行政职能论文范文1
我国在新时期适时推出了海洋发展战略，制定了海洋事业、海洋人才发展战略规划。为了对接国家海洋发展战略，各高校，特别是海洋类高校，纷纷设立涉海类专业及在其他专业设立海洋通识课程，扩展大学生的海洋视野。国内海洋类高校的学科布局一般都有海洋技术、海洋科学、海洋渔业科学与技术等涉海类专业，另外还有行政管理、农林经济管理、物流管理、工商管理、信息管理等管理类专业。国内海洋类高校的发展定位一般都是国内或国际一流海洋特色大学，打出“海洋特色牌”，以期实现海洋特色定位下的理、工、农、文、经、管、法多学科协调发展的格局。所以，为了适应海洋大开发的新形势及海洋类高校的特色战略定位，在涉海类专业、管理类专业乃至其他相关专业开设《海洋行政管理》通识课程具有重要意义。而欲开出《海洋行政管理》课程，建构该课程的教学内容体系则是其中的重要一环。
二、前期研究综述
通过期刊网以“海洋行政管理”为题名和关键词检索后发现，目前已经发表的论文有60篇左右，研究内容可做如下归纳：一是奠基于其他专业之上的海洋行政管理研究。探索在行政管理专业内开设海洋科技、海洋法、海洋管理等课程，把行政管理专业办成具有“海洋行政管理”特色的专业。二是作为特色研究学科的海洋行政管理研究。探讨海洋行政管理的公共性、外部性、利益主体的多元性特征，并把学科体系归纳为海洋职能、海洋制度、海洋决策、海洋实施、海洋财政、海洋伦理等。梳理现有海洋行政管理学科体系的争论分野，并提出海洋行政管理学理论体系构建原则，如工具性原则、差异性原则、系统化原则、生态化原则，并对学科体系进行宏观架构，探讨其概念、理论基础、管理理念、管理主体、行为工具、管理实践等问题。提出以行政管理理论体系为基础，在适应海洋实践活动规律、海洋行政管理历史经验的基础上，建构海洋行政管理学科体系。三是海洋行政管理体制研究。一些学者在分析了现有海洋行政管理体制弊端的基础上，沿着决策权和执行权相分离的思路，建构了分散管理、统一执法，以及决策部门、执行部门和信息部门相互合作、相互制约的海洋行政管理宏观体制。探讨我国海洋行政管理体制发展历史的路径依赖，职能配置交叉重叠与多头管理等问题及其克服。四是海洋行政管理某一领域的研究。对于海洋石油勘探开发、海洋倾废、海底电缆、管道、海域使用等进行海洋执法监察的研究；提升海洋行政管理促进海洋经济发展的研究；提升地方海域管理水平的研究；海洋行政管理的法制化研究；海洋发展战略的研究。前期学者对于海洋行政管理问题的研究内容非常丰富，视角多元，具有一定的深度和广度。但对于海洋行政管理作为一门课程来看，其内容体系如何建构？其内涵和外延如何界分？遵循怎样的逻辑？这些问题尚无学者研究，本文的研究是对上述问题的解答。尽管如此，学者们的前期研究成果，为本文的研究提供了素材和支撑。
三、研究方法与设计
《海洋行政管理》课程教学内容框架体系的厘定，采用以下研究方法：（1）深度访谈法；（2）文献研究法；（3）比较研究法；（4）头脑风暴法。在研究设计上，由于《海洋行政管理》课程教学针对的对象为管理类和涉海类专业的学生，课程定位为涉海类专业、管理类专业的海洋通识课，在学科归属上又属于管理学科，同时在研究题域上又具有海洋的特殊性，所以在研究设计上必须考虑两个维度，即“管理”的维度和“海洋”的维度。另外，由于海洋行政管理具有公共性，所以还需要考虑一个维度，那就是“公共性”的维度。
四、研究结论
行政职能论文范文2
［关键词］高校;行政管理队伍建设;激励机制
一、问题的提出
近年来，伴随着市场经济体制改革和教育政策的深入，高职院校规模快速扩张，但质量问题也逐步凸显。为此，国务院在“十二五”期间出台了《关于加快发展现代职业教育的决定》提出要加快发展现代职业教育，统筹推进世界一流大学和一流学科建设。2016年广东省教育厅、广东省财政厅出台了《关于实施广东省一流高职院校建设计划的通知》(粤教高函﹝2016﹞155号，明确提出实施广东省一流高职院校建设计划，在广东省建设18所一流高职院校。一流高职院校建设的战略支点是一流的师资和一流的管理。高校行政管理队伍作为实施高校管理的主体，担负着学校发展方向、师资建设、人才培养、校园建设等管理重任，高校行政管理队伍建设和管理等问题也成了高等教育研究领域的热点。因此，在新形势下，落实全面从严治党，深化干部人事制度改革，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，是今后发展面临的迫切任务。另外，加强行政管理队伍建设，激发行政管理队伍的工作积极性和创造性，对推动高校改革创新、稳定发展，提高整体办学水平和办学效益具重要的意义。因此本文基于西方经典激励理论，对高校行政管理队伍的激励机制问题进行剖析并探寻其优化的路径。
二、文献综述
(一)激励理论综述
激励是管理的核心，其本质是激发人的内在动机，调动人的积极性，引导人们按照组织或个人所追求的目标，采取相应的行为以实现既定目标。激励的过程就是在内外刺激下的人类行为的基本心理过程。目前学术界的激励理论主要分为内容型激励理论(包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需求理论、奥尔德弗的ERG需要理论)，过程型激励理论(弗鲁姆、波特、劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论)、和行为修正型激励理论(斯金纳的强化理论、海德、罗斯的归因理论)。
(二)高校行政管理队伍激励的相关研究
本文所研究的“高校行政管理队伍”主要是指高校内部的教育教学行政管理人员，指从事行政管理的专职人员或以行政管理工作为主的人员，这些人员的集合就构成了高校行政管理队伍，包括校级领导、中层管理干部、基层行政人员。笔者在中国知网上以“高校激励机制”为主题，从2010－2017年间，检索到期刊1346篇论文，硕博论文138篇。以“高校行政队伍建设”为主题，从2010－2017年间，检索到期刊440篇论文，硕博论文269篇。可以看到，目前对高校激励机制的研究对象主要集中在教师、辅导员、科研人员身上。对高校行政管理队伍的激励机制的专题研究还比较少，尚需要进行深入的理论研究。
三、高职院校行政管理队伍激励的问题与成因
(一)高职院校行政管理队伍激励存在的问题
