素影响很大。因此建议采用层次分析法进行平衡计分卡权重确定，该方法能将专家定性的群体决策转变为具有更强科学性的定量决策。同时提议将该科学工具运用到医院各层面平衡计分卡的指标权重确定，并进行具体的设计和实施。根据以上原理和思路，基于战略地图设计临床科室的平衡计分卡指标如表1所示。接下来应用层次分析法进行指标体系权重确定。首先组建专家小组，根据标度自上而下对平衡计分卡各层次指标进行两两判断比较，得到量化的判断矩阵，比较时引入区分信息等级的标度1—9，如下页表2所示。然后再根据判断矩阵计算权重向量、最大特征根等值，最终只要计算出的CR值小于0.1，则可认为排序结果有满意的一致性［3］。运用该法确定各核算类别平衡计分卡指标权重。由于受篇幅所限，现仅将临床科室平衡计分卡财务维度的二级指标权重确定结果举例如下，如表3、表4所示。通过计算，该财务维度的七个二级指标从B1—B7指标的权重分别为0.3604、0.2311、0.0677、0.1084、0.0449、0.1084和0.07877。经计算最终CR为0.0338＜0.1，符合要求，即通过一致性检验，该权重确定科学有效。以同样的方法和原理确定临床科室平衡计分卡一级指标和其他二级指标的权重如表5所示。医技部门、护理团队各核算单元以及个人的平衡计分卡各维度考核设置原理同理可得，差别在于考核的指标有所不同。在考核结果得出后，还应加强与各医疗专业科室的沟通和反馈，按考核频率定期汇总各归口考核科室提供的考核数据，进行深入分析，然后根据平衡计分卡四个维度计算的分值按权重进行汇总。根据打分情况进一步分析研究，提出合理化的优化意见，最后进行考核结果的兑现。
四、管理会计工具在公立医院绩效管理实践中的成效
总之，通过平衡计分卡的应用，由于在主管部门层面紧密契合了医改政策，同时在院内科室考核和个人考核层面避免了单纯用经济指标考核的趋利性缺陷，在指标设计中注重了合理检查、合理用药、合理治疗和规范收费的要求，并引入了患者评价和奖励机制，全方面、多层次、多角度地激励医务人员，促进了医院的战略发展。以笔者所在的医院为例，运用管理会计工具平衡计分卡两年以来，由于结合了医改政策和主管部门下达的绩效指标，取得了一系列成效。
（一）财务维度方面
以2018年上半年为例，从医院收入的角度来看，体现医务人员劳务价值的医务性收入保持持续增势，同比2017年增长了9.31%，占医疗收入的比重达到了24.46%。在医务性收入增长的同时医疗收入中的药品收入以及卫生材料收入占比有所下降，收入结构优化明显。从医院支出的角度分析，医院卫生材料成本比上年度减少4.3%，百元医疗收入（扣除药品收入）中消耗的卫生材料也符合了主管部门要求。
（二）业务流程方面
在合理使用抗菌药物和基本药物使用比例达标的情况下，2018年上半年医院手术量比上年增长3.65%，而体现难度的外科三、四级手术量显著增长了12.70%，大大超过了手术总量的增长幅度，通过绩效杠杆引导医院向疑难重症方向发展的效果明显。此外，患者平均住院日下降3.20%，病床使用率增长2.59%，体现了医务人员工作效率有所提升。
（三）客户维度方面
2018年上半年医院出院人数增长的同时门急诊量减少，住院次均费用下降7%，患者负担有所减轻，这也是分级诊疗效果的进一步体现。2018年医院相关科室通过流程再造改善医疗服务质量，患者检查预约率稳步提升，患者就诊平均等侯时间从57分钟缩短到15分钟。在对门诊患者以及住院患者入院当日、出院前日、出院后的各项满意程度评分测评中医院均已达到了90分以上。
（四）学习成长方面
