校本培训论文范文1
商务英语教师校本培训要以本校为基地，以学校的商务英语教学实践为目的和出发点，充分利用校内外的培训资源，由教师、学生与行业专家共同参与，在不增加教师的额外负担、不脱离教师岗位情况下，加强商务英语教师的涉外商务知识，提高商务操作技能。
二、培训目标
提高所有从事商务英语教学的老师的基本能力，使其能够完全胜任商务英语专业的教学及教学相长的教学模式。为达到培训目标，教师需要接受培训，提升自身以下几个方面的教学方法及技能。
（1）课堂教学能力
首先，从事商务英语教学的教师自身需具有良好的英语基础、商务英语专业理论和熟练的商务英语实际操作技能，可以娴熟运用现代教学技术使其课堂教学中理论与实际相结合，从而使其教学效果良好。
（2）课题研究能力
以涉外商务工作岗位能力需求为基础，构建有特色的课程体系和教学内容；积极探索高职教育教学规律，具备较高的科研课题研究能力。
（3）实践指导能力
商务英语专业课堂基础理论教学与社会实际需求相结合，可以解决学生在商务英语专业相关的实战经验中存在的困惑与问题，并能鼓励其学生考取商务英语相关专业的职业资格证书。
（4）从事实践经验
了解商务贸易的运作方式，可以用英语流利开展国际经济交流，其中包括商业谈判、市场调查、国际型的大型进出口业务的开展和参与各项经济交流会议等工作的技能，可以熟练运用现代办公设备解决问题，指导学生开展相关实践活动。
三、培训方式：行业实践、课题研究、自学自修、教学反思、合作交流
高职商务英语教师的校本培训应采取多元化培训模式以提高培训效率。
（1）教学反思
教学反思指通过对教学过程、教学技术、教学理念和教学结果进行反思，使教学方法结构化和序列化，从而提高教学水平。为做到教学反思，应从个人和集体两角度开展。从个人角度而言，商务英语专业教师需在教学结束之后总结教学中的经验教训，通过教学后记、论文、课题等方式挖掘教学潜能，掌握教学规律，提高教学水平。集体反思主要通过教研室活动对教研组成员的教学实践的方法、策略、模式进行讨论和检查，帮助专业教师提高教学水平和技巧，这种反思是集体智慧、是集体经验的的结晶，具有更大的能量。商务英语教师校本培训可以鼓励老师们每周开展一次教学反思的业务学习，开放商务英语教学公开课，通过邀请行业专家和同行听课、评课、现场讨论或教师本人撰写反思日记等方法开展教学反思，深入思考，总结经验，提高商务英语教学水平。商务英语教师的教学反思需要多方面的支持与合作。首先，要加强与公共英语教研组合作，通过向英语教师学习、请外籍教师培训口语、观摩优秀英语教师的公开课等方法提高英语语言能力和教学技巧；其次，要加强与兄弟学校合作，开展商务英语教学观摩课和商务英语教学研讨会，群策群力，共同进步。
（2）行业实践
由于高职商务英语具有实用性、实际性等特点，又因其对实践性经验要求极高，故该专业建设需坚持课堂理论教学与课外实际教学相结合。高职院校应科学有计划地安排商务英语专业教师到海关、外企，开展涉外经济业务的进出口公司等单位体验和学习，使其自身对于商务英语专业知识有一个扎实和全新的了解，以此来提高自身对于涉外经济的社会现况的全面认识。不仅如此，教师还应充分学习国内涉外经济交易的企业的运行现况及趋势，和各企业的运行模式、企业行政管理方式和企业文化建设模式，通过有针对性地修改课程教学方式和教学内容，培养出高素质的商务英语复合式人才来满足用人单位的需求，为建设“双师型”教师队伍打下坚实的基础。
（3）学习进修
从学校角度出发，应积极鼓励商业英语教师提高自身学历，同时增设教师参与由政府开展的培训活动的机会，学习并提高自身与课程相关的专业技能。另一方面，商务英语教师应该要探索自我专业发展能力，真正成为自我发展的主体。首先，鼓励商务英语教师根据自己的特长拟定出个人自学计划，学习国内外成功的商务英语教学经验，提高专业技能，向商务英语教学的专业精深层次发展。其次，鼓励商务英语教师利用业余时间考取能真正提高商务技能的职业资格证，如国际商务师、报关证、外贸业务员证、跟单员证等职业资格证书，成长为复合双师型教师。
（4）课题研究
高职商务英语教师的课题研究应源于教学生活实际，解决教学实际的问题。高职商务英语专业课题研究主要分为两个领域。第一是对涉外商务活动的相关的行业、市场和就业等情况进行调查和分析，全面系统地了解整个行业和主要企业的发展现状及发展趋势，对该专业的就业趋势和就业要求有更全面的了解。根据行业最新需求对人才培养模式、课程体系、教学手段和方法进行修订，保证培养的商务英语专业学生毕业后能够顺利地适应市场的需要，满足用人单位的需求。第二是解决教学理论与教学实践中遇到的困难与疑惑。随着社会发展、教改的发展和实际教学对象的变化，专业教师会面临许多的新问题，有些经验能够借鉴，而有些问题并没有系统的、完善的经验供参考，为了解决这些制约教师发展成长的问题，就要有目的地进行课题研究。
课题研究是校本培训的深化，是对已有实践的反思和提炼，又是对未来发展的预测和把握；是对教育现象的分析和提升，又是对教育本质的探究和概括。开展课题研究有利于促使商务英语教师进行理论学习，把握涉外商务活动的趋势与需求，掌握高职教育理论发展和应用，提升专业水平，促使教师向“研究型”乃至“专家型”教师转化。
四、培训管理：以人为本、激励性导向、综合性评价
建立健全全面的校本培训方案，通过奖惩分明的制度、有效的管理方案来确保校本培训有效开展，让学校可以培育出用人单位需要的人才。高职商务英语教师校本培训的管理评价应该是积极的、民主的、有益于教学和教师发展的。首先，以人为本，营造支持性环境。学校领导相关部门以积极的态度支持受训教师深入开展课堂教学与教研课题活动，鼓励帮助商务英语教师克服困难，推进商务英语教学质量的提高。其次，重视激励性导向。管理者应善于针对每一位教师的特点为其创设最佳的培养模式，并关注、尊重、肯定和鼓励教师在专业教学中获得的优良成绩，提升骨干教师的团队建设与领导作用，给予成绩突出者表扬和奖励。最后，进行综合性评价。建立过程与结果相结合，自评与互评同时开展的公平公正的评价体系，使受训教师及时发现问题，采取有效措施改进教学，提高校本培训的水平和质量。
五、总结
校本培训论文范文2
教育技术应用能力对教师开展高质量教学活动具有重要的作用，是现代教师最重要的专业能力之一，而在远程教育资源支撑下，教师教育技术能力具有终身性、阶段性、多样性、自主性等特征。同时，依托远程教育资源、运用现代教育技术的基本理论和方法，培养教师教育技术能力，不但能够改进教学方式和教学行为，有力促进广大教师尽快适应信息技术环境，还能够使教师正确认识自身角色，优化教学过程，实施信息技术与学科教学整合，对于提高教育教学质量和效益具有重要的意义。
关键词
远程教育资源;教师教育技术;培养
一、远程教育资源支撑教师教育技术的现实诉求
远程教育资源是指远程教育活动中所必需的教育资源，包括开展现代远程教育的基础设施类的硬件资源，以及专为远程学习者设计、开发、制作的信息产品类的软件资源。现代远程教育的目的是培养具有创新能力，适应21世纪需求的应用型人才，是教育与现代信息技术相结合的新的教学模式。现代远程教育资源主要包括时事中心、教研论文、课程改革、教学资源、信息技术等栏目，远程教育资源具有海量性、共享性、超链接性、低成本性和便捷性等优点，为教师进行教育技术培训提供了良好的支撑。在远程教育资源支撑下，教师教育技术的内容主要包括基本素质、知识结构和技能。首先，教师传道的前提是对自己所教的学科体系和知识技能有较扎实的专业基础，自己要专攻某个学科，并且对本专业的研究动态有较清晰的了解。教师拥有了丰富的教育技术，才能更好地向学生传授知识。其次，远程教育资源支撑下，为了提高远程教学的质量，教师要能够适当地选择教学方法和远程教学技巧，这样才能开展现代信息技术的远程教学。最后，远程教育资源支撑下，为了应付多样化的教育教学行为，教师要充分掌握网络技术并熟悉多媒体的应用。为了更好地完善学习支持服务体系，只有掌握了现代教育技术，才能在远程教育资源支撑下，灵活地应对复杂的教学活动设计[1]。
二、远程教育资源支撑下教师教育技术的特点
1.教师教育技术的终身性
教师教育技术贯穿于教师职业生涯的始终，是社会进步、教育发展和自身价值取向共同形成的趋势，是永无止境的。随着社会的发展与需求的变动，远程教育资源支撑下，新知识会逐渐的代替老知识，教师个体的知识储备需要不断的充实和完善。在知识与技术的不断更新下，教育技术是终身性的，教师要掌握最新的远程教育理论与技术。教师只有不断促进自身教育技术的发展，以终身学习为基本理念，才能从最初稚嫩型教师发展到骨干型教师，才能确保知识和能力符合时代的需求。
2.教师教育技术的多样性