1．激励机制不完善，缺乏科学有效的绩效考核制度。在高等教育深入改革的背景下，在一流高职院校建设、创新强校、示范性高职院校建设的推动下，高校越来越重视教学和科研的各项指标，对教学教师和科研人员有着完善的考核评价机制和薪酬激励机制，但是对于行政管理人员则存在重使用，轻培养;重管理，轻激励的现象。另外由于行政管理人员的考核无法像教学和科研一样量化，一般侧重于“德、能、勤、绩、廉”等方面的考核，其考核结果也是由直接领导作出评价或“民意”投票、轮流评优。考核体系的不完善，使考核结果存在着很大的主观性，难以服众。而真正体现其工作能力、业务技能、工作业绩却常常被忽视。考核指标的简单化、主观化，考核结果的片面性、形式化、导致考核流于形式，也失去考核激励的本质。2．激励内容单调，形式单一，薪酬制度缺乏弹性。近年来，高职院校在深化人事制度改革中，实行正编和非编制，二者在收入上存在很大差距，在奖金和评优方面更是天壤之别。而新进的行政管理队伍大部分都是由非编人员组成，由于激励形式单一，薪酬制度缺乏弹性，一定程度上影响了行政管理队伍的稳定性、工作的积极性与实效性。在高校人事管理制度中，行政管理人员的薪酬制度主要有资历工资制度和职务工资制度，资历工资制度主要依据工龄、学历、职称等设计薪酬，职务工资制度只是针对岗位特点来设计，都没有考虑到行政人员个人的业绩与岗位的差别化。对行政人员的激励主要以精神激励为主，如在特定的节日或评比中评先进工作者或优秀，再加以少量的现金奖励。相反，对于教学和科研人员则有多种形式的物质激励方式来肯定他们的成果与贡献。其次，相对学校的教学、科研教育工作者来说，行政管理队伍的职业晋升较慢，在专业职称评聘和行政职务晋升上都比较难，容易使部分管理干部在工作过程中产生消极的心理，降低了管理干部的工作兴趣，出现职业倦怠、消极怠工、人浮于事的现象。
(二)高职院校行政管理队伍激励的成因
1．受到高职院校传统教育体制的制约。从20世纪初起，高职教育一直是我国高等教育事业中一个重要的形式，承担着为经济社会的发展输送高级技能型人才和应用型人才的重要任务，其在我国高等教育中的重要地位是无可置疑的，在我国的高等教育发展中发挥着举足轻重的作用。当前形势下，我国政府大力发展高等职业教育的战略决策，为社会经济发展和实现高等教育大众化做出了重要的贡献，随着我国经济的高速发展，高职教育也同时实现了自身规模上的快速发展。由于历史原因，一些高职是由中职升格上来的，其基础设施建设、校园硬件软件方面不太完善，师资队伍、管理队伍也相对不足，加上行政化管理方式，管理体制比较落后、传统的人事管理离现代的人力资源管理还有一段很大的差距。2．高校管理工作本身难以形成有效的考核指标和激励机制。高校行政管理工作的内容本身就是琐碎、繁杂，大多是一些事务性程序性工作，部分工作是由领导临时安排，一般讲究服从，创新较少。另外每个行政岗位的工作职责和内容都是不一样，工作能力和业绩的评价存在较大的模糊性。教学和科研工作考核都有相关的数据来量化考核指标，但是对于管理人员的考核工作仍未出台科学、合理、细化的考核评价体系，考核手段不科学，缺乏对考核结果的反馈，这就导致了每年的考核流于形式。随着高等教育的蓬勃发展、改革的不断深入，高校把教学和科研工作放在更加突出的位置。广州某一流高职院校建设从综合改革、教师队伍建设、高水平专业建设、科研与社会服务、校企合作、国际化建设等六个方面作为重点项目推进，综合改革从试点二级学院、深化人事制度改革、深化人才培养机制改革来推进。人才培养高度重视专业带头人队伍建设、骨干教师队伍建设、普通教师队伍建设，注重提升教师的教学水平和科研能力的提升，而对行政管理队伍的建设却未涉及。导致对行政管理队伍“重选拔，轻培养、重使用，轻教育”现象比较严重，缺乏比较清晰、长远的管理目标，大大降低了行政管理队伍的工作效率。从管理干部本身来看，大部分精力投入到了应付日常性事务中，缺乏对管理工作的系统思考和理性分析，更缺乏对先进理念和举措的学习、吸收和转化，难以形成与时俱进的先进管理意识。
四、行政管理队伍建设的优化路径
(一)加强岗位培训，突出行政管理队伍的专业化与职业化
大学管理本质是效率、协调、服务、服务创新，从大学的整体性质来看，大学管理是一种高度专业化的管理。因此，高校既要去行政化，同时也要提升管理服务水平，加强行政管理队伍专业化建设。笔者认为可以从选拔、管理、培训、考核三方面进行行政管理人员专业化建设，要坚持“使用”“培养”“发展”并重。首先在选拔行政管理人员时尽量选择具备现代管理岗位的合理知识结构的人才，建立因事设岗，能进能出、能上能进的用人机制。其次，合理设置高校管理岗位，明确岗位职责分工，构建管理梯队，建立详细的岗位说明书。再次，加强思想引导，树立典型，发挥示范引领作用;最后，加强专业化培训，系统学习现代管理、高等教育管理理论等理论学习，还有校规章制度、业务技能、学历进修，着力打造一支学习型、知识型的干部队伍。
1．借鉴西方经典激励理论，构建行政管理队伍的薪酬激励体系。西方激励理论很多，如前文中的文献综述部分。当代研究动机的权威心理学家麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种高层次需要:①合群(归属)需要(Needforaffili-ation):建立友好亲密的人际关系的需要。②权力需要(Needforpower):影响或控制他人且不受他人控制的需要。③成就需要(Needforachievement):争取成功希望做得最好的需要和欲望。麦克利兰认为对每一个体而言，这三种需要是同时存在，他同时还认为，在不同时期会有不同的强度，从而影响人的追求与行为。具有合群(归属)需要的人总是积极寻求一种和谐的社会关系，是最低层的需要;对权力的需要是领导者的主要性格特征之一，在高校组织内的权力包括学术权力和行政权力;麦克利兰认为，成就需要是他提出的三个需要中最高的一个层次，是建立在前两个需要的基础之上的。笔者认为依据麦克利兰的需要理论，高校基层行政管理队伍可以通过营造良好的生活环境和工作环境，解除其生活上的后顾之忧，形成团结合作的工作氛围，同时组织各类培训，提高其业务技能，考核晋升等措施来满足归属需要和成就需要。中层以上行政管理队伍可以通过建立科学的干部竞争机制、晋升发展机制、激励约束机制，安排其承担具有挑战性的工作，用“事业留人”的方式来满足权力需要和成就需要。其次，按照分层分类分岗位管理的原则，实行灵活的薪酬模式，设计科学合理的绩效考核体系，强化绩效考核结果与薪酬的关联;通过完善动态薪酬和奖惩制度，突出激励功能;健全校内福利制度，加强行政队伍内在的薪酬激励，最大限度激发行政管理队伍的工作热情和积极性。
2．加强领导班子建设，构建以提高专业能力为核心的绩效考核机制与激励机制。领导班子是一个团队的核心和方向，建设一支“忠诚、团结、创新、高校、廉洁”的领导班子队伍，切实增强领导班子的核心能力、综合素质、领导带队能力，对建设“学习型”行政队伍、加强行政队伍建设具有重要的意义。高校的行政队伍不同于专业技术人员、也不同于政府公务员，要制定出一套适合高校行政管理队伍特点的以提高专业能力为核心的绩效考核机制和激励机制。通过完善晋升制度、薪酬制度及相关的工作保障制度，把行政人员的个人需要与组织目标结合起来，并保持激励的动态性、多元性和差异性。高校根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，细化考核指标，制定科学的分类考核指标体系，分层分类分岗位进行考核，将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励作用。总之，高校管理水平的质量与效率直接体现了高校的办学效益和办学质量。但高校行政管理队伍建设又是一项长期的、系统的工程，新形势下，如何建设一支拥有现代化管理水平、结构合理稳定、勇于开拓创新的行政管理队伍，是目前高校的首要任务。高校必须以战略的眼光把行政队伍建设放在重要的位置，努力推进行政队伍履职能力的科学发展，从而不断提升学校整体管理水平，进而提高学校的核心竞争力。
