三级护理论文范文1
1.1一般资料:
我院是一所三级甲等综合医院，医院床位编制1200张，有临床医技科室42个，其中2012年接收住院患者27865例，2013年接收住院患者28937例，护理单元30个，护理人员552名，护士年龄20～54岁，平均(31.45±6.72)岁。职称分布:主任护师8名、副主任护师51名、主管护师124名、护师165名、护士204名;学历分布:本科98名、专科265名、中专189名。
1.2方法
1.2．1护理分层方法:
我院护理管理岗位按照三级管理岗位设置(护理部主任-科护士长-护士长)，依据楼建华及温贤秀等的分层管理办法，结合我院实际情况，并查阅有关资料、征询专家意见，将临床护理人员按职称、学历、工龄、业务能力等设置为N0-N45个层级，并分层使用。各层级最基本的要求是:N0为护理专业中专及以上学历，注册护士或护士执业资格考试合格者，要求工作1年以内;N1:为护理专业中专及以上学历，注册护士，有从事特殊护理岗位如ICU、急诊、血液净化、手术室、产科等相应准入资格，从事临床护理工作1年以上，护士1-5年、护师1-3年;N2:为护理专业中专及以上学历，注册护士，应聘护师、护士技术职称，护师从事临床护理技术工作3年以上;护士工作5年以上，具有从事特殊护理岗位如ICU、急诊、血液净化、手术室、产科等的准入资格。N3:为护理大专及以上学历，注册护士，聘任主管护师技术职称，或专科护士岗位，从事相应临床护理技术工作5年以上;N4:为护理大专及以上学历，注册护士，聘任副主任护师及以上技术职称，从事相应临床护理技术工作10年以上。
1.2．2层级护理分工:
按层级护理进行不同层级的工作，低层级护士主要从事生活护理及基础护理工作;中层级护士在做好并指导低层护士工作的基础上执行专科护理和评估患者健康状态;高层级护士从事临床新技术、新业务、解决疑难、危重症患者护理问题，并做好护理教学、科研工作。
1.2．3护理质量考核方法:
护理人员不仅分级工作，同时护理管理机构对不同层级人员设有不同职责、素质、知识及能力要求，而且按层级管理需要分别给予理论及技能培训，同时根据四川省三级医院管理要求，结合卫生部《三级综合医院评审标准实施细则》，制定了严格的层级工作护理质量考核内容及标准。实施三级护理管理责任，对护理工作进行过程及结果的定期与不定期的质量检查、指导、考核，然后汇总分析，并持续改进。
1.2．4效果评价:
对比分析分层管理前(2012年)、后(2013年)护理工作质量、患者满意度及护理投诉及不良事发生情况。①采用我院自行设计的护理质量评分标准从基础护理、专科护理质量、危重患者护理质量、急救物品管理质量、病房管理、优质护理质量、护理文件书写及院感管理等进行综合评价，每个维度100分;②护理满意度:用我院自行设计的“患者对护理工作满意度问卷调查”进行护理满意度随机调查。③统计层级管理前、后护理投诉及护理不良事件发生率。
1.3统计学方法:
采用SPSS11.5统计软件进行数据分析，计量资料采用t检验，计数资料用检验。
2结果
2.1层级管理前后护理质量情况:
分层管理后测评8项护理质量相关指标均明显比分层管理前提高，差异有统计学意义(P＜0.01)。
2.2护理满意度比较:
分层管理前(2012年)随机进行患者护理满意度调查879人次，满意人数823，满意率为93.63%，分层管理后(2013年)随机调查护理满意度942人次，满意人数为915人，满意率97.13%，管理前后比较差异有统计学意义(=12.84，P＜0.01)。
2.3护理投诉及护理不良事件发生情况:
护理分层管理后从表2可以看出，护理投诉及不良事件发生率明显比分层前减少，两组比较差异有统计学意义(P＜0.01)。
3讨论
3.1护理层级管理的意义:
由于护理工作繁杂，且人力资源缺乏，传统的护理管理已无法满足现代护理质量的需求，同样也未能实现护理人力资源的科学管理，而采用护理人员分层管理能促进护理专业发展，发挥护士的工作积极性，它优化了护理人力资源，在保证护理人员活力及创造力的基础上，同时保障了为患者提供优质的护理服务。
3.2层级管理能提高护理质量:
护理质量是医院质量的重要组成部分，也是护理管理的核心和关键。我院层级管理充分利用护理资源，采取科学管理方法及流程，组成护理工作管理平台，坚持以专业岗位需求，培养一岗多人、一人多能的实用人才，并进行层级岗位管理质量监督、评价，进行激励及持续改进。从表1看出，分层管理后护理质量都明显提高(P＜0.01)。其原因可能与以下因素有关:①层级管理层次清晰、责任明确，可以让每个护士找准自己的位置，加强自律，层层质量控制，保证了护理安全，培养了护理人员管理能力，弥补了护理管理人员精力有限的缺陷;②实现人才和合适岗位相结合，做到人尽其才，才尽其用，避免了传统的吃大锅饭或不同能力、不同职称干同一工作，致使出现很多不合理、不公平现象;③分层和定期考核、评估，建立了竞争机制，促进护士不断提高自我业务能力，从而使护理工作有序发展;④高层级护士对低年资护士起到模范的传、帮、带作用，增强了凝聚力，构建了护理和谐团队。
3.3层级管理明显提高护理工作满意度:
患者对护理工作满意度能反映护理工作质量，它是衡量医院质量管理的金标准，是判断医院工作得失成败的最重要指标。通过层级管理后，护士业务能力增强，责任明确，更能积极了解所管患者的治疗、护理、生活情况，主动沟通、交流，从而提高了患者对护理工作的满意率。
3.4层级管理减少了护理投诉及不良事件的发生:
层级管理后护理投诉及不良事件明显减少(P＜0.01)。由于层级管理的力度及范围被强化了，护理管理人人参与，充分发挥了各级人员的潜力，调动护理人员的积极性、主动性和创造性，为患者提供了有效、经济、高质量的护理服务，护患关系融洽，因此护理投诉明显比层级管理前减少;同时由于层级管理责任落实，质控到位，有预见的对各科室潜在的风险进行识别、分析、评估和处理，从而有效降低了护理不良事件的发生。
4结语
三级护理论文范文2