在远程教育资源支撑下，除了一般性的教学工作之外，教师需要能够运用远程教育技术进行教学，需要掌握远程教育理论知识和技能。如：教师采用直播课堂、BBS、双向视频等多种形式，在课堂上进行面对面教学，或者进行远距离教学。由于教师教学工作具有复杂性的特征，教师教育技术能力具有了多样性。远程教育资源支撑下，新的教学模式和传统的课堂教学方式相比，在教学方式和教学手段上有了很大的突破，提高了教师教育技术能力，为学生提供了多样化的学习选择。同时，为了不断提高教学技能，教师通过多样化的教学形式传授知识，从而达到了教学相长。
3.教师教育技术的阶段性
教师的教育技术不是静态的、线形的，而是动态的、灵活的。教师教育技术的发展是循序渐进的，是教师在知识储备与教学实践过程中形成的，在不同阶段中，教师教育技术表现出不同的形式。曾经有人把这个过程划分四个阶段，四个不同阶段是层层递进的，即：职前、入职、职中和职后阶段[2]。其中，职前阶段是教师具备相关学科知识结构的准备期；入职阶段是教师积极寻找新资料、新策略、新方法，努力提高教学技能和能力，接受新观念，提高自身专业化水平，积极参加教师培训的阶段；职中阶段是当教育技术发展上升到相对成熟的时候，教师会具有良好的教学监控能力的阶段；职后阶段是教师退出了教师职业的阶段。
4.教师教育技术的自主性
教师教育技术发展的自主性是教师专业发展的前提和基础，是指教师能够自主地进行课程设计和规划教学活动，能够充分自主地选择教材。教师对自身教育技术进行规划，要具有专业发展的自我意识。这种自我意识包括对自己未来教育技术前景的意识，也包括对自己过去教育技术的意识。为了逐步取得教育技术能力，教师教育技术的自我意识能够让教师不断探求自我发展的机会，增强教师的责任感。除了自我意识之外，为了引导、监督和反思自身教育技术，自我规划是任何教师教育技术提升的重要环节，是为自己教育技术设计的蓝图。
三、利用远程教育资源促进教师教育技术能力的培养
1.为了提高教师教育教学能力素质，要依托远程教育资源，进行校本培训
远程教育资源具有海量性、超链接性、共享性和低成本性等优点，能够为教师进行教育技术培训提供良好的支撑。而校本培训是一种具有实效的培训方式，是在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本单元，以提高教师教育教学能力素质为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的继续教育形式。校本培训具有经济性、灵活性、有效性、多样性、可持续性等优点。远程教育资源支撑下校本培训机制的构建步骤如下。
（1）制定培训计划，确定培训需求学校应该预先计划培训的时间、途径、费用，制定出学校年度计划、教师个人教育技术能力发展年度计划等，提前一年对教师培训作出分析，并且要及时监控与评价，听取各方面的不同意见[3]。同时，为了使教师能够接受和掌握新的教学理念和方法，要充分利用和开发现有教师培训资源，学习和借鉴国内先进的教育理念，与教师继续教育相结合，与教师的培训需求相结合，创造性地开展培训工作。
（2）明确培训目标，强调培训职责为了使教师对教育技术的重要性有充分的认识，通过对教师意识与态度理念方面的讲解培训，使其具有随时评价与反思的意识，并具有应用教育技术意识的习惯性。同时，为了使教师掌握教育技术的基本概念、内容等，通过实践培训，使教师能够独立进行教学设计，运用常见的教学辅助软件。学校要定期检查和指导培训教师的学习与教学，制定本校教师培训计划，建立教师参加培训业务档案和评估考核措施，帮助他们解决学习与教学中的疑惑、困难。
（3）确定培训内容和形式为了树立应用教育技术和利用信息技术终身学习的意识，要使教师从思想深处认识到教育技术在教育中的重要性，运用丰富而先进的教育理论重塑其思想。如：为了逐渐内化为教师自己的思想，以专题讲座结合讨论的形式开展，可以利用远程教育资源中的“教研论文”栏目。在职后培训中，可以充分利用远程教育的设备和资源进行多种形式的培训。如：为了对所要解决的问题进行持续不断的系统思考，根据学校教师的需求，结合教学实践，利用远程教育设备，以资源中教学课件的使用和再加工等内容为主题。
（4）培训的管理与考核、评价培训的过程中要对教师进行抽样调查，做好培训记录，如：培训过程中填写考勤考核表、培训结束后写出书面总结。同时，要运用多元评价方式，采用学校整体和教师个人发展相结合的评价方法，采取自评和互评结合的评价方法，提高校本培训的实效性，对培训进行积极、客观、合理、有效的评价。在实际运行过程中，以学校为基地开展教师培训是校本师资培训模式的基本精神。如：在学校中指定专人负责新任教师的入职训练；设立中心学校，为邻近的学校提供各种进修服务；指配师资培训联系人，定期收集教师信息，与教师教育机构沟通。为了取得很好的效果，可以将远程教育资源与校本培训有机的结合起来，采取“培养骨干-示范引路-共同提高”三步走的形式。信息技术将促使学校校长观念发生转变，成为培训计划目标、需求的制定者，使其成为培训活动的组织者和培训教师的支持和帮助者。
2.利用远程教育资源建立教师学习支持系统，开展校本教研
为了促进师生共同发展，校本教研以学校内教学实践中的实际问题为研究内容，以学校为基地开展教学行动研究活动，以学校管理和教师为研究主体，即：校本教育教学研究活动。在我国，教育研究工作一直被认为与广大教师无关，是少数专家学者的事。而实际上，教师要具备课堂知识、技能，还要对教学方法、内容进行反思、研究和改进，因此，教师要积极参与教育教学研究，以研究的精神工作，才能提高自身的专业能力，才能体现出教育教学资源的优势，才能在应用与创新中符合教师科研与发展的要求，弥补教育资源的不足，为校本研究创造条件，改善学校单一的教学软环境。
（1）远程教育资源支撑下的教师学习支持系统的建立第一，技术及资源支持。采用以单向卫星传输为主的资源传输方式，建立以卫星传输、地网、人网为依托的远程教育信息传输平台，将教学资源发送到培训中心，解决教师教育技术能力培养所面临的诸多问题。同时为了推进教师的继续教育，要把分散在学校和教学点的教师、校长集中起来，建立教师学习支持系统，有目的、计划和组织地进行校本教研，提升教师队伍的整体素质。第二，人力支持。着力于不同教师的自我锻炼、发展需求，着眼于教育教学的需要，按照不同教学经历，建立“教师成长链”，因人而异地开展教学研究活动。
（2）利用远程教育资源开展校本教研的具体形式第一，利用远程教育资源开展信息技术与课程整合的教学实践与研究。远程教育资源为学校提供了优质的教学资源，能够形成使本地学生易于接受的教学课件，突破课堂教学中的难点和重点，为学生架起沟通直接经验与间接经验的桥梁。第二，开展优化远程教育资源的课题研究。学校要结合本地实际情况，构建远程教育资源平台，组织全体教师整理下载资源，保证教师在课堂上有效、快捷地使用远程教育资源，提高教师查找和加工远程教育资源的技能。第三，开展“有效教学”的系统设计研究。学校设立学科备课组，充分利用远程教育资源中的“教学资源”范例，采用“系统设计方法”创造性的解决问题，设计每一课或一个单元的教学，使教师胸中有全局，着眼于整体，兼顾各个方面循序操作。第四，倡导“问题解决”的教学反思研究。通过课堂教学现场观摩、观看课堂实况录像等形式，利用远程教育资源中的“课堂实录与点评”组织开展“一课例多阶段多反思”的校本教研活动，让教师开展教师教学的自我反思，用新的理念和观点剖析典型案例，实现向教学行为的转变[4]。
（3）远程教育资源支撑下校本教研的具体实施首先，选择一名正在培养的年轻教师来做案例研究，教师们一起观摩空中课堂，集体交流备课，并根据实际情况，形成了第一次研究课教案，即把远程教育资源上的课件加以修改。其次，教师们一起评课修改教案，教师之间进行同伴互助，不断改进，一起总结收获。再次，经过多次集体备课、反思、评价、改进，再进行反思小结，内化实践，使每个教师都有自己独特的收获，并且写一份教学案例，进行研究反思。为了把自创资源与大家共享，可以发表在校园网、远程教育资源博客上。最后，为了不断发现带有共性的问题，达到研究以致用，教师们把自己的收获运用于自己的教学实践中。为了使更多教师从远程教育资源中汲取精华，让校本研究从课堂中来，回到课堂中去，再生远程资源。由此可见，从资源中来的课例校本研究，能紧密结合学校实际和远程教育资源，通过教师进行讨论研究，在学习资源中的课堂实录基础上，修改并进行教学实践，最后使教师教学真正实现了研究反思、资源共享的目标。
作者：张春苏 孙刚 单位：北华大学信息技术与传媒学院 北华大学化学与生物学院
参考文献
[1]王红磊.教育信息化环境下高校教师专业化发展策略研究[J].兰州教育学院学报，2012（8）.