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行政职能论文范文3
其一，从研究主体来看，高级职称学者关注较少，著名学者关注更少。目前，从事该主题研究的群体大多是从事一线教学的教师，具有讲师职称的群体占到研究的73%，著名的学者只有厦门大学的陈振明、浙江海洋学院的杨述厚等少数教授。很少有学者持续对此课题给予关注与研究。其中只有3人持续发表了2篇论文，其他人则未进行持续研究。研究主体的层次和数量尽管与质量不具有绝对的正相关关系，但影响作用是不容忽视的。
其二，从研究内容来看，学者们的关注点多集中在以下三点。第一，实践教学方法的创新，如吴江提出“构建三大意识、构建四位一体实践教学方法”；第二，实践教学的条件，如安翔阐述了完善实践教学的硬件和软件；第三，国外实践教学的借鉴，如贺慧玲专门探讨了法国公共管理实践与理论紧密结合、教学与研究相结合的做法。综上，现有的研究侧重于理论探究，缺乏理论与实证相结合的研究。实践教学的理论研究仍有继续深入的可能，尽管许多高校行政管理专业实践教学已有序开展，但由于诸多因素的限制，理论教学重于实践教学，实践教学未能形成合理、有效的体系，未能取得预想的效果。基于此，本文旨在通过对行政管理专业实践教学体系建构的研究，对提升本科教学质量、提高学生专业素质提供有价值的参考。
二、行政管理实践教学存在的问题分析
课题组带着问题走访了吉林大学、天津师范大学、南开大学滨海学院等高校，并与该校行政管理专业学科带头人进行了充分交流。通过与行政管理专业的学生进行座谈，了解同学们对实践教学的看法。根据调研，结合笔者所在学校的情况，总结了行政管理实践教学中存在的共性问题。
1.实践教学课程体系的设置缺乏根据
当前高校普遍推行学分制，学生只有积累足够的学分才能具有毕业资格。行政管理专业本身是实践性较强的专业，其实践教学更值得重视。实践教学的学分学时在整个课程体系中应占多大的比例一直是困扰教学安排的重要问题。以吉林大学为例。吉林大学对行政管理专业培养目标的表述为：本专业适应当代中国政治与社会发展的需要，培养具有良好专业训练和广泛基础知识、具有创新能力、智力技巧和良好思维方式的高素质的理论性人才和实践管理性人才，包括从事教学和科学研究工作的专门人才和具有现代管理思维的党政部门和企事业单位行政管理人才。吉林大学该专业实践教学环节学分占到总学分（普通教育课程、学科基础课程、专业课、实践教学环节学分总计）的10.3%，需要指出的是该培养方案中实践教学仅仅包括大类共同环节（入学教学、军事训练、公益劳动、毕业教育）与专业实践环节（学年论文、毕业实习、毕业论文），并没有出现课程训练等环节。南开大学滨海学院行政管理专业的培养目标为：培养具有一定马克思主义理论素养和现代公共精神，具有多学科知识和技能结构，既掌握现代电子信息和计算机网络技术，又掌握现代行政管理和经济社会管理领域的基础理论知识和专业技能，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的复合型、应用型高级电子政务专门技术人才。对比看出：尽管吉林大学与南开大学滨海学院的培养目标中提到了培养理论性和实践性管理人才，但在具体表述中的确存在差异，这与这两所学校的定位是相一致的。吉林大学定位于研究型大学，而南开大学滨海学院则定位于高职类应用型大学，两类高校对实践课程设定的学时也明显不同。但关于实践教学在教学安排中究竟应占多少比例，实践教学学时的设定与学生就业及后续的发展有何关联，这两个问题在调研中没有人能给出合理科学的答案与依据。经搜集文献资料，也没有相关研究。
2.实践教学师资队伍的实践能力有待提升
笔者在2009年发表的《普通高校行政管理专业实践教学探究》一文中就曾提到，从已经开展的实践教学来看，现有的行政管理教学队伍还不足以满足提升学生专业能力的需要，因为绝大多数教师是直接从高校毕业就走向教学岗位的，本身缺乏社会实践的经验与能力，这使行政管理实践教学模式的推行遭遇瓶颈。至今，这一问题仍未得到有效的解决。课题组调研的其他高校也存在同样的问题。以南开大学滨海学院为例，根据行政管理系电子政务的特色方向，课程内容融合行政管理理论与计算机理论，很少有教师能够把两门学科做到融会贯通，因此在讲课中就容易出现要么过多侧重行政管理理论，要么过多侧重计算机专业的知识，在实践教学中表现为过多依赖计算机专业的教师传授数据库建设、网页设计等内容。相比其他高校，吉林大学行政管理实践教学师资则在国内处于领先地位。其中比较有代表性的是电子政务理论课程带头人张锐昕教授。张教授最初所从事的专业是计算机专业，后转向行政管理专业，（先后获得计算机软件专业学士学位、行政管理专业办公自动化方向硕士学位和政治学理论专业行政管理（电子政务）方向博士学位）在多年实践中，他已能做到政府管理与计算机知识的良好结合。张教授在担任吉林大学电子政务实验室主任期间，承担了多项国家社会科学基金项目，同时参与了吉林省政务网站的建设与评估工作，做到了理论与实践的结合。根据我们的调研，在国内行政管理专业领域，像张教授这样既有理论基础又有实践能力的学者并不多，这是导致行政管理专业实践不能有效展开的重要因素。
3.学生对实践教学重视不足
通过与学生的座谈，受访的学生认为在同学中普遍存在对实践教学不重视的现象。一方面学生迫切意识到就业的紧迫压力，另一方面却对学校提供的实践机会不屑一顾。通过比较其他高校的课程体系，如表4所示，笔者认为笔者所在学校的行政管理实践课程设置的丰富性已经走在其他高校的前列。除全校学生必修的思想政治理论课实践、形式与政策教育、毕业设计等课程，行政管理专业实践教学无论从学时安排还是课程内容安排上，已基本起到锻炼学生实践能力的作用。从教师反馈来看，同学们对教师布置的实践任务不能与理论授课的学习任务给予同等对待，此外，由于实践课程难以单独针对个体进行考评，所以实际操作中通过考察小组集体表现由教师给出整体评分，即每个成员都会享受同等分数，这就难免存在小组成员“搭便车”的行为，考评机制的不完善也客观导致了学生的不重视。
三、行政管理专业实践教学体系构建的路径与思考
行政管理专业实践教学体系的构建，必须基于系统论的角度考虑。实践教学的有效开展既需要有软件硬件提供基础与支撑，也需要有学校制度保障。更重要的是，应在科学合理的培养方案指导下，同时发挥组织授课的主体（教师）与客体（学生）的积极性。
1.科学合理地设置教学目标与培养方案
