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培养新员工总结范文1
（五矿地产湖南开发有限公司，湖南 长沙 410014）
摘 要：师徒制渊源已久，对于大学刚毕业、初次接触社会的青年员工来说，通过导师的带领，尽快地掌握自己安身立命的本领，学习更多的工作和社会经验，缓解初入社会面临的各种压力和困惑，对其更好地融入社会是有着巨大的帮助。
关键词 ：师徒制；标准化管理；“12345 法”
中图分类号：F272
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）08-0193-02
收稿日期：2015-02-05
作者简介：李映桃（1972-），女，湖南衡山人，本科，培训主管，经济师、高级教师、一级人力资源师、高级企业培训师。
研究方向：人力资源。”
导师带徒已经成为我国青年员工OJT 培养一种最重要方式。但导师带徒管理中，发现主要有2 个问题：一是“不愿带”或“不愿跟”，二是“带不好”或“跟不好”。这2 个问题产生的根本原因是导师“传、帮、带”的能力和过程出了问题。
由于师徒分布分散，管理很难集中管理，导致导师在带徒活动过程中屡屡出现问题：用于监督考核的表单填写不规范，想到哪里做到哪里，制单分散，各个培养阶段的达标标准无定法，没有一个有效汇总的载体，造成师徒双方对整个活动存在模糊性，角色权责不明，各个单位对监管时段的内容和要求也不清楚。为此，对导师带徒活动不断进行反思和持续改进，将各个环节的流程和步骤加以优化，对整个过程的标准化管理加以创新实践以解决导师带徒效果参差不齐的问题，此外，我们还采用了标准化的管理办法。所谓标准化，就是将企业的各种规范，如：规程、规定、规则、标准、要领等，形成文字化的东西统称为标准（或称标准书）。将这些规范依标准付诸行动则称之为标准化。标准化有以下四大目的：技术储备、提高效率、防止再发、教育训练。
标准化的作用主要是把企业内成员所积累的技术、经验，通过文件的方式加以保存，而不因人员的流动，导致整个技术、经验的流失，将个人的经验转化为企业的财富。因为有了标准化，每一项工作即使换不同的人来操作，也不会在效率与品质上出现太大的差异。
如何最大限度发挥导师和徒弟的积极性和创造性？关键是要确立目标、构建机制、提升素质、处理好各个相关体及实施者的分工协作关系，以便有效地将组织目标与个人目标，共性与个性结合起来，从而达到双赢。
要做好导师带徒活动的标准化管理，就要处理好5 个问题：（1）带徒的周期；（2）带徒的几个阶段；（3）培养目标的确认；（4）如何考核，与哪些挂钩？（5）管理标准化的载体。
一、具体做法：“12345 法”
1. 编制1 本导师带徒活动工作手册。每一个青年员工在培养期内都会领有一本培养手册，其中包括签订培养协议、界定师徒责任、明确阶段性培养任务、记载培养考核记录和出师答辩等内容，作为青年员工培养过程监控和指导蓝本。特别强调的是，在导师带徒之前，有必要进行相关的导师师资培训。
2. 两个目标，具体指新员工依据专业特点设定通用培养目标和结合青年员工自身特点设定个性培养目标。通用培养目标是培养的基础，过程会进行监控，阶段性会进行考核，注重纵向专业能力的提升，培养专业人才，例如，企业文化学习、职称和职业资格的取得、专业书籍的学习、规范及法律法规学习、现场技术问题的解决等。个性培养目标主要提升青年员工的综合能力，发挥员工特长，培养复合型人才，例如，兼职党工团事项提升组织能力、征文提升写作能力、每日课堂提升语言表达能力和课程讲授能力等。
3. 与3 项培养考核相关联，具体指青年员工出师考核同专业技能等级关联、培养成果考核同导师晋级关联、人才培养考核同负责人业绩关联。青年员工培养期结束后，需要进行出师考核，新员工考核合格才能有资格向专业技能等级T2级晋升。导师在参加公司管理干部提拔和专业技能晋级考核中，需要查看其导师带徒考核中成绩是否合格。各单位的年度经营目标书中均设置了人才考核指标，对于关键人才流失考核进行倒扣分。