[2]王凤蕊，王文宏.“教育技术学研究方法”———研究性学习支持平台的设计与开发[J].电化教育研究，2005（11）.
校本培训论文范文3
关键词：高校；新进教师；培训
教师是高校人才培养目标得以实现最重要的因素，师资队伍的建设不仅要重视人才引进和队伍结构，更要重视对教师的培训和提升。不同发展阶段的教师培训有不同的特征，其中新进教师的专业发展处于“生存关注”阶段，培训需求最为迫切。加之该阶段为新进教师入职入行入校的最初阶段，这一阶段的受到的关注和培养将直接影响他们对学校、对岗位、对行业的满意度。因此要实现提出的“让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，让教师成为让人羡慕的职业”要求，必须从入职之初即开始重视教师的培训和发展。目前对高校新进教师的培训被高度重视，在制度和操作环节有很多成熟的做法，体现出很高的制度化、规范化的特点。新进教师岗前培训合格证被作为申请认定高校教师资格证的必要条件之一，培训时省级培训点的集中培训与各用人高校的校本研修相结合。但以岗前培训为重要内容的新进教师培训在实践过程中仍存在一些问题。
一、高校新进教师培训存在的问题
（一）培训目标：以获得高校教师资格证为首要目标
高校新进教师岗前培训是执行非常成熟的环节，岗前培训由省级教育管理部门统一组织，主要形式由短期集中的理论培训，在线学习和校本培训构成。强制性的政策加持一方面使岗前培训的执行力度得到保证，另一方面也使它的吸引力降低。对学员来说，成为一项不得不为的任务，很容易得到“流于形式”的体验，目的仅仅是“为了取得高校教师资格证”。
（二）培训方式：集中培训理论灌输，校本培训各行其是
对学员的调查表明最受欢迎的培训形式为现场观摩、案例分析、导师引领等方式，学员希望得到一线名师有针对性的指导。而现有的培训无论是集中培训还是网络培训，培训形式大多是理论讲座，与新进教师的期望存在差距，往往培训效果不佳。其中校本培训由各学校自主安排，多处于摸索阶段，视学校重视程度完成情况各不相同。
（三）培训内容：课程教学及科研实操的内容匮乏
新进教师面临身份转变和职能转换，对新工作岗位的未知，使他们大多有比较旺盛的培训需求。根据笔者调查，新进教师对课堂教学技能的需求最为迫切，其次为科研能力、教学设计、教学观摩和实习等。现行岗前的集中短训是对新进入高校工作的人员在暑期进行为期一周左右的集中理论培训，时间短、内容多、任务重，由于还未接触学生及实际教学，培训内容偏重理论；校本培训内容往往是校领导见面、相关职能部门职责介绍等，重管理轻培训；近年来部分高校在校本培训中加入户外拓展等内容在增强团结协作和增进了解方面有较好效果，但对教学科研能力提升并无直接改善。
（四）培训结果：缺乏后续跟踪反馈
现有自上而下组织培训往往始于名额分配止于证书发放，校内培训则始于方案止于宣传，缺少对培训对象的满意度调查、对培训成效的追踪反馈，为培训而培训，无法形成PDCA闭合循环。
二、高校新进教师培训的问题形成原因
出现上述问题的原因是多方面的，基于高校培训工作，导致培训无法满足需求和效果不佳的原因出现在以下方面。
（一）未能充分考虑高校新进教师的培训需求
虽然培训工作的重要性不言而喻，但培训和教育一样，成效并非立竿见影，参与方无法得到即时的反馈奖励从而强化这一行为，因此在实际运行中常常让位于其它工作。具体表现在，对学校而言在各项评估及考核工作中极少对培训的层次、范围、次数等做出具体要求，因此相较于教师人数、生师比、职称比例、学历结构等硬指标，新进教师的培训需求的满足显得不那么紧迫。而对新进教师而言，他们一方面要适应新的工作岗位，应对教学、科研、管理等各方面工作压力，另一方面往往也面临结婚生子等家庭压力，时间和精神非常有限。四川大学张莹对成都高校的新进教师调查中发现，参加培训遇到的困难中79.63%认为工作任务重，48.15%认为与教学工作冲突，27.78%认为家庭事务繁重。加之湖北省自2017年起在职称评审中已取消对继续教育学时的需求，因此除非个人有提升发展的激情或工作遇到瓶颈等情形，教师培训缺乏外在动力。
（二）未能明确高校新进教师培训的责任主体
很长时间以来，高校教师培训工作主要是人事部门或教务部门的一项职责。这两个部门常常都存在工作繁重、人手紧缺的情况，专职机构和人员的缺位直接影响教师培训工作的开展。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010一2020年)》的颁布，特别是2012年教育部批准建立了30个部级教师教学发展示范中心后，全国各高校的教师发展中心如雨后春笋般迅速建立发展，资金和人员保障得到很大加强，新进教师培训成为各教师发展中心首选的工作内容，此问题得到很大改善。但教师发展中心仍存在挂靠相关部门、缺少专业人员、自身的专业化发展仍需提升等问题。
（三）未能有效整合高校新进教师的培训内容
根据教师的工作性质，教师需要具备特殊的职业品质，主要包括德与才两个部分。具体来说包含教师的职业道德、专业知识、教育学和心理学知识、教学组织和管理能力、对教学的处理和运用能力、自我调控能力等等各个方面。其中有些知识和能力在职前教育阶段获得，更多的则需要通过教师自学和职后培训获得。目前高校新进教师的岗前集中培训重点解决了教育学、心理学、教师职业道德和教育法规等方面的理论学习，学历教育阶段获得一定的专业知识储备，对各种能力的培养则缺乏规范的培训体系和安排。省级培训中心难以在短期内解决过多内容的学习，而校级培训组织则缺乏建立完善培训体系的能力。
三、进一步完善高校新进教师培训的建议
（一）提高重视程度
按照人本管理理念，应把教师的全面发展作为师资管理的终极目标。对教师队伍的建设必须从重引进延续至重培养。按照叶澜等从“自我更新”取向角度对教师专业发展阶段进行的深入研究，新进教师从入职到能较好地履行教学职能的这一阶段为“生存关注”阶段，这一阶段应是高校重点培养青年教师的阶段。对新进人员的培训必须从完成规定动作上升到奠基教师队伍根基的高度。加强新进教师培训，一方面要有制度保障，保证新进教师培训应有的目标、内容和程序；另一方面要有时间保障，培训周期应从短期的岗前培训延长至入职后3-5年，培训时间安排可集中在寒暑假或每周一次等形式。
（二）加强领导组织
教师培训作为一项理论性和专业性很强的重要工作，必须有强有力的组织和领导才能顺利开展。一是要有专门的职能部门牵头负责。目前较普遍的方式是成立专门的教师发展中心，但要明确职能。二是要联合各相关部门，除牵头部门外，培训相关的教务、科研、工会、财务、教育技术、宣传等各部门必须协同动作。三是要配备专职人员，应选配具备丰富教学经验且具备教育学背景的人员负责教师培训工作，并且加强培训管理者培训，鼓励培训管理人员进行学习和研究，提升理论素养和企业能力。
（三）规范培训内容
鉴于目前高校新进教师培训内容不够全面实用的现状，可由省部级教育主管部门成立专门机构，集中专业人员进行课程开发工作，形成完整可推广的培训内容体系。同时也可引入市场机制，采用外部购买的形式，委托相关专业机构来定制和完成培训内容的开发及实施。
（四）创新培训形式
新进教师特别要求培训突出重点有针对性，因此有效的培训除了实现帮助新教师适应工作环境、增强凝聚力、培养良好师德师风等目标，还必须满足参训教师的具体需求，比如解决新进教师迫切需要了解的如何备课、如何制作课件、如何提问、如何互动等具体问题，才能真正吸引参训教师。在培训形式方面也应创新，利用现代网络技术，采用教师培训工作坊、学习互助共同体等新形式，采用问题导向，充分互动，变“听中学”为“做中学”。
（五）改革培训评估模式