专业教学必须设置合理的教学目标。教学目标的设置需要综合考虑学校的整体定位、专业在学校中的定位以及学科特点。行政管理学是从政治学和管理学的交叉综合中发展起来的，兼具两门学科的特点，但必须明确的是，作为一门独立的学科应该具有自己的特色。从现实发展来看，行政学的研究需突破行政职能、行政机构、行政制度的研究，更应适应社会需求，重视行政管理的社会管理职能，以此来满足社会对人才的需求。正如新公共管理倡导的构建不断满足顾客需求的政府才能更好的为人民服务，对于高校来说亦是如此。行政管理的专业设置、培养目标必须充分考虑社会需求。在实际运行中，课题组所在的行政管理专业根据多年的教学经验与学校定位，已经重新修订了专业培养目标：即培养具有一定马克思主义理论素养和现代公共精神，掌握行政管理领域基础理论知识和专业技能，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作的高素质应用型人才。因此，在实践教学体系中新增部分实践课程，如专业访学，提供学生与其他高校学生交流平台以拓展视野，秘书工作实训、应用文撰写实训则更加侧重专业技能培养，兼顾理论知识与实践技能的培养，凸显应用型人才的培养目标。由于新的培养方案刚刚实行，运行效果还有待于检验，培养方案和培养目标需要动态匹配，需在持续修订中实现科学合理。
2.多途径提高实践教学教师队伍素质
优秀的师资是实现培养目标的前提和基础，因此，各高校应该从自身实际出发，选择优秀的行政管理专业教师。首先，高校选拔教师应破除唯学历至上的观点。从近些年高校教师招聘条件来看，拥有博士研究生学历已成为最基本的条件，但高学历不代表有较强的授课能力。其次，高校应搭建合理的教师队伍。既要有理论教学型的师资，也应有实践经验的师资带领专业实践。一种合理的考虑是，可以聘用具有机关事业单位或企业实践工作经验的管理者担任教师，这样能从实际应用的角度引领学生对实践教育的重视，传授具有可操作性的技能。最后，学校应给专业任课教师提供到管理岗位实践的机会，可分批次组织教师到企事业单位挂职锻炼。既可以为教师提供应用所学理论的机会，也可以锻炼教师的实践技能。目前来看，学校团委（学生管理部门）已经提供过此类机会，但由于教师的考核或升迁是由人事部门或组织部门进行，部门之间不能进行有效地沟通，教师挂职锻炼对教师的职称晋升不会带来直接的利益，有教师甚至认为挂职只会耽误写论文搞课题的时间。因此，此项制度的落实需要学校甚至需要教育主管部门进行顶层设计，从制度层面进行整体考虑，才能免去教师的后顾之忧。
3.实践教学开展需要学生积极配合
行政职能论文范文4
我国有期刊8000余种，这众多的期刊在学科、主办单位、主管部门、质量、服务等方面千差万别，尽管国家行政管理部门声明从未从行政角度对现行期刊进行过级别划分，但期刊之有级别的观念早已深入人心。而且8000余种期刊没有级别上的区别是不可能的，不现实的。实际上期刊从来就有级别，这几乎是政府有关机构、期刊主办机构和作者的共识，只不过期刊级别的认定比较复杂，至今尚无全国统一的标准和共同的分级目录。期刊的分级最传统的是按期刊的主管部门分级，1991年国家科委和新闻出版署联合颁发的《科学技术期刊管理办法》就据此将期刊分为全国性和地方性期刊，这两种分类又逐渐演化成人们常说的部级、省部级和地市级。70年代，核心期刊理论开始传入我国，到九十年代，核心期刊已为学界所广为熟知。与此同时，各种与期刊评价有关的大型数据库开始建立，由此得出多种期刊排行榜，很多高校科研机构也研究制定为已所用的核心期刊（或称重点期刊等），政府有关职能部门组织了各种期刊等级评比。上述各种对期刊的分级评价，得出的排行榜和各种期刊表或奖励实质上也是给期刊分级。由此可见，期刊分级的观念早已深入人心（如英国的《自然》和美国的《科学》就是全世界公认的一流水准的学术期刊，浙江大学医学院的科研奖励中规定，在《科学》和《自然》杂志上发表学术论文，每篇奖励10万元），而期刊分级的研究与实践更是越来越丰富，越来越多样化。
1、按期刊的主管部门分级
这是期刊分级的最传统的方法，也是仍在使用的主要方法。按照这种分级方法，期刊被分为部级、省部级、地市级，由代表国家科研水平的科研院所、高等学校、国家一级学会主办的学术期刊一般被认为是部级期刊，省部级、地市级依此类推。这种分级的特点是简单明白，容易确认；以出身定级，只要主管部门不变刊物便享受终身级别；只要主管部门平级，各类期刊（学术期刊、消息报道、工作指导、知识普及性期刊）都属同一级别，无法区分。所以，这种分级方式只适宜在已经划定了某个特定层次、特定区域的期刊中进行（如严格的学术期刊），而不适宜在大范围内笼统采用，不然就会出现《中国社会科学》（中国社会科学院主办）和《中国音乐教育》（教育部主办）平级的滑稽现象
2、按期刊是否公开出版分级
按此标准，期刊分为公开发行和内部发行期刊，一般认为，在主办者级别相同的情况下，公开发行期刊要高于内部发行期刊（有保密要求或非学术因素暂不便公开的除外）。与第一种分级一样，这种分级也只有在某个特定层次或特定区域的期刊中进行才有合理性。
3、以期刊质量分级
以质量分级是最具有学术价值的一种分级，主要表现为期刊获奖或入选某种目录。核心期刊的理论传入我国后，情报学界终于有了替代传统的以行政级别分级的较为科学合理的新方法。1988年，兰州大学仿照《科学引文索引》的“期刊引文报告”的方法，选定我国出版的学术水平最高的10种自然科学期刊为依据，用各刊所载论文的参考文献，每年编制引文索引卡片，分散编印成册，名为《中文自然科学引文索引》，并从中选出104种自然科学中文核心期刊，这是我国第一个利用引文研制出的较具权威性和学术影响的自然科学中文核心期刊。1990年中国科学院文献情报中心根据国外主要检索工具列出的110种中国科技期刊和兰州大学提出的104种期刊，又收录了国家自然科学基金委员会公布的重大项目中所列中国（不含港台）大学的学报，经专家评议后提出286种科技核心期刊，1991年中国科学技术情报研究所“中国科技论文统计与分析”课题组重新选出1230种期刊作为国内“学术榜”的统计源。这几次有影响的期刊分级都限于自然科学，说明一方面自然科学期刊的分级在理论和实践方面都先于社会科学，另一方面，八十年代末开始的期刊质量分级，还缺乏学科的全面性和系统性。
行政职能论文范文5
［关键词］研究生院；管理职能；内涵发展
一背景
2015年4月广东省印发《关于建设高水平大学的意见》，明确要建设一批高水平大学、高水平学科。经过严格遴选，批准中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南师范大学、华南农业大学、南方医科大学、广东工业大学7所高校入选为高水平大学重点建设高校，要求更加注重现代大学治理体系建设，更加注重培养高素质专门人才和拔尖创新人才，更加注重提升自主创新能力，更加注重增强综合实力、区域竞争力和国际影响力。研究生教育是培养高素质专门人才和拔尖创新人才的重要抓手，是高层次人才培养和科技创新的主阵地。研究生院承担保障研究生教育正常开展的各项职责，同时推进研究生教育向专业化、制度化和组织化发展。与高等教育发达国家相比，我国研究生院制度仅有近40年历史。在高水平大学建设背景下，研究生教育已经从规模扩张走向内涵发展，要实现研究生教育的顶层设计，必须进行适应高水平大学建设的研究生院管理职能创新，提升研究生院教育管理能力。
二管理职能