4.4 个培养考核等级，具体指青年员工培养过程考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。对于优良进行奖励，对于不合格进行谈话或更换导师。导师带徒考核有一年的阶段性考核和培养期结束的出师考核，分别对导师和徒弟进行考核，考核内容包括阶段性任务完成情况、述职答辩情况、职称职业资格获取情况等多方面。
5. 培养阶段，具体指引导期（前3 个月）、适应期（3 个月）、实践期（3 个月）、能力发展期（3 个月）和出师答辩期（1 个月）。根据新员工不同阶段的特点，制定阶段性的培养任务。引导期主要引导新员工尽快融入团队，消除陌生感，认同企业文化，热爱企业，培养内容为企业文化、企业制度和相关规范；学徒期主要是辅导新员工将所学的知识逐步转化为业务能力，培养新员工的动手能力，鼓励大胆开展工作，主要通过岗位实践和专业资格考试进行培养；实践期主要是辅导新员工将专业知识和岗位知识相结合，进行综合运用，锻炼新员工独立开展一般性工作的能力，主要通过岗位任职、专业内轮岗和资格考试等方式进行培养；能力发展期主要是辅导新员工独立开展工作并提高创新工作方法的能力，能够发现规律和运用规律，主要通过赋予工作职责、轮岗、专业讲授等方式培养新员工综合能力。出师答辩是培养期结束后，新员工对照出师条件申请出师答辩考试，采用“1115 出师答辩法”进行答辩，最后由评委提问答辩和人力资源部资格考试验证组对新员工出示答辩结果，对于合格的员工进行出师并晋级专业技能等级。
二、创新点
（一）具体的职业生涯规划
将活动工作手册作为青年员工培养过程监控和指导蓝本，保证培养有计划、考核有依据，一册在手，简单明了。同样，培养手册也是新员工入公司1 年的职业生涯规划文件，让职业生涯规划不再是空洞的规划，例如，手册中约定什么时候取得初级职称、什么时候学习完专业规范、什么时候讲授课程等。
（二）通用培养目标和个性培养目标相结合
进一步发动公司各专业线结合公司战略、本专业及实际相关岗位胜任模型，集思广益，编制好各自专业在活动各阶段中应达到的基本通用目标，实现共性管理。同时，在尊重个人特色的基础上，由导师根据徒弟的个性特点，和徒弟协商制定个性自选目标。这样的目标，将组织与个人、共性与个性有效地结合。
（三）强化导师和专业线领导的责任意识
导师带徒成效不仅与徒弟专业晋级挂钩，还与导师的管理晋升考核挂钩，与相关专业线负责人的管理绩效考核相联系。强化导师和专业线领导的责任意识，积极主动关注整个过程的实施状况并及时指导。
（四）活动内容明确
整个活动分为5个阶段，前4个阶段为一带一计划实施阶段，最后为出师申请和答辩阶段。这几个阶段也推出了一些亮点：
1. 出师流程创新
制订出师申请流程，编制《出师申请表》，要求徒弟填写，导师负责全面审核徒弟执行师承计划情况，就日常表现、绩效情况、学习工作总结等给予评价，对是否同意答辩签署明确意见。并且要求出师申请者提交1 份学徒期的学习及工作总结，导师提交1 份带徒指导及评价报告。
2. 总结材料内容的创新
改变了以往提交工作总结的形式，要求提交具体工作分析报告或者是自己实际工作过程中工作经验的总结，而且必须结合一个具体的工作处理案例汇报。这样避免了徒弟的总结材料流于形式，也可以帮助徒弟及时对自己的工作进行反思，在总结中提高自己的实际工作能力。
3. 答辩和述职形式的创新
采用“1115 答辩述职法”，要求1 个PPT、1 个具体的实际业务案例、1 个解决办法、5 分钟讲解。在出师答辩或述职的过程中，师徒都要求用PPT 演示，图文并茂，信息量很大。通过这种形式的汇报，综合考察师徒的总结概括能力、口头表达能力、办公软件的熟练程度等，改变了以往低头念稿子的单调形式。从多维度提升新人的能力。同时充分利用公司的视频会议设备，在外省公司参加答辩的师徒，利用视频对接进行现场答辩，不仅节约了成本，又方便了对外地导师带徒工作的管理。