教师培训的考核和评估常常是缺位的，现有的岗前培训以笔试和论文为主要测试方式，往往起不到检验和促进的作用。为有效推动培训，应改革培训评估模式。丰富评估主体，由参到者个人、学生、同事、直属领导、主管部门等共同评估，实现360度考核。根据培训目标，设置可测量的具体关键指标，实行KPI关键业绩指标考核。创新评估方式，如培训前后授课录相对比等，让效果可视可查，为新进教师提供更直观有效的改进方向。
【参考文献】
[1]魏红、赵彬.我国高校教师发展中心的现状分析与未来展望—基于69所高校教师发展中心工作报告文本的研究.中国高教研究，2017年第7期。
[2]张莹.浅谈高校新进教师岗前培训的不足及对策.四川文化产业职业学院(四川省干部函授学院)学报.2016年第2期
[3]饶松、杨小玉.高校新教师岗前培训效果评估体系优化研究中国地质教育2016年第3期
[4]教育学.人民教育出版社2005
校本培训论文范文4
以教师教育为基础，从校外校内两个方面进行，校外由政府、权威性的质量评估机构、民间质量评估、教师教育培训机构等部门机构进行保障，全方位多元化师资培训、教师教学全过程的质量监控、全员参与教师教学评价等方面进行研究，搭建了一个全方位、全员参与的教师教育保障与评价体系。
关键词
教师教育；教学质量；评价体系；校企合作
教育的核心问题是提高教育质量，教育质量的提高关键在于教师，良好的教师教育质量又需要健全的教师教育[1]质量保障体系加以保证。因此，如何提高教师教育教学质量，特别是如何建立健全的教师教育质量监控与评价体系，已成为教育界共同关注和探究的问题。本文从制度保障、师资培训、全过程监控、教学评价方面进行研究。制度保障从教师教育认证与评估制度、教师素质与人文标准、教师教育质量标准等方面进行，教师培训保障从机制机构保障、职前职后一体化培养、校本培训等方面进行，将教师教育监控贯穿到从新生入学到毕业工作的教育全过程和教育各阶段中；建立全员参与、教师自我研究的教师教育质量监控与评价体系。
1教师教育监控与评价体系的组织构成
高校教师教育质量与教学评价的正常、顺利运行，需要建立起一套完善的组织领导机构。结合我国教师教育管理体制，研究教师教育组织管理机构，应该由政府、教师教育评估机构、教师教育培训机构、民间监控评价、高校五方共同参与、协作下完成。
1.1政府
政府应对高等院校、教师教育评估机构、教师教育培训机构实施统一管理。建立一个权威性的、高质量的教师教育评估机构，统筹管理各级教师教育评估机构、教师教育培训机构，并整合各个地方的教师教育质量评估机构、培训机构中的教师资源、教学资源、设备资源等，真正促进教师教育的发展。政府应建立一个管理培训机构的部门，统一管理培训机构，并定期进行质量评估和认定，评估的内容应从教师教育培训机构的行政管理、教学管理、师资队伍、教育活动质量等方面全面进行评估，只有保证教师教育培训机构的师资、管理等各方面的水平，才能真正保证师资培养质量。政府除了对各教学相关单位进行质量监控、质量评估外，也应为各评估机构、单位提供政策、法律和资金的帮助和支持。
1.2权威性的教师教育评估机构
成立一个对高等院校、培训机构的教师培养质量进行定期检查评估的教师教育质量评估机构，需对该评估机构进行资质认证和评价；并对教师教育资格进行审查，对教师资格证书的有效期、层次做出严格的划分，有效期失效后，需重新提出申请进行考试。教师教育评估机构除了对高校进行质量监控、质量评估外，也应为政府绩效考查提供所需要的各项数据，及制订教师教育的质量评估、监控评价标准。
1.3建立高质量专业化的教师教育培训机构
建立专门针对高校教师的培训机构，高校教师通过不定期在教师教育培训机构接受专业或者职业培训，达到教师继续教育、不断学习的效果。对于新进教师，要求必须在固定的高水平的指定的教师教育培训机构培训后，才能上岗。专门的教师教育培训机构应在行政、管理、教学方面完善，并具有政府认定的资质和能力，同时应得到政府的各方面的支持或直接由政府指定建设。教师教育机构的教师应具有高水平、高素质、专业化、多技能，能为高校教师提供帮助、并给予教学方法、教学技能、职业能力、专业培训等各方面的指导，自然应具有高工资待遇。
1.4民间监控评价
目前，网络、电视、报刊杂志等新闻媒体、个人、团体对高校、高校教师、教育机构直接或者间接的监督和评议，[2]包括航空评议、大学排行榜、招生就业报道或者其他等方面的报道，可以为政府提供数据，为高等院校形成舆论影响。
1.5校内教师教育评价部门
一般校内的教师教育评价部门主要设在教务处，专门对教师教育情况进行监督，通过学生评价、教师评价、同行评价进行数据采；各二级教学单位主要有教学管理人员对教师教育、课程质量、教学过程进行监督、信息收集、反馈，同时兼顾其他教师、学生的监督。教师作为教师教育主体，对自己进行自我监督，创造性地开展教师教育活动。
2健全教师教育培训机构，构建多样化的教师培养培训机制
教师教育质量的保障首先是对教师的培训，教师及师资队伍水平高，才能真正提高教师教育质量，保证学生的升学就业质量。因此，需构建多样化、全方位的教师培训机制。
2.1建立专业的职前培养机制，形成专业化双师型的教师队伍
通过建立健全教师教育培训机构，给教师职前教育提供场所，这应区别于师范院校师范生的培养。[3]高等院校在引进新教师签订合同后，应给新进教师提供足够的时间、场所进行培训，而专门的教师教育培训机构是职前教师培养的最佳场所。由政府或者高等院校建立专业的职前培养机制，给教师提供足够的职前培养机会，使新进教师得到全面的发展，为高校教师成为真正的专业化双师型的教师提供基础保证。
2.2实行职前、入职、职后教育的一体化培养
构建完善的教师入职教育制度。应建立专门的教师教育培训机构或教师专业发展学校，这些机构或学校建立专门的教师发展项目，为入职前的教师提供观察、实践、研究及反思的机会，有效地改善了大学教师入职前的质量。教师教育培训机构需建立新进教师实习制度、完善专业化实习内容、规范评价制度，及入职在岗实习（配备指导教师）等制度。目的在于新进教师适应教师角色转换和高校教学环境，树立职前教师的信心。职后教师教育进修和教育培训。学校内部建立教师培训计划、教师专业发展计划为教师提供连续的指导和学习，保障新进教师及老教师的继续教育计划。教师职前培养，按照连续性教师培养即师范生培养，及整合性职前培训；教师在职期间培训模式可采用面对面的交流培训、基于媒介的远程教育及侧重实践的课堂见习或课程实践培训等。
2.3建立科学的教师教育培训机构
目前，社会上存在各种各样、参差不齐的培训机构，但是却没有一个专门用于高校教师的教育培训机构。国家应在财政上给与教师教育培训机构足够的支持，保障培训机构的校舍、教学设备、教师资源等方面的质量，并对培训机构进行监督、指引，监控其培训效果。而教师教育培训机构的教师应是能力素质高过高校教师的，通过多渠道、多形式引进高质量的高校教师及专业技术人才，并引入竞争机制，通过竞争来确立教师之师的地位。教师的引进可从高等师范院校、名牌大学、教育行政部门、企业引进，这些教师应具备其特有的长处。
2.4构建合理的教师教育校本培训方案
校本培训指高等院校内部主要负责，由教师教育培训机构、高校内部安排的对教师进行的培训，师资可以从机构或者高校聘请，针对某个具体的教师培训计划进行。校本培训主要有高校校长牵头，组建校本培训工作组，该工作组应建立一个切实可行的校本培训方案，建立教师教育培训计划，不定期对教师进行培养培训，建立有效的在职培训项目，选定合适的培训模式。同时，为二级院校培训计划和培养形式提供指导。二级院校应也有院长负责，安排固定形式、随机培训等多种培训形式，培训内容可为新知识讲座、专业课程培训、教师教育方法、教师行为修正、科研教研能力等。同时，也可安排对学生、领导、家长的培训。
2.5教师自我研究