“研究生院”，英文“graduateschool”或“postgraduateschool”，源于西方高等教育，在欧美有悠久历史。我国研究生院制度始于20世纪70年代末，1978年中国科技大学研究生院经国务院批准建立。1984年《关于在部分全国高等重点院校试办研究生院的几点意见》规定，“研究生院是在校（院）长领导下具有相对独立职能的研究生教学和行政管理机构，应有单独的人员编制和经费预算”。此概念将研究生院定位为“研究生教学和行政管理机构”。1995年制定的《研究生院设置暂行规定》规定，“研究生院主要是指在承担研究生培养任务的高等学校中组织实施研究生教育工作的管理机构”。在这里同样将研究生院定位为“组织实施研究生教育工作的管理机构”。2013年国务院取消了“高等学校设立、撤销、调整研究生院审批”项目，此后，各高校设立、调整研究生院由学校自行决定。研究生院是大学的管理职能机构，各院系是承担研究生培养职能的办学实体。其作为服务研究生教育的管理部门，在研究生教育中所发挥的作用是不可替代的。围绕其职责和高水平大学重点建设高校目标，本文提出对研究生院管理职能提升的一些建议及思考。研究生院的管理水平对研究生教育质量具有重要的影响作用。近年来，研究生管理的研究受到重视。逄索等分析了研究生教育管理队伍建设存在的问题并提出改革建议[1]。张松基于研究生院的职能现状分析对研究生院管理体系展开研究[2]。徐翠华等从当下研究生教育的形势分析了研究生教育管理存在的困难[3]。周叶中等对我国研究生院的定位与功能进行分析，提出我国研究生院建设所存在的问题[4]。王少媛等分析了几所高校研究生管理的共性，由此推测我国研究生教育的发展趋势[5]。
三存在的问题
1数量倍增与管理职权不匹配
目前研究生院的组织结构和职能在研究生教育规模大幅度扩张的情况下，使研究生院的行政事务性不断加重，而提升研究生教育质量为中心任务的其他职权则没有获得强化。研究生院作为一个与其他行政部门平行的管理单位，难在教学资源、学术资源、办学经费资源配置中发挥协调作用；研究生院与院系间也存在职权配置矛盾仍亟待解决。
2研究生院教育改革政策推行困难
研究生院通过制定管理文件力推改革措施，拟通过政策制定、资源配置、评价监督等具体方式实行。但措施制度的落实效果不够，政策执行力薄弱；资源配置导向受到各种因素的制约，未能坚守研究生教育质量第一；适合自身情况又科学合理的评价指标体系没有建立实行。
3国际生管理体制的束缚使得研究生教育的国际化程度亟待提高
研究生教育的国际化是开拓研究生学术视野，提高培养质量的重要路径，也是高水平大学建设重要的考核指标之一；研究生教育的国际化起步晚、国际联合培养项目和平台少、出国交流、访学人数少、来华留学研究生规模小、研究生教育国际化管理体制的束缚、管理规章制度不完善等问题，严重制约研究生教育的国际化进程。
4研究生培养质量监控体系建设有待完善
目前对研究生培养质量的监控主要举措是研究生教学督导、跟踪抽查、学位论文双盲评审。研究生教学督导人员紧缺，导致只能对课堂基本秩序进行监督，对培养全过程的监督难以顾及。学位论文双盲评审侧重结果监控，且学位论文双盲评审和抽查学位论文优秀率偏低，大部分评审结论是良和中，学位论文整体质量有较大的提升空间。
5非全日制研究生培养管理问题提上日程
2016年教育部办公厅关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知，要求统筹全日制和非全日制研究生管理工作，2017年全日制研究生和非全日制研究生均通过研究生入学考试或者国家承认的其他入学方式录取，培养方式上按全日制和非全日制形式区分。教育同一质量标准，培养单位根据社会需求自主确定不同学科、类别研究生教育形式，根据培养要求分别制定培养方案，保证同等质量，这对研究生院的教育管理创新提出新的考验和挑战。
四对策及思考
1高水平大学建设的总体要求，以构建现代大学管理体制为视角，进一步理顺研究生教育职权分配，创新研究生教育改革的理论体系。从提升研究生教育发展的战略高度，在资源配置、制度创新、队伍建设方面，构建完善的校院两级管理体系，责任明晰的管理机制；充分发挥学院人才培养自主权，强化导师在人才培养中第一责任人的主体作用。
2研究生数量倍增主要源于专业学位硕士研究生倍增，研究生院管理机构的调整及补充要立足于这个现实，建立及加强完善专业学位研究生管理机构，实施专业学位研究生教育质量提升专项计划，构建面向专业学位研究生的精品课程体系，加强专业学位研究生实践课程、课程案例、基地联合培养案例库建设，规范专业学位研究生开题报告、中期检查、专业实践等必修环节，打造培养全过程精细化管理链。
3国际生是高水平大学建设的短板，研究生院协同国际合作管理部门竭力推动研究生教育国际化，建设研究生交流访学平台。与国际合作管理部门共同推动学校优势学科与国外高水平大学建立研究生联合培养基地，并培育一批联合培养、合作办学项目，形成联合培养、短期访学、交换生、国际学术会议等多种形式的研究生教育国际化平台。同时完善研究生出国（境）交流访学规章制度。完善研究生出国（境）交流访学课程学分互换、培养过程监管、思想政治教育及管理制度。完善来华留学研究生培养管理规章制度，理顺来华留学研究生招生、培养过程、学位授予等过程管理，成规模招收来华留学生并确保来华留学研究生培养质量。
4完善研究生培养质量监控体系，构建涵盖招生、培养、毕业全过程的研究生教育质量监控体系。招生环节重在进一步提高生源质量，扩大博士研究生招生规模，进一步优化研究生结构；培养环节实施全过程链条式监控；毕业环节形成倒逼培养质量提升的长效机制。改革研究生教育督导体制机制，实行校、院二级研究生教育督导制，充实督导队伍，扩大督导职能，健全督导机制。
5完善研究生教育管理信息系统建设，构建研究生教育管理信息化平台，对研究生从招生、培养、学位和就业等全过程加强管理与监控，实现各部门在研究生管理过程中的信息共享与动态管理，提高信息资源利用效率。
6设立若干研究生分院，探索培养非全日制专业学位硕士研究生新模式。粤港澳大湾区已成为世界经济增长的重要引擎，而金字塔尖的创新应用型人才则是推动大湾区高速前进的高端引擎，但“缺兵少将”的现状制约了湾区产业的进一步发展。湾区各地政府均有强烈意向建立各类以研究生培养为主体的科教机构。为汇聚地方政府和企业资源，学校以非全日制专业学位硕士研究生培养模式创新为契机，在湾区重要城市成立研究生分院，充分发挥学校的学科、科研、人才优势和各地方的产业、市场、区域优势，面向其经济和社会发展特别是高新技术产业发展的需要，探索和发展新型的“高校—政府—企业”在人才培养方面的合作机制；发挥科技企业孵化器、新型研发机构、众创空间等在研究生培养方面的作用，以培养创新能力为核心，搭建开放式专业学位研究生联合培养载体，提高研究生培养质量，使研究生分院成为学校研究生教育发展改革管理机构创新的重要抓手。
参考文献
[1]逄索,马桂敏,姜尔林.研究生教育管理队伍建设的影响因素及其对策[J].学位与研究生教育,2008(s1):34-37.
[2]张松.“双一流”建设背景下大学研究生院职能变革研究———对C9高校研究生院职能现状的思考[J].现代教育论丛,2017(06):47-53.