2017年医院获得的科研课题数量同比上年增长了15.57%，医院职工发表文章数同比上年增长了4.64%，其中SCI论文同比增长52%。2018年医院学术论文的质量也不断提升，2018年初医院职工以共同第一作者在著名国际期刊《新英格兰医学杂志》发表了学术文章，医院学术影响力持续扩大。
五、管理会计工具在公立医院绩效管理实践中运用的启示
（一）公立医院绩效管理需结合内在属性和外部政策要求展开
由于公立医院自身具有特殊性，要求经营活动在维持公益性的基础上进行。所以，公立医院进行绩效管理不能强调经济利益，这与企业的绩效管理中以利润为核心的考核思路存在很大的不同。同时，新的医改方案对公立医院的管理提出了更高的要求。因此公立医院进行绩效改革应建立符合内在属性和外部环境要求的绩效管理体系来实现。
（二）公立医院的绩效改革需要基于战略的全方位的改革体系建设
财政收入占公立医院总收入的比例往往低于10%，由于外部供给制度的改革在短期内尚不能产生成效，这就要求公立医院自主自动地提升医院内部管理，从内部催生价值创造，将绩效管理纳入到医院整个战略管理过程中。首先应对基于战略的绩效管理目标进行定位，进而从建立制度保障入手，通过科学的方法把管理目标进行分解量化描述，通过构建基于医院战略的全方面各核算类别的绩效评价系统，使用科学细化的考核指标调动各科室和所有类别人员的积极性，让每个员工以创造者的身份参加工作，就能够使医院、科室、人员的目标保持一致，确保医院战略的有效实施。
（三）为达到有效绩效管理应充分运用科学的管理会计工具
管理会计的实质就是让管理人拥有会计思维，会计人拥有管理思维。平衡计分卡就是一种将定量和定性指标、长期目标和短期目标相结合的成熟的管理会计工具。医院采用平衡计分卡进行绩效管理体系设计，借鉴其在企业绩效管理中的整体框架思路，结合医院特有公益性质、医改政策以及医院的战略规划目标，是管理会计工具在非营利性组织绩效中运用的典型范例。同时，运用层次分析法这个工具能更加科学地对平衡计分卡指标权重进行确定，促进了平衡计分卡对绩效管理评价的作用。
（四）应基于业财融合的角度运用管理会计工具进行绩效管理
在运用管理会计工具的过程中，应注重财务环节与业务环节相结合，职能科室要提高服务意识，主动下到临床业务科室对具体实施方案进行沟通和改进，而不是简单粗暴地下压指标［4］。通过设计基于业务环境的有效指标并使用科学的工具进行测算，不仅能够使全院各层级各科室人员信服，减少绩效管理改革的阻力，而且能进一步从医院战略管理的高度，实现以绩效评价促进医院管理体系建设的目标。同时在绩效管理中还应注意根据业务环境的变化对组织绩效持续改进，建立动态调整机制，多维度充分调动员工的积极性，在保证医院公益性的同时减轻患者负担，从而达到提高医院的整体绩效，实现医院发展战略的目标。综上所述，随着医药卫生体制改革的深入进行，特别是药品零加成政策实施后，医院经营管理的环境发生了很大变化，但国家对医院的补偿机制尚未完全到位，人事薪酬制度改革也还在摸索阶段，这就要求医院加强内部精细化管理。在此情况下，选择科学的管理工具就显得尤为重要。在绩效改革中，如果能结合最新的医改政策方向使用基于战略的管理会计工具——平衡计分卡，通过该工具建立科学的指标体系，就可以形成有效的约束和激励机制，更好地为医院战略管理服务，同时助力我国公立医院综合改革的顺利实施。
【主要参考文献】
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［3］申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系［J］.审计研究，2013，（2）：107-108.