自我研究是提升教师教育质量的一种新方法，运用行动研究、教学日志、网络博客等方式让教师进行自我分析、教学实践过程中进行教学反思，并不断修正自己的教学实践行为。同时，也可参与教师教育者协会和教育研究协会共同讨论教师教育自身的问题，通过自身的实践研究不断提升教师的教学专业水平，包括教学认知、教学知识、实践知识和实际教学能力等。教师应结合教师教育课题、课程教学与教学实践开展教师教学研究，成为研究型的教师，为自身及其他教师的专业发展提供可持续的支持。
3建立基于教育服务观的教师教育质量评价的教师评价体系
教师应建立基于教育服务的思想观念，强化服务意识，服务学生、服务社会。教师评价由学生、同行教师、院系领导和教学督导员、教师自评组成，或以学生的考试成绩、服务能力对教师的教学质量进行评价等，以使评价全面、公平、公正、合理。全方位的评价主体对教师进行职业素质、职业道德、工作表现等方面做出评定，相关部门收集教师评价信息，及时反馈给教师本人，使教师根据反馈信息及时改正。
3.1学生评教
学生评教是教师参与各种教学大奖赛、年度考核、教师发展、教师工资的重要参考，评教时应注意学生信息的保密性、学生评教结果的使用权限也应进行严格的规定，使教师本人能看到评价信息，即使根据搜集的信息改进教学。评价的内容上应从教学准备、教学阶段、应用阶段和练习阶段进行评价，评教也应分为随时评价、期中评价、期末评价等阶段，有利于从过程和结果评价教师的教学。
3.2同行评教
同行教师指学科专业大致相同的教师，他们对课程具有一定的知识基础，能很好测评教师教育的质量，同行教师根据该教师的课堂表现、课堂录像、课程材料、教师学术工作、教学档案袋等资料，对教师教学进行评价。对于同头课教师，他们对评价的教师的教学水平更能深刻体会，可以相互间找差距、相互交流学习。评价流程上应成立专门的评估小组，确定评估时间、评估前了解、正式评估等过程对被评教师进行正式评估，并及时反馈给相关评价教师。
3.3院系专家、督导人员评价
院系专家主要是有主管教学的副院长，教研室主任、副教授以上职称的教师、退休专家组成，在全院范围内随机听课、集体听课、单独听课的方式。同时，教务部门或者学院教务办公室科员通过教学信息员、问卷调查、教师学生代表交流会等形式进行教师教育检查，或者直接进入到课堂中，询问学生教师教育情况，并及时给教师反馈教学情况，提出建议。[4]
3.4教师自我评价
教师在自我研究的基础上，对自己的工作表现进行评价，评价的内容从科研、教学、社会服务、创新性活动、工作态度等方面进行。学校应根据教师评价的标准做出决策，使教师选择自评工具（教学录像、自我评价表、教师教学日志等）进行评价，应尽量真实客观反应自身的水平，并做出反思性总结。
3.5对课程进行评价
师生对课程的评价主要从以下几方面进行：（1）学生对自己的学习效果评价。学生是教师教授课程的直接体验者，学生对教师进行评教，自然应包括学生自身的课程学习效果进行评价。（2）对课程体系的评价。教师和学生可以对自己专业的课程进行评价，评价的内容应包括专业课程设置、专业建设、专业的教学环境、教学条件、师资建设、教师的教学活动、教学方法等进行评价，从而保障专业课程设置的合理性及效果。（3）对课程自身的适用性评价。课程适用性评价包括课程目标、课程内容、课程结构、课程编排、教学方法等对培养目标的实现程度。
4结束语
通过研究质量保证的教师教育质量监控与评价组织构成，从教师教育的校内校外机制进行研究，研究构建以政府为主导、以权威性的教师教育评估机构为指引、以教师教育培训机构为平台、校内教师教育评价部门为主体的组织构成。具体实施运行机制主要从教师教育的培养、教师教育监控与评价两方面进行。建立健全的教师教育培训机构，构建多样化的教师培养培训机制，从而真正提高教师的自身教学能力。教师教育评价体系应基于教育服务观的系统，要求教师以服务理念出发，提高自己的教学水平。
作者：陈艳格 单位：许昌学院信息工程学院
1)河南省教师教育课程改革研究项目，项目编号：2016-JSJYLX-044，2016年2月立项
2)河南省教育技术装备和实践教育研究课题，项目编号：GZS186，立项时间2016年2月
参考文献
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[4]陈艳格.论述高校教学质量评价体系的构建[J].教育与职业,2012.8.23:185-186.
校本培训论文范文5
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》在第十章“健全特殊教育保障机制”中明确指出加强特殊教育师资队伍建设的重要性。构建一支数量充足、素质优良的特殊教育教师队伍对于我国特殊教育事业的发展具有重要的战略意义。本研究以黑龙江省为例，实地走访了6所特殊教育学校，对特殊教育教师师资现状进行了调查，对其中发现的问题提出了一些可供参考的应对策略，以期为特殊教育的发展贡献一份力量。
一、黑龙江省特殊教育师资现状
1．总体数量不足，性别比例失衡严重
黑龙江省教育厅统计数据显示:截止2010年底，黑龙江省在校(园)三残儿童总计11494人，其中学前儿童1683人，特殊教育学校在校生6634人，随班就读和普通学校附设特教班3207人，而全省特殊教育专任教师为1873人，师生比为1:6.14，低于国际通行的特殊教育师生比1:4的要求。若实现2009年黑龙江省教育厅《关于进一步加快全省特殊教育事业发展的意见》中预期达到的1:3.1师生比，则意味着我省特殊教育教师队伍规模和数量还存在着一半的缺口。从特殊教育专任教师的性别构成比例看，我省女性专任教师占专任教师总体数量的74.48%，男性专任教师仅占26%。2010年国家教育部资料显示，我国特殊教育学校教师性别比例已经失衡，女性专任教师占专任教师总体数量的72.30%，而我省女性专任教师所占的比例要远高于全国水平，意味着我省的男女专任教师的性别比例失衡问题比较严重。
2．特殊教育教师队伍专业化水平不高
从我省特殊教育教师队伍的现状看，还存在专业化水平不高的突出问题，主要体现在以下两个方面。(1)学历层次偏低通过对我省特殊教育教师的学历构成结构的调查发现，我省特殊教育教师队伍本科及本科以上学历的比例严重不足，初始学历层次普遍偏低。具体情况详见表1。本次调查结果显示，我省特殊教育教师队伍，初始学历主要以专科为主，规模几乎占我省特殊教育教师的一半(48.69%)，相比于同期全国的学历构成比例，我省本科以下学历比例高达88.03%，远高于全国的59.33%;我省本科及本科以上学历的比例为11.96%，远低于全国的40.66%。(2)特殊教育教师的科研能力较弱调查显示，目前黑龙江省特殊教育教师科研能力较弱，特殊教育的科研成果数量严重不足，科研发展水平明显滞后。以科研论文为例，调查使用中国学术期刊网络出版总库(CNKI中国知网)对关键词为“特殊教育”、发表时间为2000～2011年的科研论文进行检索，共检索到科研论文7257篇。但作者单位属黑龙江省地区(检索词为黑龙江省以及哈尔滨、大庆、齐齐哈尔、绥化等)的只有25篇文章，其中发表在《中国特殊教育》的仅有3篇，发表在《现代特殊教育》的仅有1篇。
3．特殊教育教师培训体系不完善