关键词：护理学硕士；学位论文；质量评价体系；对策
护理学硕士学位是为顺应高等护理教育发展，同时满足社会对应用型、复合型、高层次护理人才的需要而设立的。护理学硕士分学术型和专业型，学术型硕士以学术研究为导向，偏重理论与研究，注重培养研究生探索科学知识和创新能力的培养；专业型硕士以专业技能和实践发展为导向，注重临床实践和专业技能。近年来，随着高等医学教育的普及及护理学专业学位招生规模的扩大，护理学学位研究生的培养质量成为社会关注的焦点。研究生学位论文作为研究生教育的重要组成部分和总结性成果，其质量高低不仅反映出学位申请者本人的学术水平和科研能力，也是学位与研究生教育质量的集中体现。目前，国内仅个别院校设立了医学研究生学位论文评价方法，但其评价标准不一，且没有考虑护理学培养目标及要求的特异性。因此，本研究致力于构建全面、客观、系统、有针对性的护理学硕士学位研究生学位论文质量评价体系，为护理学学位硕士研究生的培养和管理提供参考依据。
1护理硕士学位论文质量现状
护理学硕士招生规模的不断扩增为高端人才培养带来越来越多的发展契机，同时高校及导师人才培养工作的压力也不断增加。作为硕士研究生培养质量的重要标志，学位论文的质量水平近些年呈现出不同程度的下滑趋势。主要体现在以下方面：（1）论文选题缺乏创新点、选题与本专业无关等问题。（2）论文结构混乱模糊、设计不合理。（3）论文写作缺乏严谨性，中英文摘要直译痕迹明显，语言表述不专业、关键词不准确等，甚至将多篇他人文章拼凑成一篇文章。（4）论文论点把握不全、实验证据不充足等。（5）重复前人的实验结果，或已经有前人发表过此类文章。以上情况令学术界和教育界对硕士生培养质量担忧。
2护理硕士学位论文质量评价现状
在中国知网上输入关键词“硕士论文评价”进行检索，结果为相关期刊文献共81篇。以“硕士论文质量评价”为关键词进行检索，搜索到相关的期刊文献共37篇。其中，涉及医学专业学位论文评价的研究文献有8篇，查询到与护理学专业相关的学位论文评价的研究文献1篇。唐瑛等[1]指出，由于所有学科实行同一个评价指标和评价标准，对于不同学科的培养目标和方式、综合素质和论文能力水平也存在不同，因此出现评审意见相悖的现象。而且现在学科分类比较复杂，研究方向广泛，会出现评审专家对论文的研究内容知之甚少的现象。因此根据学位类型的不同，建立科学、合理的护理学硕士学位论文评价指标体系是提高与保证硕士学位论文质量的前提和基础。刘金等[2]认为硕士论文盲审体系大致相同，但是各指标的评价标准和指标权重因学校的侧重程度不同而异，就会产生论文评价差异，因此要进一步完善硕士论文盲审评价标准。而且要进一步完善论文送审工作，送审的全过程都由研究生管理部门直接操作，保证客观、公正的空间和条件。曹利美等[3]发现由于评价标准简单化、形式化，限制了评审专家做出定量的分析和评价意见，从而导致论文评审出现另一个不公正现象，例如“优秀”和“一般”没有明显的区别，难以区分不同等级的论文。这样的评审只是满足形式上的规定，其实质没有达到科学可靠的评价论文质量的目标，没有充分发挥评价的质量监督和导向功能。因此，评价指标要科学化、规范化、标准化，以促进论文质量的提升。
3硕士学位论文质量评价体系构建的研究
李传兵[4]曾对体育硕士专业学位论文“评价体系缺位”的问题进行研究。以专业性、研究性、创新性、应用性和规范性5个方面作为评价体系的一级指标，筛选出10个二级指标，其中专业性包含论文选题和研究设计，研究性包含文献综述和分析论证，创新性包含创新运用和创新成果，应用性包含应用实效和推广价值，规范性包含操作规范和写作规范，该评价体系简洁明确且具有较强的操作性。邓晓红等[5]将项目管理领域工程硕士学位论文选题类型划分为应用研究、调研报告和案例分析等，并针对每一类型构建详细的评价体系，运用模糊层次分析法及模糊综合评价法对构建的评价体系进行模型化分析。结果表明，该评价方法具有科学性与可行性，能够合理、有效地对多形式工程硕士学位论文进行质量评价。杨扬等[6]致力于构建全面、系统的针对临床医学硕士专业学位研究生学位论文质量评价体系研究，根据临床专业学位研究生培养特点，最终确定一级指标6项、二级指标18项、三级指标42项，并计算各级指标权重。结果表明该体系具有较高的科学性和可靠性，体现与强调临床硕士的培养要求与特点，从而为专业学位硕士的科研培养管理提供客观量化的依据。程姗姗等[7]旨在构建一套针对护理学硕士研究生量性研究的学位论文评价指标体系，经两轮专家函询，确定一级指标8个（即论文选题、创新性、文献综述、基础理论及专业知识、科研设计、写作、诚信、所获成果），二级指标21个，三级指标40个，并确定各级指标的权重。结果表明，该评价指标体系的可靠性较强，侧重护理学专业特色，指标体系全面、细化、操作性强，获得专家认可，可作为各护理院校科学有效评价量性研究学位论文质量的工具和标准。
4提高护理学硕士学位论文质量评价水平的策略
4.1优化分类评价体系是科学评价和有效引导培养质量的方向
为了引导构建科学合理的评价标准，提高硕士学位论文质量评价的效率和水平，提升培养质量，应该明确区分学科类别，建立多元质量评价的学位论文评价体系。首先，要充分了解评价学科，针对护理学硕士学位论文进行评价，制定出符合学科特点和培养要求的学位论文评价指标体系，使评审工作更加科学可靠，有利于人才分类培养模式的推进。其次，进一步细化成多个具体可衡量的指标，在一级指标的基础上筛选出多个二级指标，还可进一步确定出三级指标，并计算各指标的权重，有效发挥学位论文质量评价体系的导向和监督作用。不同学科的培养目标及培养方案均不同，因此评价指标体系要具有科学性，所有指标的总和能全面反映评价对象的总体特征，而且评价指标要具有全面性，指标的总和必须充分反映论文的各个方面，不能忽略任何方面的指标，在数量和质量上均应充分体现评价目标的本质。
4.2坚持学位论文双盲评阅制度是研究生培养质量的关键