三、成果：
（一）导师带徒的标准化管理体系逐步形成
通过2 年的摸索实践，逐渐形成了完善的导师带徒的标准化管理体系。特别是“12345 法”的创新运用，为导师带徒提供了良好的规范和标准。这个方法对培养目标、考核等级、培养阶段等都做了详细的论述。培养阶段主要分为5 个阶段，前4 个阶段为一带一计划实施阶段，最后为出师申请和答辩阶段。不仅能发挥导师的引导作用，而且能提高学生的自主能动性。同时，有利于有效地引导帮助新员工尽快融入团队，消除陌生感，认同企业文化，热爱企业。“12345”法以标准化建设为载体，重组了导师带徒各个环节的工作流程，导师带徒的基础管理工作基本实现了标准化、系统化。
（二）人才队伍结构大大优化，人员成长大大加快
通过2 年的摸索实践，为公司人才梯队建设提供了一批优秀的人才。2012 年至今，共引进40 名应届毕业生，导师带徒覆盖率100%，担任两级公司团委（支部）、工会兼职委员16 人。2012 年和2013 年新员工均进行了专业内或跨专业转岗培训，2012 年新员工全部通过出师答辩，总体培养效果明显，有利于公司的企业文化和技术的传承。
（三）工作绩效和社会效益实现双丰收
培养新员工总结范文2
如何实施全员导师制
选拔“导师”企业需要从系统中选择具备良好素质和技能、认同企业文化者担任导师。核心员工承担着辅导新员工的责任，中高层管理者则成为了核心员工的导师，逐渐形成了全员导师机制，保证辅导者提升管理能力而被辅导者迅速成长，从而保证绩效的不断提升。对于调入新岗位的老员工，也需要有导师指导。导师的选拔不分年龄和资历，符合对应岗位导师的任职要求并通过选拔的，就有机会担任导师。
另外，公司需要倡导导师制的文化，引导员工之间的沟通与交流，减少沟通摩擦和成本，缓和员工之间或者上下级之间的紧张气氛，建立高绩效的团队，高调地宣传分享、共赢的理念。导师在辅导他们的同时被辅导着，有利于其认识到自身劣势并不断改进，用榜样的力量带动他人，有力地推动了公司的骨干员工培养计划和梯队建设。
导师辅导计划在选拔机制下产生的导师更能言传身教，但由于导师本身也担任着繁重的工作任务，往往比较难以平衡自身工作和培养他人之间的关系。这时，企业应该为导师提供多种指导的便利条件，通过制定《辅导规程》、《导师指导手册》等形式以指导导师更规范化、职业化，同时培养导师的沟通、分析与总结等技能，让导师在辅导中获得成就感和超越自我的自豪感，让导师更主动地将知识与经验进行分享，并带动团队的分享和进步；另外，可以组织导师一起分享辅导中的经验教训，拓宽思路，激发导师在思考和总结中提高管理水平。
导师激励计划从被辅导者的角度来评价导师；并明确只有担任过导师且被辅导者认可的导师才可以获得在管理通道上晋升。对被辅导者考评的结果作为导师日常考评的重要参考依据，公司将不定期地对员工进行访谈、抽查导师辅导记录，从而保障导师制的效果。对不合格的导师将严格限制其晋升干部的资格，让导师觉得这是一种荣誉、一种责任，也是成长为管理者的必经之路。企业每年对导师进行考评，评选出优秀导师并对其进行适当奖励。
建立学习型企业的文化氛围当导师和被辅导者都从导师制获益时，我们除了强调“工作中的师生关系”外，更强调企业的学习氛围。随着员工对环境的适应、对文化的认同，他们渴望构建新的挑战和提升自我价值。全员的导师制带动了员工的学习热情，鼓励员工实现时间和努力的最大化，将所学所思用于实现企业目标，在与同事、导师沟通与交流中增强信任感和团队合作精神，从而加深对企业价值观的理解。而作为各个层级的导师，也在分享、讨论、指导中获得了团队的信任、下属的理解以及管理水平的提升。