通过对我省6所特殊教育学校的实地走访，我们了解到我省的特殊教育教师培训进程并不理想，主要反映在以下两个方面。(1)职后培训机会少且不均衡，范围不能覆盖全省根据访谈的情况看，特殊教育学校教师在职后接受专业培训的机会并不多，并且培训的机会也不均衡。相比于省会城市和规模较大的城市，一些县级特殊教育学校教师接受培训的机会相对较少。一些特殊教育教师或因所在学校地理位置偏僻，进省城参加培训的难度较大而得不到培训;或因所在特教学校的师资力量不足教学任务繁重，放不下教学工作而不能参加培训;甚至还有一部分特殊教育专业毕业的教师工作后从未接受过专业的培训与指导，致使工作能力长期得不到提高。我省《关于进一步加快全省特殊教育事业发展的意见》明确要求“要将特殊教育教师培训纳入教师继续教育培训计划，力争利用3年时间，对全省特殊教育教师轮训1次。每年对在中小学校、儿童福利机构或其他机构中从事特殊教育工作的教师和特殊教育学校巡回指导的教师进行1次培训。”目前我省的职后培训无论在次数上还是在范围上的确存在着一定的不足，也面临着一定的困难。(2)职后培训形式单一，内容缺乏针对性调查结果显示，特殊教育学校教师接受职后培训的形式较为单一。在受访的6所特教学校中，79．7%的特殊教育教师仅接受过一种形式的培训，19.6%的特殊教育教师接受过两种培训，5.4%的特殊教育教师接受过三种培训，仅1.1%的骨干教师接受过三种以上培训。其中仅接受过一种形式培训的特殊教育教师多数是参加短期培训，其次是参加校本培训和骨干教师培训。并且通过对特殊教育教师的访谈反馈情况看，有些校本培训由于受到培训教材、培训时间、培训周期以及资金等方面的原因，有时会选用举办一两次专题讲座的形式进行培训，不仅形式单一，而且收效甚微。在培训内容方面，大部分接受职后培训的特殊教育教师反映，培训的内容主要侧重专业理论的培训，其次才涉及到与技能的结合，而纯粹的技能指导与方法类培训则很少。因为特殊教育学校一线专任教师要直接面对特殊儿童，不仅要了解特殊儿童的身心特点，还要依照教育类型的不同，采用不同的教育方法来满足特殊儿童的心理需求和知识需求，因此特别注重方法的实际操作性，但大部分培训均不能满足特殊教育学校一线专任教师的需求，内容缺乏针对性。
4．心理素质隐患较多
调查显示，我国特殊教育教师的心理健康水平要明显低于全国正常人群体。特殊教育教师在躯体化、敌对、强迫症状和人际关系敏感方面都存在着较大问题。本次调查，抽样的黑龙江省6所特殊教育学校教师在躯体化、强迫、人际关系、抑郁和焦虑方面的因子分要显著高于相应的全国常模因子分，表明特殊教育教师在上述方面存在着较为明显的问题。抽样调查结果意味着我省特殊教育教师心理健康的总体情况不容乐观，结果详见表2。
二、促进我省特殊教育师资队伍发展的策略
1．提高政府特殊教育投入水平，建立有效的激励机制除了要继续实行特殊教育津贴制度以确保国家规定的特殊教育教师工资待遇政策得到落实以外，政府还应进一步加大对特殊教育的投入，吸引人才投身到特殊教育行业。同时，教育部门和学校应出台相应的激励政策，建立一种有效的激励机制是非常必要的。可以加大绩效工资的比重。并在教师职称评定、业绩考核、进修学习等方面给予特殊教育教师一定的政策倾斜。
2．促进特殊教育教师专业化发展应该立足于我省的发展实际，在鼓励特殊教育教师不断提升自己的学历资质外，对未来特殊教育专业化发展，更应注重观念的转变，由过去整体的齐头并进思想转变到强调教师个人成长和自我知识的更新上，从注重理论知识传授转向帮助特教教师提升专业决策和解决专业实践问题的能力。一方面，我省教育部门应通过制定特殊教育教师专业发展制度，激励和促进特殊教育一线教师自觉进行知识更新，改进工作方式，适应学生的需求，主动履行自己的教育职责;另一方面，我省教育部门应充分发挥学校的主动作用，鼓励学校能够将特殊教育教师专业化发展当做学校工作的一种潜在资源和机制，增强学校与教师间的契合程度，将特殊教育教师主动学习的热情与实现特殊教育学校办学目标的动机相结合，为特殊教育教师专业化发展建立长效机制。#p#分页标题#e#
校本培训论文范文6
【关键词】教育现代化；教师学习共同体；科研管理
信息时代的学习正在从“个体学习走向共同体学习”。1995年，博耶尔首次提出了“学习共同体”的概念[1]。学习共同体，是学校教师基于个人发展需要，自愿参与、协同进步、共同促进的团体组织[2]。学习共同体作为一种实现教师专业提升的平台，能够将教师个人单打独斗的局面，转化为整个教师团队的学习和成长。专业教师学习共同体是以专业在自愿的前提下，以“合作、团队、分享（资源、技术、经验、价值观等）”为核心，以共同愿景为纽带把专业教师联结在一起，进行专业教学，专业知识、专业互相交流和学习的共同体[3]。近年来，我校努力探寻“专业教师学习共同体”的建设路径。
一、建设“专业教师学习共同体”团队
（一）思政引领，强化师德师风。强化师德师风建设，把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，把社会主义核心价值观贯穿师德养成、教书育人全过程。通过政治学习和业务学习，加强师德师风建设，不仅能提高教师的思想政治水平，更能激发教师教育教学研究的积极性和主动性。实施师德师风建设工程，健全师德建设长效机制。围绕课程建设、青年教师成长、复合型教师队伍建设等主题，开展教科研工作研讨，通过调研座谈、问卷调查等方式，把问题分析清楚，研究提出解决问题的办法措施，帮助教师认清形势，找准定位，树立提档升级意识，深挖自身潜力，促进专业发展。分析研究教师现有的学历结构、职称结构、业务素质和发展潜力等现状，针对重点专业、特色专业、公共学科等不同的教师，开展“科研青蓝”工程培育青年教科研学习共同体行动。
（二）科学管理，建立激励机制。我校积极加强教师队伍建设和青年学术骨干培养，选拔培养一批青年学术骨干；高度重视青年教师培养问题，重点培养45岁以下的青年教师，发挥“青蓝工程”的平台作用，努力建立有利于青年人才成长的长效机制。秉承“以教师为中心”的理念，积极建立团队教师职业能力发展的有效激励机制，引导其深入了解岗位能力标准，找准自身在工作中的角色定位，根据自己的专业结构和个性特点，制定自己的职业发展短期目标与长远目标，发挥每个教师的工作能动性，激发他们的工作潜力，为提升团队教师的整体素质奠定良好的基础。科研管理制度是科研工作顺利进行的保证，可以让科研管理朝着科学、有序、标准、公平、健康的方向发展，为此，我校积极加强科研管理制度体系建设工作。坚持科学管理，认真落实团队制定的各项目标和任务，积极构建有利于教师职业能力发展的立交桥，修订出台科研骨干评比条例、教科研奖励条例、教学骨干评比条例等一系列管理制度。科研管理文件的出台，进一步推进了我校科研工作的有效开展。
二、推行“专业教师学习共同体”工程
（一）科研兴教，建立网络课题结构。教育科研是教育发展的第一动力，是促进教师专业成长的重要途径。坚持科研兴教意识，加强“专业教师学习共同体”中青年教科研骨干培养。启动实施教师成长基石计划，以课题为抓手，建设立体化网络课题结构，确立课题分层立体化管理，建立课题立项管理档案。加强过程管理与考核，建立各级课题的微信和QQ组群管理，考核分内容、分阶段，并强化课题与教学之间的联系，树立科研无处不在的意识。使课题紧紧围绕学校的发展、专业和课程的建设，推动教师教育专业化发展，优化教师队伍，提高教育教学质量和教师的科研能力。具体做法是“6个1”方案：学科教研室以教研室主任为负责人，以1位青年科研骨干教师为核心建立1个“科研青蓝”团队，每个“科研青蓝”团队要有1项课题，团队教师每学年要有1篇研究论文、1次读书荐书活动、1次课题研究展示活动。
（二）“2+4模式”，培育教学科研骨干。实施“2+4”课题管理模式，即实行“校系二级”管理（图1），各系部以学科教研室为单位实施第一级管理，负责课题的申报及具体活动的开展；学校科研处实施第二级管理统筹全校课题，负责课题的申报、立项、结题及过程性管理。课题立项后建立管理档案，细化过程管理，严格中期考核，考核分内容、分阶段，并强化课题与教学之间的联系。课题的研究，重在对教师自己工作的研究，研究的问题不是他人的，而是自己工作中真实具体的问题，不是完成规定性任务，而是教师自己发自内心实实在在的需要。同时，对在研课题实行“四项考核办法”管理（图2），包括分享研读专业书目、开设研究课专题讲座、举办研究成果汇报展、论文课题指导等，建立有利于青年教师成长的长效机制，推动“专业教师学习共同体”团队专业化发展。