双盲评阅即评审人和被评审人双向匿名的评审制度。为了保证研究生学位论文质量，提高论文质量监控力度，双盲评阅制度是保障研究生培养质量的一个重要措施。双盲评阅使评审人不需再为“碍于情面”而担忧，排除非学术因素的干扰，对学位论文做出客观、全面、公正的综合评价，提出建设性的修改意见，保证学位论文的评审质量。还可进一步完善盲审评阅办法，组织非本校专家或非导师专家进行评审匿名的论文，加强研究生及导师对学位论文质量的重视程度。
4.3健全监督机制，加强评审组织与参与人员的协作管理
由于评审组织与各实施参与主体之间缺乏及时的反馈信息，导致难以发现评价体系存在的问题。因此在实际评审中需要加强信息的收集与互动，以便及时发现评价体系中存在的缺陷。在加强协作的同时，需建立健全监督机制。一方面护理学院的管理部门应对该学院的专业学位论文评价工作进度进行监督，定期检查是否严格按照学校规定展开论文的开题报告、中期考核及其工作成果；另一方面，由于各高校在学位论文质量评价中主观性过大，受非学术因素影响较大。因此，应该公开整个评价信息，保证评价细节的透明，力求让每个相关的人都有所了解，来加强社会监督的约束作用。
4.4加强学位论文答辩管理，建立学位论文抽查制度
在护理学专业研究生学位论文正式答辩前建立预答辩制度，从内容和形式上对学位论文进行集体审查，对于不符合要求的学位论文应筛出并修改，直至合格再参加正式答辩。答辩程序应严格、规范、严谨，应由符合规定的专家组建答辩委员会，并做到答辩过程公平、公正、公开，可将评审专家的表决票改为对各要素分项目、分指标的打分制，使学位论文答辩的评分过程更加科学、有说服力。为了推动学位论文质量评价及监控，研究生处应组建抽查小组，建立事后学位论文抽查制度，在学位论文答辩之后随机抽取一定数量的学位论文进行再审查，如若发现有严重问题的论文，除追究该学院组织责任和相关专家的评审责任外，还要严肃处罚相关导师和研究生。总之，护理学硕士研究生的培养在高层次护理人才培养方面发挥着越来越重要的作用，学位论文作为研究生学习的最终结果，不仅是研究生的科研能力、创新精神以及运用所学知识和理论解决问题综合能力的重要体现，更是衡量研究生培养质量的重要标准和检验能否达到硕士学位标准的重要依据。要想确保学位论文质量，需要通过科学、客观、高效的评价标准对其评估分析。因此，要重视对硕士学位论文质量的评价，建立健全学位论文质量评价机制，使其在今后的研究生教育培养与学位授予的质量评价和保障工作中发挥越来越重要的作用。
参考文献：
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[2]刘金，邢军.医学硕士学位毕业论文盲审结果分析及改进措施[J].河北联合大学学报：医学版，2016（1）：74-75.
[3]曹利美，张培莉，马梦柯，等.临床医学专业硕士学位论文基本要求及评价指标的质性研究[J].现代医药卫生，2017，33（12）：1892-1895.
[4]李传兵.新时期全日制体育硕士专业学位论文评价体系构建[J].湖北师范大学学报：哲学社会科学版，2018，38（5）：150-156.
[5]邓晓红，宫磊.多形式工程硕士学位论文质量评价研究[J].项目管理技术，2017，15（8）：89-94.
[6]杨扬，仰曙芬，付玉，等.临床医学硕士专业学位研究生学位论文质量评价体系的构建[J].中华医学教育探索杂志，2016，15（12）：1205-1209.
三级护理论文范文3
医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。
三级护理论文范文4
海宁市人民医院是一所县级龙头医院，承担着本县90余万人口的医疗救治任务，为了将医院建设发展成当地最具竞争实力的高水平综合医院、为区域老百姓提供更优质的医疗服务，由第二军医大学附属长海医院（下称“总院”）对海宁市人民医院（下称“分院”）进行托管经营管理，合作期限暂定5年。分院实行“合作管理委员会”（由长海医院和海宁市人民以及海宁市政府组成）领导下的院长负责制，由总院向分院输入管理和技术团队，按照医院独立法人地位不变、行政隶属关系不变、公益性质不变、现有职工隶属关系不变的“四个不变”原则全面托管。托管后总院任命分院院长，同时委派管理团队及专家团队，无缝隙地参与到分院的管理、经营、医疗、护理、科教、人才培养等各个层面，管理团队固定在分院工作5年，每周连续工作5d，技术专家团队每年选派8～10名固定在分院工作1年，每周连续工作3d。总院管理团队中有1名院长助理兼护理部主任，签约前期到分院进行调研，进驻后全面负责分院护理工作。
2托管后护理管理改革实践
2．1构建护理管理三级组织框架
在原有的二级管理基础上增设了内外科片及特殊科片科护士长，选拔培养优秀护理骨干出任新增科室护士长。明确各级护士长角色职责及工作要求，实施能级管理及考核，强调团队管理效率，着力培养提升管理层管理能力及专业素质。
2．2建立完善护士管理制度
制定并实行《护士岗位管理办法》、《护士岗位绩效奖励分配体系》等调动护士积极性的管理制度，建立院科两级人力资源调配机制，合理配置人力资源。
2．3改革护理质量评价体系
健全护理部、内外科片、科室三级质控网络。护理质量评价项目实施组长负责制，采用等级医院评价标准及管理工具来评价质量，终末质量采用季度评价，环节质量实行月专项评价。完善临床护理满意度调查的方式，将出院患者满意度作为护理满意度的评价依据，每月随机抽取各病房20％的出院患者，通过邮寄信件形式发放出院患者满意度调查表，对回收结果进行汇总分析、排序及反馈。
2．4创新人才培养模式
2．4．1护理管理队伍培训
每年举办护理管理培训班，邀请总院护理管理专家来院进行专题讲座，传授新理念、新知识及管理技能。根据医院发展目标及护理队伍现状，有计划、有目的地安排护士长和护理骨干分批次赴总院进行护理管理、优质护理、专科护理及临床带教等方面的进修培训，采用“慎思、笃行”的方法，要求返院后将进修成效进行多媒体报告交流。
2．4．2规范护士分层次培训