医药卫生论文范文8
20世纪60年代，情报科学家杨沛霆教授发文《日本人如何摸大庆》，震动国家领导，是我国竞争情报研究的开端，杨教授也被称为“中国情报学第一人”。之后由于种种原因，我国对于竞争情报的研究停滞不前，直到70年代末，改革开放的提出为竞争情报研究的发展提供了新的契机。直到20世纪80年代中期，上海科技情报所翻译了美国中央情报局定量分析实例的著作并发表多篇论文。至此，“CompetitiveIntelli-gence”一词正式被引入我国，相关概念和理论导入我国情报研究领域。1994年1月，由中国科技情报学会、北京市科技情报学会、上海科技情报学会和中国兵工情报学会联合发起，成立了“中国科技情报学会情报研究暨竞争情报专业委员会”。次年4月，我国成立了SCIP的国家分会，为国际交流提供了接口。我国竞争情报研究进入了多层次的学术研究阶段，学术交流、人才培养和企业咨询等活动蓬勃开展。
随着市场经济体制的不断完善，21世纪加入WTO组织，国内各行各业对于竞争情报的需求逐步显现，竞争情报的研究和应用进入全面发展的新时期。如今，我国在研究的基础上不断推动高级人才的培养，北京大学、南开大学等高校陆续开始培养竞争情报专业的硕士人才。竞争情报专业教育已经形成从本科、硕士到博士的培养体系。在应用方面，国内涌现出百度、天下互联、赛迪等拥有较强实力的竞争情报系统开发商和服务商。这也表明我国竞争情报从单靠学术和政府的推动，进入了社会需求拉动科研和实践的崭新阶段。
医院的发展与竞争
一、我国医院的发展现状
改革开放三十年来，我国经济高速发展，已跃居世界第二大经济体，人民生活水平普遍得到了显著提高。但是我国人口众多，一些与老百姓息息相关的基本指标如医疗卫生部分占GDP比重仍偏低，说明我国医疗行业仍需进一步改革和发展。2009年4月6日和7日，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009年-2011年）》公布，我国深化医药卫生体制改革全面启动。医药卫生行业涉及诸多方面，其中公立医院拥有我国近九成的医疗、人力资源，由于计划经济时期的政策限制，使得优质医疗资源和人才基本都集中于政府性公立医院、医学院校及其附属医院，为众多专家带来了极高的声望和群众信任度，积攒下了大量客户群。所以公立医院作为我国医药行业的主体，无疑是深化体制改革过程中的关键环节，能否适应改革带来的角色转变，将是改革成果的直接体现。
但是随着我国医疗制度的改革，民营医院、中外合资合作医院的兴起给公立医院带来了巨大的市场冲击。公立医院的垄断地位已经开始逐步地被打破了。根据《2012年中国卫生统计年鉴》显示，2009年民营医院有6240所，占我国医院总数的30%；在床位数上，公立医院占有绝对的优势，民营医院只有不超过6.28%。而到了2011年，民营医院有8440所，占总数的38.4%；床位数、卫生技术人员数、执业医师数、服务量所占比重均在10%左右。其中值得一提的是，深圳市经过改革开放三十年的发展，现在共有民营医院68家，公立医院53家，民营医院所占比例为56.2%，而全国平均比例只有15%。如今，以民营医院为主的非公立医疗机构已经成为了我国医疗服务体系中的重要组成部分，形成了多元化的办医格局。
二、非公立医院的成长带来市场竞争
民营医院等非公立医疗机构是以盈利为主要目的，与公益性的公立医疗机构不同，他们更注重市场竞争，树立自身品牌，在强化硬件设施的同时，努力提升医疗服务水平，时刻保持竞争力才是民营医院得以生存并不断发展的法宝。面对民营医院的市场冲击，公立医院逐渐显露出发展疲态。首先，公立医院过去片面追求优势资源集中，在北京、上海以及各省会拥有众多“三甲”等高级别医院，从而造成总体布局不合理，由于各地区经济发展水平有差异，地区间和城乡间医疗资源都差距较大，尤其城乡人力资源差距最大，县级及以下的医院中专业人力资源不足、水平参差不齐。同时，民营医院趁着强劲的发展势头，不断发展壮大，并不断从公立医院中高薪邀请专家和引进优秀人才，造成公立医院的人力流失。