（三）“三坛讲堂”，构筑理论前沿平台。在互联网环境中，网络学习共同体日益成为教研信息化的载体和表现[4]。开展课程资源建设，以分层选学，自主思学，微课助学为载体。针对不同教师群体制定教师的发展计划和培训计划，定期开展教师培训，鼓励团队教师在职提升学历，在制度上对团队教师提升学历予以政策倾斜。发挥我校是徐州市小学教师培训中心的优势，在定期组织各类培训活动的同时，努力为“专业教师学习共同体”团队搭建成长平台，开设“教授论坛”“专家讲坛”“青年杏坛”等“三坛讲堂”，不同层次、多角度、多层面全方位地丰富教师专业知识。为满足团队教师职业能力发展需求，不定期选派优秀青年教师到国内高校担任访问学者，参加国际合作交流，到境外高水平大学进行短期研修。同时，组织校内各级名师不定期开展教学公开课、示范课，安排名特优教师担任校内青年教师的教学导师，要求教师参与“专业教师学习共同体”团队建设，参加实训基地建设等，促进教师职业素养的提升，全方位搭建教师职业能力发展通道。
（四）发展融合，搭建梯队培养平台。努力为学校教师搭建全员培训的成长平台，以建设高素质专业化教师队伍为导向，充分发挥学科教研室的优势和专家引领示范作用，以名师为引领，以学科为纽带，同伴互助，努力搭建平台，助推教师的专业成长。围绕“高尚师德”“教育教学能力”“专业能力”“科研能力”“职业能力”五个核心能力，通过常态化开展“学生心中的恩师”“读书沙龙活动”“好书品评推荐会”“教学骨干展示课”“教学技能竞赛”“教学能力提升培训”等项目，助推教师的专业成长。深入开展读书沙龙活动，让“读书沙龙活动周”和“好书品评推荐会”成为学校常态化的读书传统活动。将教师个人阅读和“专业教师学习共同体”共读相结合，教师现场推荐和网络推荐相结合，教师通过平等对话、讨论、分享专业意见以及各种学习资源，努力营造全员阅读的浓厚氛围，养成常阅读、真阅读、深阅读的良好习惯，树立终身学习的观念。将科研课题的有效开展作为学校提高教育教学质量和教师教育科研能力的推动战略，加大课题立项的管理和成果展示，通过典型示范和激励机制，在广大教师中形成比学赶超的良好氛围。同时，高度重视中青年教师培养，确保学校发展后劲。每年度评选一次学校教学骨干、科研骨干、名教师、优秀教育工作者等，再从教学骨干教师和科研骨干中选拔校级教学名师，最终培养出在省市乃至国内同类院校中有一定影响力的教学名师和部级教学名师。
（五）优化培训，促教科研深度融合。为全面提升教研水平和学科建设能力，有效促进教师专业发展，加强学科教研室建设，我校坚持理论与实践相结合，坚持培训、教研、教改相结合，坚持短期培训与长期指导相结合，加大校本培训的力度，开展线上线下校本教研系列活动，进一步促进教科研的深度融合。开展课堂教学开放周教研活动，把提高课堂教学有效性从课内拓展到课前、课中、课后，以学科教研室为单位实施课前、课中、课后三位一体的教研模式。从集体备课，到听课，评课，研究课，深入到课堂教学细节进行研究、探索，开展案例剖析、教学研讨、交流评价、展示提升等教研活动。开展“教学论文”写作校本教研活动，活动采取线上线下教学和科研专题校本培训相结合的形式，将教学和校外专家学者的学术讲座有机结合，采取以视频自主学习与各教研室线上研讨相结合的方式开展培训，学习结束后，每位专任教师完成学习心得1篇。由于将校本教研落到实处，开展“真教研”，有效地促进了教科研的深度融合。总之，教师的专业水平直接影响着教育的质量，教师的专业成长是学校的重要工作之一。为充分发挥科研在教师专业成长中服务、引领、助推的职能，学校坚持以专业建设为主线，坚持“五条原则”，即加强管理、工作有序、重点突出、打造特色、协调发展。实施教师成长“基石计划”和“2+4”课题管理模式，打造“教师专业学习共同体”工程，团队老中青名特优教师配置合理，带领一批优秀骨干教师，双向助力传帮带，相互影响共发展，生发综合育人动力。
【参考文献】
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校本培训论文范文7
关键词：双创教育；师资队伍；培训机制；大学物理实验
高校是培养人才的重要场所和基地，而对于人才的培养离不开教师对学生的正面引导以及训练。直观、生动、形象是现代大学物理实验课程所具有的特性。学生不仅能对抽象的物理知识进行详细的认知和理解，而且还能够动手操作实验，使大学物理实验课程更富有趣味性。但是目前却受到了教学设计及教学方法的相关影响，无法有效训练以及培养学生的创新思维能力。对这些问题进行有效改善，需要对教师能力和素质进行更高层次的提升，在现在双创时代背景之下，打造创新型的教师队伍，在培养学生创新技能和创新思维的同时，有效发挥大学物理实验课程的真实价值。
1高校大学物理实验“双创”师资现状
1.1数量不足，结构不合理。虽然教育部已经颁发关于高校双创师资队伍建设的相关鼓励政策，但是却没有对其进行规范性的指导。在物理实验课程当中，高校虽然安排了相应的教师进行授课，但是却无法满足现代课程需要，双创教师人员不足、专兼不等，并且专业化程度和水平非常低，与此同时能够有效兼顾理论和实践型的教师数量却寥寥无几，这对于大学物理课程的教学来说并不是十分有利，无法有效培养学生的实践和创新能力。除此之外，兼职大学物理课程教学的人员比较混杂，包括专业物理教师以及外来兼职教师等[1]。
1.2培训力度不足且参差不齐。由于双创大学物理实验教师的专业程度不高，因此只有通过培训，在帮助教师进行成长的同时，提高自身专业技能。但是在目前大部分的高校当中，受缺乏相应的培训资金、找不到优秀的培训讲师以及物理实验课程师资规模比较小等相关问题的影响，对其培训无法形成体系化。目前虽然也有一些相关的经验交流平台，但是教师在参加完之后也只是纸上谈兵，无法落实到实处，进而最终影响培训效果。
2改变现状，培训可为之处
2.1遴选精良师资，保证团队基础。对于高校来说，除了有效稳定校内大学物理教师师资队伍之外，还需要扩大教师师资队伍，通过招聘等相关方式对人才进行严格筛选。在双创背景之下，选择的人才需要具备以下素质和能力：包括创新思维训练能力、方案策划能力及落地方案执行能力，最好是选择具有丰富物理经验教学的、较高学历的专业型素质人才[2]。
2.2培训合格的教师队伍。2.2.1教师的知识储备要求。目前，在高校进行教学的教师很多都没有对教育学相关知识进行系统理论的学习，只有少部分的教师毕业于师范类的院校。除此之外，SCI以及EI文章发表数量已经成为高校评价教师学术水平的重要指标，在这一指标的影响之下，教师只会按照书本知识按部就班地进行教学，却忽略了对学生进行培育。在如今双创时代背景之下，现代教师不仅要具有深厚的学术造诣，而且还需要有效掌握教育学和心理学相关知识，在对自身教学能力进行更高层次的提升之后，转变自身教学模式，使学生能够进行自主、有效的学习。除此之外，通过相应的教学培训，在教师评价系统当中有效纳入教师技能考核，使教师不断运用新的教学方法，对人才进行创新性的培养，真正落实教学目标。2.2.2教师的职业素养要求。在如今双创时代之下，我们不仅需要提升教师的师德，最重要的是能够有效培养学生。对教师来说，教师不仅要发自内心地热爱教育事业，最重要的是有效关注学生的身心发展，而站在培养学生的角度，要学会因人而异。每个学生都是独立的个体，因此都具有独立的个性，对于学生的个性要给予足够的尊重，营造自由宽松的学习环境，才能够与学生亦师亦友。尤其是在大学物理实验现象的教学过程当中，要培养学生独立性的思维，对于物理实验结果，要勇于提出质疑和猜想，采用批判性的态度对书本知识进行质疑。