完善院、科二级规范化培训计划及全院各层次护士标准化操作考核制度。改革技能训练方式，视频演示的一级培训为主、教员操作示范指导的二级培训为辅，强调护理技术操作标准化。考核方法采用科室考核及护理部抽考相结合的形式（抽考率50％～100％），不合格者予以补考；建立规范化培训考核档案，作为护士晋升、晋级的条件之一。2013年度全院护士护理制度及各层次护士规范化理论考核共2658人次，同比增长144．5％，标准化操作考核1897人次，同比增长807．7％。
2．4．3专业护士培训
首次成立了院级静脉输液及伤口管理护理学术委员会；建立新护士静脉输液、PICC维护、护师急救技能、主管护师重症监护技能4个院级培训基地，作为新护士试用期、护师、主管护师晋升前必须完成的训练科目及职称聘任的准入条件。选送护理骨干参加省内、国内血液净化、重症监护、急诊急救、伤口造口等专科护士培训及参加总院PICC门诊、急诊、重症监护、手术室、内镜室、导管介入、内外科等专科进修。护理管理专家将个人负责的部级继教项目、国家、省级学术年会放在分院举办；选送护理骨干参加上海各类对口专业国际交流大会学习。
2．5创新优质护理模式
结合县级医院收治对象的特点（疑难危重患者数量相对比大医院少，临床床护配比数相对少），提出县级医院实施优质护理病房全覆盖方案；动员医院支持系统全方位服务于临床；临床护士分层次使用，每位护士分管10～12例患者，针对县级医院老年患者多、病情稳定但生活不能自理患者多的特点设置Ⅱ级护理，每个病房配置经培训考核合格的非护理专业的护理员一名，协助护士完成生活护理，让护士有更多时间进行专科指导、并发症预防、康复锻炼，开展创新、超值服务，“以病人为中心”的责任制整体护理在全院有效开展。3托管取得的成效结果显示，托管后的医疗服务量、护理管理及服务能力较托管前均有不同程度的提升。
3讨论
3．1军队医院紧密型托管县级医院模式的意义及优势
新医改方案明确提出，有条件的大医院按照区域卫生规划要求，可以通过托管、重组等方式促进医疗资源合理流动。托管是我国医院改革发展进程中的一种尝试，是基于医院优势互补、互相共赢假设前提下实施的一项改革策略。第二军医大学长海医院是一所在全国享有盛名的三级甲等军队医院，具有先进的管理理念及医疗技术、科学的工作态度、求真务实的工作作风，托管后管理团队根据“融合式发展，继承性创新”的托管思路，把有效的经营机制、科学的管理手段、优质的服务品牌等引入分院，使分院的整体服务能力明显提升。据海宁市卫生局统计显示，2013年全市群众县域内就诊率达到84．5％，位居地区5个县（市）的第一，区域内广大群众在家门口就可以享受到三级甲等医院的优质医疗服务。在此基础上，2014年海宁分院又与3所乡镇卫生院以分院形式建立城乡一体的医联体模式，进一步探索解决“看病难、看病贵”的医改难题，为公立医院改革提供了经验和借鉴，实现了优质医疗资源向基层医院的延伸。
3．2托管模式有利于引入科学管理、创新管理的理念与方法
托管是建立新机制、新体系，进行管理模式改革，打开新局面的过程。总院派驻的护理管理专家融入我院后，针对调研现状进行管理革新。首先抓能级管理，护理部主任根据医院总目标重点进行计划决策、人力资源管理、建立完善护理制度；科护士长的工作重点是现场管理、督查指导、发现问题、解决问题；护士长的工作重点是做好病区管理，如质量控制、安全防范、患者满意度及各层次护士培训与管理。同时通过多形式的学习、培训及岗位锻炼，更新了护理管理理念及方法，拓展了创新思路，使护理管理者由过去的经验管理转变为创新管理，护士长由劳模型转变为专业团队的护理管理者。近2年来，海宁市人民医院接待了外省市20余所医院的300余名护理人员来院参观交流，接受本市各级医院护理管理人员及护理骨干来院进修学习80余人次。创新的管理方法及成效得到了同行的认可。其次，在托管后护理质量持续改进中，应用管理工具及图表进行质量数据排序分析及讲评，激发护理单元的团队荣誉感及竞争意识，规范了护理行为，提升了全员参与质量管理的意识及三级质控人员的督查水平，全院护理质量及社会满意度明显提升。住院患者护理服务满意率从2012年的98．5％提升至2014年的99．8％，出院患者护理服务满意度从2012年的91．3％提升至2014年的93．3％。2013年第三方社会满意度从2012年的86．6％提高至2013年的91．8％，列全市医疗机构第一；2013年度全省37所三级乙等医院护理质控检查排名第5。再次，托管后我院采用总院护士绩效考核方案及信息化软件，开展护士岗位管理，制定护士岗位说明书，岗位能级实行360°考核制，建立了与护士岗位能级、绩效考核结果挂钩的护士绩效奖金分配体系，实现了按照护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据来发放护士绩效奖金，并向工作量大、技术难度高及晚夜班多的临床护理岗位倾斜，充分发挥薪酬分配的激励作用，最大限度地发挥了护理人力资源的作用，稳定了护理队伍。
3．3托管有利于加快护理人才成长
三级护理论文范文5
医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。
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1．1对象
荆州市7所二级甲等综合性医院，其中市级医院2所（S1、S2），县级医院5所（X1～X5），共计2567名护士作为本次调查对象。
1．2方法
1．2．1调查方法
采用整群抽样方式，对荆州市所辖的7所二级甲等综合性医院2010～2012年护理科研开展情况进行调查，为保证结果的真实性、准确性，全部资料实行原件查看，由护理部将所有发表的论文期刊、科研课题下达文件、课题登记证书及著作等原件集中存放备查，调查内容包括：全院护士数、数、统计源期刊篇数、专著、承担省市级科研课题、科研成果以及专利情况。
1．2．2统计学方法
采用SPSS17．0软件进行统计描述分析。
2讨论
2．1结果分析