[3]徐翠华,葛志芹.当前研究生教育管理存在的问题及对策[J].江苏高教,2006(6):99-101.
[4]周叶中,赵丽娜.新时期我国研究生院建设问题的思考[J].学位与研究生教育,2017(9):20-24.
行政职能论文范文6
政治学与行政学专业复合型应用人才的实践能力可以分为专业知识的运用能力、专业实践的操作能力和综合实践能力；还可分为自主学习能力、独立思考能力、语言运用能力、信息获取能力、交往合作能力、人际沟通能力、计算机和外语能力及社会适应能力等等；此外，还应包括较强的心理承受力，不怕失败的自信力，勇敢顽强的意志力，等等。教育部普通高校本科教学工作水平评估指标体系中明确提出，实践教学包括实验、实习、实训、社会实践、课程设计、学年论文和毕业论文等环节。不同类型的实践教学环节在教学计划中的地位、顺序、时间分配等等都要符合培养目标的要求，要与相关课程相匹配。根据教育部《若干意见》第八条分类制定实践教学标准的指导思想，东北林业大学文法学院政治学与行政学专业从以下几方面进行了实践教学改革：
1.优化理论课与实践课结构为突出本专业理论性和应用性相结合的特色，我们设计了政治学、行政学、市政学等二十几门课程的实践教学内容，采用了信息化教学、实物教学、实事教学、实训教学和立项教学等多种教学方式。教师带学生参与具体的行政管理和社会管理事务，以此来提高学生的实践能力。通过统计方法和问卷方法等，对实践教学的效果进行评定，编制大学生实践能力考核标准。
2.强化体验性、验证性和实训性等实践课程随着政府微观管理职能的逐步削弱和社会公共管理职能的逐步加强，社会对专业行政管理、部门行政管理和公共部门行政管理的技术、人才的需求量将会增加。为此，我们开设了电子政务、行政伦理、社会调查与统计等具有验证性和体验性特点的实践课程以及办公自动化、秘书学、公务员实务等基本技能训练课程。
3.利用学生社团和第二课堂，开展参与式、导引式和专项活动式教学大学校园中有很多学生社团，其活动内容十分广泛。我专业以学校和学院学生社团为依托开展了很多校园专业实践活动，如模拟联合国、模拟法庭、模拟招聘会、无领导讨论和辩论赛等，并利用第二课堂进行专项社会调查，如学生先后完成了帽儿山镇基层党组织、乡村生态环境、农民工社会保障等专项调研。通过社会实践，培养了学生阅读、写作、统计等工作能力，同时，这些活动也锻炼了学生的人际交往能力、语言表达技能和独立工作能力，提升了学生应业能力与素质。
4.重视大学生职业生涯规划辅导，帮助学生树立正确的就业观念我们着重帮助学生确立未来发展志向，进行自我评估和环境分析，制定职业生涯实施计划、选择正确的职业生涯路线、设定职业生涯目标。我们通过职业规划设计培训、职业能力测试、无领导会议训练、结构化面试培训、面试技巧和就业技能培训等行之有效的实践训练，提高了学生的自我设计能力。
5.注重学生执业能力培养鉴于当前用人单位对毕业生有实践经验、执业技能、职业资格水平证书等要求，我们为学生开设了职业证书考试培训类课程，如公务员考试实训和人力资源师考试实训等，为学生就业储备硬件条件。
二、构建政治学与行政学专业实践教学体系
实践教学是对理论教学的验证、补充和拓展，在高等教育活动过程中，每经过一段时间的理论学习，都应有一定的实践教学环节相对应，而且每个实践教学环节都应紧密结合，使各个相对独立的实践教学环节联系到一起，形成实践教学体系。实践教学体系是以学生的应用能力培养、实践技能和整体素质提高为目的的。实践教学体系，广义是由实践教学活动中的各要素构成的有机整体，具体包含实践教学活动的目标体系、内容体系、实现途径体系、管理体系和保障体系等要素，它们各自发挥作用，又协调配合，以实现实践教学体系的总体功能；狭义是指实践教学的内容体系，即围绕专业人才培养目标，在制订教学计划时通过课程设置和各个实践教学环节的配置而建立起来的与理论教学体系相辅相成的教学体系。本文构建的政治学与行政学专业实践教学体系是以《若干意见》第三条提出的全面实施素质教育，把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准为依据的，并力争建立健全符合国情的人才培养质量标准体系。按照教育部评估高校本科教学的A级标准，东北林业大学政治学与行政学专业实践教学体系的构建基于专业人才培养目标定位的狭义层面范畴。其总体系概括为一个目标、二个循环、三个层次、四个维度的点、面、段、域多元结合的立体结构的实践教学体系。一个目标，即培养适应21世纪知识经济时代全球化视域下的从事政治管理、行政管理、社会管理的复合应用型专业人才。二个循环，即理论教学和实践教学循环和校内外的实践循环。第一个循环主要是指在理论课中注入实践课内容，要求每一个学年设计与理论课对应的学年实践活动，如与社会调查与统计课对应的第四学期的社会调查实践。第二个循环是指校内外实习实践的循环。要求每一学年安排学生走出校门到企事业单位实践，每个假期要帮助学生联系挂职实践单位，让学生深入新农村、社区、基层单位挂职实践。三个层次，就是教学实践、专业实践和综合运用实践三个部分分层次地进行。三个实践教学部分呈阶梯式递进，保证了学生的实践能力得到循序渐进的锻炼和提高。
教学实践，是结合理论课学习进行的实践。要求学生利用实验室和实训室完成每门课程所要求的实践内容和训练项目，以训练学生知识应用能力。专业实践，主要包括课程论文、专业实习、专业实训和科研活动等，每项实践都有专业教师指导和跟踪。专业实践增进了学生专业的感情，进一步激发了学生的学习动力。综合运用实践包含暑期社会实践、毕业实习、社会服务、创业实践和执业技能证书培训等。通过综合运用实践，培养学生的人际沟通技能、团队工作技能和谈判协商技能等；要开展各类社会实践，使学生们深入社会、体察民情、辨析舆情；通过调研训练，培养学生严谨求真、勤奋踏实的学术品格和团结协作精神；此外，在社会实践中大学生还能了解社会对其能力素质的需求，激发学生自我提高的意识，增强就业自主性。四个维度，既点、面、段、域的动态四维立体组合。点即重点，即以培养大学生应业能力与素质作为实践教学体系的重点，使大学生毕业后具备较强的可持续发展的执业能力。面，即就业面，按厚基础、宽口径、高素质、强能力、一专多能的原则，在课程设计上充分考虑就业、考研、出国和创业这四个就业取向，还设计了如执业证书考试培训、考研专题讲座、出国咨询辅导、创业专项指导等专项教学活动。段即分阶段，其一是理论教学和实践教学分段交替运行；其二是教学实践、专业实践和综合运用实践三个层次的实践分段相继进行；其三是各学期实践和每学年实践分段实施。域即领域，多领域、多主体、多渠道、多条件、全方位共同参与政治学与行政学专业实践教学体系的构建。多领域就是原则、体制、目标、机制、措施和模式等都是实践教学体系的组成部分；多主体就是学校、社会、学生、用人单位都应该是实践教学的参与者和实施者；多渠道就是通过直接、间接、多方联合和纵横合作等路径开展教学实践；多条件就是经费、时间、场地、人员、器物和环境等多项资源汇聚保障实践教学；全方位，就是教学单位、教辅系统、教师学生、工勤人员等人、物、信息、环境多重力量整合实施实践教学。