推广全员导师制的注意事项
实行新员工的“引导人”计划新员工对文化、团队和业务融合的速度影响着业务的发展，同时新员工个人也迫切希望迅速实现从导入期向成长期的转变。此时，由特定的“引导人”在日常工作生活中进行零距离的沟通，通过帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、行为规范、业务流程等工作引导，通过沟通、定期的正式面谈和“入职引导记录”等工作，保证新员工按照《引导报告》独立完成相关工作，使其在入职后迅速融入公司。
以有效的机制推动导师制
首先，公司需要将对被辅导者考核记为导师考核的一部分，鼓励导师从辅导中获得相应的回报，这种回报不仅在于可以获得相关的物质奖励，更在于获得超越导师需求的能力提升等方面的回报。
培养新员工总结范文3
关键词：教育培训 新员工 入职培训 举措
一、做好新入职工程技术人员培训的重要意义
新入职员工培训教育工作是人力资源管理的一项基本环节，是使新员工迅速转变角色、适应新岗位、新环境的重要保障，是加强人才队伍建设、提升新员工素质、提升人力资源水平的有力措施。我单位新入职技术人员均为应届生，具有明显的理论优势，但在设计上经验不足，如在工艺性、环境影响、加工特性等方面往往会“想当然”，导致产品返工率较高，一方面增加了设计成本，另一方面会打击个人的积极性。一个合格的设计人员应该懂得理论与实践的结合，懂得如何提高设计产品的生产工艺性。提前在新入职技术人员头脑中建立工艺性概念，避免“纸上谈兵”，将长远影响整个单位的设计水平。
二、我单位新入职工程技术人员培训的具体举措
我单位从2012年开始致力于新入职工程技术人员培训工作的研究，先后多次完善制度并运用实践，总结出了“生产实习+素质拓展+集中教育+入岗培训+总结分析”五步法。
1.生产实习
新员工办理报到后，即直接安排至生产一线，进行两到三个月的实习，从加工成型手段、加工特点、加工成型工艺等方面了解产品特性及加工过程中容易出现的问题，学习如何将工艺设计前移至科研设计初期，从而实现控制成本、减少浪费、缩短研制周期、提升产品质量的目的。
具体措施方面，通过分组评比、自选课题、轮流实践、细化考核等多个方面进行。每小组不超过十人，共同完成一个自选的课题，最终各小组之间将进行评比。实习岗位（工种）包括机加、电装、调售、工艺编制、工艺审查等，各小组将轮流实践覆盖全部岗位类别。考核涵盖实习记录、大作业答辩及劳动纪律三个部分，并设置淘汰率。首次实习被淘汰人员会有两周时间的再实习机会，通过答辩才能正式进岗，否则解除合同。
2.素质拓展
素质拓展训练是一种以提高心理素质为主要目的，兼具体能和实践的综合素质教育，它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目的，通过趣味性的游戏活动增强学员之间组织、沟通和协作的能力，是目前最常见的一种培训方式。我单位在生产实习结束后安排三天左右的封闭式素质拓展训练，让新员工充分认知自己、表现自己、表达自己，沟通、协作、创新、感恩等多种情感都可以得到提升，这种素质拓展的感触会长时间的伴随新员工，形成良好的团队氛围。
3.集中教育
素质拓展之后趁热打铁，安排至少一周的集中教育培训，全面介绍单位概况，包括组织架构、保密、质量、技安等情况，培养新员工的归属感。通过观看宣传片、专家授课、座谈交流等方式，加快新员工对企业文化的认同，对企业愿景的认知，尽快融入企业生活。通过参观实验室与科技成果展厅，使大家建立科研条件和科研成果宏观认识，从内心深处树立对单位从事实业的使命感和荣誉感。
4.入岗培训
前几部分均属于岗前培训，至此，新员工将进入对应的具体岗位。我们建立了工作导师制，由各专业组指派一名资深员工负责专业知识和日常工作的引导，确保新员工快速适应岗位。为量化考核过程，单位设置了考核表，需要工作导师与新员工本人共同记录培训细节。三个月的“老带新”结束后，根据考核结果，设置导师奖励制度。