2．1．1护理人员整体学历水平偏低，科研能力有待提高
科研能力是指发现问题、分析问题、解决问题，或在分析问题时，有所发明有所创造的能力。这种能力需要通过系统的学习而获得。从我国目前的护理教育体系来看，专科教育对于护理科研的内容基本是空缺，本科教育中虽然有开设护理科研课程，但由于本科阶段有较大的基础理论及实践课程量，学生没有更多的时间投入到护理科研的工作中，只是初步具备了科研意识，只有在研究生教育中才会进行系统的科研知识的学习及实践。从表1结果可以看出，目前在我市二级医院中尚无硕士学历人员，本次调查中本科、大专学历的护士是在中专起点上通过自学考试、成人或在职函授教育等形式取得的学历，没有高考起点的全日制本科生。绝大部分护士没有经过系统培训，缺乏科学研究应具备的相应的知识，导致护理人员护理科研能力普遍不足。
2．1．2护理人员参与积极性不高，科研氛围不足
根据荆州市护理重点专科要求，护理人员的数量要占到总数的10％，其目的是希望从制度层面要求更多的护理人员参与护理科研及论文的写作，但从表2可以看出，这个数量并没有完成，且已发表的文章中有大部分是同一作者的文章，所以，护理人员写作的积极性尚未充分发挥。部分医院也只是依赖于这小部份人来完成上级的指令性任务，并未达到整体提高的目标。
2．1．3护士人力资源的严重匮乏，导致护士疲于应付工作，缺乏护理科研的积极性
以上7所医院虽然有3所达到了国家规定的最低1∶0．4的床护比，但这3所医院均是为即将迁址到新医院前所做的护士人力资源储备，如搬新院后随着床位的扩张，仍达不到1∶0．4的最低标准配备，且都是刚入职的新护士，不具备撰写论文及开展科研的能力。因为人力资源的严重不足，所以护理人员的劳动强度增大，疲于去完成日常工作，无时间去观察、发现、思考科研问题，即使在工作中发现有价值的问题，由于工作的被动与人员的压力，护理人员也没有足够的时间和精力深入探究这些问题，这种状况不但挫伤了护理人员开展科研活动的主动性与积极性，也加重了护士的工作疲溃感。
2．1．4缺少护理科研的学科带头人
由于多种原因，基层医院中高职称的护理人员很少，此次调查的7所医院均没有达到临床护理重点专科要求高级以上人员达5％的最低要求，特别是在县级医院更低。此次调查中，县级医院正高级护理人员只有1名。有调查显示，目前基层医院护士护理科研原动力较差，普遍存在为了晋升才进行护理科研的现象。这与本次调查结果一致，基层医院职称晋升由于受指标限制非常难，这样导致护理人员职称晋升没有希望，也就丧失了科研与撰写论文的动力。同时，由于护理岗位管理、层级管理还未真正实施，不论学历和技术高低都做同样的工作，没有真正做到人尽其才，使具有丰富临床经验和部分较高学历的护士的积极性受到打击，没有很好地发挥能动性，带动护理队伍的科研。
2．2对策
2．2．1改革护理管理模式，大胆创新，引入竞争机制
爱因斯坦曾说过“兴趣是最好的老师”，要想让护理人员积极投入到护理科研中去，首先要充分调动大家的科研热情。要充分调动护士的积极性和创造性，就必须要实行护理岗位管理，只有从护士的岗位设置、护士配备、护士分级、岗位培训、绩效考核、护士晋升等多方面着手，才能够更好地调动护士的积极性和创造性。同时还可实施目标管理，将护理论文撰写数量与质量作为院科两级考核指标之一，对中级以上人员要求每人每年至少l篇，同时，对于超额完成的给予适当奖励，在评先表优、外出进修学习时给予政策倾斜，笔者所在医院（三级甲等医院）就是通过该方式，使护理论文及科研的数量及质量得到很大提高，护理人员的科研能力得到了提升。
2．2．2加强护士素质教育，完善知识结构，提高基层医院护士科研能力
有研究显示，护理教育能增加护士的科研知识，提高护士评估研究成果的能力。各医院要重视护理继续教育工作，在课程设置中要增加对护理科研写作方面知识的内容。同时，将科研骨干送出去学习与深造，回归后成立院内科研小组，由其负责组织有科研积极性和写作能力的护士，请相关专家讲授科研知识，定期召开学术小讲座、论坛等活动，营造学术氛围；同时开展从易到难、从小选题到大选题的护理科研，以点带面提高护理科研水平。
2．2．3争取各级领导的支持各级医院要认真落实
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资料来源于万方、中国知网、CBM和维普4个电子数据库，跨库选择为期刊，发表时间为1999年1月1日～2013年12月31日。主题词检索:主题词=护理、护士、护工、医护和绩效，检索到相关文献805篇，然后进行人工阅读和筛查，剔除文献重复、非医院题材、主题中有评价方法但没有具体应用的文献后，共找到关于医院护理绩效评价方法方面的文献94篇。
2文献分析方法
2.1数量及分布特点
在94篇文献中涉及的护理绩效评价方法共有17个，其中:德尔菲法占29.79%(28/94);360度绩效评价法占22.34%(21/94);关键绩效指标法占21.78%(20/94);平衡计分卡占15.96%(15/94);层次分析法占15.96%(15/94);目标管理法占6.38%(6/94);秩和比法占4.26%(4/94);关键事件法占4.26%(4/94);TOPSIS法占2.13%(2/94);数据包络分析、模糊理论、综合评价法、综合指数法、主基二元法、六西格玛、三维绩效结构理论、双维量化法各1篇，占1.06%(1/94)。
2.2评价方法用途分类
①用于护理绩效指标体系构建方法:平衡计分卡、德尔菲法、360度绩效评价法、关键绩效指标法、目标管理法、关键事件法、主基二元法、六西格玛、三维绩效结构理论。②用于护理指标权重的评价方法:德尔菲法、层次分析法、双维量化法、主成分分析法。③用于护理绩效指标值的评价方法:秩和比法、TOPSIS法、层次分析法、数据包络分析、综合评分法、综合指数法。
2.3发表时间分布特点