三、结语
行政职能论文范文7
【关键词】绩效考核;关键指标;公立医院
绩效考核是现代医院管理的重要内容，是实现医院战略目标的必要手段。建立科学的绩效考核指标体系对于调动人员积极性、深化公立医院改革、促进医院高质量发展具有重要意义[1]。2019年1月，国务院办公厅《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，从中央层面提出以绩效考核为抓手加强三级公立医院管理，引导三级公立医院进一步落实功能定位[2]。2020年12月，国家卫生健康委印发《三级医院评审标准（2020年版）》，进一步指导医院加强自身建设和管理，促进我国医院实现高质量发展[3]。各省市行政部门高度重视，要求医院提出明确措施，夯实人员责任，加强医院管理，提高医疗质量，确保医院持续改进。在此背景下，如何适应新形势下公立医院高质量发展要求，坚持医院公益性，更好地满足人民群众医疗服务需求，成为医院管理者亟待解决的问题。榆林市第一医院以三级公立医院绩效考核指标和三级医院评审标准为导向，结合医院实际，综合采用文献分析法、德尔菲法等方法，探索建立医院内部绩效考核管理体系，推动医院科学化、规范化和高质量发展。
1绩效考核指标体系构建
1.1成立绩效考核组织
成立医院绩效考核工作领导小组，由主要领导任组长，分管领导任副组长。下设考核办公室，负责制定考核方案，监督与推动考核工作。明确职能部门是业务科室考核的责任人，分管领导是职能部门考核的责任人。按行政、临床、医技等职系设置考核单元，以科室为单位进行考核。
1.2确定绩效考核指标与权重
1.2.1建立考核指标体系。医院根据三级公立医院绩效考核指标、三级医院评审标准、国家及省市有关文件精神和医院年度工作计划、目标预算等工作要求，结合国内关于医院绩效考核工作的文献研究成果，参照平衡计分卡原理，初步建立以医疗质量与安全、学科建设、运营效率、科研教学、科室管理和满意度评价6个维度为轴线的指标体系，并对每项指标设置目标值。目标值制定既结合医院近3年的历史数据，又充分考虑学科的发展空间，同时与公立医院改革的导向保持一致[4-5]。应用德尔菲法，邀请具有管理经验的临床医技科主任、职能部门负责人和分管领导作为专家，对考核指标体系分别从重要性、有效性和可行性3个方面进行评价，分两轮进行咨询，修正初步指标体系，确定最终考核指标。
1.2.2设定指标权重。在确定考核指标的基础上，按照对医院发展的重要程度，应用层次分析法，对各项指标权重进行设置和计算，确保考核结果的科学性和合理性。对三级公立医院绩效考核指标集和三级医院评审要求中的关键指标，适当加大权重；各指标权重并非一成不变，需结合工作实际和国家政策动态调整。通过上述方法建立医院绩效考核体系。行政、临床、医技科室考核指标和权重不同，其中临床科室统一指标体系见表1。医技科室指标体系重点考核检查检验报告书写质量、预约患者等候时间、危急值报告等；针对部分医技科室工作特殊性，增设相关指标，如检验科增设多重耐药菌管理指标，内镜室增设内镜设备消杀、医院感染管理指标，影像科增设辐射安全防护指标等。对职能部门设置共性指标和个性指标，个性指标包括重点工作任务指标和常规工作业务指标，以及重点科室完成上级任务情况、工作质量、工作效率、临床医技科室满意度等关键指标；将科研论文、临床教学等指标设置为加分项，鼓励职能科室在开展常规工作的同时，通过科研与教学工作促进管理水平的提升。
2开展绩效考核实践
建立绩效考核指标体系后，开展绩效考核工作。考核频次上，分为月、季、年度考核。对于可以通过信息化手段提取的数据类指标进行月度考核；对于需要查阅资料、访谈人员的指标进行季度考核；月度、季度考核结果，均纳入年度考核进行综合考评。季度、年度考核方法上采取追踪管理法进行。考核方法上，成立考评小组，由质量控制科负责组织实施，在行政、临床、医技部门遴选考评员，分管领导为领队，任命由管理经验相对丰富的质评员担任考评小组组长，每组保证医、护、医技、行政人员各1人，通过现场访谈、查阅资料、个案追踪等方式进行，以常态化的考评形式推动医院质量持续改进。月度考评通过定期公布各科室关键质量指标数据，对各临床、医技科室医疗质量和医疗安全进行督导；季度质量评价做到内部评价全覆盖，涉及39个考核单元，检查是否有效执行工作流程及规范、是否有效落实培训及质控要求等。考评结束后，各考评小组组长进行沟通，找出共性问题，并对现场检查不确定项展开集体讨论；被判定不合格项需书写考评报告并追踪改善效果。同时，鼓励科室强化管理，优化二级分配，共同促进绩效考核目标的实现。
3应用效果
榆林市第一医院从2019年初开始按照新确立的绩效考核指标体系开展绩效考核工作。根据国家三级公立医院绩效考核成绩反馈，2019年医院全国排名较2018年进步了94名；从绩效考核数据来看，医院维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制逐步建立，正沿着“三个转变、三个提高”的方向持续发展。
3.1医疗质量与安全指标明显提升
2019年医院门急诊量785451人次，比2018年增加50558人次，增幅6.88%；全年出院患者63198人次，比2018年增加2663人次，增幅4.4%；出院患者微创手术占比20.43%，比2018年提高7.3%；出院患者四级手术占比10.14%，比2018年提高12.5%。2019年医院I类切口手术感染率为0，手术患者并发症发生率为0.03%，全国室间质评项目参加率94.58%、合格率94.70%，优质护理服务病房覆盖率为100%。近年来，医院建成国家临床重点培育专科1个，省级临床重点培育专科2个，市级临床重点专科5个，国家、省、市级中心14个。
3.2医院运营管理指标得以优化
医疗费用增幅趋于平稳，不合理增长得到有效控制。2019年，医院门诊次均药品费用增幅为8.41%，较2018年降低3.18%；住院次均费用增幅为3.5%，较2018年降低5.26%。收支结构不断优化，2019年人员支出占比较2018年上升2.56%；医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占比较2018年提高2.29%。医务人员劳务价值进一步体现，医院整体运营效率稳步提升，结构调整初见成效。
3.3人才队伍建设取得成效
医院人员结构日趋合理：医护比为1∶0.65，达到国家相关标准要求；麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比明显提高；每名执业医师日均住院工作负担日趋下降。人员培养能力有所提升：医院同期招收进修总人数、教育教学培训人次数较绩效考核开展前明显提升，数量、在医学人才培养方面的经费投入明显增加。2019年，医院住院医师首次参加医师资格考试通过率为85.71%，比2018年提升4.23%。
3.4职工和患者满意度双提升