5.总结分析
总结分析从两个方面进行。单位人事部门根据考核数据对所有入职员工进行岗位适应性分析，允许调岗或延长入岗培训期。新员工对生产实习、素质拓展、集中教育和入岗培训几个阶段的收获提交总结材料，针对个人表现、对单位某方面的建议意见等均可发表看法，以助于单位工作的及时完善与提高。
三、总结和思考
通过对新职工入职前培训的细化管理，极大的提升了新入职员工岗位适应效率。磨刀不误砍柴工，虽然新模式培训仍然需要半年时间，但是新员工价值的体现更加迅速、更加高效。从近三年收集的数据来看，接受新模式培训的员工能更快进入设计角色，设计成果失误率或返工率降低了至少40%；在待人处事方面，此类员工处理起来更加自信、更加活跃。经过三年的实践摸索，这种培训模式明显调动了人力资源管理效率，提高了用人单位一次接收率。但是，在实际操作中还有进步的空间。
1.设置合理任务模式，深度发掘员工能力
提供条件让新员工按照一定模式完成规定的任务，营造真实的工作氛围，进一步锻炼新员工沟通、协调和表达能力。
2.细化培训内容
生产实习阶段，可针对不同专业设置不同大类的实习内容，便于新员工更充分的学习和理解专业需求，建立知识和技术之间的密切联系，降低抵触心理，提高入职教育的针对性。
3.提高考核结果的应用
继续完善培训过程考核与结果考核制度，在实践中修正各指标的权重，建立更加趋于战略发展方向的考核导向；强调每期培训工作的事前分析和事后总结，加强考核兑现。
综上所述，通过对新入职员工培训的不断探索，形成了一定的管理办法，使新员工在知识转化、协调和沟通、技术表达（语言表达和文字表达）、身心承受等四大能力上有所提升。将新入职员工的培训工作落到实处，使新员工进一步明确使命和责任，以饱满的精神风貌投入到新的工作当中，为单位的事业添加新的活力。
参考文献
[1]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理者，2014（11）
培养新员工总结范文4
【关键词】岗前培训，新员工，医院
为了与时俱进，在结合了我院实际情况后，提倡人才重视等理念，根据医院的发展需求，对新接收的应届毕业生开展岗前培训。岗前培训的有效开展是为新员工尽快适应新环境、新岗位的关键，同时也是对合格人才进行培养的重要方法。促使新员工尽快适应岗位要求，并愉快、积极地与医院工作模式相适应，打造一支具有专业素养、综合素质的职工团队。为了收获良好的培训效果，基于多年工作经验及体会，谈谈医院对新员工岗前培训的现状、目的、及意义，为医院更好创造社会效益及经济效益。
一、岗位培训概述
伴随我国社会经济的不断发展，医院加快了竞争的步伐，在市场化趋势引导下，市场竞争的核心就是人才的竞争。医学生是医院顺利开展工作的新鲜血液，我国每年医学院校的毕业生是医院人才储备及团队建设的新生力量。新员工因刚步入社会，从工作、心理、环境等方面都需要适应。岗前培训在每个医院都都得到相应的开展，但是要收获良好效果应注重实用性、及时性、以及组织力度等，医院领导也应给予新员工岗前培训足够的重视，避免走形式，这样才能将新员工培养成为熟练手，担负起工作责任。对于新员工而言，岗前培训不仅仅从形象、态度、责任心等方面提高员工素质，还能够增强新员工的服务理念、管理理念、以及对医院的忠诚度及责任心。在专业技能与个人素质等方面，经过正规岗前培训的新进员工与医院工作人员标准及要求更加符合，这样才能将医院先进的技术与服务向社会推广。
二、岗前培训的实施