2005年文献数量3篇(3.26%)，2006年文献数量4篇(4.34%)，2007年文献数量1篇(1.09%)，2008年文献数量8篇(8.71%)，2009年文献数量7篇(7.60%)，2010年文献数量14篇(15.21%)，2011年文献数量8篇(8.71%)，2012年文献数量21篇(22.34%)，2013年文献数量28篇(30.43%)。2005年以前利用专门方法对护理绩效进行评价的很少，2005～2011年逐步开展，2012年以后开发利用较多，特别是近两年共发表49篇，占52.13%(49/94)。
2.4期刊分布特点
92篇文献来源于39个期刊，发表2篇以上的有:《中国护理管理》16篇、《护理研究》10篇、《护理学杂志》8篇、《中华护理杂志》5篇、《护理学报》4篇、《护理管理杂志》4篇、《中国实用护理杂志》3篇、《护理实践与研究》3篇、《当代护士》3篇、《解放军护理杂志》3篇。从期刊分布来看，论文质量较高，其中中文核心期刊《中华护理杂志》5篇，占总数的5.43%;《中国实用护理杂志》3篇，占总数的3.26%。
2.5文献合作情况
文献合作人数为1人13篇(14.13%)，文献合作人数为2人18篇(19.57%)，文献合作人数为3人17篇(18.48%)，文献合作人数为4人16篇(17.39%)，文献合作人数5～9人17篇(18.08%)，文献合作人数10人及以上13篇(14.13%)。从作者合作情况来看，论文合作度较高，作者2人及以上共81篇，占总数的86.17%。
2.6作者机构分布特点
从作者机构统计结果来看，作者来源主要分布在医院和医学高等院校，按第一作者统计，作者机构情况:医院80个，其中二级医院7个，三级医院73个;医学高等院校14个。从作者机构分布来看，护理绩效评价方法的研究及应用主要集中在三级医院，二级及以下医院较少。
2.7引用参考文献情况
引用0条参考文献3篇(3.26%)，引用1条参考文献1篇(1.09%)，引用2条参考文献3篇(3.26%)，引用3条参考文献6篇(6.52%)，引用4条参考文献10篇(10.87%)，引用5～9条参考文献37篇(3.26%)，引用≥10条参考文献32篇(34.78%)。绩效评价方法在医院以及其他行业已广泛使用，可供参考的文献较多。从引用参考文献的情况来看，文献参考使用较好，护理绩效评价方法都是在借鉴其他行业绩效评价方法的基础上进行创新和应用。
2.8科研立项情况
在92篇文献中共查找到19个基金项目(一个课题有多个基金项目的，按最高级别统计)，其中:部级3个，军区3个，省级13个。科研基金来源:科技管理部门、卫生行政管理部门、教育管理部门、高等院校和部队系统。从统计结果来看，各相关部门对护理绩效评价方法研究比较重视，科研立项及成果较多。
3常用绩效评价方法
发达国家对人员绩效评价的研究及应用开展的较早，我国相对较晚，据文献资料统计，目前我国用于人员绩效评价的方法有60余种，但我国用于护理绩效评价的方法不到20种，为方便研究、使用，本文对常用的护理绩效评价方法进行简要评述。
3.1平衡计分卡
用途:主要用于绩效指标体系的构建。优点:①指标设置全面，能够有效地将医院的战略目标转化为护理绩效指标;②有助于护理人员的学习与发展，提高医院核心竞争力;③能有效提高医院护理整体管理水平，实现医院长远发展。缺点:①指标数量过多，指标间的因果关系不好把握，构建指标体系比较困难;②各指标权重分配有一定难度。
3.2关键绩效指标法
用途:主要用于绩效指标体系的构建。优点:①有利于落实医院战略目标、突出管理重点;②KPI体系可以准确地传递社会、市场压力，使医院各项工作聚焦、责任到位、成果明确，有利于促进组织战略目标的实现;③打破部门本位主义，有利于提高组织利益与个人利益的一致性;④理念创新，为客户创造价值。缺点:①指标缺乏全面性;②容易形成僵化的考核方式;③适用岗位有限。
3.3德尔菲法
用途:主要用于绩效指标体系的构建和指标权重确定。优点:①简便快捷，运行成本低;②可以获取很多不同但有价值的预测;③长、短期预测皆可，在历史资料不足或不可预测因素较多时尤为适用。缺点:①易受人的知识、经验和主观判断能力的影响;②缺乏对事物发展作数量上的精确描述。
3.4层次分析法
用途:主要用于绩效指标权重确定和指标值评价。优点:①原理简单、层次分明、结果可靠，不仅可用于同一单位不同时期的纵向比较，亦可用于不同单位同一时期的横向比较;②适用于难以完全定量化的复杂问题;③对原始数据不做任何变量变换，保留原始信息量，使评价结果具有真实性;④指标对比等级划分比较细，充分显示权重作用;⑤可以通过一致性检验判断思维的客观性。缺点:①构建阶梯层次结构的过程较复杂，计算繁琐;②在权重的确定上易受主观因素的影响，故该方法常需要与德尔菲法结合使用。
3.5360度绩效评价法
用途:主要用于绩效指标体系构建。优点:①方法简单，易操作;②相对公平、公正;③员工参与考核，可以提高员工的自我发展意识;④强调团队和内外部顾客的互动，重视客户对员工的评价。缺点:①考核培训难度大，时间耗费多，考核成本高;②受主观因素影响较多;③评价方法简单，可信度低，权威性差。
3.6秩和比法
用途:主要用于绩效指标值评价。优点:①理论简单，操作方便，易于推广;②在数据资料不呈正态分布或者不知道是否呈正态分布时都可以使用，对数据资料的类型要求低;③该方法能区分微小差异，分辨能力强，在原有信息的基础上能起到良好的校正作用。缺点:①指标值采用秩代换会损失一些原始信息;②对于非正态分布资料，如果继续使用一般编秩方法，计算结果与实际情况有偏差，不能进一步回答具体差别情况，需要采用非整秩次RSR法，编秩较为复杂。
3.7TOPSIS法
用途:主要用于绩效指标值评价。优点:①对数据分布及样本含量、指标的多少无严格限制，计算不复杂;②排序结果充分利用原始数据信息，能定量反映不同评价单元的优劣程度;③能消除不同量纲带来的影响，可同时引入不同量纲的评价指标进行综合评价。在诸多综合评价方法中对原始数据信息利用最充分，其结果能够精确地反映出评价对象间的差距。缺点:①各评价对象与最优方案的接近程度只能反映各评价对象内部的相对接近度，并不能反映与理想的最优方案的相对接近程度;②灵敏度不高。