2.3建立研究性教学模式。对于大学物理实验师资队伍，在双创时代背景之下进行相应的培训，最主要的便是教师需要通过相应的培训和自主性学习，以此来有效建立具有研究性的教学模式。以往所使用的实验主要教学模式主要是教师向学生讲解相关的物理实验内容和仪器使用规则，当学生了解之后，便可以自己进行实践操作，如果遇到相关问题，教师便可以进行答疑的一个过程。这种教学模式也具有一定的优势，能够使学生对基本知识和技能进行有效的掌握和了解，但却阻碍了学生创新性的发展。学生在课堂当中只是为了机械性地完成实验步骤和任务。对于该问题的解决，教师可以有效分解教学任务，使其分解为多个小目标，以此来使其有效组成整体教学任务，对于教学活动的组织可以运用提问、课堂讨论等相关方式，在对学生思维积极进行引导的同时，设置相应障碍，使学生能够加深思考深度，使其思考空间得以拓展，以此来对学生发散性思维进行有效培养[3]。
2.4创新培训实施策略，提升培训实施效果。选择合适的培训形式和策略方法，需要有效结合教师学习特性以及工作性质。在校园中有效引入短期集训，运用校园平台，以此来最大化地培训教师技能和知识。校本培训主要是学校教师之间对于物理实验的互相交流和学习，校本培训应当定期进行组织，以此来对本校特色实验物理课程进行有效沟通，在对教师的体验进行有效强化的同时，可以借助任务驱动式的方式，将其有效应用在校本培训当中，能够产生良好的培训效果。
2.5构建科学的培训评估模型，保障培训长效机制。在对师资进行培训的过程中，需要对培训结果进行有效评估。只有有效跟踪和评估培训后的相关实施效果，才能够有效检验其培训成果，因此需要对高校师资培训评估机制进行有效的建立和健全，完善培训效果评价体系，以此有效地组织和开展师资培训工作。首先，建立培训考核评估机构，并且规定全面考核教师各项工作的具体时间为培训之后的一年，成果以及培养效果等都可以作为评估培训考核的相关内容，其次培训评估重点还可以有效参考教师发表的论文研究课题等。
2.6教学评价。进行教学评价最主要的作用是对优秀人才进行选拔，使其能够有效符合人才培养需求。导向和激励式教学评价所独有的特性，教学评价的主要对象为教师和学生。通过教学评价，教师可以对自身的教学进行调整，学生也可以对自身学习活动的方向进行有效的改善。在以往所使用的大学物理实验教学评价体系当中，主要是采用规范以及标准化的答案，以主观题为中心，限制了学生想象和发挥的空间，以此来有效地制约学生发散以及批判思维的养成。此外对学生进行评价，运用的主要方式为考试，以此来了解和考察学生对物理实验的原理和方法的掌握情况。不合理的评价方式会导致严重忽视评价学生的实践操作能力。如果只是一味地用卷面成绩来对学生进行评价，严重违背综合能力导向教育目标和发展方向，学生无法将探索以及怀疑精神有效应用在物理实验课堂当中，只是按照书本和教师做讲解知识，按部就班地进行机械的步骤操作，这对于学生创新性的发展来说是非常不利的[4]。在现在双创社会背景之下，有效评价大学物理实验教学，我们需要对以往所使用的评价方式进行总结。对实验物理主观试题所占评价比例进行有效提升，与此同时也不应按照标准性的答案来对学生进行评价。除此之外，评价还要具有过程性。在整体的大学物理实验教学评价体系当中，我们也需要有效纳入学生平时的日常表现。在对所有课堂行为表现进行细化的同时，以此有效形成具体、易操作以及容易把握的指导方案。
3结论
综上所述，受双创背景的影响，对大学物理实验课程师资队伍进行有效的建设和培训，可以对学生的批判性思维和创造力进行更高层次提升。而对于大学物理实验教学来说，其最重要的核心便是对学生创新能力进行培养，借助丰富的教学活动，在不断提高教师综合素质和技能知识的同时，引导学生对开放式的问题进行思考。借助科学合理、可操作性强的评价体系，对整体教育管理体制进行变革。
参考文献：
［1］孙志新，张静，孙鹏.加强就业创业指导教师队伍建设研究［J］.河北旅游职业学院学报，2014（4）：93-96.
［2］黄茹，张科青.浅析民办高校创业教育师资队伍建设［J］.考试周刊，2015（47）：12-15.
［3］梅红.创新支持是否改变了在校大学生的创新行为［J］.复旦教育论坛，2015（6）：26-32.
校本培训论文范文8
1.有助于促进学生的发展
学生在学校的主要活动是学习，学习活动不仅指学生的学，还包括教师的教，学与教是一个双向互动的过程。这种交互作用不是自发形成的，也不是随意进行的，它需要学校领导者的精心设计与安排，从而保证教与学协调发展。因此，学校领导者能否对教学工作进行科学管理关系到学校能否为学生提供有利于他们发展的环境空间。作为学校领导者，要以促进学生发展为教学管理的第一目的，从多方面入手，为教学活动的顺利进行提供各种必需的资源，从而推动教学目标的完成，使学生在学校的活动更加有意义。
2.有助于提高教师的授课水平
教师的教学水平需要在教学实践活动的动态发展过程中逐渐提升，这种提升不仅取决于教师自我努力的程度，还受制于教学管理工作在客观上为他们提供的各种条件。教学管理如果能为教师提供专业化的教学实践环境和学习研究领域，教师的教学水平就会迅速提高，进而就能提升教学质量，促进教学工作良性循环。提升教师的教学水平不仅有利于教师的自身发展，也是社会形势的必然要求。
3.有利于保障学校工作的有序进行
有序是现代社会发展的必然趋势，反映了管理整体的规范性与局部间的协调性，反映了管理目标的清晰性与管理流程的通畅性。和谐有序的管理必然能够突出工作重点，形成良好的工作氛围。学校的教育教学工作和对教育教学工作的管理工作相互交错、相互影响，是构成学校工作的两条主线，其中教学工作起着关键和核心作用。
二、加强学校管理促进语文教学效果的提升
1.成立组织，实行分层管理，提高管理效能
学校犹如生命，五脏俱全，管理者可采取分块切割，责任落实到个人的管理方式，实行“谁分管的工作谁负责”“谁的岗位谁负责”“谁的班级谁负责”“谁的课堂谁负责”“谁值班谁负责”的岗位责任制，管理人员将权力授予各小组的各个成员，放手让他们各自管理好自己分管的工作，激发管理人员的主人翁意识和责任意识，增强自我成就感，增强工作效率。
2.实行量化考核制度，优化教学模式，提高教学质量
学校制定一整套切实可行的管理制度，从教师的各个方面进行量化考评，把考评的结果作为评优评奖的先决条件。为了提高语文教学的效果，各年级的语文教师应定期在一起讨论如何更好地进行语文课堂教学，集思广益，凝神聚力，使每一位语文教师都能够倾心奉献，并且取得一定的教学成果，从一定的程度上提高学生语言学习的能力。教师要互相讨论研究新的教学方式，以此取代传统的黑板粉笔加上讲解的教学方式，激发学生学习语文的热情和兴趣，通过新的教学方式，使学生形成完整的知识结构，掌握比较全面的技能。
3.强化常规管理，进行德育常规管理与安全教育
在新学期的开始，学校管理成员要立即贯彻常规的管理制度，对备课计划提出明确的要求，对教师的科研项目以及教研组长进行检查评估，增强教师的竞争意识，提高教学质量。教师要在语文教学的过程中，对学生进行安全教育，积极做好安全教育宣传的工作，以素质教育作为语文教学课堂的主题，提高学生的语文素养，增强语文教学的效果。
4.抓教师理论学习，促进教师素质的提高
学校应根据实际情况，立足校本，挖掘校本资源，发挥学校骨干教师作用，有计划、有步骤地进行校本培训，措施得力，目标明确，形式多样。为加强修养，提高素质，我们教研组利用业务学习的时间组织教师进行网络培训，学习各年段的教材介绍和优秀课改案例，了解教研课改信息，善学才能善研，善研才能善教，已成为全组教师的共识，不光如此，我们还注意用教学理论指导教学实践，认真撰写论文。
三、结束语