1、准备工作。严密、周详的计划及完备的准备是取得良好岗前培训效果的前提。医院科教处、护理部、审计部门等各职能部门可配合人事处进行工作的开展。将岗前培训的方案制定出来，从规范化、制度化、科学化的角度，打造一流的、高素质的员工团队。同时确定岗前培训的目标和内容，并汇总经验及理念培训，将医院新员工岗前培训日程表制定出来。做好各部门沟通与交流工作，在进行岗前培训一周前，应将培训安排日程表制定好，并与院方领导及各部门实现联系及沟通，将培训的人员、内容、地点、时间等确定下来。
2、培训内容。为了理论联系实际，从本质上调动护生工作意识，院方可开展志愿者服务，让新近人员进入医技、门诊等科室，以志愿者服务的方式协助医院业务运转、维持正常秩序。实际地为患者提供各种医疗服务，如协调、咨询、分诊、医导、心理辅导等。通过亲身实践与体会，让新生设身处地为患者着想，体会患者感受。通过一段时期的志愿者服务，不但对工作内容有了更深的理解，同时也收获了成长的喜悦，对自我提升产生促进作用。新员工岗前培训的内容可包括专业技术与公共课两部分的培训，在新员工到岗后，都会经过一段时间的适应期，对此，应尽快让新员工熟悉基础工作内容。例如：给予员工帮助，怎样能够把握好人生关键转折、怎样尽快进入职业状态，帮助他们调整工作状态，对不能尽快适应的新员工进行心理辅导。专业技术的培训：在实际工作能力与实际操作技能这两个方面来进行专业技术培训。例如：专职教师可采取集中示教的讲解方式，将临床上容易出错的知识进行重点讲解，且多让新员工进行反复练习。提高操作能力，解决实际问题，从而避免临床上的人为事故。公共课培训，在讲解公共课时，应致力于新进职工职业道德素质的提高，强化职业道德教育的培训，创建与医院相适应的和谐文化，维护医务人员的良好形象。做好公共课基础培训，例如：员工考勤细则、员工服务教育、个人行为规范准则、与财务管理相关制度、安全知识、控制及预防医院内部感染讲座、医疗工作核心制度、医院相关法律法规等内容的培训。针对不同的岗前贫血内容来选择不同的培训方式，并有效利用计算机、多媒体等现代教学工具，开展模拟训练、互动教学等，强化培训效果，将新员工的积极性与兴趣激发出来。还可利用观看影片的方式，加深护生对医院各项内容的了解，例如：可将我院对非典以及汶川地震作出的贡献用播放影片的方式表现出来，新进护生在观看了医院发展历程及为国家、社会作出的贡献后，能够激发出对医院的感情和信任，以加入这样的集体为荣，从内心加快了融入医院集体的步伐。
三、效果研究
经过岗前培训，无论从形象、态度、还是从责任心等方面，新员工都对医院的工作和服务理念有了进一步的了解，为进入工作角色打下坚实基础。在专业技术能力和综合素质得到提升后，很多新员工岗前培训有了自己的理解和认同。要想不断提高自身工作能力，就需要将具有很强综合性的医学知识运用于临床实践中，通过长期的经验积累，才能达到质的飞跃。伴随人们对医疗知识越来越多的了解，也增强了对护理质量的要求，因此，为了减少医疗纠纷，专业课培训是必不可少的，其能够真正发挥出医疗的作用。通过培训帮助员工认识自我，运用切实可行的方法，帮助新员工克服职业路途上的荆棘与难题，把握正确发展方向。除此之外，在临床实践的全部过程中，应贯彻多样化培训形式，按照专业技术培训与公共课培训的内容，安排培训形式。总结多次岗前培训的经验，对培训内容不断充实，可根据民众对医疗服务质量的实际需求以及卫生事业的发展需求，对新员工岗前培训内容进行不断填充。注重实用性、及时性、以及组织力度等。结合医院实际情况，将科学化培训方法总结出来，以将新员工的工作适应期缩短，为医学生尽快适应医院工作、融入医院集体奠定良好基础。
四、结束语
为了让新员工尽快适应医院工作环境，担负起工作职责，为患者、医院、社会贡献一份力量，应有效开展岗前培训。经过岗前培训，无论从形象、态度、还是从责任心等方面，新员工都对医院的工作和服务理念有了进一步的了解，为进入工作角色打下坚实基础。
参考文献：
[1]徐彬，胡炜，雷敏君. 医院规范化新员工投诉体验“层级培训模式”体系的建立与实施[J].中国医院，2013（12）.