其次，公立医院药品销售一直是医院主要的收入来源，绝大多数医院存在以药养医的现象，这也从一个侧面滋生了腐败问题。2009年的《实施方案》明确提出：“推进公立医院补偿机制改革，加大政府投入，完善公立医院经济补偿政策。逐步解决‘以药补医’问题”。公立医院长久以来形成的封闭式经营理念、无市场定位意识、较差的竞争意识和成本居高不下等都是体制改革所要面临的困难。另外，公立医院各级之间体制结构复杂，省、市、县、区以及部队等各级别医院，相互职能难免重复，也造成了一定程度的无序竞争和资源浪费。此外，法律法规也需要进一步完善，正确处理医患关系和医患矛盾，保障医疗服务人员和患者的合法权益，为公立医院、民营医院等创造良好的竞争环境。
医院的竞争情报需求#p#分页标题#e#
一、医院竞争情报系统
随着医院信息化的建设，医院竞争情报系统作为医院管理信息系统的一个子系统，越来越被提及，并有不少医院将其作为重点项目建设。严格来说，医院竞争情报系统同医院管理信息系统的概念相同，是一个人机协作系统，是以计算机技术为基础，结合人力资源的综合管理体系。我们一般所指的是“将反映医院自身、竞争对手和外部环境的状态和变化的数据、信息进行收集、存储、处理、分析，并以适当的情报产品传送给医院管理者的计算机应用系统”。
医院竞争情报系统的构建遵循竞争情报活动的过程，通常分为收集存储、整理分析、传送、评价四个子系统。在建设时也要结合医院自身实际情况，毕竟一个系统从开发到测试需要一个漫长时期，且需要消耗大量人力物力，并不是所有医院都具备足够资本。如果直接购买第三方开发的应用系统则会面临兼容性和安全性等问题，所以医院在引入竞争情报系统时要谨慎并考虑自身情况，以免造成成本浪费。
二、竞争情报与反竞争情报
伴随着越来越激烈的竞争情报活动，企业在竞争中意识到除了要尽可能多掌握竞争对手的相关信息，还要尽量少泄露自己的信息，于是就产生了反竞争情报的概念。所谓反竞争情报是指抵御现在和潜在的竞争对手在竞争情报活动中对于自身信息的采集，保护自身核心技术等重要信息不被泄露。反竞争情报理论同样存在于医院的竞争，医院核心技术和重点科室的建设中，人才的流失是其主要表现形式，由于团队核心成员的出走，其拥有的相关技术的流失必将削弱自身竞争力。因此医院一方面利用竞争情报提升竞争力，同时提高反竞争情报能力。
三、医院实施竞争情报的目的和措施
新医改的提出使医疗行业形成了公立、民营和外资等医院共存的局面，加剧了行业竞争。竞争环境也越来越复杂，已经从单纯的硬件设备发展成技术和服务的竞争，从常规竞争转变为战略竞争。因此，了解竞争对手和竞争环境的相关信息，帮助医院制定出符合市场规律的发展战略尤为重要。无论是亟待转型的公立医院，还是力求提升的民营、外资等私立医院，都将竞争情报作为提升竞争力的重要手段。
竞争情报采集和应用是个系统化工程，可以简单概括为“自上而下”。首先是医院领导要重视，把竞争情报看做是一笔投资，并将其花费纳入医院的经费预算中，要认识到当前形势和开展竞争情报的重要性，这是保证竞争情报实施和应用的前提。得到医院领导的支持后，要建立专门的信息情报部门，或对原有信息部门进行改造，能够开展针对性的情报采集和分析工作，同时还要进行医院的信息化建设，为竞争情报的采集、分析和应用提供技术基础和保障，最终帮助医院制定决策。
总结