根据国家三级公立医院绩效考核结果反馈，医院2019年医务人员满意度比2018年提高6%；门诊患者、住院患者满意度比2018年分别提高2.4%和4.6%。
4讨论
4.1领导重视和职工认可是开展绩效考核工作的前提
医院绩效考核内容涵盖医院的方方面面，涉及广大医护人员和患者的切身利益，其指标体系能否顺利实施并取得实效，取决于医院主要领导的重视和支持程度，以及广大医护工作者的配合程度。领导的高度重视，有利于打破行政壁垒，快速推动绩效考核工作顺利开展。广大医护人员理解、认可和支持是落实绩效考核工作的关键。医院设计出的绩效考核指标体系，只有在和临床、医技、行政职能科室充分沟通的基础上，才能更科学、更容易被理解和接受，绩效考核工作才能更好地开展。
4.2信息化支持是做好绩效考核工作的保障
绩效评价信息系统的建立，对于保障考核数据的客观准确、指导实践工作开展具有重要意义。因此，医院必须加快信息化进程，积极开展智慧医院建设，打破信息孤岛，建立基于HIS、LIS、PACS、HRP等互联互通的信息系统集成平台，实现绩效考核数据的统一提取、自动生成，保证数据质量，为医院决策、科室执行提供可靠依据[6]。
4.3重视考核结果的应用是发挥考核作用的关键
建立科学、合理、可量化、可操作的绩效考核指标体系仅仅是开展绩效考核工作的第一步，重视考核结果的应用，将月度、季度、年度绩效考核结果与个人绩效奖金、职称评聘、职务晋升、评优评先相结合，才能真正起到激励、引导的作用，达到实现医院战略目标、推动医院高质量发展的目的。如果不重视绩效考核结果的应用，会使绩效考核脱离实际，变成走形式、走过场，将会失去考核的意义，反而容易形成敷衍、懒散的工作作风，继而引发服务态度差、诊疗不规范、患者就医体验差等系列问题。
4.4绩效考核是一项系统工程
行政职能论文范文8
1．复合型编辑人才缺乏
媒体融合不是不同媒介形态的简单拼接，而是技术融合、渠道融合、平台融合、内容融合、经营融合、管理融合等全方位的调整，新技术的采用、传播渠道的改进、内容生产方式的创新、传媒组织形态的升级、传媒产业链条的重构、管理体制与政策的改革都要随之发生相应的变革。技术融合是整个媒体融合的基础，其中最重要的是数字技术和互联网技术，它们在传统媒体与新媒体的融合过程中能发挥巨大的推动作用。然而，目前传统学术期刊的人才储备与技术支持无法满足媒体融合建设的需求。我国学术期刊的主办单位以高校、科研院所以及学会为主，由“体制内”任命的部分期刊领军人物，具有较高的专业水平和很好的学术理念，却缺乏驾驭新媒体业务的技术素养，没有树立拓展新媒体业务的基本目标，更没有规划新媒体业务的长远战略。目前很多学术期刊已通过集成的采编系统实现了审稿、编稿、发稿过程数字化，以及这一流程与PC端和互联网的融合，但这一流程与移动互联网的融合却进展迟缓。其关键在于，缺乏新型的复合型编辑人才。老编辑对新融合、专业技能（信息检索能力、计算机操作能力与多媒介转换能力等）的缺乏了解和掌握影响了他们对学术新媒体的热情和探索精神，影响了互联网思维在学术期刊领域的运用和发展，更制约了行业借助融合业务技能实现对多种媒体的资源整合。
2．媒体融合主导权缺位
我国现有传统媒体管理制度产生于计划经济时代，形成了以审批制度、主管主办制度、行业管理制度、属地管理制度为核心的规制政策。在这种体制下，传统学术期刊一直保持主流学术传媒地位，发挥着主体性作用。“其一，拥有公开出版的刊号，具有体制授予的合法身份，不存在‘无米之炊’的生存威胁；其二，牢牢把控着学术信息源（专业边界）和作者资源（学术水准），目前还没有任何学术新媒体能够与其分庭抗礼，对其构成挑战；其三，在现行的学术评价与期刊评价机制之下，只有具有正式刊号的期刊才能得到行政权力部门与专业评价机构的承认，尽管纸本期刊的传播功能早已名存实亡，但其‘记录功能’仍然受到学者们的重视。”［15］然而，恰恰是这类媒体，在媒体融合的道路上走得跌跌撞撞，深陷“不做等死，做了找死”的困惑之中，无法承担起媒体融合的主动权。其主要原因有三：一是缺乏国家主导的大型公共服务数字出版平台，表现为具有公益性质的学术期刊没有公共技术平台的强力支撑，盲目“嫁接”或重复探索；二是学术期刊的市场主体地位模糊，身份尚为事业单位或改制后只是换块牌子的“翻盘企业”、改制后依然没有建立现代法人治理结构的传统媒体，在与新媒体融合过程中必然遭遇体制障碍与规制约束；三是学术期刊分散弱小、技术落后、经济实力不强，作为媒体融合中的被动者，它们根本没有实力与能力去主导媒体融合。互联网企业与新媒体公司是否具有媒体融合的主导权？答案也是否定的。从技术、平台与资本实力来看，它们有舍我其谁的优势。然而，在深入思考探究媒体融合发展的趋势时，我们会察觉到一些悖论的存在。首先，民营力量主导媒体融合，势必与党和政府强调的媒体的政治属性、舆论导向冲突，很难满足“可控可管”的传播要求；其次，中国知网、万方等大型期刊数据库虽然在数字传播方面几乎取代了纸本传播，但其在学术信息源、专业编辑权威性、学术共同体关系等方面存在明显的短板，因而无法替代学术期刊承担的历史使命和社会责任；再次，互联网企业与新媒体公司并没有获得体制授予的合法身份，还不具备与学术期刊刊号相当的学术传媒地位。目前流行的微信公众号与论文在线网站，不过是学术期刊的附庸或补充，暂时不足以动摇学术期刊的主流地位。
3．政策与规制缺陷
新媒体与传统媒体融合过程中出现的新问题，也给政府的媒体管理工作带来严峻的挑战。一是多头管理、权责不一。在互联网的监管上，工业和信息化部是行业主管部门，公安机关负责打击利用网络实施的各种犯罪活动，文化部门对文化产品、文化活动实施监督管理，国家新闻出版广电总局负责全国网络出版服务的审批和监督。这种管理体制职能交叉、条块分割，致使在监管的具体过程中，形成政府管理越位或政府管理缺位两种现象。比如在相当长的时间里，我国是把互联网和手机作为信息产业来定位的。但互联网和手机既有产业属性，又有媒体属性。单纯由产业部门管理，很容易造成行业管理和舆论监管的脱节。特别是新闻出版广电部门实行严格的内容监管，而电信部门只管传输不管内容，结果因传输平台的不同，就会产生天壤之别的规制差异。二是法律“跟不上、管不住”。近些年，虽然我国在新媒体管理方面已出台数部法律法规，但总体上立法层级不高、法律效力较低，“一方面，行政机关对现行行政法律文件的修改、补充滞后于新媒体的快速发展，造成法律制度不该有的缺位；另一方面，各行政机关进行听政活动所参照的法律文件多为行政法规和部门规章、规定，效力较低，仅限于本部门范围，造成有法可不依的尴尬；且各行政机关在制订、执行部门规章和行政规定时往往各行其是，又造成了行政法律制度执行的冲突”［16］。在学术传播领域，“双重管理体制”使传统媒体在发展新兴媒体业务时，远不如商业新兴媒体那样能够放开手脚大胆创新，经常是稍有创新、稍越雷池，就可能被“约谈”、批评。在媒体融合的大潮之下，尽管互联网与新媒体具有快捷、方便、及时、聚合等优势，但所在企业仍然拿不到体制所承认的正式刊号，那些仅在网络平台或新媒体上发表的论文统统被排除在体制认可的评价之外，这不能不说是体制壁垒与规制政策滞后性的体现。