培养新员工总结范文5
关键词：新员工；企业文化；培训
中图分类号： C29 文献标识码：A
一、引言
新员工入职培训是企业高度重视的一项基础工作，随着知识经济时展的日新月异，充分发挥企业文化的引领和感召作用，兼顾技能培训和素质培养，注重文化传递与统一，也越来越成为现代企业在新员工入职培训计划设计和实施中必不可少的方法和手段之一。
二、相关理论
（一）企业文化的含义
企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化具有内容的特殊性，是众多企业共同认可的创造成功的关键因素。
（二）企业文化的内容
企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。
（三）新员工培训
新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
（四）企业文化在新员工入职培训中的重要作用
1、企业文化是新员工入职培训的重要内容。
2、企业文化培训给新员工带来精神感召和吸引力。
3、企业文化理念贯穿于新员工入职培训过程，不断引导员工理念更新转变。
4、企业文化在新员工入职培训中可以起到增强企业凝聚力的作用。
三、ZX公司企业概况及企业文化
中国作为世界纺织行业的强国，跻身世界先进行列的纺织企业林立，位于江苏省淮安市的外商独资（港资）企业ZX制衣有限公司正是其中重要的一员，和世界上许多著名的品牌建立了良好的合作关系。公司在持续发展的同时，始终致力于“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化建设。
四、ZX公司新进员工基本情况分析
（一）公司招聘新员工总体情况
公司因行业特点，常年大量招收一线生产人员。春节期间共招收新员工600名，其中缝纫工400名，中烫工50名，辅助工50名，检验工、专机手缝工各30名，样衣工、裁手各20名。
（二）新员工年龄构成和熟练程度
在对公司新招收的600名新员工资料进行汇总统计中发现，新员工年龄结构为：18岁至25岁348人，占总人数的58%；25岁至35岁162人，占总人数的27%；35岁以上90人，占总人数的15%。
从各年龄层次的生手和熟手比例来看，35岁以上的新员工接近90%是熟练工，25岁至35岁之间的新员工生手和熟手的比例基本持平（熟练工占51%），而18岁至25岁年龄层的新员工的熟练程度最低，仅为12%。
（三）新员工培训需求分析
从以上统计数字来看，公司新员工年龄结构以35岁以下的年轻人居多，而且不熟悉生产流程和业务的生手较多，欠缺基础技能和专业技能；同时大部分员工因为之前没有过工作经历，缺乏基本的团队合作意识和责任意识。因此，公司针对新员工的培训计划应结合企业文化，以对一线员工的培训为重点进行设计。
五、ZX公司基于企业文化的新员工入职培训计划与实施
（一）公司新员工入职培训的指导思想
以“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化为基础，以教导和帮助新员工顺利走上新工作岗位、成为ZX公司重要一员为重点，促进员工发展和企业整体竞争力提升。
（二）公司新员工入职培训的目标
1、传递和内化企业文化和公司理念，形成和增强新员工对企业的归属感。
2、重点加强责任意识、质量意识、安全意识培训和演练，确保新员工合格上岗。
3、进行简单技能培训，以“师带徒”的形式进行岗位操作标准化演示，明确生产流程和工作职责，引导上岗，提高效率。
4、外聘培训师对新员工进行职业生涯规划和职业素养方面的培训，为新员工提供广阔发展平台。
5、以工厂为核心，各层领导以身作则，给新员工温暖如家的关怀和关心，营造公司与员工一起成长的“共赢”局面。
（三）公司新员工入职培训具体内容
1、培训前准备工作
（1）电话或邮件通知新员工具体报到时间、地点及所需拾的证件、物品。
（2）落实培训场地，按培训要求准备、打印、购买所需资料及相关物品，通知用人部门做好迎接新员工的准备。
（3）报请相关领导做好发言准备，安排培训师、挑选有经验的在职员工骨干（班组长等）做好授课和带徒准备。
（4）安排好宿舍、床铺及相关配套用品，按新员工名册定制饭卡。
2、培训具体内容
本公司对新员工的入职培训将围绕企业文化建设四大层面展开: （1）基于精神文化的培训
（2）基于制度的培训
（3）基于行为文化的培训
（4）基于物质文化的培训
3、培训经费预算
培训费用主要以讲课费、场地费、资料费、课程设计费、实习费等指标进行预算，包括各类人员薪资支出、办公支持费用、现场实施费用和杂项支出等等，随着培训开展的具体进程，在不超出预期资金安排的前提下，预算也要根据实际情况进行统筹调整。
4、培训计划实施要点
（1）公司新员工培训务必体现企业文化融会贯通全程的特色，坚持不懈走传统工厂改革之路，使员工切实体会在公司内部晋升机会和发展平台的广阔。
（2）人事部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费预算和申请、场地布置安排、课程调整跟进及培训效果考评等。
（3）各新员工所在的生产部门负责岗位技能培训的组织工作岗位培训方式为“师带徒”制，由各用人部门安排工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任老师，指导新员工在车间进行学习。
（4）新员工接受培训期间，人事部要不定期与新员工、培训师、部门负责人进行交流，根据实际情况调整和改进培训方式，促使培训更加富有成效和达到预期效果。
（5）新员工集中培训结束一周内，人事部要做好对新员工培训的反馈调查，填写《培训效果考核表》，提交总结分析报告，上报公司经理审阅。
六、结语
“新员工是企业的新鲜血液”。企业惟有把对新员工的入职培训和企业文化建设有机结合起来，建立一整套顺应时代要求的科学培训体系并持续加以实施和完善，才能有效培养和激发新员工的忠诚度与积极性，从而实现优化队伍结构、更新技术水平、提升企业文化竞争力、引领企业成长的最终目标。
参考文献
[1] 韩伟静．培训规范化管理工具箱[M]．北京:人民邮电出版社，2010，第1版：15-120.
[2] 权锡哲，韩伟静．新进与新任员工培训方案设计[M]．北京：人民邮电出版社，2009，第1版：2-49.
[3] 张戎．企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用[J]．新闻导刊，2008，（4）：44-46.
[4] 王伟．培训在企业文化建设中的重要作用[J]．现代企业文化，2008，（29）；47-49.
培养新员工总结范文6
1.8090后新员工优劣势分析
1.1时代赋予8090后的特征
8090后出生在我国社会转型加剧、改革深入和信息飞速发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者……，以上种种因素造就了8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的动力、看法和行为。