3.8主成分分析法
用途:主要用于绩效指标权重的确定和指标值评价优点:①可消除评价指标之间的相互影响;②可减少指标选择的工作量;③可舍弃一部分主成分，不损失原指标信息;④各主成分的权数为其贡献率，排除了人为因素;⑤可以对各参评系统的综合情况进行排序。缺点:①主成分的解释带有模糊性;②当主成分的因子负荷的符号有正负时，综合评价函数意义就不明确。3.9数据包络分析用途:主要用于绩效指标权重确定和指标值评价。优点:①不需要预先设置权重;②不受投入变量与产出变量之间函数关系的限制;③对指标的性质没有要求;④能够解决多输入、多输出的问题;⑤评价结果能够分辨出冗余及产出不足，对策略调整提供理论指导具有很强的可行性。缺点:评价结果有多个有效单元，不能对评价单元进行完全排序。
4讨论
4.1加强管理工具学习和运用
2012年卫生部启动了第二轮医院评审，评审的一个突出特点就是强调管理工具的使用。护理绩效评价方法是护理绩效管理工具，管理工具是影响企业竞争力的核心要素，是解决复杂管理问题、提高管理水平的重要手段。护理绩效评价是一项非常重要的工作，对搞好护理管理工作具有非常重要的意义，但护理绩效评价工作并不理想，主要原因:一是医院管理人员大都是卫生专业技术人员，对管理工具不很了解，不会使用;二是不会使用统计软件，对于复杂数据或大数据束手无策。因此，开展好护理绩效评价工作，就必须系统学习绩效评价方法以及Excel、SAS、SPSS等统计分析标准软件。
4.2借鉴企业人员绩效评价方法
在1999～2013年文献中专门用于护理绩效评价的方法只有十几种，主要集中在平衡计分卡、德尔菲法、层次分析法、TOPSIS法、关键绩效指标法、360度绩效评价法和因子分析法，而熵权法、因子分析法、秩和比法、灰色关联度、主成分分析法、数据包络分析、双要素二维四象限法、变异系数法、神经网络评价方法等评价方法在企业绩效评价中得到了广泛应用，但在护理绩效评价中却很少使用。另外，从文献资料中可以看出护理绩效评价使用的方法大都是方法简单、单独使用。绩效评价方法各有优缺点，在应用当中要取其优点避其缺点，要借鉴学习其他行业绩效评价方法，根据医院自身特点有针对性地选取最佳评价方法，多法并用，这样才能使绩效评价结果更加科学、合理。
4.3护理绩效评价需要注意的问题
4.3.1构建科学的护理绩效指标体系
不能照搬其他医院的指标设置，要充分考虑医院自身的特点和实际情况;指标构建的程序要合理，运用的构建方法要得当，不能领导说了算。③一级指标设置要体现全面性，在评价方法中可以借鉴平衡计分卡等管理工具的管理思想;二级、三级等细化指标要体现重要性，可以使用关键绩效评价法等评价方法实现这一目的。多纳入定量考核指标，尽量减少定性指标。
4.3.2确定合理的指标权重系数
护理绩效指标权重系数的大小直接影响考核结果，是护理工作的指挥棒，因此确定指标权重系数要慎重，减少主观因素影响，既要考虑各指标的主观程度，又要考虑各项指标原始数据之间的相互关系以及对总体评价的影响，采取定性与定量相结合的方法。如层次分析法可以逐层比较多种关联因素，实现定性与定量分析相结合，使思维层次化、经验数量化，能够比较准确地反映各指标的重要程度。
4.3.3对指标值的评价方法
对绩效指标数值的统计分析和排序是绩效评价的关键，只有绩效指标评出优劣，绩效管理才有意义，所以对绩效指标值的统计处理非常重要，为减少误差，使指标评价结果更有说服力，可联合应用多种评价方法，如TOPSIS法和秩和比法联合使用对绩效进行评价，结果更接近实际，排序更加准确。
4.3.4绩效评价结果的使用
三级护理论文范文8
关键词：MBK3；护理绩效；目标考核管理
2019年1月，国务院办公厅印发《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见（国办发〔2019〕4号）》［1］，并制定《三级公立医院绩效考核指标》供各地使用。此举不仅对推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，也成为三级公立医院改革护理绩效目标考核管理的契机。浙江医院护理部自2018年起，积极开展绩效目标管理工作，紧贴护理工作特点和优质护理服务要求，经3年探索初步建立起基于“MBK3”模式的护理绩效目标考核管理方案，现报告如下。
1“MBK3”模式的护理绩效目标管理体系
“MBK3”模式，即以目标管理（managementbyobjectives，MBO）为 原 则、以 平 衡 计 分 卡 （balancescorecard，BSC）为维度、以关键绩效指标（keyper－formanceindicator，KPI）为技术、以 360 度 为 考 评方式的绩效指标目标管理的整合模式［2－3］。我院借鉴“MBK3”绩 效 管 理 系 统 模 式 构 建 了 护 理 考 评 系统，作为护理绩效目标管理新方法。以院级目标、部门目标为导向、借鉴平衡计分卡的四大维度（学习和成长、内部流程、客户、财务），我院护理部确立了考评的维度，分别为：学习与成长、内部管理、以服务为中心的管理、成本绩效。在以上维度基础上，护理部根据优质护理内涵细化了相关关键绩效指标（包括共性指标及个性指标），明确了具体的多视角考评方法，以确保绩效考核结果真实客观。“MBK3”模式的护理绩效目标管理方案示意见图1。
1.1维度一：学习与成长主要对护理人员学习培训、护理技能及理论考核、继续教育学分达标率、新技术新项目、科研论文、各类竞赛获奖等内容进行考核。全部为共性指标，共计16项 可 量 化、可 考 核 的 关 键 指 标，权 重 系 数0.2，满分100分。该维度主要通过上级部门的评价进行考核，考核的部门包括护理部、科教科、医务部、院感科等。
1.2维度二：内部管理该维度是考核的重点部分，共计17～21项可量化、可考核的共性／个性关键指标，权重系数为0.45～0.5。主要根据等级医院检查标准，对护理单元台账及资料管理、员工对规章制度知晓率、生产安全、跌倒发生率、院内压疮发生率、高危导管非计划拔管率、不良事件上报率和发生率、科室质量指标监测、护理质量检查、院感控制、抢救应急合格率和应急演练等内容进行考核。特殊科室设立个性化的护理质量考核指标，包括门急诊指标、血透指标、手术室指标、内镜指标、供应室指标等。考评主要通过上级部门、同级部门的评价进行考核。上级评价考核的部门包括护理部、院感科、质管科、医工科、保卫科等。同级评价通过护理部组织的由各科护士长参与的例行质量检查进行。
1.3维度三：以服务为中心的管理以患者为中心的服务是医院生存与发展的关键要素之一。随着市场竞争在医疗服务行业深化，社会对医疗机构提出了更高的服务要求，在保证专业技术的同时，还须向患者提供更优质服务及人文关怀。结合我院开展优质护理服务相关工作要求和浙江省政府“最多跑一次”的相关意见，主要对护理单元的优质护理落实 情况、一科 一 品成果、床边结算率、出院准备服务、健康教育落实率、患者满意度、员工满意度、护士对护士长考评、投诉纠纷的管理等内容进行考核。维度由共性指标和个性指标组成，共计1～12 项 可 量 化、可 考 核 的 关 键 指 标，权 重 为0.17～0.25。考评方式为服务对象的评价，即患者满意度相关评价；以及下级部门的评价，即各类员工满意度测评。
1.4维度四：成本绩效医院的发展离不开各科室的经营管理。针对成本绩效，该维度主要对护理单元的床位利用率、实际占用床日数、床位周转次、百元耗材占比、收入成本率、医保物价管理等方面进行考核。由共性指标和个性指标组成，针对各护理单元共计 1～6 项可量化、可考核的关键指标，权重为 0.10～0.15。考核方法为上级部门的评价，参与考评的部门为质管科、医保办、医工科、财务科等。
2护理绩效目标管理运作方式
2.1明确绩效目标：签订护理单元绩效目标考核责任状基于“MBK3”模式，护理部先将院级目标、部门目标进行拆解，融合优质护理服务对各护理单元的具体要求，罗列各维度下关键指标；在此基础上，针对各护理单元特色，筛选指标，确立各护理单元需考核的共性指标及个性指标；结合指标的时限性、考核的形式，确定考核的频次，如季度考核、年度考核等。基于 MBO，我院对绩效考核的重点在于目标管理，而非 终 结 性 的 考 核 评 价。 参 考 绩 效 合 同 PBC（personalbusinesscommitment）的方式，年初护理部与各护理单元就考核的绩效目标签订责任状。针对绩效目标的订立做到双向沟通，提升各护理单元对绩效目标的自我管理能力和互动能力，也增加了考核的公开透明性。
2.2搭建申报平台：系统化建立业绩上报及审核流程为促进各考评部门横向沟通和协同作业的能力，增强护理单元在考核过程中的主动参与性，针对绩效业绩上报，2019年起护理部联合相关考核部门搭建了信息化申报平台，建立了系统化的业绩上报及审核流程。该信息化申报平台基于阿里旗下的移动协同沟通、管理软件钉钉建立，借钉钉平台的审批功能，联合多部门构建了申报、专利发明申报、表扬（感谢）事项申报、院内外奖项申报等审批流程，实现了多部门数据共享，确保了信息的透明、可靠，促进院内行政管理“最多跑一次”的服务宗旨。
2.3数据驱动改善：每季度进行阶段性目标考核结果公示和绩效辅导绩效目标考核开展以来，护理部每季度进行阶段性目标考核结果公示。基于数据信息，由科护士长对科室内护理单元进行绩效辅导。通过数据化横向对比纵向分析，发现管理和服务的薄弱环节，并促进基于 PDCA（plan－do－check－act）循环的质量改进。
3护理绩效目标考核结果
自2018年实施“MBK3”模式的护理绩效目标管理方案后，全院护理单元整体服务和管理水平显著提升。经对相同护理单元绩效考核总分（n＝28）组间 配 对 进 行 统 计 分 析，由 2018 年 的 （83.43±2.84）分上升至2020年的（89.69±3.14）分，差异有统计学意义，其中 学习与成 长维度得分 由 2018 年（13.17±0.70）上升至2020年的（16.30±0.96），差异具有统计学意义。其他3个维度上内部管理维度在3年间差异无统计学意义。科室管理能力提升非一朝一夕，但与2018年度相比分值逐年提升。其中以服务为 中 心 的 管 理 维 度 经 过 两 年 提 升，2019 到2020差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表 2，表3。
4讨论
4.1实施“MBK3”模式的护理绩效目标管理成效显著绩效考核数据每季度公开，除有利于护士长及时掌握科室数据，了解科室管理的不足之处，同时可以激发科室之间的竞争意识。通过3年的护理绩效目标管理，护理人员科研课题申报率及核心期刊论文的录用率逐年上升，2019年中国医院科技量值我院排名全国第69位，位列浙江第4，提高了医院的核心竞争力。
4.2开展“MBK3”模式的护理绩效目标管理的体会
4.2.1指标设定应兼顾垂直管理与专业内涵本研究在确立考核指标的过程中，注重了共性与个性化指标并存。通过共性指标，贯彻落实医院、部门战略目标，巩固垂直管理；通过个性化指标，部门间设置差异化指标以提高绩效考核适用性，加强专业内涵与组织目标的融合，促进专业发展。
4.2.2目标管理的开展应注重部门联动与个体发展相统一绩效考核是双刃剑。有鉴于此，护理部在开展绩效目标管理的时候，注重调动、协调护士长进行目标管理的积极性。通过签订责任状，帮助护理单元负责人主动了解个体化的目标考核指标。本实践结果也证实，目标管理的方法有效促进了各护理单元的持续提升。例如参加院外和护理相关的竞赛获奖可获得加分项，促使科室积极参加各项院外相关竞赛，实现以赛促建，提升科室凝练闪光点的同时起到提升医院知名度的良好循环。表扬信或锦旗可以促使护理单元提升护理服务质量，降低护理投诉事件的发生率，同时优秀的员工对科室其他员工也起到正向引导作用。