1.28090后特征的优劣势分析
作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势分析：①优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升，学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受新鲜事物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。②劣势：相对缺乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差，在适应环境、人际交往等方面缺少经验。
2.电力企业员工要求
电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业，也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于电力行业职业周期长的岗位特征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和研究的关键问题点。
3.电网企业新员工培训现状
随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为突出、明显的问题，表现为：
3.1培训需求分析不够到位
培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于培训需求的分析不够到位，往往造成：
①培训课程安排不全面
新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的素质，在培训中得不到提升。
②培训形式较为单一
培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打折扣。
3.2培训评估和反馈体系不健全
培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。
3.3新员工培训计划缺少长远性、系统性
目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。
3.4新员工职业规划不明确
新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企业给予的要求及指导；另一方面，企业往往会忽略为新员工设置职业发展通道。
4.汕尾供电局8090后新员工培训
4.1新员工培训理论基础
①冰山模型理论
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通过冰山模型来进行新员工素质分析如下：
知识和技能属于“冰山上”的部分，通过培训和学习比较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。
自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于“冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作用。
个性和动机是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影响而改变，对个人行为起关键性作用，在最内层。
4.2前瞻性培训需求分析
在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。
知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏，渴望学习电力专业知识。
技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。
自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现实和理想的差距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态不成熟。
个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。
4.3全面的培训内容
根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：
企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、绩效考核、员工行为规范等。
电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。
职业化：学习掌握职场中基本的知识、 工作技能、沟通方法、思维方式和工具，尤其是心理调节抗挫能力等，建立职业化理念，提升职业修养。
适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。
适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利完成工作任务。
4.4新颖的培训形式
在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将课程培训的内容，转化到个体行为中。
4.5多层级培训评估
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。参考D.L.柯克帕特里的“评估模型”， 汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评估。
①反应层评估
反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电局主要通过问卷调查的方法来收集信息。
②学习层评估
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方面。
③行为层评估
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的形式。
4.6建设新员工五年培养规划
常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职业发展通道等。
4.7总结
汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望本论文对解决电力企业新员工培训存在的典型问题具有较大的借鉴意义。
参考文献：
爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训.常玉轩译.北京：清华大学出版社，2002.
莱斯利·瑞著.培训效果评估.牛雅娜，吴孟胜，张金普译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.
戴维·麦克利兰的素质冰山模型理论
